ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL A LA SIP 13 Place d'Aguesseau 80000 AMIENS
Entre les parties :
- La SA d’HLM SIP dont le siège est à Amiens, représentée par son Directeur Général, M. , agissant es-qualité - Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AMIENS sous le numéro 561720939
D’une part,
Et
- L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise représentée par son délégué syndical, M.
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit
Préambule
Le télétravail constitue un nouveau mode d’organisation du travail plus souple contribuant à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant les trajets domicile – travail dans l’intérêt des collaborateurs. La SIP a mis en place le télétravail dès le confinement imposé par la crise sanitaire de 2020 et a poursuivi sa mise en œuvre chaque année par accord d’entreprise. La base de ce nouvel accord reste identique au précédent et a été ajusté des créations et évolutions de postes. Le préalable fondamental est que « tout ce qui n’est pas expressément prévu à l’accord sera non autorisé » et que l’employeur pourra intervenir immédiatement pour rectifier les situations contrevenantes sans ou avec sanctions.
Chapitre I. Conditions d’éligibilité
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. On entend donc par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Il est rappelé que :
L'exercice occasionnel d'activités professionnelles au domicile ne constitue pas du télétravail.
Lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail pourra être ouvert aux salariés exigibles selon les conditions prévues par l’accord collectif et sous réserve de disposer des équipements nécessaires à la réalisation des missions.
Le télétravail pour évènement exceptionnel est envisagé pour répondre à des situations inhabituelles, temporaires, d’urgence (période de grève, pic de pollution, épidémie, conditions climatiques…). Il est accessible aux salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel ; les salariés n'en disposant pas peuvent également s'inscrire dans ce dispositif dès lors qu'ils ont à leur disposition un ordinateur personnel après vérification des conditions informatiques décrites dans cet accord.
Les collaborateurs effectuant une astreinte ne sont pas considérés comme des télétravailleurs, lors d'une intervention réalisée depuis leur domicile. Le régime de l'astreinte a vocation à s'appliquer dans cette situation.
Quand le télétravail vise à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap, la Direction générale avec le CSE examinera avec bienveillance les conditions dans lesquelles celui-ci pourrait être envisagé tout en respectant les modalités définies en fonction de leur éligibilité.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions :
1.1. Critères généraux
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Le télétravail doit prendre en compte l'intégration des salariés au sein d'une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en visant à éviter l'isolement du salarié. Par conséquent, les parties conviennent que sont éligibles au télétravail les salariés de la SIP, sous réserve qu’ils respectent l’ensemble des critères cumulatifs suivants :
1.2. Critères liés à l’emploi
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Chapitre II. Organisation
2.1. Principes généraux
Les parties conviennent que :
l’activité de la société et la continuité du service prime sur le télétravail,
le lien social entre collaborateurs est primordial au sein de l’entreprise, raison pour laquelle le présentiel doit rester la règle,
tout ce qui n’est pas expressément prévu à l’accord sera non autorisé
Par ailleurs, si les Directeurs de Département ont, dans le respect des dispositions du présent accord, toute latitude pour organiser le télétravail au sein de leurs services respectifs, le service RH s’assurera que les conditions de mise en œuvre soient équitables entre les collaborateurs.
Dans tous les cas, le télétravail est mis en œuvre d’un commun accord, sauf exception, selon une procédure spécifique définie au point 3.1 du présent accord.
2.2. Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce uniquement au domicile (résidence principale) du salarié. Le salarié devra s’assurer que le télétravail à son domicile lui garantisse le respect des règles d’hygiène et de sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition (voir point 3.7).
2.3. Rythme de télétravail
2.4. Durée du travail applicable
2.6. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Organisation de l’activité
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la SIP.
Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son responsable hiérarchique et le service RH dans les mêmes conditions, délais et formes que ceux applicables pour l’ensemble des salariés.
Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des règles en vigueur au sein de la SIP et doit répondre à toute demande par mail ou téléphone… L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Accompagnement des managers et des salariés
2.7. Environnement, équipement de travail et prise en charge par la SIP
Les parties conviennent que le télétravail s’effectue principalement au domicile, dans un espace dédié propre au travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail et que l’environnement doit être propice au travail et à la concentration.
Conformité de l’espace de travail et assurance
Équipement du télétravailleur
Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Modalités de prise en charge des frais liés au télétravail
Chapitre III. Modalités de mise en place
3.1. Principe de volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Dans ce dernier cas et après explications données par le responsable hiérarchique au salarié, il pourra être mis fin au télétravail du salarié sans préavis.
3.2. Processus de candidature et d’acceptation
3.3. Période d’adaptation, suspension et réversibilité permanente
Période d’adaptation
Suspension immédiate et temporaire
Réversibilité du télétravail
3.4. Changement de fonction, de service ou de domicile
3.5. Circonstances exceptionnelles
Recours de droit au télétravail
Pic de pollution/mouvements sociaux/épisodes climatiques particuliers
Modalités d’accès des salariées enceintes
Modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Chapitre IV. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
4.1. Droits collectifs
4.2. Droits individuels
4.3. Santé et Sécurité
4.4. Assurances
4.5. Protection des données, confidentialité
4.6. Droit à la déconnexion
4.7. Prévention de l’isolement
Chapitre V. Dispositions finales
5.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur et prendra fin le 31 décembre 2026.
5.2. Révision et dénonciation de l’accord
L’accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En cas de dénonciation, un préavis de trois mois sera respecté. Dans ce cas, la Direction et partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
5.3. Information des salariés
La Société informera les salariés des dispositions prévues de l’accord par la mise à disposition d’un exemplaire pour les salariés sur le lieu de travail et la publication de l’accord sur l’intranet de la SIP.
5.4. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, dont un original, et une version électronique, à la DREETS ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes. Fait à Amiens en 4 exemplaires, le 24 DECEMBRE 2025. Le Délégué syndicalLe Directeur général
