La Société Louis Vuitton Services, dont le siège social est situé au 2 Rue du Pont Neuf - 75001 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 347 662 454, représentée aux fins des présentes par Monsieur _____________ _____________, Directeur Coordination & Affaires Sociales,
Dénommée ci-après la
« Société »,
d'une part,
ET :
La CFTC, organisation syndicale représentative, représentée par Monsieur ___________ __________, Délégué Syndical Central,
Chapitre I. Champ d’application PAGEREF _Toc166250793 \h 4
1.1Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc166250794 \h 4
1.2Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc166250795 \h 4
1.3Création d’une Mission Handicap PAGEREF _Toc166250796 \h 5
Chapitre II. Etat des lieux PAGEREF _Toc166250797 \h 6
2.1 Données générales sur l’entreprise PAGEREF _Toc166250798 \h 6
2.2 Données du bilan social PAGEREF _Toc166250799 \h 6
2.3 Bilan de la situation d’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc166250800 \h 10
2.3.1 Les réponses apportées à l’obligation d’emploi PAGEREF _Toc166250801 \h 10 2.3.2 Les actions de formation PAGEREF _Toc166250802 \h 12 2.3.3. Moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc166250803 \h 13 2.3.4. Contribution des institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc166250804 \h 14
3.1 Plan d’embauche et d’intégration PAGEREF _Toc166250806 \h 14
3.1.1. Nombre d’embauches prévues PAGEREF _Toc166250807 \h 14 3.1.2 Diversification des sources de recrutement PAGEREF _Toc166250808 \h 15 3.1.3 Analyse des postes à pourvoir PAGEREF _Toc166250809 \h 16 3.1.4 Conditions favorables à l’embauche des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc166250810 \h 16 3.1.5 Mesures en faveur de l’intégration et de la réussite des recrutements PAGEREF _Toc166250811 \h 17 3.1.6 Engagements d’intégration en matière d’alternance et de stage PAGEREF _Toc166250812 \h 18 3.1.7 Contribution de la Mission Handicap au plan d’embauche et d’intégration PAGEREF _Toc166250813 \h 18 3.1.8 Budget alloué au plan d’embauche et d’intégration PAGEREF _Toc166250814 \h 19
3.2 Le plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc166250815 \h 19
3.2.1 Suivi médical spécifique PAGEREF _Toc166250816 \h 19 3.2.2 Adaptation des postes PAGEREF _Toc166250817 \h 19 3.2.2.1 Anticipation et identification des besoins d’adaptation PAGEREF _Toc166250818 \h 20 3.2.2.2 Budget d’adaptation des postes PAGEREF _Toc166250819 \h 20 3.2.2.3 Facilitation d’accès au temps partiel de fin de carrière PAGEREF _Toc166250820 \h 20 3.2.3 Accompagnement RH PAGEREF _Toc166250821 \h 21 3.2.3.1 Un entretien tous les 2 ans PAGEREF _Toc166250822 \h 21 3.2.3.2 Un accompagnement sur mesure PAGEREF _Toc166250823 \h 21 3.2.4 Soutien aux salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc166250824 \h 21 3.2.4.1 Accompagnement des démarches PAGEREF _Toc166250825 \h 21 3.2.4.2 Soutien financier PAGEREF _Toc166250826 \h 22 3.2.5 Contribution de la Mission Handicap au plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc166250827 \h 23 3.2.6 Budget alloué au plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc166250828 \h 23
3.3 Contribution de la Mission Handicap Groupe LVMH PAGEREF _Toc166250829 \h 23
3.4 Actions de sensibilisation, de communication et de formation PAGEREF _Toc166250830 \h 24
3.4.1 Objet PAGEREF _Toc166250831 \h 24 3.4.2 Actions de communication interne PAGEREF _Toc166250832 \h 24 3.4.3 Actions de communication externe PAGEREF _Toc166250833 \h 24 3.4.4 Actions de communication individualisée PAGEREF _Toc166250834 \h 25 3.4.5 Outils et supports de sensibilisation PAGEREF _Toc166250835 \h 25 3.4.6 Formations PAGEREF _Toc166250836 \h 26 3.4.7 Budget des actions de sensibilisation, de communication et de formation PAGEREF _Toc166250837 \h 26
3.5 Pilotage, animation et suivi de l’accord PAGEREF _Toc166250838 \h 27
3.5.1 Rôle du Chargé de Mission Handicap PAGEREF _Toc166250839 \h 27 3.5.2 Réseau d’acteurs au service de la Mission Handicap PAGEREF _Toc166250840 \h 28 3.5.2.1 Les Référents Handicap PAGEREF _Toc166250841 \h 28 3.5.2.2 Les acteurs de la Santé et de la Sécurité au travail PAGEREF _Toc166250842 \h 28 3.5.2.3 Les Représentants du personnel PAGEREF _Toc166250843 \h 29 3.5.2.4 Les Responsables des Ressources Humaines PAGEREF _Toc166250844 \h 29 3.5.2.5 Les Responsables des Achats PAGEREF _Toc166250845 \h 29 3.5.2.6 Les Ambassadeurs PAGEREF _Toc166250846 \h 29 3.5.3 Comité opérationnel Handicap PAGEREF _Toc166250847 \h 30 3.5.4 Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc166250848 \h 30 3.5.5 Budget des actions de pilotage et suivi de l’accord PAGEREF _Toc166250849 \h 31
Chapitre IV. Mesures complémentaires PAGEREF _Toc166250850 \h 31
Chapitre V. Financement et budget de l’accord PAGEREF _Toc166250851 \h 31
Chapitre VI. Dispositions relatives à l’accord PAGEREF _Toc166250852 \h 32
La Maison Louis Vuitton conduit une politique volontariste qui vise au respect des différences, à la mise en valeur des diversités et à l’inclusion de toutes et tous, y compris des personnes en situation de handicap.
La Maison Louis Vuitton attache une grande importance à l’emploi de personnes en situation de handicap, car la réussite de leur insertion dans l’activité économique et sociale de l’entreprise est à la fois une condition de leur épanouissement dans la société en général et un indicateur de la performance économique et sociale de l’entreprise en particulier.
Cette vision est également celle exprimée par la représentation du personnel. C’est pourquoi la Société Louis Vuitton Services a décidé de se fixer des objectifs ambitieux, construits avec ses partenaires sociaux représentatifs du corps social.
A cette fin, la Direction de la Société et la délégation de l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées à plusieurs reprises depuis le mois d’octobre 2023, pour partager leurs réflexions, identifier leurs axes de convergence et conclure le présent accord.
Les objectifs stipulés ci-après nécessitent des moyens à la hauteur de leur ambition partagée, qui est de franchir un cap quantitatif et qualitatif en matière d’emploi de personnes en situation de handicap. C’est pourquoi les Parties ont choisi de solliciter l’agrément de l’Administration pour utiliser le budget représenté par la contribution à l’AGEFIPH au service du programme d’actions défini ici.
Le présent accord s’inscrit donc dans le cadre de l’article L.5212-8 du Code du travail, lequel est issu des dispositions législatives suivantes :
la loi n°87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés qui a instauré une obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) ;
la loi n°2005-102 du 11 février 2005 qui a marqué une nouvelle étape en promouvant l'intégration professionnelle des personnes handicapées, laquelle devient un élément à part entière de leur citoyenneté ;
la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques ayant réformé l'obligation d'emploi ;
Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le présent accord suit également l’instruction ministérielle du 7 janvier 2021 relative aux modalités de mise en œuvre d’un accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (Inst. DGEFP/METH 2021-11).
Chapitre I. Champ d’application
Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Louis Vuitton Services prise en ses deux établissements distincts de Cergy et du Siège.
Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la Société Louis Vuitton Services. En particulier, il vise à promouvoir une politique en faveur de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et des actions dédiées aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi telle que définie à l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l’article L.241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Il est rappelé qu’est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Par ailleurs, sont également bénéficiaires d’un certain nombre de dispositions prévues au présent accord les candidats au recrutement, les prestataires et fournisseurs du secteur protégé, les stagiaires accueillis à des fins de formation, les partenaires impliquées dans la démarche, ainsi que l’entourage des collaborateurs le cas échéant.
Création d’une Mission Handicap
L’action phare du présent accord consiste à fonder une Mission Handicap au sein de la Maison Louis Vuitton pour contribuer à la définition de sa politique, de ses actions et de leur déploiement en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans le cadre du présent accord, la Mission Handicap est rattachée à la Direction des Ressources Humaines du Siège et œuvre pour l’ensemble de la Société Louis Vuitton Services.
La Mission Handicap prévue par le présent accord a vocation à étendre son champ d’intervention à toutes les sociétés de la Maison Louis Vuitton en France au sein desquelles serait conclu un accord de même nature.
Les Parties conviennent que l’emploi des personnes en situation de handicap constitue un enjeu à la fois humain, économique et managérial. La Mission Handicap devra donc orienter ses interventions et l’animation du réseau de l’ensemble des acteurs concernés, ainsi que le déploiement des différentes ressources prévues au présent accord, dans des domaines complémentaires, notamment en matière de :
Recrutement exempt de discrimination, garantissant l’égalité des chances ;
Evolution professionnelle au sein de la Maison, en accompagnant les salariés en situation de handicap dans leurs parcours professionnels, en favorisant leur maintien dans l’emploi y compris par l’adaptation des postes de travail ;
Formation continue et qualification des personnes en situation de handicap ;
Communication interne et externe pour mieux informer sur la diversité des situations de handicap et sur les moyens de les accueillir dans la diversité des métiers, en luttant contre les stéréotypes, pour sensibiliser le corps social sur la nécessité de progresser dans le domaine de l’insertion professionnelle et pour convaincre des personnes en situation de handicap de rejoindre la Maison Louis Vuitton.
Grâce à sa capacité de mobilisation des ressources financières, techniques et humaines mentionnées au présent accord, la Mission Handicap apportera conseil et soutien aux collaborateurs et en particulier aux opérationnels de la fonction des Ressources Humaines et aux Managers ; elle facilitera les rencontres entre acteurs de l’insertion des personnes en situation de handicap afin de valoriser et partager les bonnes pratiques existantes et d’imaginer de nouveaux moyens d’actions, et communiquera sur les actions réalisées en matière de handicap.
La fondation de la Mission Handicap est donc un investissement capital pour la réussite du plan d’embauche et d’intégration, ainsi que pour celle du plan de maintien dans l’emploi, prévus au Chapitre III « Programme pluriannuel » du présent accord.
Afin de piloter la Mission Handicap, d’animer et de coordonner les actions déployées dans le cadre de sa politique Handicap, la Société s’engage à recruter un « Chargé de Mission Handicap » qui aura notamment pour rôle (Cf. 3.5.1) de favoriser le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi et le développement des salariés en situation de handicap afin d’atteindre les objectifs fixés au présent accord, en liaison avec un réseau d’acteurs et de contributeurs (Cf. 3.5.2).
Un exemple de fiche de poste de « Chargé de Mission Handicap » est annexé au présent accord pour illustration. Le recrutement pour ce poste de « Chargé de Mission Handicap » sera initié dès que l’agrément prévu au présent accord sera obtenu.
La Mission Handicap sera créée une fois pourvu le poste de « Chargé de Mission Handicap ».
Chapitre II. Etat des lieux
Ce chapitre est destiné à appréhender la situation générale de l’entreprise, en particulier en matière d’emploi et plus précisément d’emploi de personnes en situation de handicap, et de recenser les principaux dispositifs d’ores et déjà existants en matière de politique Handicap de la Société.
Cet état des lieux permet aux Parties de partager entre elles et avec l’Administration à laquelle est soumise la demande d’agrément du présent accord, un constat nourrissant leurs réflexions pour élaborer le « Programme Pluriannuel » prévu au Chapitre III pour l’embauche et l’intégration (Cf. 3.1), le maintien dans l’emploi (Cf. 3.2), les actions de sensibilisation et de communication (Cf. 3.4) et le dispositif de pilotage, d’animation et de suivi de l’accord (Cf. 3.5).
2.1 Données générales sur l’entreprise
La Société Louis Vuitton Services apporte un support aux entités opérationnelles de production (Ateliers) et de ventes (Magasins) dans le monde entier. Les activités et métiers de la Société sont particulièrement diversifiés : elles comptent d’une part des fonctions de commandement, de contrôle, de création, de communication et de développement (établissement Siège) et d’autre part des fonctions logistiques (établissement de Cergy).
Les effectifs actuels de l’ordre de 2600 salariés sont en croissance depuis plusieurs années, portés par l’activité de l’entreprise.
La Société LV Services est, avec la Société des Ateliers LV et la Société des Magasins LV France, une filiale de Louis Vuitton Malletier. Le Groupe Louis Vuitton constitue l’une des Maisons du Groupe LVMH. Le Groupe LVMH promeut auprès de l’ensemble de ses Maisons, une politique d’inclusion en faveur du handicap qui s’appuie notamment sur la Mission Handicap du Groupe LVMH.
2.2 Données du bilan social
Dans un objectif d’efficacité et d’adaptation aux enjeux, en raison des spécificités propres à chacun des deux établissements de la Société, tant en ce qui concerne leurs activités, que leurs emplois et leur implantation géographique, un certain nombre d’orientations prévues au présent accord sont spécifiques à chacun d’eux, tandis que d’autres leur sont communes.
Pour comprendre ces approches différentes, les Parties conviennent de l’intérêt de présenter, outre des indicateurs sociaux consolidés de la Société Louis Vuitton Services, quelques données propres à chaque établissement.
Effectifs en têtes au 31 décembre des dernières années :
Effectifs CDI+CDD
en têtes
SIEGE
CERGY
SIEGE + CERGY
2020
1410 412 1822
2021
1512 440 1952
2022
1833 501 2334
2023
2129 518 2647
Effectifs en moyenne annuelle des Equivalents Temps Plein des dernières années :
Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Cadres 689 1152 1841 582 966 1548 462 777 1239 TAM 18 77 95 16 83 99 18 90 108 Employés 31 97 128 30 80 110 23 81 104 Total 738 1326 2064 628 1129 1757 503 948 1451
Catégories socio-professionnelles (CDI)
CERGY
2023
2022
2021
Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Cadres 28 38 66 29 32 61 29 25 54 TAM 18 17 35 17 13 30 15 12 27 Employés 166 215 381 154 196 350 140 181 321 Total 212 270 482 200 241 441 184 218 402
Catégories socio-professionnelles (CDI)
SIEGE + CERGY
2023
2022
2021
Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Cadres 717 1190 1907 612 998 1610 491 802 1293 TAM 36 94 130 33 96 129 33 102 135 Employés 197 312 509 184 276 460 163 262 425 Total 950 1596 2546 829 1370 2199 687 1166 1853
Embauches CDI et CDD
SIEGE
2023
2022
2021
CDI CDD Total CDI CDD Total CDI CDD Total Cadres 468 99 567 468 109 577 221 81 302 TAM 7 5 12 8 1 9 6 1 7 Employés 35 3 38 15 6 21 14 5 19 Total 510 107 617 491 116 607 241 87 328
Embauches CDI et CDD
CERGY
2023
2022
2021
CDI CDD Total CDI CDD Total CDI CDD Total Cadres 10 4 14 13 1 14 5 3 8 TAM 5 0 5 5 - 5 3 - 3 Employés 47 34 81 34 61 95 41 43 84 Total 62 38 100 52 62 114 49 46 95
Embauches CDI et CDD
EMBAUCHES SIEGE + CERGY
2023
2022
2021
CDI CDD Total CDI CDD Total CDI CDD Total Cadres 478 103 581 481 110 591 226 84 310 TAM 12 5 17 13 1 14 9 1 10 Employés 82 37 119 49 67 116 55 48 103 Total 572 145 717 543 178 721 290 133 423
Départs SIEGE (dont mobilités internes LV et LVMH)
2023
2022
2021
CDI CDD Total CDI CDD Total CDI CDD Total 198 111 309 197 98 295 172 52 224
Départs CERGY (dont mobilités internes LV et LVMH)
2023
2022
2021
CDI CDD Total CDI CDD Total CDI CDD Total 23 62 85 16 39 55 12 54 66
Départs SIEGE + CERGY (dont mobilités internes LV et LVMH)
2023
2022
2021
CDI CDD Total CDI CDD Total CDI CDD Total 221 173 394 214 137 351 184 106 290
En dehors des mobilités internes LV et LVMH, le taux de rotation (turn-over) du personnel en CDI (pour cause de démissions, ruptures conventionnelles, licenciements, ruptures au cours de la période d’essai, départs à la retraite, décès), à fin décembre 2023, est le suivant :
Taux de rotation du personnel CDI SLVS Siège : 6,7%
Taux de rotation du personnel CDI SLVS Cergy : 3,7%
Taux de rotation du personnel CDI SLVS Siège + Cergy : 6%
Le taux de rotation du personnel bénéficiant d’une RQTH est de :
Pour l’établissement Siège : 0%
Pour l’établissement de Cergy : 0,11%
2.3
Bilan de la situation d’emploi des travailleurs en situation de handicap
2.3.1 Les réponses apportées à l’obligation d’emploi
Le
taux d’emploi direct consolidé au sein de la Société Louis Vuitton Services en 2023 est de 2,23%.
Les Parties conviennent d’en faire l’un des indicateurs de référence pour mesurer la progression qui sera réalisée au cours des 3 années d’application du présent accord.
Taux d'emploi
Nombre de collaborateurs RQTH
2020
2021
2022
2023
2020
2021
2022
2023
SIEGE
1,65% 1,75% 1,72% 1,9% 21 21 28 32
CERGY
4,10% 3,40% 3,60% 2,89% 17 15 18 15
SIEGE + CERGY
1,88% 2,01% 2,29% 2,23% 38 36 46 48
Montant de la contribution versée par la Société Louis Vuitton Services à l’AGEFIPH :
En 2020 : XXXXX€
En 2021 : XXXXX€
En 2022 :
XXXXX€
En 2023 : XXXXX€
Conformément à la réglementation en vigueur, ce montant de XXXXX euros est retenu pour constituer le budget du présent accord au titre de l’année 2024. Le budget de chacune des années suivantes sera précisé en fonction du calcul correspondant à la situation réelle de l’année précédente.
Informations qualitatives relatives à l’établissement
Siège :
Profil des
32 salariés bénéficiaires d’une RQTH au sein de l’établissement en 2023 :
Type de contrats 31 CDI et 1 CDD (alternance) Âge moyen 48 ans Ancienneté moyenne 12 ans Sexe 69% femmes / 31% d’hommes Classification 53% cadres / 47% de non-cadres Métiers principalement représentés Fonctions d’assistanat, Départements supports : Finance/Comptabilité, Métiers de l’informatique, Métiers du juridique
Informations complémentaires :
Nombre de travailleurs en situation de handicap à la suite d'accidents du travail survenus dans l'entreprise au cours de l'année civile écoulée (CDI + CDD) 2020 : 0 2021 : 0 2022 : 0 2023 : 0 Nombre de travailleurs en situation de handicap recrutés au cours de l'année civile écoulée (CDI + CDD) 2020 : 2 2021 : 0 2022 : 1 2023 : 2
Sous-traitance auprès du
secteur protégé :
De nombreuses prestations sont exécutées par des entreprises du secteur protégé pour l’établissement Siège, parmi lesquelles, principalement :
Création d’images 3D
Prestations administratives et gestion du courrier
Prestations logistiques et service de propreté
Confection et livraison de plateaux-repas et entretien de locaux
Impression numérique
Ces prestations sont directement facturées par les entreprises du secteur protégé à la holding Louis Vuitton Malletier, pour un montant annuel supérieur à XXXXXX euros. C’est pourquoi elles n’ont pas à figurer dans la communication des données relatives aux contrats de l’établissement avec le secteur protégé.
Informations qualitatives relatives à l’établissement de
Cergy :
Profil des
15 salariés bénéficiaires d’une RQTH au sein de l’établissement en 2023 :
Type de contrats CDI Âge moyen 50 ans Ancienneté moyenne 13 ans Sexe 53 % de Femmes / 47 % d’Hommes Classification 100 % Non-Cadres Métiers représentés 13 Magasiniers et 2 Administratifs
Informations complémentaires :
Nombre de travailleurs en situation de handicap à la suite d'accidents du travail survenus dans l'entreprise au cours de l'année civile écoulée (CDI + CDD) 2020 : 0 2021 : 0 2022 : 0 2023 : 0 Nombre de travailleurs en situation de handicap recrutés au cours de l'année civile écoulée (CDI + CDD) 2020 : 0 2021 : 1 2022 : 0 2023 : 0
Sous-traitance auprès du
secteur protégé :
De nombreuses prestations sont exécutées par des entreprises du secteur protégé pour l’établissement de Cergy, parmi lesquelles, principalement :
Courriers de réponse négative aux candidatures de recrutement non retenues,
Repassage et tri feutrines des produits en réparations,
Montages et remplissage de boites de réparations pour les magasins,
Préparation et livraison de paniers de fruits,
Conditionnement des uniformes
Ces prestations sont directement facturées par les entreprises du secteur protégé à la holding Louis Vuitton Malletier, pour un montant annuel de XXXXXXX euros. C’est pourquoi elles n’ont pas à figurer dans la communication des données relatives aux contrats de l’établissement avec le secteur protégé.
2.3.2 Les actions de formation
La Société met en place pour ses deux établissements du Siège et de Cergy des actions de formations en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. En effet, la Société propose des formations sur le thème de la diversité et de l’inclusion, incluant la situation des travailleurs en situation de handicap.
Par ailleurs, la Société a créé un parcours de formation à destination des managers autour de la diversité et de l’inclusion en 2 temps :
La formation « Manager Inclusif » prépare l’ensemble des managers à l’inclusion et la diversité, sensibilise sur les biais et leurs impacts au quotidien, afin de prévenir toute forme de discrimination, dont le handicap. Elle contribue à l’apprentissage d’une posture managériale inclusive permettant de réduire l’impact des stéréotypes, de créer un climat inclusif et de développer la culture de l’écoute.
La formation « Manager Recruteur » forme l’ensemble des managers aux techniques de recrutement exemptes de toutes discriminations dont celles qui pourraient être liées à une situation de handicap.
La diversité et l’inclusion étant des thèmes fondamentaux de la pratique managériale, ce parcours managérial a été rendu obligatoire pour l’ensemble des managers du Siège.
La Société a également rendu obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs du Siège et de Cergy un module de formation en ligne et en présentiel afin de mieux comprendre comment les biais inconscients influencent les décisions qu’ils prennent au travail et comment être plus inclusif au quotidien.
La Société communique régulièrement sur les thématiques de la diversité et de l’inclusion.
La Société axe plus particulièrement ses communications autour du handicap chaque année dans le cadre de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH).
2 types d’actions spécifiques de sensibilisation sur le sujet du handicap sont d’ores et déjà en place pour permettre aux collaborateurs de mieux comprendre les enjeux du handicap en entreprise et de découvrir les bonnes pratiques utiles au quotidien :
Continuer à partager les outils existants : kit handicap à destination des managers et livret d’accueil sur le handicap
Sensibiliser à l’aide d’outils différents : Quiz Mission inclusion handicap ; affiches sur le handicap.
Par ailleurs, la Société a désigné des “Référents Handicap” – un au sein de chacun des établissements – pour accompagner sa politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Ils bénéficient d’un parcours de formation d’une journée par an.
2.3.3. Moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
A ce jour, afin de faciliter l'intégration, le suivi médical, l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi, la Société met en place les mesures suivantes :
Suivi spécifique par la médecine du travail ;
Suivi RH attentif ;
Aménagement du rythme de travail lorsque c’est nécessaire ;
Aménagement du poste et du matériel de travail en cas de besoin, le cas échéant avec l’expertise d’un ergonome ;
Remboursement de l’Option+ de la Mutuelle de Santé
De plus, au Siège, a été conçu et est distribué un livret d’accueil sur le handicap.
En outre, la Société a mis en place un partenariat avec une entreprise adaptée experte du handicap en entreprise pour l’accompagner dans l’animation de la politique handicap de la Maison et faciliter la prise en compte des attentes des collaborateurs en situation de handicap. Parmi les actions réalisées, le partenaire accompagne les collaborateurs :
En répondant à toutes leurs questions de manière confidentielle et anonyme ;
En les accompagnant dans la constitution et l’instruction de leur dossier de reconnaissance RQTH, qu’il s’agisse d’une demande initiale de RQTH ou d’un renouvellement.
2.3.4. Contribution des institutions représentatives du personnel
Les représentants du personnel, en raison de leur engagement, de leurs ressources et de leur niveau d’information sur le fonctionnement de l’entreprise et les dispositifs existants, font partie des contributeurs de premier plan des objectifs d’emploi, d’intégration et d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap.
A ce jour, les Comités sociaux et économiques du Siège et de Cergy, ou de la Société (CSE Central), sont destinataires d’informations permettant de partager l’état des lieux et les orientations de la politique RH en matière de handicap.
En tant qu’organisation professionnelle représentative, la CFTC ne signale pas d’actions ou de mobilisation directes de sa part en faveur des travailleurs en situation de handicap, mais elle est un partenaire de réflexion et de construction d’une approche plus volontariste comme en témoigne le présent accord.
Chapitre III. Programme Pluriannuel 2024 – 2025 – 2026
Le programme pluriannuel défini par les Parties au présent accord comprend, conformément aux dispositions de l’article R.5212-12 du code du travail, un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi.
Le plan d’embauche (3.1) recouvre essentiellement les engagements de recrutements et les dispositifs d’intégration, tandis que le plan de maintien dans l’emploi (3.2) s’attache principalement à l’analyse des situations, à l’adaptation des postes et à l’accompagnement des collaborateurs.
Au soutien de ces plans d’actions, la Parties savent pouvoir compter sur le support de la Mission Handicap du Groupe LVMH (3.3).
Les Parties au présent accord sont également conscientes que la réussite du plan d’embauche et d’intégration ainsi que du plan de maintien dans l’emploi repose aussi sur la capacité collective à communiquer largement et à mobiliser un réseau d’acteurs dans une grande diversité de domaines. Pour répondre à ces enjeux, les Parties conviennent d’inclure au présent accord des actions de sensibilisation, communication et formation (3.4) ainsi que des actions de pilotage, animation et suivi (3.5).
Enfin, les Parties encouragent tout type d’actions complémentaires en faveur de la politique Handicap (3.6).
3.1 Plan d’embauche et d’intégration
Les objectifs d’embauche définis ci-après ont été conçus pour être ambitieux mais réalistes. Ils traduisent à la fois une volonté de progression du taux moyen d’emploi de collaborateurs en situation de handicap et une volonté d’ancrage et d’insertion durable des travailleurs en situation de handicap au sein des établissements de la Société Louis Vuitton Services.
En synthèse sur les deux établissements du Siège et de Cergy, ces objectifs visent l’embauche d’au moins
40 collaborateurs en situation de handicap au cours des trois prochaines années.
3.1.1. Nombre d’embauches prévues
Pour l’établissement du
Siège, en tenant compte de la spécificité des métiers et de la difficulté à recruter des collaborateurs répondant aux exigences de la Maison, la Société souhaite recruter au moins 34 personnes en situation de handicap au cours des trois prochaines années, réparties comme suit :
Au moins 10 personnes dans le cadre de contrats à durée indéterminée (CDI) sur les 3 prochaines années :
2 en 2024
4 en 2025
4 en 2026
Au moins 9 personnes dans le cadre de contrats en alternance :
3 en 2024
3 en 2025
3 en 2026
Au moins 15 personnes dans le cadre de conventions de stage :
5 en 2024
5 en 2025
5 en 2026
Pour le Siège, les Parties conviennent de ne pas s’engager de manière quantitative sur les contrats à durée déterminée en dehors des dispositifs d’alternance, car il s’agit pour l’essentiel de CDD de remplacement dont la nature ne permet pas d’établir de prévision.
Pour l’établissement de
Cergy, compte tenu de la spécificité des métiers opérationnels dans les entrepôts de logistique, la Société souhaite recruter au moins 6 personnes en situation de handicap au cours des trois prochaines années :
Au moins 3 personnes dans le cadre de contrats à durée indéterminée (CDI) sur les 3 prochaines années :
1 en 2024
1 en 2025
1 en 2026
Au moins 3 personnes dans le cadre de contrats en alternance :
1 en 2024
1 en 2025
1 en 2026
La répartition des embauches au cours des trois années d’application de l’accord est purement indicative, l’objectif devant être compris globalement au terme de la période triennale.
3.1.2 Diversification des sources de recrutement
Afin d’élargir les sources de recrutement, la Société déploiera les actions suivantes :
Mise en place d’un partenariat avec un cabinet externe permettant un accompagnement dans le recrutement de personnes en situation de handicap pour des postes en contrat à durée déterminée ou contrat à durée indéterminée ; ce partenaire pourra par exemple se voir confier des chasses de recrutement ou pourra contribuer à des lancements de campagnes de recrutement via des jobboards spécialisés permettant le multipostage des annonces sur des sites d’emploi spécialisés ou encore donner accès à sa CVthèque.
Le coût de ce partenariat est estimé à :
XXXXX € forfaitaires en moyenne par an pour le
Siège, soit XXXXX € sur 3 ans.
XXXXX € en moyenne par an et par contrat à durée indéterminée pour
Cergy, soit XXXXX € sur 3 ans pour 3 CDI.
Mis en place d’un partenariat avec un cabinet externe pour le recrutement ciblé d’alternants en situation de handicap ; les actions qui pourront être menées grâce à ce partenariat sont par exemple la qualification et l’enrichissement d’une banque de données d’écoles, la qualification des évènements Campus (Forums et actions écoles) dans chaque école, la participation à ces évènements écoles en parallèle ou en lieu et place des représentants du Campus Siège, ou encore le sourcing et la préqualification de candidats.
Le coût de ce partenariat est estimé à :
XXXXX € forfaitaires en moyenne par an pour le
Siège, soit XXXXX € sur 3 ans.
XXXXX € en moyenne par an et par contrat d'alternance pour
Cergy, soit XXXXX € sur 3 ans pour 3 alternants.
Ces 2 partenariats pourront être effectués avec le même cabinet externe ou des cabinets différents. Ces partenariats seront suivis et animés notamment par la Mission Handicap prévue au présent accord.
Ces partenariats pourront être renouvelés ou remis en cause chaque année en fonction de la qualité et de l’efficacité du partenariat.
La Société mènera en parallèle et avec le support de la Mission Handicap un travail d’identification des forums alternants pertinents au cours desquels une présence de la Maison est nécessaire pour favoriser le recrutement des alternants.
3.1.3 Analyse des postes à pourvoir
Afin de lutter contre les discriminations à l’embauche que subissent les personnes en situation handicap sur le marché de l’emploi, la Société pour l’établissement de
Cergy souhaite réaliser une analyse des opportunités d’emploi dans ses entrepôts de logistique à l’aide d’un cabinet expert en inclusion professionnelle et favoriser ainsi l’accès à ses métiers opérationnels aux personnes en situation de handicap.
Le cabinet expert restituera une analyse de faisabilité, tenant compte des différentes contraintes liées aux postes, des aménagements de postes nécessaires le cas échéant, et recensera les aides et dispositifs d’accompagnement existants. Le coût de cet accompagnement est estimé à XXXXX € forfaitaires pour Cergy.
Pour l’établissement du
Siège, une réflexion sera également menée pour identifier les principaux postes et départements pour lesquels des missions seront confiées aux partenaires externes de recrutement. A ce stade, il n’est pas identifié de besoin de recourir à une expertise extérieure pour réaliser cette identification, la Mission Handicap constituant le support interne de cette démarche.
3.1.4 Conditions favorables à l’embauche des travailleurs en situation de handicap
La Société a pleinement conscience qu’au-delà de l’investissement et de la volonté de chacun pour recruter des personnes en situation de handicap, l’atteinte des objectifs mentionnés dans le présent accord nécessite la mise en place de mesures concrètes pour assurer l’accessibilité aux offres d’emploi et la pro-activité du processus de recrutement.
Les actions suivantes visent à adapter toutes les étapes du processus de recrutement à ces orientations :
La Société a déjà fait évoluer ses offres d’emploi en les enrichissant d’une mention liée à l’égalité des chances et à la diversité et l’inclusion. La société veillera à ce que toutes les annonces comportent systématiquement cette mention ou une mention équivalente, afin de s’assurer que l’ouverture de la Société aux candidatures en situation de handicap soit bien visible de tous ;
Toujours afin de s’assurer de la visibilité de son ouverture aux candidats en situation de handicap, la Société communiquera également en externe – par exemple sur son site Carrières ou sur des réseaux sociaux de type LinkedIn – de son ouverture au handicap ;
En fonction des possibilités que le budget permettra, la Société étudiera la possibilité de développer l’accessibilité numérique de ses offres d’emploi, au besoin en commençant par un audit ;
L’ensemble des recruteurs du département des ressources humaines, qu’ils soient recruteurs spécialisés (équipe Talent Acquisition) ou responsables/chargés de ressources humaines généralistes, sera formé spécifiquement pour le recrutement de personnes en situation de handicap. Cette formation sera dispensée en priorité aux recruteurs sous contrat à durée indéterminée.
3.1.5 Mesures en faveur de l’intégration et de la réussite des recrutements
Une fois le recrutement réalisé, il est encore essentiel d’accompagner l’intégration des personnes recrutées à travers des actions d’information, de sensibilisation, de formation et de préparation tournées tant vers les collaborateurs en situation de handicap que vers leur environnement professionnel d’accueil, équipe et manager.
Le déploiement de ces mesures, de manière adaptée à chaque situation rencontrée, se fera avec le support de la Mission Handicap et la mobilisation, en fonction des besoins, du réseau d’acteurs défini au paragraphe 3.5.2.
Afin de donner toutes les informations utiles aux personnes en situation de handicap et notamment les contacts de tout le réseau d’acteurs internes, un guide d’accueil Handicap sera mis à jour et diffusé à l’arrivée des salariés ;
Les salariés en situation de handicap auront la possibilité de bénéficier d’un processus d’intégration personnalisé. Pour cela, l’équipe RH référente étudiera, en amont de l’arrivée du futur salarié et en échangeant avec ce dernier le besoin d’un parcours d’intégration sur-mesure ; si sa situation le nécessite, un parcours d’intégration sur-mesure sera alors préparé et défini en prenant en compte ses besoins, ses souhaits et le degré de confidentialité qu’il demande quant à sa situation de handicap.
La définition de ce parcours nécessitera en tout état de cause une discussion avec le futur collaborateur qui portera sur l’éventuel besoin d’adaptation de son poste ainsi que le niveau de partage de sa situation auprès du manager et des collègues de son futur environnement.
L'éventuel besoin d’adaptation de poste sera anticipé, lorsque la situation le permet, afin d’assurer le meilleur accueil possible du salarié. Si la situation le nécessite, une visite médicale pourra être organisée en amont de l’arrivée du salarié, avec la Médecine du travail.
Dans un même souci d’anticipation, le service de santé au travail sera informé en amont de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap.
En fonction de la situation, une sensibilisation pourra être effectuée auprès du manager et des équipes environnantes. Cette sensibilisation pourra être faite par la fonction des ressources humaines, aidée de la Mission Handicap et d’un ou plusieurs acteurs internes. Cette sensibilisation aura notamment pour objectif d’expliquer la situation aux collègues du salarié concerné dans son environnement du travail et les mesures concrètes qui en découlent, toujours en accord avec le salarié concerné, de leur permettre d’adopter le bon comportement, de répondre à d’éventuelles interrogations et plus globalement, de lutter contre d’éventuels préjugés.
Cette sensibilisation pourra intervenir en amont ou en aval de l’arrivée du salarié au sein de la Société et en sa présence ou non. Si la situation le justifie, la sensibilisation pourra être menée par un acteur externe. Dans un tel cas, le coût de cette prestation sera financé par le présent accord, dans la limite du budget disponible.
Pour l’établissement de
Cergy, la Société souhaite formaliser, avec le support d’un cabinet expert en inclusion professionnelle, un parcours d’intégration handicap spécifique listant les acteurs externes et internes pertinents, ainsi que les adaptations des supports de formation et de communication nécessaires. Un pilote de ce projet d’inclusion sera réalisé, permettant la mise en place d’actions correctives le cas échéant. Le coût de la mise en place de ce parcours d’intégration spécifique est estimé à XXXXX € forfaitaires.
Les managers jouant un rôle primordial dans l’intégration des personnes de leurs équipes, un guide Handicap à destination des managers sera mis à jour et communiqué aux managers.
La Société souhaite également former les managers spécifiquement sur le handicap. Cette formation sera proposée aux managers concernés par une situation de handicap dans leur équipe et sera plus globalement ajoutée au catalogue de formation, afin d’aider ces derniers à appréhender sereinement l’accueil d’un collaborateur en situation de handicap, à adopter la bonne posture et à favoriser le développement professionnel de leur équipe.
3.1.6 Engagements d’intégration en matière d’alternance et de stage
Au-delà du recrutement de collaborateurs sous contrat de travail à durée indéterminée, la Société souhaite développer le recrutement et l’accueil d’alternants et de stagiaires.
En effet, dans une volonté plus globale d’assurer l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l'accueil d’alternants et de stagiaires en situation de handicap permet aux étudiants mais aussi aux personnes en insertion ou réinsertion professionnelle d’avoir une expérience pratique en complément des enseignements reçus dans le cadre de leur formation et de faciliter leur intégration à venir dans le milieu professionnel, voire de favoriser une embauche ultérieure au sein même de la Société.
En outre, l’accueil d’étudiants ou de stagiaires en situation de handicap contribue en interne à l’évolution des mentalités, à la lutte contre les préjugés et au changement de regard porté sur le handicap.
C'est pourquoi, au-delà de l’engagement chiffré en matière de recrutement d’alternants, la Société s’engage à mettre en place les actions suivantes.
Au cours des forums étudiants, la politique handicap, diversité et inclusion de la Maison sera mise en avant, afin d’afficher clairement auprès des étudiants la volonté d’ouverture de la Société aux situations de handicap ;
Une attention particulière sera portée aux alternants en situation de handicap au sein de la Société dont le contrat arrive à terme, afin d’étudier une potentielle poursuite de collaboration sous la forme d’un CDD ou d’un CDI au sein de la Société ;
Afin de renforcer son engagement dans l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap, la Société portera également une attention particulière à ouvrir les stages courts de découverte (généralement les stages pour les élèves de 3ème) aux élèves en situation de handicap, notamment en lien avec les associations partenaires, dans les directions et départements où l’activité le permet.
La Mission Handicap veillera et contribuera à la mise en œuvre de ces orientations.
3.1.7 Contribution de la Mission Handicap au plan d’embauche et d’intégration
Au coût des prestations extérieures décrites ci-dessus, s’ajoute une quote-part du salaire de la personne recrutée pour piloter la Mission Handicap, au regard de sa contribution opérationnelle à l’exécution du plan d’embauche et d'intégration, notamment en matière de :
Sélection et pilotage des prestataires de recrutement,
Animation et coordination des opérations et forums de recrutements,
Identification des profils avec les responsables des ressources humaines et les managers,
Contribution aux dispositifs d’accueil et d’intégration,
Entretiens avec les nouveaux embauchés,
etc.
Pour établir le budget prévisionnel du présent accord, cette quote-part est évaluée à 10% du coût salarial chargé de la personne qui sera recrutée pour piloter la Mission Handicap, soit XXXXX euros la première année.
En fonction de l’expérience acquise au cours de la mise en œuvre du présent accord, le budget pourra être ajusté en conséquence, dans le respect des proportions budgétaires requises par la réglementation en vigueur.
3.1.8 Budget alloué au plan d’embauche et d’intégration
Le budget alloué au plan d’embauche et d’intégration finance les actions prévues ci-dessus. Il figure en détail en annexe du présent accord. Les Parties conviennent qu’il est susceptible d’être ajusté dans le respect du cadre réglementaire en vigueur.
3.2 Le plan de maintien dans l’emploi
Les Parties au présent accord conviennent que le plan de maintien dans l’emploi constitue une dimension fondamentale de la politique Handicap nécessitant une approche pluridisciplinaire.
Les Parties ont conçu ce plan de maintien dans l’emploi non seulement pour ancrer les recrutements réalisés dans le cadre du plan d’embauche, mais également pour favoriser la déclaration des salariés actuellement dans l’entreprise, qui renoncent encore à faire reconnaître leur qualité de travailleur handicapé.
Le plan élaboré par les Parties vise donc à appréhender plusieurs aspects qui doivent concourir à l’objectif de maintien dans l’emploi :
1°) pour évaluer le handicap et suivre son évolution : un suivi médical spécifique ; 2°) pour adapter lorsque c’est nécessaire le poste de travail : une anticipation des évolutions de l’environnement de travail, une expertise pour délivrer des recommandations et des moyens pour procéder aux adaptations possibles ; 3°) pour accompagner les collaborateurs en situation de handicap dans leur contexte professionnel et dans leur développement de carrière : un suivi RH spécifique, voire un coaching pour eux-mêmes, leur manager et/ou leur équipe ; 4°) pour faciliter l’organisation personnelle et alléger la charge pécuniaire du handicap : du temps et des aides financières.
La définition et l’animation du réseau d’acteurs qui contribuent directement ou indirectement au maintien dans l’emploi sont traitées au paragraphe 3.5 « Pilotage, animation et suivi de l’accord ».
3.2.1 Suivi médical spécifique
L’objectif de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap repose notamment sur la politique de prévention en matière de santé et de sécurité.
Outre la visite d'information et de prévention prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, les salariés en situation de handicap se verront proposer par le service de santé au travail un suivi individuel adapté à leur situation.
Ce suivi pourra prendre la forme de visites plus régulières, d’examens particuliers ou d’orientation vers des spécialistes.
Ce suivi sera spécialement orienté pour prévenir les risques d’aggravation du handicap et du vieillissement des travailleurs en situation de handicap en emploi, notamment du fait de l’allongement de la durée de l’activité des salariés.
Avec l’accord des salariés concernés, ce protocole médical renforcé et, le cas échéant, les recommandations qui en découlent, pourront être partagés avec la Mission Handicap et les acteurs associés.
3.2.2 Adaptation des postes
L’adaptation des postes de travail concerne aussi bien les nouvelles recrues en situation de handicap que les salariés qui, au cours de leur carrière, déclareraient une situation de handicap, venant potentiellement impacter leur poste de travail existant. Elle répond également à un objectif plus général de prévention de la santé au travail par l’amélioration des conditions de travail.
Afin de réaliser de la manière la plus qualitative l’adaptation des postes de travail aux éventuelles contraintes posées par les handicaps rencontrés, prévenir leur aggravation voire leur apparition, la Société adoptera une approche en plusieurs étapes :
Identification le plus en amont possible des contextes professionnels pouvant nécessiter une adaptation au handicap ;
Expertise des solutions d’adaptation ;
Mise en œuvre de l’adaptation nécessaire des postes de travail.
3.2.2.1 Anticipation et identification des besoins d’adaptation
De façon à répondre aux objectifs de maintien dans l’emploi, la Société s’engage à anticiper la prise en compte des situations de handicap identifiées dans tout projet immobilier, de déménagement ou d’emménagement, afin que les adaptations de poste réalisées antérieurement ou rendues nécessaires puissent perdurer sans interruption ou être adaptées au nouvel environnement de travail.
Le service médical du travail et la fonction santé-sécurité au travail sont des contributeurs essentiels de cette approche. Ils constituent le premier appui sur lequel la Mission Handicap et les responsables des Ressources Humaines peuvent compter pour répondre à des besoins d’analyse de situation de travail et formuler les recommandations correspondantes. Si nécessaire, leur expertise peut être complétée par celle de spécialistes, par exemple des ergonomes du travail.
3.2.2.2 Budget d’adaptation des postes
Le budget d’adaptation des postes de travail comprend :
l’analyse de situation et les recommandations (au besoin, avec le concours d’un expert extérieur à l’entreprise) ;
les coûts d’adaptation (matériels, logiciels, etc.) ;
l’accompagnement du collaborateur, voire le cas échéant du manager et/ou de l’équipe (au besoin, avec le concours d’un intervenant extérieur à l’entreprise).
Comme indiqué au paragraphe 3.3, la Société contribue à hauteur de 10% du budget du présent accord au financement de la Mission Handicap du Groupe LVMH. En retour, elle bénéficie du support de la Mission Handicap du Groupe LVMH, en particulier d’une aide au financement de l’adaptation des postes de travail, le cas échéant à concurrence de sa contribution. Pour la construction du budget du présent accord, les Parties conviennent d’affecter l’intégralité de cette contribution de 10% à l’adaptation des postes de travail.
Elles conviennent en outre de compléter ce budget d’adaptation des postes de travail d’une enveloppe additionnelle.
Ce budget figure en détail en annexe du présent accord.
Les Parties précisent que dans le cadre de la construction d’un nouveau bâtiment attaché à l’établissement de Cergy, les conditions d’accessibilité des personnes à mobilité réduite sont intégrées aux cahiers des charges destinés aux différents cabinets d’architecte et partenaires du projet, sans que ces mesures d’adaptation s’imputent sur le budget prévu au présent accord.
3.2.2.3 Facilitation d’accès au temps partiel de fin de carrière
Dans l’objectif d’adaptation des conditions de travail des salariés en situation de handicap, les Parties conviennent de leur faciliter les conditions d’accès au dispositif de fin de carrière issus des accords en vigueur.
Ce dispositif permet notamment de réduire son taux d’activité tout en bénéficiant d’une part d’un taux de rémunération plus élevé, et d’autre part du maintien du calcul des cotisations au régime général de retraite sur une assiette correspondant au salaire complet.
Ainsi, pour les salariés ayant communiqué leur RQTH à la Société, l’ouverture du dispositif de temps partiel de fin de carrière sera possible à partir de 2 ans d’ancienneté au sein du Groupe, au lieu de 8 ans actuellement.
3.2.3 Accompagnement RH
La Société réaffirme son engagement pour la promotion d’un environnement inclusif des personnes en situation de handicap et l’objectif de leur assurer une égalité des chances dans leur déroulement de carrière.
Pour y parvenir, les Parties conviennent de développer un suivi RH spécifique et personnalisé de la gestion de carrière des salariés en situation de handicap, afin de veiller à ce qu’ils puissent accéder aux mêmes opportunités que tous les salariés et bénéficient des mêmes conditions d’évolution.
3.2.3.1 Un entretien tous les 2 ans
Tous les 2 ans, un entretien RH sera proposé aux salariés concernés afin notamment d’aborder les sujets suivants : vérification de la bonne connaissance des droits et avantages, du réseau d’acteurs, besoin d’adaptation du poste, prise en compte de la situation de handicap dans les relations avec le manager et la fixation des objectifs, développement de carrière, besoin de formation particulier, etc.
Parmi ses tâches, la Mission Handicap assurera un suivi de ces entretiens spécifiques.
3.2.3.2 Un accompagnement sur mesure
Au sein de l’établissement du Siège, sur proposition du Responsable des Ressources Humaines et en liaison avec la Mission Handicap, tout salarié bénéficiant d’une RQTH ou en cours de demande initiale de RQTH pourra bénéficier de l’accompagnement d’un coach indépendant, pour lui-même, ses collègues et/ou son manager.
Cet accompagnement peut en effet contribuer à prendre conscience et accepter les éventuelles conséquences du handicap au sein du monde professionnel, conseiller et guider la libération de la parole autour du handicap et préparer une éventuelle information des collègues et/ou discussion avec ces derniers.
Le budget associé à cet accompagnement est établi sur la base d’un coût forfaitaire de XXXXX euros par collaborateur.
3.2.4 Soutien aux salariés en situation de handicap
Soucieuses de soulager le quotidien des salariés en situation de handicap, les Parties au présent accord conviennent des mesures suivantes pour faciliter l’organisation personnelle et alléger la charge financière du handicap.
3.2.4.1 Accompagnement des démarches
Les démarches administratives liées aux demandes de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé sont souvent complexes et longues ; elles appellent aussi des compléments ou des renouvellements. Une fois cette reconnaissance obtenue, la situation même de handicap nécessite couramment des démarches de la vie courante que les personnes qui ne sont pas en situation de handicap ne rencontrent pas ou qui sont plus fastidieuses ; par exemple : pour obtenir une aide ou une prestation sous une forme particulière, un équipement ou un service adapté.
Pour accompagner et soulager les salariés en situation de handicap ou en cours de demande de reconnaissance, les Parties au présent accord visent d’une part une action de support et de conseil expert, et d’autre part une forme de temps libéré.
Assistance et conseil :
Dans une volonté de faciliter les démarches RQTH et autres justificatifs valant RQTH, la Société s’engage à poursuivre l’assistance administrative actuellement en place réalisé par un prestataire externe, pendant toute la durée du présent accord.
Le recours à ce prestataire est accompagné d’une garantie de confidentialité concernant les informations transmises par le salarié relatives à son handicap.
Les salariés sont éligibles à cette assistance entièrement prise en charge par la Société, autant pour une demande initiale que pour un renouvellement de leur dossier RQTH.
Le budget associé à cette prestation extérieure d’assistance aux démarches est évalué à XXXXXX € sur 3 ans, comme indiqué en annexe. Cette estimation sera affinée, selon le nombre de demandes initiales et de renouvellement chaque année.
Outre cette offre de prestation, un accompagnement peut également être réalisé par le service d’assistance social actuellement en place au
Siège.
Dispense d’activité
Pour tenir compte du temps personnel que les salariés en situation de handicap doivent consacrer à la gestion de leur handicap, la Société contribuera à hauteur d’une journée de travail libérée par année civile et par salarié concerné, sans condition d’ancienneté.
Cette dispense d’activité sera payée et assimilée à du temps de travail effectif. Elle pourra être fractionnée en demi-journées.
L’évaluation de l’impact de cette mesure sur le budget est reportée en annexe.
3.2.4.2 Soutien financier
Conscientes que la charge d’un handicap revêt le plus souvent un aspect financier, les Parties conviennent des mesures suivantes.
Cotisation à la mutuelle de Santé
Outre la part patronale, la Société se propose de prendre à sa charge la part salariale de la cotisation à la mutuelle de Santé de l’entreprise, pour les salariés en situation de handicap.
Cette prise en charge couvrirait à la fois l’adhésion de base et l’Option+.
Un rescrit social a été initié auprès de l’URSSAF pour s’assurer des conditions légales d’une telle prise en charge, en particulier en matière d’assujétissement aux prélèvements sociaux. La réponse de l’URSSAF n’étant pas disponible à la date de conclusion du présent accord, les Parties conviennent de se revoir dans l’éventualité où l’exonération de cotisations sociales ne serait pas reconnue, afin d’arrêter ensemble une position conforme au droit, le cas échéant en réaffectant le budget de cette action à d’autres initiatives.
Chèque Emploi-Service Universel
Pour chacune des années du présent accord, la Société remettra un Chèque Emploi-Service Universel (CESU) aux salariés en situation de handicap, financé à 100% par l’entreprise.
Dans le cadre du budget prévisionnel, les Parties estiment possible de fixer le montant du CESU à XXXXX € par personne et par an. Ce montant pourra faire l’objet d’un ajustement pour les années suivantes, dans l’éventualité où le budget global devrait être rééquilibré.
Priorisation d’attribution d’un berceau en crèche partenaire
Afin de prendre en compte les éventuelles difficultés à concilier le handicap et la garde d’un jeune enfant, l’établissement du
Siège prévoit d’intégrer la situation de handicap de ses salariés parmi les critères d’attribution de berceau mis en œuvre par le réseau de crèches partenaire.
3.2.5 Contribution de la Mission Handicap au plan de maintien dans l’emploi
Au coût des actions décrites ci-dessus s’ajoute une quote-part du salaire de la personne recrutée pour piloter la Mission Handicap, au regard de sa contribution opérationnelle à l’exécution du plan de maintien dans l'emploi, notamment en matière de :
Suivi des collaborateurs en situation de handicap,
Proposition et déclenchement de mesures d’accompagnement et de soutien,
Coordination des différents acteurs et contributeurs,
Entretiens avec les collaborateurs,
etc.
Pour établir le budget prévisionnel du présent accord, cette quote-part est évaluée à 10% du coût salarial chargé de la personne qui sera recrutée pour piloter la Mission Handicap, soit XXXXX euros la première année.
En fonction de l’expérience acquise au cours de la mise en œuvre du présent accord, le budget pourra être ajusté en conséquence, dans le respect des proportions budgétaires requises par la réglementation en vigueur.
3.2.6 Budget alloué au plan de maintien dans l’emploi Le budget alloué au plan de maintien dans l’emploi finance les actions prévues ci-dessus. Il figure en détail en annexe du présent accord. Les Parties conviennent qu’il est susceptible d’être ajusté dans le respect du cadre réglementaire en vigueur.
3.3 Contribution de la Mission Handicap Groupe LVMH
La Société s’engage à contribuer à hauteur de 10% du budget de l’accord à la Mission Handicap du Groupe LVMH afin de bénéficier de son potentiel support notamment dans les matières suivantes :
Recrutement : participation de la Mission Handicap du Groupe LVMH au sourcing de SLVS ;
Actions de maintien dans l’emploi et en particulier d’adaptation des postes de travail ;
Communication, sensibilisation, formation ;
Partenariats.
A titre informatif, le plan d’action 2023 de la Mission Handicap du Groupe LVMH est joint en annexe du présent accord. Suivant la projection budgétaire du présent accord, le support financier de la Mission Handicap du Groupe LVMH sera prioritairement sollicité pour la prise en charge des coûts d’adaptation des postes de travail.
En conséquence, le budget d’adaptation des postes de travail comprend l’intégralité du montant de cette contribution à hauteur de 10% du budget annuel de l’accord (Cf. 3.2.2.2).
3.4 Actions de sensibilisation, de communication et de formation
3.4.1 Objet
Les actions décrites ci-dessous doivent s’entendre au sens large : sensibilisation, communication, information, formation… Ces différents modes permettent d’approcher des publics différents, internes et externes, directement concernés comme les salariés en situation de handicap ou indirectement concernés comme leur manager ou leurs collègues, ou au contact d’un proche, aujourd’hui ou dans le futur.
Les Parties ne prétendent pas planifier ici de manière précise et exhaustive toutes les actions possibles, certaines pouvant être conçues au cours de l’application du présent accord, dans des contextes évolutifs.
Toutefois, les Parties s’accordent à déployer en priorité des actions de sensibilisation en lien direct avec l’emploi de personnes en situation de handicap. Ces actions s’étendent dans deux dimensions :
D’une part, elles doivent viser à déconstruire les préjugés et les représentations erronées sur le handicap ;
D’autre part, elles doivent permettent de donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les acteurs et les dispositifs en faveur de l’emploi des personnes handicapées.
La Mission Handicap aura notamment pour rôle de concevoir, de proposer et de mettre en œuvre en liaison avec le réseau d’acteurs et de contributeurs un plan de sensibilisation et de communication 3.4.2 Actions de communication interne
La conclusion du présent accord et son agrément constitueront un premier point d’appui d’une communication interne renouvelée. Cette formalisation constituera en effet un moment privilégié pour faire connaître la politique en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap, le programme d’actions envisagé et les acteurs en charge de le piloter et de l’appliquer, auprès d’un large public : représentants du personnel, représentants de la fonction RH dans leurs divers métiers, collaborateurs et managers, dirigeants.
L’accueil des nouveaux collaborateurs – qu’ils soient ou non en situation de handicap – constitue également une opportunité précieuse de sensibilisation à la politique Handicap de la Société, afin d’assurer un environnement inclusif et de permettre aux salariés en situation de handicap de sentir soutenus, intégrés et libres de partager leur situation dans leur environnement collectif de travail. Le dispositif d’accueil sera développé en ce sens.
Par ailleurs, le guide d’accueil Handicap mis à jour sera distribué à l’ensemble des collaborateurs – et pas seulement des nouveaux embauchés – pour mieux diffuser la culture de l’accueil et de la diversité.
Les visites médicales d’embauche, d’information et de prévention ou visites périodiques sont aussi des occasions de remettre le guide d’accueil Handicap et de le commenter au besoin. Enfin, les animations annuelles au sein des établissements de la Société seront enrichies pour toucher le plus grand nombre.
3.4.3 Actions de communication externe
Les actions de communication externe seront prioritairement conçues pour soutenir les actions orientées vers le recrutement sous toutes les formes de contrats.
Elles pourront s’adresser à différents publics :
vers le grand public pour exprimer au sens large la politique d’inclusion de la Société, tournée vers la diversité et accueillante envers les personnes en situation de handicap ;
via des approches plus ciblée, par exemple les candidats et les étudiants, ou auprès des organismes et des associations que les partenaires spécialisés de la Société pourront conseiller.
Elles pourront adopter des formes variées :
internet,
flyers,
présence physique sur des forums,
etc.
Elles pourront s’appuyer sur différents acteurs et contributeurs :
Mission Handicap,
RH opérationnels,
Recruteurs,
Prestataires spécialisés,
Référents handicap,
Collaborateurs volontaires,
Etc.
3.4.4 Actions de communication individualisée
Les actions de communication individualisée doivent permettre de répondre aux attentes et situations particulières, jusqu’au niveau individuel.
Elles ciblent prioritairement les salariés en situation de handicap ou qui envisagent une action en reconnaissance de handicap. Mais il ne faut pas exclure qu’elles puissent le cas échéant concerner leur entourage professionnel.
Leur contenu peut être variable et doit pouvoir être ajusté en fonction des besoins :
Connaissance de la réglementation, des droits, des dispositifs externes et internes en faveur des personnes en situation de handicap ;
Identification des acteurs et contributeurs, des personnes ressources : Mission Handicap, RH opérationnels, Managers, Référents handicap, Assistante sociale, etc. ;
Les modes de communication individualisée devront favoriser la relation directe. Le présent accord prévoit ainsi de nombreuses formes de rencontre avec les acteurs pertinents en fonction des situations et des besoins :
des entretiens d’accompagnement RH,
des visites médicales renforcées,
la possibilité d’entretien avec la personne en charge de la Mission Handicap,
l’assistance de prestataires extérieurs dont l’assistante sociale,
la mise en relation avec des pairs,
etc.
3.4.5 Outils et supports de sensibilisation
Plusieurs outils et supports de sensibilisation sont déjà en place, que le présent accord prévoit de développer et de compléter :
Des supports écrits adressés à un public large ou ciblé, à différentes occasions ou accessibles en permanence : il s’agit de guides, livrets, pages intranet, flyers, vidéos…
Des rencontres physiques dans l’entreprise ou à l’extérieur : conférences, forums, animation de la « Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées » (SEEPH)…
Des approches plus ciblées : accompagnement individuel ou d’équipe le cas échéant par un coach, animation d’un réseau d’acteurs et contributeurs, entretiens individuels…
3.4.6 Formations
La formation est une dimension essentielle au service de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, et plus globalement de la politique en faveur du handicap de la Société et de l’évolution des mentalités.
Les Parties conviennent donc de poursuivre et intensifier les actions de formation déjà en cours, rappelées au paragraphe 2.3.2 du présent accord : “Manager Inclusif” et “Manager Recruteur”.
Par ailleurs, les Parties ont identifié un réseau d’acteurs et de contributeurs de la politique Handicap de la Société (Cf. 3.5.2) qu’il convient de former, de préparer et de développer dans leur rôle : référent handicap, médecin du travail, infirmière du travail, assistante sociale, chargée de santé et de sécurité au travail, RH généraliste, représentant du personnel à la CSSCT et, suivant les situations, potentiellement des contributeurs ponctuels en matière d’Achats ou de Services généraux par exemple.
En effet, chacun de ces acteurs est susceptible d’être sollicité par les salariés en situation de handicap (ou qui entament leurs démarches de reconnaissance), ou par leur manager, ou pour contribuer à traiter une situation. Il est donc nécessaire que ces acteurs disposent d’une base de compétences en matière de handicap. Ces acteurs doivent savoir comment répondre aux sollicitations et orienter correctement, tout en sachant que le partage de l’information nécessaire au traitement des situations rencontrées ne pourra se faire qu’avec l’accord des salariés concernés.
Compte-tenu de ce qui précède, la Société s’engage à :
Former l’ensemble des référents handicap à leur rôle ;
Former l’ensemble des RH généralistes sur la gestion des situations de handicap ; cette formation pourra être réalisée à part ou au sein de la même formation que celle préconisée pour le recrutement de personnes en situation de handicap ;
Sensibiliser l’ensemble des acteurs, y compris les membres de la CSSCT qui le souhaitent et les intervenants dans les fonctions d’assistance sociale et de Santé et de Sécurité au travail, et s’assurer que chaque acteur a bien (i) connaissance du réseau d’acteurs dans son ensemble, (ii) à sa disposition les documents importants tels que le guide Handicap et (iii) accès aux informations essentielles.
En liaison avec le service Formation, la Mission Handicap assurera le suivi de ces formations, leur adaptation si besoin et leur renouvellement le cas échéant.
3.4.7 Budget des actions de sensibilisation, de communication et de formation
Les Parties au présent accord sont conscientes que les coûts des actions de sensibilisation, de communication et de formation peuvent atteindre des montants très significatifs.
Cela étant, dans le but de conserver un budget conséquent au service des actions décrites au plan d’embauche & d’intégration d’une part (3.1), et au plan de maintien dans l’emploi d’autre part (3.2), et conformément au cadrage réglementaire d’un accord agréé, les Parties s’entendent pour que tout arbitrage d’allocation des ressources prévues au présent accord, non seulement respecte la limite de 25% du budget global au titre des actions de sensibilisation, communication et formation (3.4), et de pilotage, animation et suivi de l’accord (3.5), mais également soit préférentiellement fléché vers les actions d’embauche, d’intégration et de maintien dans l’emploi.
Le budget des actions de sensibilisation, de communication et de formation est détaillé en annexe.
3.5 Pilotage, animation et suivi de l’accord
Les Parties conviennent que la qualité du pilotage, de l’animation et du suivi de l’accord est une condition de l’atteinte des objectifs fixés au présent accord.
Elles sont convaincues qu’au-delà du rôle moteur essentiel attendu de la Mission Handicap, la réussite de la politique Handicap de la Société repose sur sa capacité à mettre en œuvre une approche collective reposant sur un réseau d’acteurs et de contributeurs apportant une diversité d’expertises et d’expériences.
L’interdisciplinarité, la complémentarité et la coordination sont donc les principes qui doivent inspirer la gouvernance du présent accord.
3.5.1 Rôle du Chargé de Mission Handicap
A la tête de la Mission Handicap, le Chargé de Mission Handicap pilote la mise en œuvre du programme d’actions pluriannuel du présent accord, avec l’appui et la contribution d'un réseau d’acteurs qu’il réunit, anime et coordonne en fonction des thématiques et des situations (Cf. 3.5.2).
A cette fin, le Chargé de Mission Handicap travaillera de manière transversale afin de pouvoir mettre en œuvre effectivement les objectifs fixés dans le présent accord en assurant :
Les conditions de réalisation des plans d’actions programmés ;
Le suivi et l’ajustement du budget de l’accord au fur et à mesure de son déroulement ;
La mobilisation et la coordination des acteurs des différents établissements, notamment par la tenue des Comités Opérationnels Handicap (Cf. 3.5.3) ;
La restitution du suivi du programme d’actions pluriannuel et du budget devant la Commission de Suivi de l’accord (Cf. 3.5.4).
Pour nourrir la transversalité et l’interdisciplinarité nécessaires, le Chargé de Mission Handicap devra notamment :
Repérer et solliciter les acteurs et contributeurs tant internes qu’externes, propres à traiter chaque sujet individuel ou collectif, local ou général, ponctuel ou récurrent – les parties prenantes citées au présent accord ne sont qu’indicatives et peuvent s’enrichir de tout intervenant pertinent ;
Organiser la centralisation et le partage des données, des informations et des expertises utiles à l’avancement et au suivi du programme.
Pour agir en anticipation et en prévention au service de l’objectif de maintien dans l’emploi, le Chargé de Mission Handicap devra notamment, en liaison et avec le support des experts de la fonction Santé & Sécurité :
Suivre les signaux faibles comme les arrêts de travail et les situations à risques ;
Être attentif aux évolutions des environnements et conditions de travail et à leurs impacts sur l’emploi ;
Prendre en compte les nouvelles technologies : ce qu’elles peuvent apporter de positif et les risques qu’elles peuvent présenter.
Pour mieux prendre en compte les situations de handicap dans le développement professionnel, le Chargé de Mission Handicap contribuera, au côté du Responsable des ressources humaines de référence, à la gestion de carrière des salariés en situation de handicap. A cette fin, le Chargé de Mission Handicap :
Pilotera l’accompagnement des démarches de reconnaissance et de renouvellement de qualité de travailleur handicapé, soit de manière directe, soit avec le support de prestataires spécialisés ou celui de l’assistante sociale (Cf. 3.2.4.1 – Assistance et conseil) ;
Assurera le suivi individuel des situations de handicap déclarées ;
Contribuera avec le Responsable des ressources humaines de référence à la réalisation des projets d’évolution ou de mobilité professionnelle des salariés en situation de handicap (Cf. 3.2.3 – Accompagnement RH).
Pour élargir les réflexions, démultiplier les leviers d’actions et développer les synergies, le Chargé de Mission Handicap travaille en liaison avec la Mission Handicap de LVMH et est aussi le contact des acteurs externes.
Ainsi, d’une part il poursuivra l’intégration de la Société au réseau Handicap LVMH, lui permettant ainsi d’échanger les bonnes pratiques avec les différentes Maisons, de développer de nouveaux partenariats et d’engager des actions innovantes ; et d’autre part il rejoindra un réseau d’entreprises externes au Groupe.
3.5.2 Réseau d’acteurs au service de la Mission Handicap
La mise en œuvre effective et la réussite de la politique Handicap de la Société s’appuient sur le travail en réseau de différents acteurs partageant une vision, des objectifs et un engagement commun.
Parmi eux, et sans prétendre à l’exhaustivité : Parties signataires, Référents Handicap, Médecins du travail, Infirmiers du travail, Assistants sociaux, Chargés de Santé-Sécurité, Correspondants HSE, DRH, RRH, Responsables et référents RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises), Représentants du personnel, Ambassadeurs (Cf. 3.5.2.6). De manière plus ponctuelle, des fonctions contributrices peuvent être associées aux réflexions et aux actions relevant du présent accord : Immobilier, Services généraux, Achats, Informatique, etc.
Dans le cadre de leurs missions, la plupart de ces acteurs sont susceptibles d’intervenir de manière autonome et indépendamment les uns des autres sur des sujets relevant du handicap.
Pour autant, le Chargé de Mission Handicap entretient un contact permanent avec les acteurs principaux – listés ci-après – et assure au quotidien les modalités de coordination appropriées aux problématiques rencontrées – la forme la plus aboutie étant le Comité opérationnel Handicap (Cf. 3.5.3).
3.5.2.1 Les Référents Handicap
Les Référents Handicap sont les interlocuteurs de proximité pour tous les sujets liés au handicap. Ils accompagnent les responsables opérationnels dans la mise en œuvre de la politique Handicap, avec l’appui du Chargé de Mission Handicap. Ils ont un rôle d’intermédiaires privilégiés entre les collaborateurs et la Mission Handicap.
Des Référents Handicap ont été identifiés au sein de chaque établissement, notamment pour :
Se faire connaître en tant que Référents Handicap, savoir parler de son rôle, de sa mission ;
Être un point de contact, orienter et informer les collaborateurs sur les questions du handicap ;
Connaître, partager et promouvoir les actions et dispositifs en œuvre ;
Faire la liaison avec la Mission Handicap et les autres acteurs en fonction des problématiques ;
Contribuer à la mise en œuvre du programme d’actions, notamment en matière de communication.
3.5.2.2 Les acteurs de la Santé et de la Sécurité au travail
Médecins du travail, Infirmiers, Chargés de Sécurité et de Santé au travail, Assistants sociaux sont les acteurs de la Santé au travail dans l’entreprise. En tant que tels, ils représentent des acteurs-clefs en matière de prévention, de conseil, de soutien, d’alerte et d’expertise pour le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou en risque de le devenir.
Dans le respect de la déontologie qui encadre leurs interventions, ils partagent leur expertise entre eux et avec les autres acteurs, notamment Mission Handicap et fonction RH, pour apporter des réponses appropriées aux situations rencontrées.
Ils interviennent autant sur les orientations collectives – sensibilisation, prévention… – que sur les cas individuels. Ils constituent donc des contributeurs de premier plan à la réussite du programme d’actions du présent accord.
3.5.2.3 Les Représentants du personnel
Les Représentants du personnel au Comité Social et Economique de chacun des établissements jouent un rôle primordial dans la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à la politique Handicap de l’entreprise, dans la transmission d’informations concernant notamment les mesures de soutien et d’accompagnement au maintien dans l’emploi, et plus généralement à la diffusion de la culture inclusive de la Maison.
Ils peuvent être sollicités par les collaborateurs à titre individuel pour être guidés et orientés, et peuvent signaler les situations qu’ils rencontrent à la Mission Handicap, au Référent Handicap ou à tout représentant de la fonction RH.
Ils peuvent également être sollicités pour contribuer, s’ils le souhaitent, par exemple à des opérations de sensibilisation et de communication en faveur de la politique Handicap.
3.5.2.4 Les Responsables des Ressources Humaines
Les RRH sont les acteurs au quotidien de la politique Handicap, que ce soit au travers des actions de recrutement de collaborateurs en situation de handicap ou de maintien dans l’emploi.
Ils représentent la Maison auprès des candidats et font valoir auprès d’eux la politique RSE, Diversité & Inclusion et Handicap.
Les RRH sont les interlocuteurs privilégiés des managers opérationnels et sont ainsi en première ligne pour les sensibiliser et leur faire porter les engagements pris par la Société pour le recrutement et le maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap.
Leur proximité quotidienne avec les équipes qu’ils gèrent doit favoriser les démarches en reconnaissance de qualité de travailleur handicapé de la part des collaborateurs qui n’ont pas encore déclaré leur situation.
3.5.2.5 Les Responsables des Achats
La fonction de Responsable des Achats leur permet de développer la collaboration de la Maison avec les établissements du secteur adapté et protégé. Il est donc important qu’ils soient sensibilisés aux orientations de la politique Handicap de la Maison et saisissent toute occasion d’y contribuer dans le cadre de leur mission.
3.5.2.6 Les Ambassadeurs
Au
Siège, la Société souhaite mettre en place un projet d’identification d’Ambassadeurs Handicap.
Exclusivement sur la base du volontariat, ces ambassadeurs ne seront pas des acteurs déjà identifiés dans le réseau d’acteurs, mais seront soit des personnes en situation de handicap, soit des « alliés » sur le sujet.
Ils pourront constituer à la fois un réseau de soutien aux collaborateurs en situation de handicap et une voie de communication supplémentaire auprès des salariés. Ils pourront ainsi jouer un rôle de relais auprès des salariés, prendre part aux opérations de communication interne ou externe par exemple, être associés à des actions spécifiques sur le sujet du handicap.
Une fois identifiés, ces ambassadeurs seront sensibilisés sur le sujet de la même manière que les autres acteurs et seront réunis a minima une fois par an par la Mission Handicap pour un temps d’échange.
3.5.3 Comité opérationnel Handicap
Le Comité opérationnel Handicap est l’instance de gouvernance chargée de l’exécution des orientations et actions prévues au présent accord.
Ce comité est réuni sous l’égide de la Mission Handicap qui en fixe les occurrences et l’ordre du jour.
La composition et le périmètre de ce comité est variable en fonction des sujets abordés : tous les acteurs sont susceptibles d’être invités par le Chargé de Mission Handicap à y participer, ainsi que des contributeurs ponctuels suivant leur spécialité.
Ainsi, à titre d’illustration, le Comité opérationnel Handicap pourra prendre les formes suivantes :
Le suivi individuel des salariés en situation de handicap pourra être réalisé au niveau de chaque établissement, avec la contribution d’un cercle de participants restreint par exemple au Médecin du travail, à l’Assistant social, au Référent handicap et au Responsable des ressources humaines du périmètre concerné. Chaque situation individuelle abordée sera entourée du niveau de confidentialité validé par le salarié concerné.
L’organisation d’un forum de recrutement ciblant des personnes en situation de handicap pourra mobiliser notamment les prestataires concernés, les Ambassadeurs volontaires, les représentants de la fonction RH en charge du recrutement. Suivant la nature des métiers ciblés, ce comité opérationnel Handicap pourra se tenir au niveau d’un seul des établissements ou plutôt regrouper les intervenants des deux établissements.
Pour étudier l’impact d’un projet immobilier sur les postes de travail et leur éventuelle adaptation, la contribution de représentants de l’Immobilier, des Services généraux et de la Santé-Sécurité au Travail de l’établissement concerné sera indispensable.
Les éventuels ajustements du budget qui auraient un impact significatif sur les actions prévues au présent accord feront l’objet d’une concertation avec les Parties signataires au niveau approprié – soit de l’établissement, soit des deux établissements – et avec l’éclairage des acteurs pertinents suivant l’objet traité.
Le fonctionnement du Comité opérationnel Handicap s’inspirera notamment des principes suivants :
Confidentialité relative à la santé des personnes en situation de handicap : seules les informations nécessaires au traitement des situations individuelles peuvent être partagées – entre les professionnels qui en ont besoin et avec l’accord des personnes concernées.
Interdisciplinarité et coopération : l’écoute des parties prenantes – personnes en situation de handicap et leur entourage professionnel, acteurs, contributeurs et experts, etc. – est fondamentale pour évaluer correctement les situations et mettre en œuvre les actions pertinentes de manière collaborative.
Initiative et adaptation : le Comité opérationnel Handicap doit apporter dans son fonctionnement la dynamique et la souplesse indispensables à la transformation en résultats effectifs des objectifs fixés au présent accord, en saisissant les opportunités, en réunissant les ressources et les acteurs, en adaptant la mise en œuvre des actions à l’évolution des situations.
3.5.4 Commission de suivi de l’accord
Les Parties conviennent que la « commission de suivi » du présent accord sera constituée des représentants des Parties signataires au niveau de chaque établissement (Siège et Cergy) de la Société, ainsi qu’au niveau central si les Parties en expriment le besoin, devant leur comités économiques et sociaux respectifs.
La Commission de suivi est chargée de veiller à la bonne application des dispositions de l’accord et à en rendre compte devant les élus du personnel réunis dans leur comité économique et social.
Une fois par an, la Commission de suivi dresse un bilan opérationnel et budgétaire de la mise en œuvre de l’accord qu’elle présente à chacun des comités sociaux et économiques d’établissement, et le cas échéant au comité social et économique central de la Société.
Le bilan d’application des 3 années de l’accord agréé est adressé à l’autorité administrative compétente dans les deux mois qui suivent le terme de l’accord.
3.5.5 Budget des actions de pilotage et suivi de l’accord
Comme stipulé au paragraphe 3.4.7, les Parties s’entendent pour que tout arbitrage d’allocation des ressources prévues au présent accord, non seulement respecte la limite réglementaire de 25% du budget global au titre des actions de sensibilisation, communication et formation (Cf. 3.4), et de pilotage, animation et suivi de l’accord (Cf. 3.5), mais également soit préférentiellement fléché vers les actions d’embauche, d’intégration et de maintien dans l’emploi.
Compte tenu du rôle majeur de la Mission Handicap dans le pilotage, l’animation et le suivi du présent accord, le budget prévisionnel correspondant est évalué à 60% du coût salarial chargé de la personne qui sera recrutée pour piloter la Mission Handicap, soit XXXXXX euros la première année.
En fonction de l’expérience acquise au cours de la mise en œuvre du présent accord, ce budget pourra être ajusté en conséquence, dans le respect des proportions budgétaires requises par la réglementation en vigueur.
Le budget des actions de pilotage et suivi de l’accord figure en annexe.
Chapitre IV. Mesures complémentaires
Les Parties conviennent que les actions définies au présent accord n’ont pas vocation à être exhaustives et que toute initiative ayant pour finalité l’amélioration de la situation d’emploi des collaborateurs en situation de handicap est bienvenue.
A ce titre, la Société entend poursuivre ses partenariats avec des entreprises du secteur protégé, quoique cette orientation ne figure pas formellement au présent accord.
De même, des initiatives peuvent naître, qui n’auraient pas encore été identifiées, par exemple dans le domaine de l’innovation ou de la recherche sur des technologies susceptibles de faciliter le travail des salariés en situation de handicap, ou encore inspirées par la Mission Handicap du Groupe LVMH.
En conséquence, les éventuelles mesures complémentaires n’ont pas été budgétées au présent accord.
Chapitre V. Financement et budget de l’accord
Pour chaque année d’application du présent accord, le budget est égal au montant de la contribution qu’aurait versée la Société aux organismes sociaux en l’absence d’accord agréé.
Ainsi, le budget de l’accord de l’année 2024 est déterminé à partir des chiffres de la DOETH de l’année 2023.
Le budget prévisionnel triennal de l’accord, ainsi que sa répartition, est présenté dans chaque section du présent accord et récapitulé en annexe du présent accord.
En cas d’écart entre le budget prévisionnel et les dépenses effectives de l’année N, le solde débiteur ou créditeur sera affecté à l’année N+1.
Au terme de l’accord, l’éventuel reliquat du budget sera réaffecté à un nouvel accord, le cas échéant, ou versé à l’AGEFIPH.
Le budget sera révisé suivant les fluctuations des contributions qu’aurait dû verser la Société à l’AGEFIPH.
Chapitre VI. Dispositions relatives à l’accord
6.1 Agrément
Conformément aux dispositions de l’article R.5212-14 du code du travail, le présent accord est transmis pour agrément à l'autorité administrative compétente au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme.
La validité et la mise en œuvre de ce présent accord dépendent de cet agrément.
A défaut d’agrément de l’autorité administrative compétente, le présent accord sera considéré comme nul et non avenu.
6.2 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans renouvelable une fois pour une durée de 3 ans en application des dispositions de l’article L. 5212-8 du Code du travail.
Il entrera en vigueur à compter de la date de son agrément, pour couvrir les exercices civils 2024, 2025 et 2026.
Avant l’échéance de l’accord, les Parties se réuniront afin d’envisager son renouvellement dès lors que le cadre légal et réglementaire le permettra.
A défaut d’un nouvel accord conclu entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets automatiquement et de plein droit, à sa date d’échéance le 31 décembre 2026.
6.3 Suivi, Révision, Dénonciation
Les Parties signataires s’assureront conjointement de la mise en œuvre et du respect du présent accord, notamment au travers des dispositifs prévus au présent accord, tels que la Commission de suivi (Cf. 3.5.4).
Elles pourront convenir de le réviser dans les formes prévues par la loi.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions fixées par la législation en vigueur.
6.4 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure conformément aux dispositions légales. Le présent accord sera également adressé par l'entreprise au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social de la Société.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 16 mai 2024, en 4 exemplaires originaux.
Pour la Société, Pour la CFTC _______ _______, ______ ________, Directeur Coordination & Affaires SocialesDélégué Syndical Central
ANNEXES
CHARGE(E) DE MISSION HANDICAP (F/H)
Exemple de fiche de poste
Dans le cadre de la politique d’inclusion de personnes en situation de handicap de LVMH et de la Maison, vous travaillerez en étroite collaboration avec le/la Responsable RSE/Diversité & Inclusion/Sustainability/HR de la Maison, les Référents/correspondants Handicap des entités locales, ainsi que l'ensemble des acteurs RH, managers, le service de santé au travail, ainsi que la Mission Handicap LVMH.
Finalité du poste : Favoriser le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi et le développement des salariés en situation de handicap afin d’atteindre nos objectifs.
Activités :
Suivre et accompagner les collaborateurs en situation de handicap (bilans ergonomiques, bilan professionnel pour les collaborateurs en risque d’inaptitude, suivi des commandes liées aux aménagements, organisation des comités pluridisciplinaires de maintien dans l’emploi, des réunions d’intégration avec l’équipe d’accueil, des coachings, et des RQTH, prise en compte dans les revues de carrière et de mobilité interne). Organiser les sensibilisations des équipes à l’intégration ou au retour dans l’emploi (organisation de rencontre avec des personnes en situation de handicap : salariés en situation de handicap, job coaching, semaine de stage Arpejeh, partenaires de l’emploi, ESAT ou EA, …) et les formations liées à cette thématique (formation des recruteurs RH et Managers au recrutement et à l’intégration). En partenariat étroit avec le service Recrutement / Talent Acquisition, déployer et suivre le recrutement, avec la Mission Handicap LVMH (Access Retail IME, Hello Handicap, Assessment center...), les académies internes, ou des associations spécialisées, des forums emplois (forums écoles, agences d'intérim, et des partenaires spécialisés etc. (au plan national et local). Piloter les communications internes et externes (prise de parole des dirigeants, formalisation et diffusion de la politique, création d’articles, organisation de conférences, recueil de témoignages, plaquette interne, réseaux sociaux, événements du type SEEPH, IDPD, … mise en visibilité des résultats de la Maison, ainsi que des programmes des entités à travers les différents supports de communication). Développer les partenariats avec les divers acteurs de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap : écoles et universités, associations, ESAT et EA, pour stages, PMSMP, alternance, mise à disposition et recrutement Promouvoir et développer des programmes inclusifs sur les différents métiers en partenariat avec la Mission Handicap, d’autres Maisons ou pays (Logistiques Sephora US, Guerlain VETA, LV Chine, Nouveaux Collègues) et/ou des partenaires externes (Amipi, VETA, Nouveaux collègues…). Faciliter l’expression et la valorisation de ces talents en situation de handicap, ainsi que celles de leurs alliés, et managers handi-accueillants ; et les mobiliser pour développer des actions concrètes inclusives. Participer, en étroite collaboration avec les équipes du reporting social et le SIRH, à la déclinaison des objectifs, la consolidation et la présentation des données remontées par les entités et le suivi des indicateurs de pilotage Groupe. Promouvoir les achats avec le secteur protégé ESAT, EA, Autoentrepreneur, aussi dans une optique de pré-recrutement. Participer à la rédaction, au renouvellement, et au suivi des accords d’entreprise sur l’emploi de PSH, ainsi que leurs présentations auprès des représentants du personnel et de la Direction du Travail.
Qualifications
De formation Bac +3/5 en Ressources Humaines, vous justifiez d'une expérience significative dans le recrutement, la gestion du personnel, la gestion de projets, d'au moins 3 ans. Soucieux(se) de l’équité de traitement, vous avez envie de participer à la création d'actions innovantes dans un Groupe singulier dans l'univers du Luxe.
Rémunération selon expérience.
Engagée dans la prévention de toute discrimination et le respect de l'individualité, la Maison Louis Vuitton recrute et reconnaît tous les talents.
Plan d’actions 2023 de la Mission Handicap du Groupe LVMH
