right ACCORD SUITE A LA NEGOCIATION SALARIALE ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ENTRE
La Société SIPA située au 22 Avenue Stroh 59440 AVESNES SUR HELPE représentée par XXX, Directeur Usine,
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales FO, CFTC représentées par leurs délégués syndicaux respectifs :
XXX, déléguée syndicale FO
XXX, déléguée syndicale CFTC
DAUTRE PART
Il a été conclu le présent accord à la suite de négociations conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail. Il est précisé préalablement que :
Les parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation le 05 novembre, 19 novembre, et 03 décembre. Un constat de l’évolution des éléments de rémunération 2025 ainsi qu’un premier bilan des résultats de la société ont été réalisés : - Une augmentation de la masse salariale de 2% a été distribuée. - Une Prime de Partage de la Valeur a été versée en novembre 2025 : 1 000 € pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 2 SMIC et 800 € pour ceux compris entre 2 et 3 SMIC.
Il est par ailleurs rappelé que le Groupe évolue dans un contexte économique toujours incertain en raison de tensions géopolitiques et des contraintes réglementaires. Malgré un retard sur les objectifs de vente, la croissance reste présente avec certains marchés qui affichent de bonnes performances. Les investissements stratégiques renforcent notre compétitivité future, même si la trésorerie nécessite une gestion rigoureuse.
En 2026, le Groupe vise à consolider sa transformation et à renforcer sa compétitivité malgré un contexte exigeant. Les efforts engagés en 2025 – modernisation industrielle, ERP, renforcement des équipes – créeront les conditions d’une performance durable. Bien que les volumes restent fragilisés par les retards accumulés, la priorité sera donnée à la fiabilité des approvisionnements et au maintien des marges. Cette dynamique permettra de soutenir nos projets stratégiques et nos engagements sociaux.
Partant de ces éléments et tenant compte des résultats prévisionnels du Groupe en 2025,
la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de consacrer à la révision des salaires un budget minimum de 1,8 % de la masse salariale 2025, appliqué à la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
En conséquence, les dispositions suivantes ont été arrêtées, d’accord commun :
PREMIERE PARTIE : LA REMUNERATION
I/ DISPOSITIONS RELATIVES AUX REMUNERATIONS DU PERSONNEL NON-CADRE :
Mise en place d’une prime de majoration d’équipe 2x8
Une prime de majoration d’équipe 2x8 de 3€ brut sera mise en place à compter du 1er janvier 2026 pour chaque journée travaillée en horaire posté 2x8.
Versement d’une augmentation générale pour les salarié(e)s en CDI ayant moins de 7 jours d’absence maladie sur l’année
Une augmentation générale sera appliquée au 1er janvier 2026, à tous les collaborateurs non-cadres en CDI présents à l’effectif au 1er janvier 2025 et ayant eu moins de 7 jours d’absence maladie au cours de l’année 2025.
1.3 Dispositif de compensation de rémunération lors d’un changement d’horaires postés
1.3.1 Objet
Le présent dispositif vise à garantir une transition progressive pour les collaborateurs évoluant sur un rythme horaire différent, en préservant une partie de leur rémunération. Il permet d’encourager la polyvalence, d’accompagner les changements d’organisations et de faciliter l’aménagement des fins de carrière.
Ce dispositif permet de compenser la suppression de tout ou partie des primes (prime équipe jour, prime équipe nuit, majoration de nuit) afin d’éviter une baisse immédiate de la rémunération.
1.3.2. Conditions d’application
Le dispositif s’applique dans les cas suivants :
Changement définitif de poste :
Mobilité ou promotion sur le site ou vers un autre site du Groupe en France.
Changement définitif d’organisation à la demande de l’entreprise :
Exemple : arrêt des permanents de nuit pour passage en 3×8 ou 2×8.
Aménagement des fins de carrière :
Exemple : passage de 3×8 à 2×8 ou d’un 2×8 à un poste en journée
1.3.3. Modalités
Mise en place d’une
prime de maintien et/ou d’une prime de dégressivité :
Prime de maintien : versée jusqu’au départ de l’entreprise pour une organisation de travail identique.
Prime de dégressivité : versée par paliers pendant une durée déterminée
Un critère déterminant : l’ancienneté en travail posté au sein du Groupe.
Prime de maintien
Montant : 50% de la perte mensuelle
Prime de dégressivité
Base : 50% de la perte mensuelle
Ancienneté en travail posté
75%
50%
25%
5 ans Non 4 mois 4 mois 4 mois 10 ans Oui 1 mois 1 mois 1 mois 15 ans Oui 2 mois 2 mois 2 mois 20 ans Oui 3 mois 3 mois 3 mois 25 ans Oui 4 mois 4 mois 4 mois 30 ans Oui 5 mois 5 mois 5 mois 35 ans Oui 6 mois 6 mois 6 mois 40 ans Oui 7 mois 7 mois 7 mois
III/ DISPOSITIONS RELATIVES AUX REMUNERATIONS DES CADRES (Ayant une classification de F11 à I18)
Les augmentations individuelles pour tous les cadres présents avant le 1er octobre 2025 se situeront entre 0 et 5%.
L’enveloppe globale des augmentations individuelles est fixée à
1.8%. Les augmentations seront appliquées au 1er janvier 2026.
DEUXIEME PARTIE : LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION ET SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ET DES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Après avoir fourni aux délégués syndicaux toute information statistique sur la situation actuelle de la parité femmes / hommes pour les divers niveaux de qualification existant dans l’entreprise, VYGON renouvelle son engagement antérieur d’offrir le même niveau de salaire à poste et compétences équivalents sans aucune discrimination de quelque type qu’elle soit et de garantir le même déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Toute personne qui souhaite un éclaircissement concernant sa situation sur ce sujet doit contacter les représentants du personnel et la Direction des Ressources Humaines, et ce en toute garantie de discrétion. Aucun écart de salaire à poste et compétences équivalents et aucune discrimination de quelque type qu’elle soit n’ont été constatés.
TROISIEME PARTIE : LE TEMPS DE TRAVAIL
Les parties n’ont pas souhaité réviser l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail entré en vigueur dans l’entreprise depuis le 11 février 1999. Conformément au code du travail et à l’accord visé ci-dessus, il est rappelé que :
I/ DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Définition du travail effectif
Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent que la notion de « durée du travail » s’entend de la durée effective telle que définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Seront également considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Le temps nécessaire à la restauration, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.
1.2. Congés payés
Les congés annuels légaux d’une durée de cinq semaines devront être pris au cours des périodes suivantes :
4 semaines minimum entre le 1er mai et le 30 octobre (Sauf renonciation expresse aux congés de fractionnement) de l’année en cours ;
Le solde restant à prendre avant le 31 mai N+1.
L’ordre des départs en congés relève du pouvoir de direction de la société VYGON, étant précisé que les périodes de congés scolaires sont réservées en priorité aux salariés ayant des enfants scolarisés.
1.3. Recours au temps partiel
La direction s’engage à étudier toute demande de passage à temps partiel.
II/ PERSONNEL NON-CADRE
Conformément à l’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés non-cadres à temps complet est fixée à 34.65 heures.
III/ PERSONNEL CADRE
Les cadres, sous réserve de leur accord, sont soumis au régime du forfait annuel en jours.
Les cadres autonomes sont les salariés qui, sans pouvoir être qualifiés de cadres dirigeants, disposent d’une large autonomie et indépendance dans l’organisation et la gestion du temps qui leur est imparti pour réaliser la mission qui leur est confiée par l’employeur, si bien que ce dernier n’est pas en mesure de contrôler leur temps de travail. D’un commun accord, les parties considèrent que l’ensemble du personnel cadres, sédentaires et itinérants, à partir de la cotation F11 répondent à cette définition, au sens de la Convention Collective de la Métallurgie. Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux cadres de direction, membres du Comité de direction, organisant eux-mêmes leur activité. La nature de leurs fonctions et les conditions de réalisation de leurs missions, marquées par une très forte autonomie, rendent non opérante l’évaluation quantitative du temps de travail. La durée de travail de ces collaborateurs sera décomptée en jours. Le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement à 218 jours par an avec une possibilité de dépassement dans le cadre d’un rachat par la société de jours de repos dans la limite de 235 jours maximum travaillés par an, et ce en fonction des besoins de l’Entreprise.
La période de référence pour l’appréciation de ce forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Sur demande expresse du salarié, et en accord avec la direction, le nombre de jours dus au titre du forfait annuel peut être inférieur au forfait de référence susmentionné. Dans ce cas, son salaire est adapté proportionnellement. Le nombre de jours de RTT dont bénéficieront les salariés cadres sera calculé chaque année en fonction du calendrier réel pour tenir compte notamment du nombre de jours fériés, de samedi et de dimanche.
IV/ CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et de veiller à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs, la SIPA assure un suivi individuel régulier de l’organisation du travail de chaque salarié et de sa charge de travail.
La SIPA veille en particulier à ce que la charge de travail de chaque collaborateur soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
QUATRIEME PARTIE : LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
I/ PARTICIPATION
L’accord dérogatoire de participation conclu le 27.12.1991 est reconduit pour la durée de l’exercice 2026.
II/ INTERESSEMENT
L’avenant à l’accord d’intéressement signé en date du 19 juin 2025 sera appliqué pour le calcul de l’intéressement à verser au titre de l’année 2025.
III/ EPARGNE SALARIALE
Pour l’ensemble du personnel, il existe un Plan d’Epargne Entreprise auprès de NATIXIS.
Pour le personnel cadre, il a été mis en place un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO), dont les cotisations sont à la charge exclusive de VYGON. La participation patronale est de 5% de la rémunération brute du salarié concerné.
CINQUIEME PARTIE : DUREE DE L’ACCORD / PUBLICITE
L’accord conclu s’applique sur le période du 01.01.2026 au 31.12.2026.
Il est remis un exemplaire original à chaque partie et le document sera affiché.
Le texte du présent accord sera déposé en 2 exemplaires à l’UT de la DREETS du lieu de conclusion, dont un exemplaire « papier » original signé par les parties et un exemplaire enregistré sur support électronique.
Un exemplaire est également déposé au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes.
