La Société Laitière de Montauban, représentée par XXX
d’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société et représentée :
pour la C.F.T.C. par XXX
dûment mandaté à cet effet d’autre part.
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination. Cet accord s’inscrit :
dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
mais également dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société Laitière de Montauban la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Laitière de Montauban.
Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article L.2323-47 du Code du Travail.
Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
- Premier domaine d’action : Le Recrutement
Le premier domaine d’action retenu est celui du recrutement ou des conditions d’accès à l’emploi.
Objectif
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité d’accès aux offres d’emploi :
La Société s’engage à diffuser à toute collaboratrice(s) ou collaborateur(s) en congé maternité ou parental ou d’adoption, les offres d’emploi internes.
Indicateur de suivi
100% des collaboratrice(s) ou collaborateur(s) en congé maternité ou parentale ou d’adoption seront informés pendant leur absence des opportunités d’emploi internes.
- Deuxième domaine d’action : La Formation
Le deuxième domaine d’action retenu est celui de la formation professionnelle.
Objectif
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.
Actions à mettre en œuvre
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.
Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.
L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.
Indicateur de suivi
Equilibre du pourcentage d’hommes et de femmes ayant eu accès à la formation (formation d’au moins 7 heures) sur l’année comparativement à la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif.
Article 5 – Les conditions de travail et d’emploi
5.1 - Temps partiel Les femmes représentent 71% des salariés à temps partiel de l’entreprise. Il est accessible tant pour les femmes que pour les hommes.
Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes. Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.
5.2 - Congé Maternité – Congé Parental
La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.
Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut-être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine. Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.
Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.
Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.
Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.
Indicateurs de suivi
100% de réalisation des entretiens professionnels avant et au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
5.3 – Articulation entre activité professionnelle et vie familiale
- Congé pour enfant malade ou hospitalisé
Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, malade ou hospitalisé, dans la limite de deux jours rémunérés par an et par enfant. Au cours de l’année civile, ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif médical de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire. Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents.
5.3.2- Congé pour enfant hospitalisé Le père ou la mère de famille ayant un enfant hospitalisé pourra bénéficier d’un quatrième jour pour l’accompagner. L’enfant devra être fiscalement à charge. Ces deux jours d’absence seront attribués sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation, par an et par enfant. Ils seront rémunérés à 100% (salaire de base + prime d’ancienneté) sous la forme indemnitaire. Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents.
5.3.3- Rentrée Scolaire Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.
5.3.4- Horaires de réunions Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures. Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.
5.3.5- Congé pour collaborateur engagé dans un parcours PMA A la demande du collaborateur, il sera mis en place une journée d’absence par an indemnisée à 100% par l’entreprise, pour accompagner les collaborateurs engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA). Cette journée sera attribuée sur présentation d’un justificatif médical et sera appréciée sur l’année civile.
5.3.6- Congé pour conjoint hospitalisé Afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, le/la salarié(e) a la possibilité de s’absenter pour accompagner son conjoint hospitalisé. Chaque collaborateur pourra bénéficier au cours de l’année civile de 2 jours rémunérés à 100% (appointement + prime d’ancienneté) sous forme indemnitaire sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation, y compris en ambulatoire, de son conjoint ainsi qu’un justificatif prouvant le lien avec cette personne (livret de famille, contrat de PACS).
Indicateurs de suivi
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de ces mesures.
Article 6 – La rémunération
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Nos systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
A l’embauche, le Groupe garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
Indicateurs de suivi
100% des collaboratrices ou collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption ou parental bénéficieront d’un entretien au cours duquel le thème de la rémunération sera abordé.
Article 7 – Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature.
Article 9 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Article 10 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Article 11 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support papier signé des parties ainsi qu’un exemplaire sur support électronique auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Montauban, et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montauban. Il convient de souligner que le contenu de la version électronique (CD) sera identique à l’original que représente la version papier.
