Accord collectif relatif à la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) et à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes
Entre :
La Société SIEL, dont le siège social est situé ZI Les Bonnes 43410 LEMPDES SUR ALLAGNON, représentée par , agissant en sa qualité de Présidente,
D'une part,
Et
Le Syndicat , représenté par , Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord :
Art. 1. - CHAMP D’APPLICATION
Le champ d'application du présent accord couvre l’entreprise et l'ensemble des salariés.
Art. 2. – DUREE – SUIVI - REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à savoir du 1er août 2024 au 31 juillet 2027.
Pour le suivi du présent accord et en cas de difficulté d’interprétation, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée du délégué syndical et d’un représentant du personnel élu par collège.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des représentants du personnel élus, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion des représentants du personnel la plus proche pour être débattue.
Le cas échéant, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et suivants du code du travail.
Art. 3. - OBJET
L'objet du présent accord, qui forme un tout indivisible, est relatif à la fixation de mesures visant à : - d’une part à atteindre l’égalité professionnelle entre hommes et femmes ; - d’autre part à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail.
3-1 Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Comme en matière de rémunération et de déroulement de carrière, les parties estiment qu’il n’y a pas d’anomalie susceptible de caractériser une atteinte au respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le déséquilibre en termes d’effectif, qui persiste entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes, concerne certains types d’emplois, étant rappelé que ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à la société (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles ….). Dans ces conditions, il a été convenu de reconduire les mesures précédemment arrêtées:
En matière de rémunération effective
Bien que l’index égalité prof Femme Homme de la société ne soit pas calculable en raison de la nature de son effectif, les parties s’accordent sur l’absence d’écart de traitement lié au genre. Les différentiels de rémunération tiennent avant tout à la nature des postes et en aucun cas au genre. Il est néanmoins convenu comme objectif chiffré, que la société soit en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
responsabilités ou charges physique ou nerveuse
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront ceux figurant dans le document remis chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires effectifs qui présente une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes, lequel document ferait ressortir le cas échéant les écarts de salaire entre hommes et femmes par catégorie professionnelle.
b) En matière d’accès à la formation professionnelle
La Société entend garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation.
L’entreprise continuera donc de veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Par la formation, l’entreprise veillera ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiés et pour ce faire la société tendra à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant d’une formation, par rapport à leur effectif respectif, soit équivalent.
Pour parvenir à l’objectif ci-dessus, la société établira des quotas au moment de l’élaboration du plan de formation annuel de façon à ce que le nombre total de journées de formation, en 2024 et 2026, soit réparti à raison de :
30 % au bénéfice des femmes
70 % au bénéfice des hommes
Soit une juste proportion des formations par rapport à la répartition des genres dans l’effectif. L’indicateur de suivi sera le pourcentage des hommes et des femmes au sein de l’effectif et le pourcentage des hommes et des femmes formées par genre.
c) En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
Les parties reconduisent les objectifs visant à garantir à 100 % des salariés, informant la direction de leur situation, le bénéfice :
d’un entretien pré et post congé maternité.
d’un entretien pré et post congé parental.
d’une autorisation d’absence de 2 heures afin d’accompagner leurs d’enfants scolarisés pour la première rentrée maternelle ainsi que pour la première rentrée au collège (6ième), et d’une heure pour les autres rentrées à l’école et au collège lorsque la prise de poste coïncidera avec l’heure de rentrée scolaire ;
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de poursuivre les actions suivantes :
Une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchie ;
Au 30 juin de l’année, une situation du nombre de salariés parents d’enfants scolarisés susceptibles de bénéficier d’une autorisation d’absence sera établie par la direction ;
La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité ;
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental ;
Nombre de salariés bénéficiaires d’une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire.
3-2 Sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Après discussions sur tous les sujets mentionnés à l’article L 2242-17 du code du travail, les parties décident de s’en tenir, sur ce thème, aux mêmes mesures que celles arrêtées lors de la précédente négociation, à savoir :
sur l’articulation entre vies familiale et professionnelle
La société assurera un maintien de salaire à 100 % à hauteur de 3 jours par an dans l’hypothèse de journées pour enfant malade jusqu’au 12 ans sur présentation d’un justificatif demandant la présence du parent auprès du malade ;
Ces disposions prévalent et ne se cumulent pas avec les dispositions de branche, conformément à L 2253-3 du code du travail.
Il est ajouté aux congés familiaux prévus par la convention collective, le droit à un jour d’absence avec maintien de rémunération en cas d’hospitalisation d’un ascendant, conjoint, descendant, sur présentation d’un justificatif mentionnant une nuit d’hospitalisation (sans pouvoir dépasser deux évènements de cette nature par année civile)
Sur la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Sont poursuivies la rédaction d’offres d’emploi neutres, la recherche lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois et l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire.
Sur l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
Les demandes particulières des travailleurs handicapés sont traitées au cas par cas et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société pour rechercher les actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique afin de tenir compte du handicap.
Sur l’exercice du droit à la déconnexion
Les parties réitèrent le droit à la déconnexion dot bénéficient les salariés ayant à utiliser des outils de communication à distance (ordinateur et téléphone portables) ce qui se traduit par :
une interdiction de se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures et après 19 heures, ainsi que pendant les jours de repos hebdomadaires ;
un droit à bénéficier d’un entretien spécifique avec la direction sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum. Il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte ;
Un compte rendu fait en tant que de besoin et au moins une fois par année aux élus, en vue de les informer des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés concernés, lors de leur entretien annuel.
Art. 4. –DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du PUY-EN-VELAY.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires ainsi qu’au secrétaire du CSE.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
