ACCORD RELATIF A la politique handicapau sein de l’UES ICF Habitat
Le Groupe ICF s’est engagé depuis 2011 dans une démarche de négociation sur l’égalité professionnelle, l’intégration du handicap et la qualité de vie au travail de ses collaborateurs. En 2018, ces thématiques ont été regroupées conjointement avec la GPEC dans un accord global sur la qualité de vie au travail. Pour la période 2023 à 2025, les partenaires sociaux ont souhaité traiter la thématique du handicap isolément, dans un accord exclusivement dédié.
Par la mise en place d’un accord d’entreprise en matière d’insertion sociale et professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la direction du Groupe ICF Habitat et les organisations syndicales veulent démontrer une volonté réelle d’avancer sur la voie du respect de la différence et de positionner l’entreprise comme une entreprise socialement responsable.
Au travers de multiples actions et du travail du réseau des référents handicaps, le Groupe favorise l’intégration et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap. A ce titre, au 31 décembre 2022, l’UES ICF Habitat avait un taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap de 5,81%, étant précisé que d’après la Loi, tout employeur de 20 salariés et plus doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total.
Les ambitions déclinées dans cet accord s’inscrivent dans une démarche de développement des actions déjà engagées en faveur des salariés handicapés, les objectifs porteront sur la progression du taux d'emploi et le développement de l’employabilité des travailleurs en situation de handicap.
La mise en œuvre concrète du présent accord s’appuiera sur les principaux leviers d’action que sont :
A/ L’accompagnement renforcé du parcours professionnel PAGEREF _Toc138952491 \h 7 C / La formation PAGEREF _Toc138952492 \h 7 B/ L’accessibilité numérique PAGEREF _Toc138952493 \h 8 D/ Etat des lieux sur l’accessibilité du siège social PAGEREF _Toc138952494 \h 8
Article 5 - Aide à la reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap PAGEREF _Toc138952495 \h 8
A/ Aide à la constitution du dossier PAGEREF _Toc138952496 \h 8 B/ Temps consacré aux démarches administratives et médicales en lien avec la reconnaissance du statut PAGEREF _Toc138952497 \h 8
Article 7 – Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc138952499 \h 9
A/ Actions de la mission handicap PAGEREF _Toc138952500 \h 9 B/ Questionnaire de sensibilisation sur le handicap PAGEREF _Toc138952501 \h 9 C/ Interventions en CDG PAGEREF _Toc138952502 \h 10
ARTICLE 8 – SUIVI ET PILOTAGE PAGEREF _Toc138952503 \h 10
A/ Création d’une commission de suivi PAGEREF _Toc138952504 \h 10 B/ Tableau de bord des indicateurs et bilan annuel PAGEREF _Toc138952505 \h 10
Article 9 – Durée et application de l’accord, révision, dénonciation PAGEREF _Toc138952506 \h 10
Annexe 1 – Sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc138952508 \h 12
Article 1 – Champ d’application
A/ Périmètre
Le présent accord s’applique aux collaborateurs de l’UES ICF Habitat, appliquant la convention collective nationale du personnel des SA et fondations d’HLM, il est appliqué à titre unilatéral aux salariés de Trans’Actif Immobilier. Les sociétés concernées sont indiquées en annexe.
B/ Bénéficiaires
Il est rappelé la définition du handicap au sens de la loi du 11 Février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées : « Toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Est ainsi considéré comme travailleur handicapé au sens de la loi du 11 février 2005 : « Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. »
Les personnes concernées par le présent accord sont donc :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées,
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code,
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles,
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés,
Les collaborateurs justifiant se trouver en situation d’affection longue durée (ALD).
Afin de permettre aux salariés en cours de déclaration de leur statut de pouvoir bénéficier des dispositions du présent accord, les parties conviennent que les salariés qui disposent d’un récépissé de dépôt de leur dossier auprès de leur Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) en sont également bénéficiaires.
Aussi, les parties souhaitent rappeler que le handicap d’un salarié n’a pas à être communiqué aux autres salariés, ni même à son encadrement si cela n’est pas clairement souhaité par le salarié. Ainsi, en cas d‘accord du salarié pour communiquer sur sa situation, l’ensemble des interlocuteurs concernés se doit d’assurer une totale confidentialité sur cette situation et agir avec discrétion concernant l’aménagement éventuel du poste.
Article 2 – Favoriser l’embauche A/ Objectifs de recrutement Le recrutement de salariés en situation de handicap est l’engagement premier de la politique handicap du Groupe ICF Habitat.
Les objectifs au sein de l’UES sont déterminés par société et d’après les taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap observé en 2022, ils ont été fixés d’après les conditions suivantes :
1 travailleur en situation de handicap minimum par Société, pour les Sociétés dont le taux de travailleurs en situation de handicap est supérieur à 6% à la date de conclusion de l’accord,
2 travailleurs en situation de handicap minimum par Société, pour les Sociétés dont le taux de travailleurs en situation de handicap est compris entre 4,5% et 6% à la date de conclusion de l’accord,
3 travailleurs en situation de handicap minimum Société, pour les Sociétés dont le taux de travailleurs en situation de handicap est inférieur à 4,5% à la date de conclusion de l’accord.
Ainsi, sur les trois années d’application du présent accord, l’objectif est de procéder au minimum, au recrutement de 27 salariés équivalent temps complet, répartis de la manière suivante :
Société
Taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap en 2022
Nombre minimum de salariés RQTH à recruter par année
SICF 2,71 % 3 ICF La Sablière 5,67 % 2 ICF Sud-Est-Méditerranée 4,32 3 ICF Atlantique 9,47% 1 ICF Nord Est 9,39 % 1
De plus, la démarche de recrutement du Groupe ICF Habitat s’inscrit dans une volonté d’aide à l’insertion et à l’accès à l’emploi pour toutes les catégories socio-professionnelles. Par conséquent, parmi les embauches prévues par le présent accord, au moins 6 des collaborateurs recrutés le seront sur des postes d’agent de maitrise ou de cadre.
B/ Mesures pour favoriser l’embauche Au regard des difficultés rencontrées pour trouver des candidats en adéquation avec les postes proposés, il est tout d’abord rappelé qu’à l’occasion des procédures de recrutement, le Groupe ICF Habitat intègre une démarche systématique de recherche de candidatures de personnes en situation de handicap, via un lien régulier avec des acteurs dédiés. Le Groupe ICF Habitat s’engage à faciliter ces embauches au travers du partage et de l’approfondissement des bonnes pratiques mises en œuvre à ce jour :
Recherche de candidats en situation de handicap au travers de relations privilégiées avec des organismes spécialisés (Cap emploi, centres de rééducation professionnelle, associations ou cabinets spécialisés) et au travers de la mise en ligne de nos offres sur des sites spécialisés ;
Aménagements de poste à l’embauche de personnes en situation de handicap ou à la suite de restrictions médicales validées par le médecin du travail ;
Communication interne et externe rappelant les engagements d’ICF Habitat en ce qui concerne l’emploi des personnes handicapées, avec notamment la participation aux événements sur le handicap ;
Formations spécifiques des acteurs RH aux techniques de recrutement et d’intégration de personnes handicapées ;
Vigilance particulière quant à la compatibilité des outils avec les situations de handicap rencontrées ;
Versement d’une part de la taxe d’apprentissage aux établissements de formation spécialisée dans la formation ou la reconversion de personnes handicapées ;
Visite de pré-embauche avec étude du poste et intervention d’un ergonome en cas de handicap lourd ou d’emploi exposé à des facteurs de pénibilité physique ;
Développement de l’alternance et des stages à destination des étudiants en situation de handicap ;
Formation du manager et des collègues proches lorsque le handicap le rend nécessaire, pour faciliter l’intégration et la connaissance des contraintes liées au handicap, avec l’accord du salarié concerné.
Au même titre que tout nouvel arrivant, il est également précisé que les salariés en situation de handicap bénéficieront du parcours d’intégration qui prévoit notamment la mise en place d’un parrainage. Dans ce contexte et sur la base du volontariat, des parrains handi-accueillant seront mis en place, ces volontaires bénéficieront d’une formation spécifique.
Dans le cadre de leur intégration, les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront également d’un accompagnement spécifique des Référents handicap.
Article 3 – Favoriser le maintien dans l’emploi A/ Prévention de la désinsertion professionnelle liée au handicap ou aux restrictions médicales
La désinsertion professionnelle prend différentes formes en fonction des événements survenant dans la vie du salarié. La prévention contre cette désinsertion et la préservation de l’employabilité des salariés est une priorité nécessitant un ensemble de mesures opérationnelles concrètes.
Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est une priorité du Groupe ICF Habitat. Il concerne à la fois :
L’adaptation aux évolutions des emplois au sein de l’entreprise, afin que les nouveaux emplois soient compatibles avec le ou les handicaps présents ;
L’adaptation des postes ou la recherche de postes pour des salariés en inaptitude partielle ou totale.
Il s’agit pour le Groupe ICF Habitat de compenser au cas par cas, les conséquences du handicap sur l’emploi.
En cas de restriction médicale visée par le médecin du travail, un point sera systématiquement réalisé par les services de la DRH et le manager, afin d’analyser ses conséquences sur le poste et prendre les dispositions éventuellement nécessaires au maintien dans l’emploi. Il pourra s’agir notamment de l’aménagement matériel du poste ou de la réorganisation du travail. L'AGEFIPH ou d'autres prestataires (ergonome après avis du médecin du travail par exemple) pourront être sollicités afin d’apporter leur expertise.
Les entreprises pourront également mobiliser les Cap Emploi afin de faciliter le maintien dans l’emploi, le cas échéant, en externe. A ce titre, la Direction s’engage à mettre à disposition les coordonnées des organismes compétents en la matière, permettant d’accompagner dans sa démarche de reclassement externe, le salarié concerné qui en formulerait la demande.
Dans le cadre de sa mission, le CSE est consulté sur les mesures générales prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien en emploi des travailleurs handicapés. Le CSE peut notamment proposer un aménagement des postes de travail existants, afin d’en améliorer l’accessibilité aux travailleurs handicapés ou pour prévenir tout développement de réserves médicales. Une attention particulière sera portée aux absences maladie fréquentes de courte durée, pouvant être des signes d’usure au poste de travail. Dans ce contexte, les visites médicales de pré-reprise pendant l’arrêt seront privilégiées, ainsi que les visite de reprise. Ces visites seront proposées par les services de la DRH.
B/ Accompagnement en cas de maladie de longue durée
Les salariés peuvent développer une inaptitude ou un handicap à la suite d’une longue maladie, ce qui rend leur retour difficile. Au retour en poste des salariés absents de longue durée, DRH et hiérarchie veilleront donc à ce que le salarié concerné bénéficie s’il le souhaite :
D’une visite de pré-reprise ;
D’une prise de contact pré-retour en poste pour transmettre les informations générales (bilan et actualités pendant l’absence…) sur l’entreprise ;
D’un suivi rapproché les premiers mois de son retour, voire d’un accompagnement psychologique spécifique.
Ces mesures pourront être complétées au sein d’un accord Qualité de Vie et des Conditions de travail.
C/ Télétravail
Lorsqu’un collaborateur reconnu travailleur en situation de handicap effectue une demande de télétravail, les limitations du nombre de jours prévues par l’accord ne lui sont pas applicables. Sa situation sera appréciée de manière individuelle par le manager et le service RH afin d’évaluer le nombre de jours (entre 1 et 5 par semaine) pouvant être accordés, au vu de l’activité du service.
En cas de réponse positive de l’employeur à la demande de télétravail, un avenant au contrat de travail sera conclu pour définir la période et les modalités du télétravail. De plus, conformément à l’article L.5213-6 du code du travail, l’employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes en situation de handicap soit accessible en télétravail.
D/ Autorisations d’absences spécifiques Afin de permettre aux salariés en situation de handicap de se rendre à une visite médicale ou à un examen de contrôle ou d’effectuer des démarches liées à leur handicap, ICF Habitat s’engage à leur octroyer, après transmission d’une attestation sur l’honneur, une journée d’absence rémunérée (ou 2 demi-journées) par année civile, (non comptabilisés ou déduits des compteurs de congés payés ou RTT). Il est précisé que ces absences peuvent être cumulés avec l’absence en lien avec le temps consacré aux démarches administratives et médicales, à l’occasion de la reconnaissance du statut ou de son renouvellement.
E/ Tickets CESU « Handicap »
Afin d’améliorer la compensation du handicap à domicile et d’inciter les collaborateurs concernés à la déclaration ou au renouvellement du statut RQTH, la Direction a accepté de mettre en place des Titres CESU « Handicap ». Par exception à l’article 1 du présent accord, le bénéfice de ce dispositif est exclusivement réservé aux collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH). A minima, ce statut devra être valable au cours des 3 mois suivant la demande de Titres CESU « Handicap ».
D’un montant annuel de 260 €, les Tickets CESU « handicap » sont pris en charge à 100 % par l’employeur, sans reste à charge pour le collaborateur.
Les Référents Handicap accompagneront les collaborateurs souhaitant bénéficier des Tickets CESU « handicap ».
Les modalités pratiques du dispositif seront communiquées à l’ensemble des collaborateurs, elles figureront également sur l’intranet au sein de l’onglet dédié à la mission handicap.
Article 4 - Accompagner les parcours professionnels En complément des mesures exposées ci-dessous, il est précisé qu’une attention particulière sera portée aux collaborateurs en situation de handicap, dans le cadre des négociations collectives à venir portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. A/ L’accompagnement renforcé du parcours professionnel A l’issue des EA (Entretiens Annuels) et de la revue de personnel, le Référent Handicap Groupe, en lien avec la Mission handicap et les Directions des Ressources Humaines du Groupe, portera une attention particulière aux projets des collaborateurs bénéficiant d’une RQTH. Ces derniers seront accompagnés dans les démarches permettant le cas échéant, d’enclencher un bilan de compétence, une VAE (validation des acquis de l’expérience) prise en charge à 100% par l’employeur, ou une autre action de formation permettant le maintien en poste. A l’échelle du Groupe, la Direction financera annuellement jusqu’à 6 bilans professionnels, au bénéfice de collaborateurs disposant d’une RQTH. Dès lors qu’ils présenteront un projet professionnel écrit pour changer de métier, les salariés reconnus en situation de handicap bénéficieront d’une priorité d’accès au bilan de compétences réalisé pendant le temps de travail (ou hors temps de travail). C / La formation Les Managers en liaison avec la Direction des Ressources Humaines doivent veiller à ce que chaque salarié en situation de handicap qui exprime une demande ou un besoin de formation, n’en soit pas exclu à cause de difficultés liées au handicap. A ce titre, toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre cette formation (accessibilité au cours, moyens de communication, pédagogie adaptée, moyens de locomotion, etc.). Les dispositifs de la formation professionnelle pourront être également mobilisés pour les salariés bénéficiaires de l’accord, nécessitant une reconversion ou réorientation professionnelle.
B/ L’accessibilité numérique L’accessibilité numérique consiste à rendre les contenus et services numériques compréhensibles et utilisables par les personnes en situation de handicap. Le Groupe ICF Habitat s’engage à poursuivre les efforts afin de faciliter pour tous les salariés, l’accès à l’information et aux moyens de communication utilisés dans l’entreprise. D/ Etat des lieux sur l’accessibilité du siège social
Un état des lieux de l’accessibilité du siège social sera réalisé au cours de la période d’application de l’accord. Le bilan de cet état des lieux sera transmis aux moyens généraux pour rechercher les mesures envisageables. La méthodologie de cet état des lieux (points vérifiés…) sera par ailleurs transmise aux directeurs territoriaux pour sensibilisation sur l’accessibilité des directions territoriales.
Article 5 - Aide à la reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap A/ Aide à la constitution du dossier
Afin de pouvoir bénéficier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’un accompagnement personnalisé. Les salariés pourront être aidés dans les démarches par le référent handicap, le service RH, les représentants du personnel et le médecin du travail. B/ Temps consacré aux démarches administratives et médicales en lien avec la reconnaissance du statut
Afin de faciliter les démarches administratives et médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap, le salarié bénéficie annuellement de 8 heures rémunérées, fractionnables en deux fois 4 heures consécutives, après avis prononcé par le médecin du travail et sur présentation de justificatifs. Cette absence prévisible doit être demandée à la RH filiale concernée qui assure elle-même le lien avec le CSP-RH. Cette absence est cumulable avec les autorisations d’absences spécifiques.
Ce temps consacré aux démarches administratives ou médicales est également accordé aux salariés qui doivent effectuer les démarches pour faire reconnaitre la situation de handicap de leur enfant à charge.
Article 6 – Mission handicap et référents handicap
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d'un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, qui est "chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap" (Article L.5213-6-1 du code du travail). ICF Habitat a fait le choix d’aller au-delà et de désigner pour chaque Société un Référent handicap ainsi qu’un Référent handicap au niveau du Groupe.
Réunis au sein d’un réseau nommé « Mission Handicap », ces référents handicap ont pour mission de :
Réaliser l’accompagnement spécifique des personnes handicapées lors de l’intégration ;
Mettre en œuvre et compléter au besoin les actions visées ci-dessus ;
Participer aux débats des CSE sur les aménagements nécessaires et raisonnables à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées ;
Accompagner et assurer un suivi personnalisé des salariés handicapés et les conseiller dans la constitution de leur dossier de RQTH s’ils en font la demande ;
Répondre aux questions des salariés et les guider dans leurs éventuelles démarches, notamment la demande de Titres CESU « Handicap ». Ils s’assureront notamment avec la personne handicapée que les compensations nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle (appareillage, moyens de déplacement, etc.) sont mises en œuvre en mobilisant les financements externes ou internes disponibles ;
Sensibiliser les salariés et le management sur ce sujet ;
Conseiller les Directions pour les aménagements de poste de travail et s’assurer du suivi des recommandations ;
Assurer le suivi des situations individuelles.
A travers la « Mission Handicap », les référents disposent des moyens et des connaissances pour la mise en place de temps d’échanges et d’entretiens spécifiques avec les collaborateurs en situation de handicap ou souhaitant avoir des informations sur la politique handicap du Groupe ICF Habitat. Ces entretiens pourront le cas échéant susciter des réflexions sur des aménagements de poste, permettant d’améliorer le confort des collaborateurs en situation de handicap.
Article 7 – Actions de sensibilisation
A/ Actions de la mission handicap
A travers la mission handicap, ICF Habitat entend déployer de multiples actions de sensibilisation auprès des collaborateurs. Par exemple, chaque année, ICF Habitat participera à la « semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées » via des actions de sensibilisation. De plus, tout au long de l’année, des ateliers et/ou des événements sur le sujet du handicap (ex : intervention d’associations faisant « vivre » le handicap, Duoday etc.) seront organisés afin de sensibiliser les salariés du Groupe.
ICF Habitat communiquera également en interne et en externe sur ses engagements.
B/ Questionnaire de sensibilisation sur le handicap
Un questionnaire de sensibilisation sur le handicap sera par ailleurs déployé pendant la période d’application du présent accord. A destination de l’ensemble des salariés, ce dernier abordera la notion de collègue « handi-accueillant » et visera à interroger le salarié sur ses représentations. En complément, des questions spécifiques sur le handicap et le sentiment d’inclusion seront analysées.
Ce questionnaire sera anonyme et basé sur le volontariat. ICF Habitat mettra tout en œuvre pour laisser la possibilité à tous les salariés de répondre à ce questionnaire. Le contenu et les résultats du questionnaire seront présentés dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.
C/ Interventions en CDG
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap seront abordés par le référent handicap Groupe lors des CDG au moins une fois par année civile, au travers de suivi d’indicateurs ou de partage d’informations sur le thème du handicap (ex : taux de travailleurs handicapés, actions mise en place dans le cadre de la semaine du handicap, nouveaux recrutements de de travailleurs handicapés, etc.)
ARTICLE 8 – SUIVI ET PILOTAGE
A/ Création d’une commission de suivi Afin de mesurer les effets du présent accord et de suivre son application, la direction et les organisations syndicales signataires conviennent de réunir une fois par an, sur convocation de la Direction, une commission de suivi. Cette Commission sera composée de membres de la Direction des Ressources Humaines et transformation Groupe, des Référents Handicap, des Délégués Syndicaux Centraux et d’un membre de chaque CSE de l’UES. Dans le cadre de la préparation de cette commission, il pourra être accordé jusqu’à 4 heures de délégation supplémentaires aux Représentants du personnel ayant d’ores et déjà utilisé sur le mois considéré, l’intégralité de leurs heures de délégation. B/ Tableau de bord des indicateurs et bilan annuel
Afin de faciliter l’analyse de l’accord, un tableau de bord des indicateurs (annexe 2) sera présenté lors de la commission de suivi. En complément, un bilan annuel sera présenté par le référent Handicap Groupe aux comités de Direction des Sociétés ainsi qu’aux CSE. En lien avec les acteurs du handicap, d’autres outils d’analyse pourront être mobilisés.
Article 9 – Durée et application de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature. Il ne se transformera en aucun cas en accord à durée indéterminée et ne pourra faire l’objet d’une tacite reconduction. Dans les six mois précédant l’expiration du présent accord, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour définir éventuellement les termes d’un nouvel accord.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord à tout moment. La demande de révision est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. Les organisations syndicales signataires de l’accord initial sont seules habilitées à signer les accords portant révision.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.
Article 10 – Publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’employeur auprès de la DRIEETS suivant les modalités requises, et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Fait à Paris, le 10 juillet 2023
La DRHT Groupe ICF Habitat
Pour les délégués syndicaux centraux :
Pour l’UNSA - SNPHLM :
Pour la CFDT :
Annexe 1 – Sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord
- la Société Immobilière des Chemins de Fer Français – S.I.C.F., Siège Social : 24, rue de Paradis - 75010 PARIS
- la société ICF ATLANTIQUE, SA d’HLM, Siège Social : 16, rue Henri Barbusse – 37700 SAINT PIERRE DES CORPS
- la société ICF LA SABLIERE, SA d’HLM, Siège Social : 24, rue de Paradis - 75010 PARIS
- la société ICF NORD-EST, SA d’HLM, Siège Social : 2 bis rue Lafayette – 57010 METZ
- la société ICF SUD-EST MEDITERRANEE, SA d’HLM, Siège Social : 118/124 boulevard Vivier Merle – 69003 LYON
- la société TRANS'ACTIF IMMOBILIER, SASU Siège social : 25 rue de Paradis – 75010 PARIS
