PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES : SOMMAIRE
PREAMBULE
1 DISPOSITIONS RELATIVES AU CONTEXTE DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Cadre juridique
Objet
Périmètre
DISPOSITIONS RELATIVES AU CONTENU DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les rémunérations effectives
Objectif n°1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Objectif n°2 : S’assurer de l’égalité de rémunération sur un même poste, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalents Objectif n°3 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial
La formation professionnelle
Objectif n°1 : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation Objectif n°2 : Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial > ou égal à 3 mois Objectif n°3 : Faciliter l’accès à la formation pour les salariés chargés de famille
L’articulation vie professionnelle / vie privée :
Objectif n°1 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés Objectif n°2 : Améliorer l’harmonisation des temps de vie Objectif n°3 : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés de 3 mois et plus
DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Dispositions relatives à la durée de l’accord
Durée et date d’effet Révision Clause de rendez-vous Suivi de l’accord
Dispositions relatives au formalisme de l’accord
Consultations Information des salariés Notifications Dépôt
Annexe 1 : Diagnostic (état des lieux : éléments chiffrés correspondant au rapport sur la situation comparée)
Annexe 2 : Synthèse pour chaque domaine d’action, des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés
Annexe 3 : Avis (extrait) du CHSCT et du CE avant le début des négociations puis avant la ratification du présent accord par les partenaires sociaux
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE :
La Société LAURENT PELLIET, ci-après dénommée « La Société », ou « l’employeur », Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 3.000.000€ dont le siège social est situé à SAINT-MALO (35400), Gare Maritime du Naye, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le numéro : B 382 239 341 RCS Saint-Malo,
Représentée au présent accord par Monsieur , agissant en sa qualité de Directeur Général, D’une part, ET :
L’UNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOME, FEDERATION AUTONOME DES TRANSPORTS, ci-après dénommée « FTA/UNSA »,
Unique organisation syndicale représentative dans l’entreprise, Représentée par Mr , en sa qualité de délégué syndical, D’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE : Comme observé par l’ANACT (revue Travail et Changement, n°227), « le métier de transporteur routier véhicule une image très masculine qui peut rebuter d’éventuelles candidates à la conduite…Quelques chiffres suffisent à dresser le constat de départ : dans le secteur du transport routier de marchandises, les femmes ne représentent que 3% de la population totale des conducteurs. » Si les femmes représentent 6.41% de l’effectif (cf. Annexe 1) de la SOCIETE LAURENT PELLIET, elles occupent des postes administratifs ou d’exploitation et non des emplois de conducteurs. Pour autant, et indépendamment des obligations légales en la matière, les parties signataires de l’accord affirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, rappelé par l’article 20 de la convention collective de la branche. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elles souhaitent s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle par des actions concrètes mesurables, passant le cas échéant par des mesures dites de « discrimination positive ».
1-DISPOSITIONS RELATIVES AU CONTEXTE DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Cadre juridique
Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions des articles L.2242-5 et suivants et R.2242-2 du Code du Travail, imposant aux entreprises de plus de 50 salariés comme la SOCIETE LAURENT PELLIET, de conclure un accord sur l’égalité professionnelle ou à défaut, d’élaborer un plan d’action
Objet
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du Travail, le présent accord collectif sur l’égalité professionnelle fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois domaines d’action parmi une liste d’objectifs fixée par l’article L.2323-47 du Code du Travail. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis (Annexe 1) qui correspondent à la partie « situation comparée » du rapport unique, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
D’une part, de veiller à l’égalité des rémunérations effectives femmes-hommes,
D’autre part, d’assurer aux femmes et aux hommes une formation professionnelle dans des conditions équivalentes,
Enfin, de développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle.
Périmètre
Le présent accord est destiné à s’appliquer :
D’un point de vue personnel, à l’ensemble du personnel salarié de la SOCIETE LAURENT PELLIET quel que soit son statut et le service dans lequel il exerce ses fonctions, y inclus personnel sous contrat à durée déterminée, sous la seule réserve des mandataires sociaux ainsi que des cadres dirigeants ; l’ensemble des effectifs itinérants et sédentaires représente à ce jour un total de 78 salariés ;
D’un point de vue géographique, à l’ensemble des établissements et sites tant actuels que futurs de la Société, même s’il vise à ce jour le seul établissement de Saint-Malo.
2- DISPOSITIONS RELATIVES AU CONTENU DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Eu égard à un effectif total inférieur à 300 salariés, la SOCIETE LAURENT PELLIET doit s’engager à progresser en matière d’égalité professionnelle sur trois des domaines d’action énoncés par l’article L.2323-47 du Code du Travail. Du commun accord des parties, ont été retenus à ce titre les domaines d’action ci-après : outre celui des rémunérations effectives (2.1), le domaine de la formation professionnelle (2.2) et le domaine de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle (2.3).
2.1
Axe n°1 : Les rémunérations effectives
Même si les hommes et femmes n’occupent pas les mêmes postes de travail, les conducteurs étant tous des hommes, il est constaté (Annexe 1) un écart de rémunération H/F de l’ordre de 25% à niveau de classification équivalent (TAM). A l’effet de tenter de réduire cet écart, les parties sont convenues de trois objectifs assortis d’indicateurs permettant de mesurer efficacement la progression.
Objectif n°1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Actions
Indicateurs chiffrés
-Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes par filière, durée de travail
-Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions
-Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération -Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe -Analyse des augmentations individuelles par sexe -Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
-Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
-Pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération
Objectif n°2 : S’assurer de l’égalité de rémunération sur un même poste, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalents
Actions
Indicateurs chiffrés
-Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
-Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes -Bilan annuel présenté à l’occasion du Rapport sur la Situation Comparée (RSC)
-Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire médian
Objectif n°3 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial
Par « congé familial », l’on vise les congés de maternité, de paternité, d’adoption, le congé parental d’éducation, notamment.
Actions
Indicateurs chiffrés
-Ouvrir droit au retour du « congé familial » aux augmentations générales et éventuelles primes exceptionnelles au cours de ce congé aux autres personnels
-Attribuer la prime contractuelle/usuelle/conventionnelle de participation/intéressement, le cas échéant, sans proratiser des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial -Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de « congé familial » par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
-Nombre de salariés bénéficiaires par sexe, et coût
2.2
Axe n°2 : La formation professionnelle
Est constaté un très net écart entre le pourcentage de formation chez les hommes, en majorité une population de conducteurs, et chez les femmes (Diagnostic 2013 : 1 femme formée contre 11 hommes). A l’effet de tenter de réduire cet écart et de favoriser l’égalité d’accès à la formation des femmes et l’employabilité de celles-ci, la Société s’engage sur trois objectifs :
Objectif n°1 : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Actions
Indicateurs chiffrés
-Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des femmes
-Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétence, au congé de validation des acquis de l’expérience, au DIF (CPF), pour les salariés y ayant le moins accès
-Favoriser la promotion du DIF (CPF) par l’employeur pour des actions de formation « ciblées » identifiées -Proportion des femmes ayant bénéficié d’une formation parmi l’ensemble du personnel -Nombre d’actions de formation suivies par des femmes
-Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétence, de congé VAE, de DIF (CPF), répartis par sexe
-Nombre d’heures réalisées au titre du DIF (CPF)
Objectif n°2 : Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial > ou égal à 3 mois
Actions
Indicateurs chiffrés
-Mettre en place un entretien/bilan dans les 30 jours suivant le retour du salarié à son poste, afin de définir les actions de formations nécessaires -Nombre d’entretiens/bilans
Objectif n°3 : Faciliter l’accès à la formation pour les salariés chargés de famille
Actions
Indicateurs chiffrés
-Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail
-Privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel -Nombre de formations réalisées dans les locaux
-Nombre de formations courtes
2.3
Axe n°3 : L’articulation vie professionnelle / vie privée
Afin de tenter d’atteindre une réelle parité de traitement en favorisant la possibilité effective pour chacun de tenir toute sa place dans le monde du travail, la Direction s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, cela au moyen des trois objectifs assortis d’actions ci-après :
Objectif n°1 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Actions
Indicateurs chiffrés
-Mener une enquête auprès de l’ensemble des salariés pour connaitre précisément leurs besoins
-Autoriser, pour les salariés sédentaires, des horaires de début décalé de poste et des horaires de fin anticipée de poste -Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête
-Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début décalé de poste et d’horaires de fin anticipée de poste
Objectif n°2 : Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Actions
Indicateurs chiffrés
-privilégier les réunions « en journée » en évitant les réunions tôt le matin ou bien le soir -Proportion de réunions matin et soir par rapport aux réunions « en journée »
Objectif n°3 : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés de 3 mois et plus
Actions
Indicateurs chiffrés
-Permettre aux salariés absents, s’ils le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès Intranet, mail…)
-Organiser des entretiens de reprise d’activité -Nombre de salariés ayant demandés le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents
-Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité
3-DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
3.1Dispositions relatives à la durée de l’accord
Durée et date d’effet :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet à compter du 1er Janvier 2018 (sous réserve de l’exercice du droit d’opposition). Il viendra à échéance au 31 Décembre 2020, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet, sans se transformer en accord à durée déterminée.
Révision :
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et l’organisation syndicale des salariés signataires du présent accord ou celle(s) y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, spécifiant les dispositions dont la révision est demandée et obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant, ou, à défaut, seront maintenues. Les dispositions de l’éventuel avenant au présent accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Clause de rendez-vous :
Au cas où de nouvelles orientations soit dans l’activité, l’organisation ou les « affaires » de l’entreprise, sur le plan personnel, structurel, financier ou technique, soit dans la législation ou les dispositions conventionnelles applicables en ce qui concerne notamment l’égalité professionnelle, apporteraient une modification substantielle à l’économie générale du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer, dans un délai de trois mois suivant l’événement déclencheur, pour examiner l’éventualité, soit d’une révision, soit d’une dénonciation du présent accord.
Suivi de l’accord :
Deux mois avant chaque échéance annuelle, les parties établiront un bilan des actions et des progrès réalisés au regard des indicateurs définis, et soumettront ledit bilan à l’avis du Comité d’Entreprise.
3.2Dispositions relatives au formalisme de l’accord :
Consultations :
Le présent accord a été soumis pour avis au Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail et au Comité d’Entreprise :
Avant le début des négociations,
Avant sa ratification par les partenaires sociaux.
(Voir Annexe 3)
Information des salariés :
L’information des salariés sur l’existence et le contenu du présent accord sera assuré au moyen :
De l’affichage d’un résumé de l’accord sur les panneaux réservés à l’information du personnel,
De la tenue à disposition d’un exemplaire de l’accord, susceptible d’être consulté auprès du Délégué Syndical,
De la remise d’un exemplaire au Comité d’Entreprise et au CHSCT.
Notification :
S’il y a lieu, le présent accord sera notifié par LR/AR à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord.
Dépôt :
A l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé :
Auprès du Directeur de l’Unité Territoriale Ille-et-Vilaine de la DIRECCTE de Bretagne, en deux exemplaires soit une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, et une version sur support électronique, par voie de courriel,
Au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Malo, en un exemplaire.
Chaque dépôt étant, le cas échéant, assorti de la liste des établissements de la Société avec leur adresse respective.
Fait à Saint-Malo, le 5 décembre 2017, après information et consultation du Comité d’Entreprise
Pour la Direction,Pour FTA/UNSA Mr , Directeur GénéralMr , Délégué Syndical
