PSA RETAIL a adopté depuis plus de 10 ans une politique volontariste en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Malgré des filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans la distribution et la réparation automobile, cette mixité doit être confirmée et encouragée dans les années à venir.
Les changements de fond doivent donc être conduits dans la durée. L’ensemble des acteurs est concerné par la nécessaire transformation des représentations socioculturelles qui marquent durablement les comportements vis-à-vis de l’emploi et les segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales. Le réseau commercial a l’ambition d’y prendre part dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise.
Les parties rappellent que, par un accord du 18 décembre 2017, les dispositions de l’accord du 27 novembre 2014, relatif au développement de l’emploi féminin et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont, été reconduites pour l’année 2018.
Les parties signataires s’engagent à poursuivre la démarche de progrès continu instaurée depuis 2008 par l’ensemble des organisations syndicales représentatives et à l’appuyer sur le dialogue social instauré avec les organisations syndicales signataires de l’accord.
Cette démarche s’enrichit des réflexions et initiatives pour développer au sein de PSA RETAIL une expérience salarié positive, moderne et basée sur la qualité de vie au travail et le bien-être. En effet, prendre en compte le vécu et les aspirations des femmes qui travaillent dans l’entreprise est un facteur de transformation que ce soient en termes de métiers, de façon de travailler ou de relations humaines, ce qui profite à tous les salariés, les femmes comme les hommes.
Dans ce cadre, les priorités d’action définies précédemment sont reconduites :
La mixité des métiers : le développement de la mixité est considéré par les parties comme un objectif de performance de l’entreprise, s’inscrivant dans son développement durable. La Société SLSDPR veut démontrer sa volonté d’accueillir les femmes dans tous ses métiers et sa capacité à les retenir. Son action doit se conjuguer avec celle de la société dans son ensemble pour transformer les représentations socioculturelles, les comportements et les segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales qui dépassent le cadre du travail.
Des processus et des actions qui garantissent l’égalité professionnelle et l’amélioration des conditions de travail : ils ont montré leur efficacité, les parties souhaitent donc leur application sans relâchement et la vérification régulière de leur respect.
Des parcours professionnels favorisant la professionnalisation et l’accès aux responsabilités : c’est le moyen de réduire les écarts persistants et c’est une condition de la performance de l’entreprise et de l’engagement de tous les collaborateurs. C’est une évolution en cours à pérenniser sur le long terme.
Les parties souhaitent associer les managers pour faire de l’égalité professionnelle, non une coercition, mais un véritable acte de management.
A ces priorités s’est ajoutée une mobilisation pour instaurer une culture d’entreprise exempte de sexisme préservant de bonnes relations de travail entre les femmes et les hommes, le bien-être et la performance collective.
Au vu des enjeux propres à l’entreprise, son secteur d’activité, ses métiers, les parties signataires ont défini les thèmes d’action à poursuivre ou à développer en structurant le présent accord en 10 chapitres :
L’accès à l’emploi fondé sur une politique active de féminisation des recrutements
L’accès aux postes à responsabilité
L’accès à la formation, levier des transformations
L’égalité salariale
Des conditions de travail adaptées aux salariés femmes et hommes
La maternité
La prise en compte de la parentalité dans l’entreprise
La lutte contre les stéréotypes et contre le sexisme
La prévention des violences conjugales
Communication
Il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI FONDE SUR UNE POLITIQUE ACTIVE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.
Une attention sera apportée à l’accueil et l’intégration du personnel féminin. Il s’agira d’identifier les éventuelles mauvaises pratiques, de les corriger et d’améliorer l’information apportée aux nouvelles venues.
Ces dispositions et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance. L’entreprise exprime ses exigences en la matière auprès de ses partenaires intermédiaires de l’emploi tels que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire.
Article 1-1 : Egalité dans les modes de sélection et de recrutement
Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
Ces actions de communication, d’ouverture et de sensibilisation seront effectuées en interne de l’entreprise de façon à favoriser la mobilité et le recrutement interne des femmes sur des postes traditionnellement moins féminisés.
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter significativement le taux de féminisation global.
Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’accueillir, à la fin de l’application du présent accord, un minimum de 30 % de femmes parmi les nouveaux embauchés.
Développer la féminisation des recrutements nécessite des actions de communication et de sensibilisation destinées à développer l’attractivité de nos métiers automobiles. Cela inclut un travail auprès des plus jeunes, ainsi que leurs parents et enseignants, pour que l’orientation scolaire ne soit pas fondée sur des préjugés et des stéréotypes.
Article 1-2 : Description de postes et offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage externe ou interne, sont conçus et rédigés de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.
Au-delà de la neutralité de la rédaction des offres, une attention sera apportée à l’ensemble de la communication en matière de recrutement afin que la marque du féminin y soit incluse, tant par l’usage du féminin, la mention des deux genres et l’iconographie (les photographies illustrant les emplois de l’entreprise).
Les offres d’emploi sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
L’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (par exemple « vendeur ou vendeuse ») ou être exprimé au moyen de mots épicènes (par exemple « responsable de service »). Une nouvelle information et sensibilisation des recruteurs, RH et managers sera réalisée à ce sujet.
Article 1-3 : Coopération avec les organismes de formation
Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études dans les filières de formations initiales de la distribution et réparation automobile. Elles visent notamment à assurer la promotion des métiers de l’automobile et des formations en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation, …), et à mettre à disposition des offres de stage.
L’entreprise encouragera les missions des collaborateurs et des collaboratrices représentant l’entreprise afin qu’ils soient des ambassadeurs et des ambassadrices de ces métiers dans les écoles et « forums des métiers », afin de valoriser ces métiers tant auprès des populations masculines que des populations féminines.
Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’accueillir, à la fin de l’application du présent accord, un minimum de 30 % de stagiaires femmes conventionnées et/ou étudiantes en apprentissage ou sous contrat de professionnalisation.
CHAPITRE 2 : L’ACCES AUX POSTES A RESPONSABILITE
Article 2-1 : Accès des femmes aux postes de management et aux postes à responsabilité
Considérant que la présence de femmes aux postes de direction revêt une importance particulière pour entraîner des changements culturels et durables, l’indicateur de féminisation des cadres de Direction est un indicateur clé de PSA Retail. Cet objectif est défini et animé au plus haut niveau de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre, à la fin de l’application du présent accord, un minimum de 18% de femmes sur les fonctions de Cadres de Direction et Chefs de service/adjointes.
Le management des talents applique des critères identiques, neutres et sans représentation masculine ou féminine utilisés pour les femmes et pour les hommes lors des préparations et du déroulement des Comités de carrière. Ces critères sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et de la performance et ne prennent pas en compte les conditions d’âge des salariés ou d’ancienneté dans l’entreprise, conditions qui pourraient pénaliser les femmes ayant connu des maternités.
Pour mettre en œuvre l’objectif d’accroissement du taux de féminisation décrit plus haut, les talent reviews (Comités de carrière) portent attention à la présence suffisante et régulière de femmes dans les viviers et les plans de remplacement. De nouveaux plans d’action sont envisagés pour un déploiement global afin d’augmenter le vivier de talents féminins. Il s’agit de mettre en œuvre des actions ciblées d’accompagnement individuel pour développer la confiance en soi et affirmer l’ambition et la volonté de prendre des responsabilités.
Article 2-2 : Mixité des filières professionnelles
La démarche filières / métiers intègre la féminisation des effectifs. Une communication des progrès réalisés sera effectuée régulièrement au cours de la commission égalité femmes-hommes de l’accord.
Les parties conviennent d’augmenter le taux de féminisation des filières les plus évolutives. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution, notamment dans l’accès aux postes à responsabilités.
Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre, à la fin de l’application du présent accord, un minimum de 20% de femmes sur les fonctions d’équipes « front line » (VIPRA, Cheffe de secteur, Conseillère commerciale Call Center,…).
La Société SLSDPR entend poursuivre l’engagement de féminisation de ses effectifs. L’évolution du taux de féminisation de ces métiers fera l’objet d’un suivi annuel.
Dans l’esprit de l’accord de 2014, PSA Retail a mis en place dès fin 2016, un Comité de Direction de pilotage de la « Démarche Mixité RET’ELLES » avec un réseau d’ambassadrices sur les plaques villes points de vente et pièces de rechange afin de prendre en compte les objectifs de mixité et de renforcer la mobilisation de toutes les parties prenantes du Retail. Les femmes jouent un rôle clé et occupent de nombreuses fonctions dans nos organisations PSA Retail « Women inside » mettant en valeur le réseau des ambassadrices PSA RET’ELLES (initiative PSA Retail France).
L’Observatoire des Métiers et des Compétences, instance paritaire mise en œuvre dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, intègre les objectifs d’égalité professionnelle.
Il s’agit, en particulier, de s’assurer que :
-les diagnostics permettant d’identifier les métiers émergents, sous tension, en équilibre et sensibles ainsi que les actions d’anticipation pour mieux accompagner ces évolutions, prennent en compte la situation des personnels féminins (accès à la formation pour développer les compétences, bilans professionnels, périodes de professionnalisation, validation des acquis de l’expérience professionnelle …) ;
-les référentiels, les modèles de compétences et les systèmes d’évaluation mis en œuvre s’accordent avec la mixité et la féminisation des emplois.
L’ensemble de ces démarches doit permettre de mieux anticiper l’évolution des femmes vers des métiers d’avenir.
CHAPITRE 3 : L’ACCES A LA FORMATION, LEVIER DES TRANSFORMATIONS
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur accès à l’emploi et leur évolution professionnelle.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
L’offre de formation couvre les besoins de toutes les filières et tous les métiers de l’entreprise, quel que soit leur taux de féminisation.
Le suivi de l’accès des salariées à la formation est systématiquement réalisé lors des réunions de la commission annuelle égalité femmes-hommes.
Seront abordés en particulier : la part des actions de formation destinée aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs, l’accès aux formations pour développer les compétences, l’organisation des stages de formation au regard des contraintes des personnels féminins, les formations susceptibles d’attirer des salariées dans des métiers traditionnellement masculins.
En outre, un suivi du nombre de personnes sans formation depuis 3 ans sera effectué. Au-delà du diagnostic général de la situation, ce nouvel indicateur permettra d’identifier des plans d’action ciblés.
Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site, en région ou en e-learning chaque fois que cela sera possible
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CHAPITRE 4 : L’EGALITE SALARIALE
Article 4-1 : Rémunération égale à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.
Article 4-2 : Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction
Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors de la commission de suivi du présent accord.
Le temps partiel étant identifié comme une cause potentielle de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations, des promotions des salariés à temps partiel (y compris temps partiel en congé parental).
Les dispositions des accords d’entreprise de PSA Retail déjà en vigueur depuis des années ont anticipé celles de la loi du 5 septembre 2018, en ayant établi des indicateurs annuels pertinents relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, servant de base aux bilans salariaux, notamment celui présenté en commission de suivi du présent accord et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Article 4-3 : Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles
Au-delà d’une vision statique des comparaisons salariales femmes-hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.
A cet effet, la répartition des augmentations individuelles est équilibrée au niveau de l’entreprise.
Le pilotage de la politique salariale est réalisé pour garantir cet équilibre de la répartition des augmentations salariales et soutenir l’évolution professionnelle des femmes au sein de l’entreprise.
Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction :
rappelle aux responsables hiérarchiques et aux RH les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,
formule les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Un bilan de l’application des préconisations sera présenté à la commission égalité femmes-hommes suivant la campagne d’attribution des augmentations individuelles / promotions.
Article 4-4 : Egalité femmes-hommes dans les évolutions promotionnelles
Les évolutions promotionnelles (changements d’échelon, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.
En conséquence, la Société SLSDPR veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l’entreprise, et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d’origine.
Cette démarche persistera dans le but de poursuivre une meilleure répartition des femmes à tous les niveaux hiérarchiques.
En outre, la Société SLSDPR s‘engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.
A l’instar des processus de recrutement, il est apporté une attention à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Article 4-5 : Mesures pour l’égalité salariale lors de la maternité
L’attribution d’une augmentation individuelle est décidée en faveur des salariées en congé maternité en considération de la maîtrise de sa fonction et de sa performance au même titre que tout autre salarié. Les orientations de la politique salariale à destination des managers le rappelleront et la fonction RH s’assurera de sa bonne application dans l’année budgétaire.
Une augmentation individuelle correspondant à minima au budget annuel moyen de la population d’appartenance est versée aux salariées ayant eu un congé maternité dans l’année. Au mois de septembre de chaque année sera examinée la situation des femmes ayant eu un départ en congé maternité depuis le mois de septembre de l’année précédente et des compléments d’augmentation individuelle seront effectués, hors les cas où une augmentation individuelle a déjà été versée au cours de cette période. Par conséquent, soit la salariée percevra un événement salarial au titre normal de sa performance, soit elle percevra au retour un complément correspondant au budget annuel moyen.
Article 4-6 : Indicateurs relatifs à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes
L’analyse des écarts de salaire, la répartition équilibrée des augmentations individuelles, les mesures applicables au retour du congé maternité de garantie d’augmentation individuelle et d’égalité dans les évolutions promotionnelles sont des mesures déjà appliquées depuis longtemps au sein de l’entreprise.
Les indicateurs relatifs aux objectifs du présent chapitre, sont ceux qui ont été définis par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Ils seront présentés aux organisations syndicales signataires du présent accord lors de la Commission de suivi centrale du premier semestre 2019 pour leur première publication. Pour les années suivantes, ils seront présentés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les éventuelles mesures et actions correctives prévues en application des articles L 1142-9 et D 1142-6 du code du travail pourront être négociées dans le cadre d’un avenant au présent accord.
Chapitre 5 : Des conditions de travail adaptées aux salariés FEMMES ET HOMMES Article 5-1 : Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail pour tous facilite la féminisation de l’emploi.
L’entreprise est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de la sécurité et des conditions de travail ; celle-ci est poursuivie et amplifiée par le déploiement d’une démarche en ergonomie.
Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les situations de travail aux salariés et donc permettre un meilleur accès au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.
Les parties conviennent la réalisation de formations et de sensibilisations de l’encadrement sur l’ergonomie et la construction des postes de travail, afin d’appliquer les bonnes pratiques, sans préjugés, permettant d’accueillir des femmes comme des hommes sur les postes de travail.
SLSDPR veille à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise. Les tenues de travail et les Equipements de Protection Individuelle (EPI) tiennent compte des différences morphologiques existant entre les hommes et les femmes.
Article 5-2 : Locaux sociaux
Un état des lieux sur les conditions de vie au travail du personnel féminin sera réalisé dans tous les établissements en lien avec le CHSCT (ou élus en charge des questions SCT au sein des CSE ou DUP). Celui-ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration sera mis en œuvre, si nécessaire.
Article 5-3 : Conciliation entre la vie personnelle/familiale et la vie professionnelle L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle est un facteur de qualité de vie au travail. Les dispositions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle seront incluses dans la négociation à venir sur la Qualité de Vie au Travail. Elles s’adressent aux femmes comme aux hommes.
SLSDPR porte attention à ne pas entretenir des représentations associant les femmes aux obligations familiales. La communication sur ce thème vise à ne pas entretenir des stéréotypes de genre en veillant à destiner les messages indifféremment aux hommes et aux femmes.
Article 5-4 : Travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Les établissements s’efforcent de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés et assurer la réduction du temps de travail des personnes concernées.
Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés, femmes ou hommes.
Le retour au travail à temps plein doit également pouvoir être librement envisagé, dans le respect des règles légales et conventionnelles.
Le droit à un retour à temps plein est garanti. Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le ou la salarié(e) bénéficie d’un retour automatique à temps complet. Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que chômage, invalidité, divorce sont pris en compte prioritairement.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail. Aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
Indicateur : Répartition par sexe des salariés à temps partiel.
Objectif : veiller à ne pas déséquilibrer les taux selon le sexe et encourager un meilleur équilibrage.
Article 5-5 : Gestion et aménagement du temps de travail
Les plages fixes communes sont privilégiées pour l’organisation des réunions. Au-delà, les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.
La communication faite de la « Charte pour la maîtrise du temps de travaux » rappelle les règles d’organisation et de maîtrise du temps de travail des salariés à appliquer.
CHAPITRE 6 : LA MATERNITE
Article 6-1 : Accompagner les salariées pendant la grossesse
Dans un objectif d’information et de prévention des risques sur la santé, les médecins du travail informeront les salariées et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.
Les parties soulignent l’importance de recommander aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse au plus tôt, pour bénéficier des droits qui y sont liés et dans le but de déclencher l’aménagement du poste ou la recherche d’un nouveau poste à chaque fois que nécessaire.
La déclaration de grossesse s’effectue aussi auprès du service social ; un entretien personnalisé avec l’assistante sociale du travail permet à chaque femme enceinte d’être écoutée et informée sur les droits sociaux -légaux et conventionnels-, sur les obligations ainsi que sur les dispositifs internes.
Sur la base des prescriptions du médecin du travail, les services du site, avec l’appui de l’ergonome, œuvrent pour aménager un poste de travail. Une même attention sera apportée aux femmes enceintes durant un contrat de travail temporaire.
Dans le cas où cet aménagement, pendant la période de grossesse, s’accompagne d’un changement d’horaire de travail, par exemple par l’accès à un horaire de journée ou à un poste administratif, celui-ci s’effectuera sans perte de salaire.
De même, des places de parking réservées aux femmes enceintes et dont la grossesse est déclarée, seront dans la mesure du possible mises à disposition sur chaque site de PSA Retail à proximité des lieux d’entrée et de sortie.
Afin d’informer l’environnement professionnel de la salariée enceinte et d’aider les hiérarchiques à appliquer les dispositions relatives à la naissance ou l’adoption d’un enfant, en faveur des salariésparents, un guide de parentalité « Accompagner les futurs et nouveaux parents » est à disposition du personnel. Il est mis à jour annuellement.
Ce guide vise en particulier à informer les managers sur les droits et obligations des salariés durant les périodes avant et après naissance, sur la tenue des entretiens des salariées avant et après le départ en congé maternité et sur les règles relatives aux congés de parentalité. Cet entretien pourra être étendu pour les hommes qui en font la demande dans le cadre du congé parental.
Article 6-2 : Congé maternité
Les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement et de la participation,
le calcul des congés payés et des primes.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.
En matière d’information, le guide de parentalité « Accompagner les futurs et nouveaux parents » est remis aux futures mères, et pères.
Il est ainsi précisé qu’à compter du début du 3ème mois de grossesse, la salariée bénéficie d’une réduction d’horaire d’une heure par jour sans réduction de salaire.
Concernant le suivi de la femme enceinte, des contacts réguliers seront établis entre la salariée et le médecin du travail. Une visite médicale sera également organisée au moment de la déclaration de grossesse.
Par ailleurs, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.
De plus, chaque femme concernée est reçue en entretien avec son hiérarchique avant son départ. Pendant son congé maternité, la personne reste destinataire des informations générales adressées aux salariés. A son retour, elle sera reçue en entretien par sa hiérarchie et elle pourra bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire. Un suivi des entretiens et des formations réalisées sera élaboré.
Article 6-3 : Concilier travail et allaitement
La reprise du travail à l’issue du congé maternité peut être conciliée avec des objectifs de santé publique. Les bénéfices de l’allaitement sur la santé sont largement étayés. L’entreprise et ses services médicaux et sociaux en feront la promotion. Il s’agit d’informer et conseiller les salariées mamans et de faciliter la reprise du travail en l’absence de sevrage et en continuant d’allaiter.
Certaines mères préfèrent que leur enfant ne reçoive que du lait maternel pendant les premiers six mois de l’enfant, comme le préconise l'Organisation Mondiale de la Santé, et souhaitent pouvoir tirer leur lait. Cette pratique est possible dans tous les établissements de PSA Retail.
Une information sera élaborée et diffusée pour le pratiquer dans les bonnes conditions d’hygiène et de confort. Cette information sera intégrée dans le Livret de la Parentalité.
CHAPITRE 7 : LA PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE DANS L’ENTREPRISE
Article 7-1 : Prendre en compte l’exercice des responsabilités parentales par tous les salariés.
La Société SLSDPR renouvelle son engagement pour :
- faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise,
-créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour les femmes enceintes,
- respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.
Un guide de parentalité « Accompagner les futurs et nouveaux parents » a concrétisé dès 2016 cet engagement. Il était destiné à aider les hiérarchiques à appliquer les dispositions relatives à la naissance ou l’adoption d’un enfant en faveur des salariésparents. Il est mis à jour annuellement.
Ce guide vise en particulier à informer les managers sur les droits et obligations des salariés durant les périodes avant et après naissance, sur la tenue des entretiens des salariées avant et après le départ en congé maternité et sur les règles relatives aux congés de parentalité. Cet entretien pourra être étendu pour les hommes qui en font la demande dans le cadre du congé parental.
Article 7-2 : Congé de paternité
L’entreprise favorise l’information et la prise du congé de paternité étant entendu que celui-ci contribue à l’implication des pères à la naissance et l’arrivée au foyer d’un nouvel enfant et à un meilleur partage des tâches familiales.
Le départ en congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, notamment l’acquisition du compte personnel de formation (CPF) se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.
En matière d’information, le guide de parentalité « Accompagner les futurs et nouveaux parents » est mis à jour régulièrement, rappelant notamment les droits des salariés en matière de congé de paternité. Il est remis aux futurs et nouveaux pères.
Article 7-3 : Congé parental d’éducation
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les femmes et les hommes.
Il s’agit d’informer et sensibiliser en vue que les hommes prennent également les différents types de congés liés à l’enfant : congé parental d’éducation, congé adoption, congé de paternité, congé enfant malade, congé hospitalisation d’un enfant, congé de présence parentale, congé de soutien familial.
L’entreprise sera attentive à ce que les informations données à ce sujet concernent également les femmes et les hommes.
Les parties soulignent l’importance de favoriser la reprise du travail à l’issue du congé parental d’éducation. A cette fin, une attention sera apportée pour gérer avec une bonne anticipation la fin des avenants de congé ou de travail à temps partiel, leur renouvellement ou la reprise du travail à temps plein.
Article 7-4 : Entretiens à l’occasion des congés liés à l’enfant
Avant un départ en congé lié à l’enfant (congé maternité, congé adoption, congé parental d’éducation), chaque salarié est reçu en entretien avec son hiérarchique Cet entretien est réalisé également pour les femmes comme pour les hommes.
Pendant le congé, la personne reste destinataire des informations générales adressées aux salariés. A son retour, le salarié est reçu en entretien par sa hiérarchie. A la demande du salarié, l’entretien peut être réalisé avant la reprise du travail.
Il est rappelé l’intérêt de ces entretiens. En permettant d’anticiper le départ en congé, il a pour objet de :
prendre en considération les changements dans la situation personnelle et les souhaits,
prendre les mesures qui peuvent être nécessaires pour adapter le travail avant le départ et assurer le remplacement,
favoriser la reprise du travail.
Au retour de la personne, il permet de donner des informations et les moyens d’une bonne réintégration dans le poste et l’équipe. Le salarié peut bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire.
Les objectifs annuels de la personne sont révisés afin de les adapter au temps de travail. Cet entretien doit être proposé de façon systématique.
Article 7-5 : Aidants familiaux
L’entreprise favorise l’information et l’utilisation des mesures destinées aux salariés dans l’accomplissement de leurs responsabilités familiales en s’occupant d’un parent ou d’un proche, en particulier le congé pour évènement exceptionnel ainsi que le congé de présence parentale et le congé de proche aidant. Le service social du travail apporte un soutien. Des mesures d’action sociale peuvent être mises en œuvre dans le cadre du régime de prévoyance à destination de salariés aidants familiaux en difficulté.
De nouvelles dispositions de soutien des salariés aidant un membre de leur famille malade ou dépendant, enfant, conjoint ou ascendant, pourront être adoptées dans le cadre de la négociation à venir sur la Qualité de Vie au Travail. Elles s’adresseraient aux femmes comme aux hommes, selon un principe d’égalité de traitement et de partage des tâches parentales.
CHAPITRE 8 : LA LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES ET CONTRE LE SEXISME
Article 8-1 : Action de sensibilisation - formation
Les stéréotypes ont une place centrale dans les phénomènes de discrimination et d’autocensure. Les signataires souhaitent que chacun puisse prendre conscience de ces stéréotypes et soit en mesure de les déconstruire. Il s’agit, pour les hommes comme pour les femmes, d’avoir des représentations plus positives et de contribuer de ce fait à la coopération et la communication entre les femmes et les hommes, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
En sensibilisant sur le phénomène des stéréotypes et sur les biais de jugement qu’ils entrainent il est possible de changer les mentalités et les pratiques. En matière d’information, un guide destiné au manager « prévention des discriminations » a été créé en 2017 et largement diffusé en 2018 dans le cadre de la formation « management de la diversité » et auprès de toutes les managers.
La vocation de ce guide est d’être une boite à outils d’aide à la décision sur la base de fiches thématiques synthétiques permettant d’identifier et de traiter facilement les situations à risque et ainsi éviter les pièges de la discrimination. Il s’agit de disposer de techniques simples et réalistes pour recruter et gérer les personnes de son équipe au quotidien en s’assurant du principe d’égalité et en se concentrant uniquement sur les compétences : la diversité est une idée qui affirme « l’efficacité plutôt que les préjugés ! ».
Dans ce même cadre, un « Guide pour une communication inclusive : déconstruction des stéréotypes – adopter un langage non stéréotypé et non sexiste » sera élaboré et diffusé pour appuyer cette démarche.
Article 8-2 : Non tolérance des agissements sexistes
Les agissements sexistes sur le lieu de travail ont des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur le sentiment de confiance, sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise et donc également sur la performance collective. L’entreprise sensibilise largement pour lutter contre les réactions de déni et pour expliquer clairement les répercussions du sexisme : perte du sentiment de confiance et de légitimité, autocensure, comportement de retrait ou d’évitement, souffrance morale, impact sur la santé mentale. Cette communication de l’entreprise vise à mettre en œuvre les sanctions prévues par la Loi : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L1142-2-1 Code du Travail créé par la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015, art. 20). « Constitue un outrage sexiste le fait… d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'outrage sexiste est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. » (Article 621-1 Code Pénal créé par la Loi n° 2015-703 du 3 août 2018, art. 15).
Cette communication a également une action préventive contre la survenance d’agissements sexistes.
L’entreprise entend lutter contre le sexisme par la vigilance, la prise en charge des victimes et le traitement des situations sexistes. Signaler un agissement sexiste permet de prendre en charge la victime, de procéder à une enquête interne le cas échéant et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ces agissements. Les salariés victimes ou témoins d’un agissement sexistes sont encouragés à le signaler selon leur choix à leur responsable hiérarchique, au service RH central PSA Retail ou correspondant RH, au service médical du travail, au service social du travail, un représentant du personnel,
La messagerie
diversite@mpsa.com est un moyen complémentaire qui permet de signaler de façon confidentielle un agissement sexiste.
Cette messagerie peut être également utilisée dans le cas supposé de discrimination liée, ou non, à l’égalité professionnelle tandis que l’adresse «
harcelement@mpsa.com » peut être utilisée pour signaler des situations de harcèlement.
Le harcèlement sexuel est strictement proscrit et sanctionné : « Aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » (Article L1153-1 modifié par la Loi n°2012-954 du 6 août 2012, art. 7).
Les messageries offrent des garanties d’anonymat et d’indépendance du traitement des cas individuels. Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi, il est nécessaire de maintenir les actions de formation du personnel impliqué dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières ainsi que des responsables managers.
Une nouvelle communication sera élaborée au sujet de ce dispositif d’alerte avec les objectifs suivants : faire mieux connaître la diversité des cas d’utilisation de ce dispositif, l’utiliser pour des alertes immédiates ne nécessitant pas un temps de réponse long, informer sur la protection due au lanceur d’alerte. CHAPITRE 9 : LA PREVENTION DES VIOLENCES CONJUGALES
Article 9-1 : Sensibilisation au phénomène des violences conjugales
Parce que l’entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale.
Considérant que l’entreprise constitue un lieu privilégié pour sensibiliser la Société au problème des violences conjugales, la PSA Retail s'engage à :
-relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales, - sensibiliser et former les professionnels des services RH, des services sociaux et médicaux de l'entreprise aux situations de violences conjugales, - accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales.
Ainsi l’entreprise participe à une meilleure information et sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes. De plus, dès lors qu’elle apprend qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales, les services compétents, notamment l’assistante sociale, veillent en toute discrétion à lui prêter soutien et collaboration, et à l’informer sur la législation en vigueur relative notamment à sa protection.
Article 9-2 : Prévention, sanction et protection pour un environnement de travail exempt de violence
Le harcèlement sexuel constitue une forme de violence particulièrement injustifiable que la Société SLSDPR ne tolère en aucune façon. Ses manifestations sur le lieu de travail doivent entraîner une protection immédiate des victimes et une sanction des auteurs. L’entreprise déploie auprès de l’ensemble des salariés une communication et une sensibilisation de prévention des violences sexistes et sexuelles et d’aide aux victimes.
Un guide « Lutter contre les violences faites aux femmes et aux hommes », sera élaboré et diffusé pour appuyer cette démarche.
CHAPITRE 10 : COMMUNICATION
Article 10-1 : Communication sur l’accord
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion. Outre les moyens de communication habituels (intranet, journal interne…), les dispositions prévues par le présent accord feront l’objet d’une information à destination des institutions représentatives du personnel et des salariés sur chaque site.
Article 10-2 : Communication non stéréotypée et non sexiste
La Société SLSDPR s’engage à promouvoir les recommandations adoptées dès 2008 par le Conseil de l’Europe visant « l’élimination du sexisme dans le langage et la promotion d’un langage reflétant le principe d’égalité entre les femmes et les hommes ».
Adopter une communication inclusive contribue à accompagner les changements culturels et sociétaux pour davantage d’égalité tout en transmettant des messages avec plus d’efficacité à tous les publics dans leur diversité. En effet, pouvoir s’identifier dans le message et se sentir représenté sont des conditions d’une communication efficace.
CHAPITRE 11 : DISPOSITIONS FINALES
Article 11-1 : Commission centrale de suivi de l’accord d’entreprise Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord qui sera composée d’un représentant de La Direction, qui sera assisté d’un collaborateur, et de deux représentants par OS signataires. Cette commission se réunira une fois par an afin de s’assurer de la bonne application de l’accord, de s’assurer des progrès réalisés selon les 10 axes définis par l’accord
Article 11-3 : Date d’application et durée de l’accord
Cet accord prend effet à sa date de signature pour la période triennale 2019/2021 et prendra fin le 31 décembre 2021. Au plus tard trois mois avant le terme de cette période, les parties se retrouveront sur la base d’un bilan d’application afin de convenir d’un éventuel nouvel accord. Article 11-4 : Dépôt
La Société SLSDPR procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail.
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI FEMININ ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
