Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes
La Société Industrielle des Oléagineux représentée par ……………………………………………… d'une part, et
Le délégué syndicalCGT………………………….de la S.I.O. Le délégué syndicalCFE-CGC…………………………. de la S.I.O,d'autre part,
Ont conclu le présent accord d’entreprise qui prendra effet le 1er janvier 2024.
Préambule
Les parties signataires conviennent de l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un accord, les politiques d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la SIO.
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015, prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L. 2242-1 du code du travail).
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail, le contenu du présent accord porte sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations.
La SIO souhaite, par cet accord, valoriser et renforcer les mesures existantes ou en cours de l’égalité professionnelle hommes/femmes.
Ces démarches traduisent la volonté existante de la SIO de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien-être individuel et collectif des salariés, vecteurs de performance de l’entreprise.
C’est dans ce contexte que la SIO renouvelle l’accord pour une période de 4 ans, soit du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2027. Un point annuel est réalisé afin de suivre l’avancée des moyens d’actions et indicateurs.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la S.I.O exerçant leur activité professionnelle sur l’ensemble du territoire national, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent.
Article 1 : Egalité professionnelle Hommes/Femmes
La S.I.O veillera à approfondir les thématiques suivantes :
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
La correction des écarts de rémunération et de promotion
La parentalité
L’accès à l’emploi, neutre et égalitaire
Prévention des comportements relevant de harcèlement moral et/ou sexuel
Pour cela, la SIO met en place les moyens d’actions et indicateurs de suivi suivants :
Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
En effet, pour atteindre une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il faut permettre aux hommes et aux femmes de s’impliquer à parts égales dans les tâches domestiques et dans la prise des congés familiaux.
Ce qui permettra de lever toute ambiguïté dans le recrutement ou dans la gestion de carrière d’une femme ou d’un homme. Cela contribuera aussi à diversifier les recrutements, améliorer la fidélisation et la performance des salariés.
Il faut donc faciliter l’exercice de cette vie familiale en prenant en compte le bon fonctionnement de l’entreprise, et en proposant les actions suivantes :
Permettre aux salariés de mieux articuler vie de travail et vie familiale
Favoriser l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’aménagement du temps de travail,
Permettre aux salariés de s’absenter lors d’un imprévu familial (avertir le manager par tous moyens),
Favoriser des nouvelles formes d’organisation du travail (exemple : accord collectif sur le télétravail ou reprise progressive d’activité en cas de nécessité….),
Mettre en place un management respectueux (exemple : début de réunion/formation pas avant 8 heures et fin de réunion/formation au plus tard 18h30),
Rappeler la possibilité de bénéficier de temps partiel familial (article L. 3123-7 du code du travail),
Les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s), ainsi que les familles dans lesquelles le (ou les) enfant(s) sont en garde partagée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.
Mise en place d’heures rentrées scolaires
SIO accorde aux parents la possibilité d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, le temps considéré donnant lieu à un maintien de la rémunération.
Dès lors, les parties au présent accord encouragent les responsables, lorsque les conditions d’organisation le permettent, à octroyer un crédit d’heures d’une durée maximale de deux heures le jour de la rentrée scolaire en vue de leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école jusque 12 ans.
Mise en place de chèques CESU
La SIO s’engage à faire bénéficier à ses salariés d’une aide financière au travers de CESU ( Chèque Emploi Service Universel) dont les conditions seront définies par la Direction dans le courant de l’année 2024.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés bénéficiant de l’avantage CESU / Nombre de salariés total
Correction des écarts de rémunération et de promotion
Cet objectif prioritaire d’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue une des mesures les plus importantes du présent accord, matérialisant l’engagement de la SIO d’améliorer ses objectifs en la matière et de rechercher l’équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes.
Les données de la BDESE et de l’index égalité femme/ homme sur les rémunérations sont partagées et analysées chaque année au CSE, à savoir sur les indicateurs suivants :
Comparaison sur tous types de contrats en équivalents temps plein du salaire moyen mensuel des collaborateurs avec répartition femme/homme.
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
En cas de constat d’un ou plusieurs écarts importants entre populations féminines et masculines, sur la base des données consolidées, il sera mis en place des actions de réduction des écarts constatés pour l’exercice ultérieur, et notamment, par le biais des NAO afin de s’engager sur des objectifs complémentaires pour garantir une répartition équitable entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, les articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail imposent de majorer la rémunération des salariés de retour de congé «des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise».
De plus, afin d’encourager l’égal accès des femmes et des hommes aux opportunités de promotion professionnelle, la SIO s’engage à transmettre chaque année au CSE une présentation des promotions professionnelles des femmes rapportées au nombre total de promotions professionnelles.
Il est convenu entre les Parties que le terme « promotion professionnelle » renvoie expressément aux indicateurs contenus dans la BDESE (évolution des effectifs par catégorie professionnelle).
Indicateur chiffré (calculé sur les 12 mois de l’exercice) :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle /
Nombre total de collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion professionnelle
La Parentalité
La S.I.O s’engage à ce que la parentalité, que cela concerne les femmes ou les hommes, ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Le congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation
Les mesures suivantes sont prises :
Deux mois avant le départ du/de la salarié (e) en congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation, un entretien est réalisé systématiquement avec le Responsable des Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
Au remplacement du salarié absent pendant le congé maternité, parental ou d’adoption,
A la réorganisation des tâches pendant le congé.
Au retour du congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation et au plus tard 1 mois après le retour, le/la salarié(e) aura un entretien avec le Responsable Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise,
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du/de la salarié(e),
Sur les souhaits d’évolution,
Sur les informations importantes à partager (évolution de l’organisation, entrées-sorties…)
à compter du 6éme mois de grossesse, la salariée aura un accès facilité aux locaux de la SIO et pourra se garer sur les places de parking «visiteur» à l’intérieur de l’enceinte.
La S.I.O s’engage à ce que le salarié ne subisse aucun retard de carrière du fait de congés maternité ou d’adoption ou parental d’éducation.
Lors des revues annuelles de salaire, la SIO devra s’assurer que les augmentations du salarié ne sont pas impactées par les absences liées au congé maternité ou d’adoption en lien avec le paragraphe sur les écarts de rémunération dans le présent accord.
Le bilan de compétences
Si cela s’avère nécessaire, notamment pour les absences de très longue durée, et si les aspirations du ou de la salarié(e) ont été profondément modifiées durant cette absence, celui/celle-ci pourra se voir proposer un bilan de compétences. Il conviendra dans ce cas de se rapprocher du service formation pour les modalités pratiques.
Le cas échéant, ce bilan de compétences pourra déboucher sur une période de professionnalisation si un besoin de formation diplômante ou qualifiante s’avère nécessaire.
Elaboration d’un guide de la parentalité à l’attention des managers
Afin d’accompagner les managers lors des entretiens avec les collaborateurs concernés par un congé lié à la parentalité, la SIO s’engage à élaborer un guide du manager, ayant pour objectif de présenter des bonnes pratiques et comportements à privilégier lors de ces entretiens.
La SIO s’engage à élaborer ce guide lors du 1er exercice du présent accord, puis à fournir pendant les trois exercices suivants, le nombre d’exemplaires diffusés chaque année aux managers dont un salarié est concerné par un congé lié à la parentalité.
Indicateurs de suivi :
Nombre d'entretiens menés vs nombre de salariés concernés par un congé lié à la parentalité
Communication transmise aux Délégués Syndicaux lors des NAO concernant l’évolution de la rémunération des salariés concernés : nombre de salariés concernés par un rattrapage d'AG à un retour de congé lié à la parentalité
Nombre de guides transmis aux salariés concernés par un congé lié à la parentalité + nombre de managers sensibilisés car ayant un salarié concerné dans leur équipe.
Le congé Paternité
Au titre de l’égalité professionnelle qui doit s’appliquer aux salariés, la S.I.O entend compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité et ayant plus d’un an d’ancienneté, la rémunération perçue lors de la suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100 % du salaire de base.
Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L 1225-35 du Code du travail, d’un nombre de jours de congés supplémentaires dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.
Par ailleurs, dans le cadre de la rémunération considérée dans la répartition de l’intéressement, la rémunération des salariés en congé paternité est reconstituée à la valeur qu’elle aurait atteinte en l’absence du dit congé.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un maintien de la rémunération à 100% vs nombre de salariés concernés par un congé paternité
L’accès à l’emploi, neutre et égalitaire
La SIO rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la SIO s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologique discriminante,
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
Il convient, par ailleurs, d’informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de SIO, de la volonté de l’entreprise de mener une politique favorable à l’égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché.
Chaque année l’ensemble des salariés suit des formations annuelles déclinées dans l’outil Coursemill sur différentes thématiques telles que la diversité et l’inclusion.
Par ailleurs, la SIO s’engage à élaborer un guide du recrutement ayant pour objet de promouvoir les bonnes pratiques en matière de recrutement pour s’assurer de la prise en compte des principes de non-discrimination.
Sur l’exercice N (1er exercice d’application de l’accord), l’engagement portera sur l’élaboration de ce guide. La SIO se donne pour objectif glissant sur les trois exercices suivant l’application de l’accord (N+1, N+2 et N+3) de communiquer le guide et former 100 % des managers identifiés comme « managers recruteurs » par la SIO.
Indicateur de suivi :
Signature des embauchés pour réception de l’accord + nombre de communications faites aux managers recruteurs au regard du nombre de managers recruteurs identifiés.
Prévention des comportements relevant de harcèlement moral et/ou sexuel
La SIO s’engage à développer une politique de prévention contre les comportements relevant de harcèlement moral et/ou sexuel.
A cet effet, 2 référentes harcèlement au sein du CSE et de la Direction ont été nommées.
L’engagement sur la durée de l’accord portera sur l’élaboration d’un plan d’actions rédigé par les 2 référentes harcèlement, partagé avec les Délégués Syndicaux, visant :
à améliorer la sensibilisation, la compréhension des salariés à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes et les éliminer,
à apporter aux salariés à tous les niveaux un cadre concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.
Indicateur de suivi : Définition et suivi du plan d’actions.
Article 2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2024 et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2027.
Article 3 : Information des salariés
Les salariés seront informés de la signature du présent accord, par une communication spécifique par note d’information par courriel et panneaux d’affichage.
Article 4 : Information du CSE
Chaque année, la SIO présentera un document de synthèse du présent accord, lors de la tenue d’une réunion de CSE. Cette présentation pourra être effectuée à l’occasion de la présentation des documents légaux (index égalité professionnelle, bilan social …).
Article 5 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les quatre ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 6 : Clause de suivi
Un suivi de l’accord est réalisé par les parties signataires. L’objectif de ce suivi est notamment d’apprécier les éventuelles adaptations à apporter à cet accord au vu de la pratique et d’éventuelles évolutions législatives et/ou jurisprudentielles.
Article 7 : Procédure du révision
Durant cette période, l’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités indiquées ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions éventuelles de remplacement.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut d’aboutir dans un délai de 3 mois, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Article 8 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les formalités légales de publicité seront réalisées conformément aux exigences légales et règlementaires et seront à la charge du représentant des sociétés.
