Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE :XXXX
Dont le siège social est à XXXX XXXX Représentée par la XXXX Elle-même représentée par XXXX Agissant en qualité de XXXX
d'une part,
ET :
Les représentants du personnel élus titulaires du CSE :
d'autre part,
Conformément aux dispositions légales, le présent accord a été institué en faveur de l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes pour notre société.
Cet accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des personnels et des établissements actuels et à venir de la société XXXX code XXXX XXXX.
Le présent accord a été conclu lors de la réunion du Comité Social et Economique du XXXX février XXXX.
Au moment de sa conclusion, il couvre l'ensemble des établissements suivants :
II s’appliquera de plein droit à tout nouvel établissement de la société.
Préambule
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de mettre en évidence les écarts existants au sein de l’entreprise entre la situation des femmes et celle des hommes. À partir de ce constat, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines retenus par l’entreprise, à savoir :
La rémunération
La formation, l’accès à l’emploi et la promotion
Les conditions de travail
Article 2 - DIAGNOSTIC
Un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2025, faisant apparaître des effectifs ne permettant pas le calcul de certains indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle.
L’analyse fait apparaître que l’entreprise est composée d’hommes à 89 % (XXXX hommes) et 11% (XXXX femmes) pour les femmes. Il faut préciser que pour nombre de diffusions d’offres d’emploi pour les postes de production, les postulants sont des hommes dans une écrasante majorité.
89% des postes d’encadrement sont occupés par des hommes. Les femmes représentent 11% des cadres et 67% des employés. La majorité des postes de catégorie « ouvriers » sont occupés par des hommes (96%).
Cadres Employés ETAM Ouvriers
Total général
F
XXXX XXXX XXXX XXXX
XXXX
H
XXXX XXXX XXXX XXXX
XXXX
Total général
XXXX XXXX XXXX XXXX
XXXX
Sur la période analysée, les femmes et les hommes ont, en moyenne, autant d'ancienneté dans la société dans toutes les catégories confondues.
Les hommes cadres et agents de maîtrise demeurent plus nombreux que les femmes, mais en proportion, parmi les femmes en poste, 27% sont cadres ou agent de maitrise. Parmi les hommes en poste, 32% sont cadres ou agents de maitrise.
L’entreprise compte 2 personnes à temps partiel dont une femme présente dans le cadre d’un cumul emploi retraite. L'entreprise ne compte aucun travail posté.
Concernant la formation, au cours de l’année 2025, 45 % des femmes ont suivies une formation.
Aucune femme ne figure parmi les 10 plus hautes rémunérations. Au sein des XXXX agences de la société XXXX XXXX, les responsables d’agence occupent leur poste depuis de nombreuses années. La pyramide des âges entraînera à terme leur départ à la retraite, ouvrant ainsi des opportunités de remplacement par des profils féminins.
Le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il vise également à formaliser l’engagement de la société et à promouvoir une culture d’entreprise fondée sur le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 3 - ACTIONS
Rémunération
Objectifs :
Conformément au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Lorsque des écarts de rémunération sont constatés à situation comparable, ceux-ci doivent être analysés afin d’en identifier les causes. En l’absence de justification objective, des mesures correctives spécifiques doivent être mises en œuvre.
Notre accord rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la convention collective nationale de l'automobile.
Mesures :
Réaliser un audit annuel des salaires par sexe, poste et catégorie professionnelle afin d’identifier les écarts.
Ajuster les salaires lorsque des écarts injustifiés sont identifiés, avec un plan de rattrapage documenté.
Standardiser les grilles salariales et les critères de promotion / d’évolution.
Former les managers et responsables RH sur l’égalité salariale, les biais inconscients et la transparence des décisions.
La société s’engage à déterminer Iors du recrutement d'un salarié pour un poste donné, le niveau de la rémunération prévisionnelle de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre.
Indicateurs de suivi :
Écart moyen de rémunération par catégorie professionnelle.
Pourcentage de rattrapages réalisés.
Pourcentage de salariés bénéficiant d’augmentations par sexe.
Formation, accès à l’emploi et promotion
Objectifs :
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité d’accès à la formation pour tous les salariés, quels que soient leur statut, leur temps de travail ou leurs contraintes personnelles et familiales. Les moyens de formation mis à disposition pour le développement des compétences professionnelles et l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent être répartis de manière équilibrée entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps plein et à temps partiel. L’entreprise veille également à ce que tous les salariés puissent accéder équitablement aux opportunités de recrutement et aux postes à responsabilités. Les critères de promotion doivent être objectifs et appliqués de manière transparente afin de garantir l’égalité professionnelle dans l’évolution de carrière.
Mesures :
Identifier et suivre les écarts de participation aux formations et aux parcours de promotion selon le sexe et la catégorie professionnelle.
Garantir un budget formation proportionnel pour femmes et hommes.
Proposer des formations sur le leadership, la gestion de carrière et l’évolution professionnelle, ouvertes à tous.
Assurer la communication transparente des formations disponibles et des critères de sélection pour les promotions et recrutements internes.
S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés des offres soient à la fois féminisés et masculinisés.
Favoriser la mobilité interne et l’accès aux postes à responsabilité de manière équitable.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes et d’hommes formés par catégorie professionnelle.
Nombre moyen d’heures de formation par sexe.
Pourcentage de promotions par sexe.
Pourcentage de recrutements par sexe et par catégorie professionnelle.
Conditions de travail
Objectifs :
L’entreprise s’engage à assurer des conditions de travail équitables et inclusives pour l’ensemble des salarié(e)s, en garantissant la sécurité, le confort et la qualité de l’organisation du travail. Elle doit veiller à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’à prévenir toute forme de discrimination ou de harcèlement.
L’accès aux postes sensibles et aux opportunités professionnelles doit être garanti de manière égale pour les femmes et les hommes, et des dispositifs spécifiques doivent être mis en place pour accompagner les salariés lors du retour de congés parentaux ou autres périodes d’absence.
Mesures :
Sensibiliser tous les salariés à la lutte contre le harcèlement et les discriminations notamment via des formations, le livret d’accueil et durant la journée d’intégration.
Assurer l’égalité d’accès aux postes à responsabilités, en tenant compte des contraintes personnelles et familiales.
Évaluer régulièrement la sécurité, le confort et l’équité des conditions de travail, notamment pour les horaires, astreintes et postes spécifiques.
Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Proposer un échange à toute salariée de l’entreprise ayant déclarée sa grossesse afin de l’accompagner avant son départ en congé maternité et d’organiser son remplacement.
Mettre en place un accompagnement RH au retour de congé parental afin de sécuriser l’évolution professionnelle.
Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés liés à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Construire une marque employeur plus inclusive et mettre en avant les collaborateurs et collaboratrices.
Indicateurs de suivi :
Nombre de mesures d’aménagement accordées par sexe.
Nombre de signalements de harcèlement ou discrimination par sexe.
Pourcentage de promotions par sexe.
Pourcentage de recrutements par sexe et par catégorie professionnelle.
Pourcentage de salariés ayant pris un congé parental par sexe.
Taux de retour à un poste équivalent après congé parental.
Article 4 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de s’appliquer de plein droit en XXXX 2029. Cet accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut faire l'objet d'une dénonciation mais peut être révisé. Cette révision peut être demandée par toute partie signataire.
Article 5 – Modalités de suivi
Chaque année, l’employeur établi un rapport transmis au CSE qui comporte les parties qui suivent :
Indicateurs, permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés, dont est assorti chaque domaine d’action favorable au respect de l’égalité professionnelle.
Remarques ou explications de l’employeur sur l’état de la réalisation de l’ensemble qualitatifs et quantitatifs chiffrés.
Article 6 - Publicité
La publicité de l’accord sera assurée par l’employeur. Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise, via la plateforme nationale « Téléaccords ». Une information sera faite sur le présent accord à I’ensemble du personnel par voie d'affichage.
