Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail au sein de SMI
2023 - 2027
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SMI, 2 rue de la Mare Neuve – 91021 EVRY, représentée par Monsieur <>, Directeur des Ressources Humaines - Siège France, assisté lors des négociations de Madame <>, Directrice des relations sociales France,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFE - CGC, représentée par Monsieur <> assisté lors des négociations de Monsieur <>.
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur <> assisté lors des négociations de Madame <> et de Monsieur <>.
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame <> et Madame <>.
(Ci-après les « Organisations Syndicales Représentatives »)
Article 1.1: Mixité dans les processus de recrutement PAGEREF _Toc148349985 \h 6 1.1.1Rédiger des offres d’emplois sans distinction de genre PAGEREF _Toc148349986 \h 6 Dans le prolongement des engagements qui avaient été pris dans la charte du Recrutement, il est convenu des mesures suivantes : PAGEREF _Toc148349987 \h 6 1.1.2Recrutement basé exclusivement sur les compétences PAGEREF _Toc148349988 \h 6 1.1.3La sélection des candidatures PAGEREF _Toc148349989 \h 7 1.1.4Ajuster les recrutements en fonction des besoins de mixité des Directions PAGEREF _Toc148349990 \h 7 Article 1.2 : Une représentation équilibrée dans les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc148349991 \h 8 Article 1.3 : La sensibilisation du management PAGEREF _Toc148349992 \h 8 Article 1.4 : Les actions de communication PAGEREF _Toc148349993 \h 8
II/ LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc148349994 \h 9
Article 2.1 : L’accès à la formation PAGEREF _Toc148349995 \h 9 Article 2.2 : Formation et congé parental d’éducation PAGEREF _Toc148349996 \h 10 Article 2.3 : Formation et évolution de carrière des représentants du personnel PAGEREF _Toc148349997 \h 10 2.3.1Bilan de compétences PAGEREF _Toc148349998 \h 10 2.3.2Valorisation des Acquis de l'Expérience PAGEREF _Toc148349999 \h 10
III/ EVOLUTION ou PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc148350000 \h 11
Article 3.1 : Egalité dans l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc148350001 \h 11 3.1.1Déroulement de carrière et congé maternité/congé parental d’éducation PAGEREF _Toc148350002 \h 11 3.1.2Accès au poste à responsabilité PAGEREF _Toc148350003 \h 11 3.1.3Entretien professionnel PAGEREF _Toc148350004 \h 12 Article 3.2 : Mesures relatives au temps de travail PAGEREF _Toc148350005 \h 13
IV/ CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc148350006 \h 13
Article 4.1 : Les conditions de travail des salariés PAGEREF _Toc148350007 \h 13
V/ ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE PAGEREF _Toc148350008 \h 15
Article 5.1 : Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc148350009 \h 15 Article 5.2 : Accorder l’accès à des horaires décalés aux salariés ayant de jeunes enfants à charge PAGEREF _Toc148350010 \h 15 Article 5.3 : Congé pour enfant malade ou enfant/conjoint hospitalisé PAGEREF _Toc148350011 \h 15 Article 5.4 : Don de jours de CP/RTT aux parents d’ascendants, descendants, conjoints gravement malades PAGEREF _Toc148350012 \h 16 Article 5.5 : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc148350013 \h 17 5.5.1 Temps de travail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc148350014 \h 17 5.5.2 Octroi des places de parking aux femmes enceintes PAGEREF _Toc148350015 \h 17 Article 5.6 : Ancienneté et congé parental d’éducation PAGEREF _Toc148350016 \h 17
VI/ REMUNERATION PAGEREF _Toc148350017 \h 17
Article 6.1 : Egalité salariale PAGEREF _Toc148350018 \h 17 6.1.1 Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes à un poste et pour des compétences identiques PAGEREF _Toc148350019 \h 17 6.1.2 Congé maternité et paternité : maintien de la rémunération PAGEREF _Toc148350020 \h 18 6.1.3 Evolution des rémunérations pendant les périodes d’absences parentales PAGEREF _Toc148350021 \h 18 6.1.4 La Rémunération Variable Individuelle PAGEREF _Toc148350022 \h 19 Article 6.2 : L’accès à une couverture santé aux salariés en congé parental PAGEREF _Toc148350023 \h 19
I/ FAVORISER DES CONDITIONS DE TRAVAIL EPANOUISSANTES PAGEREF _Toc148350024 \h 20
Article 1.1 : Organisation de réunions efficaces PAGEREF _Toc148350025 \h 20 Article 1.2 : Prise en compte du bien-être des collaborateurs dans l'organisation des déplacements professionnels PAGEREF _Toc148350026 \h 20 Article 1.3 Favoriser des relations interpersonnelles conviviales et bienveillantes PAGEREF _Toc148350027 \h 20 Article 1.4 : Favoriser des modes de fonctionnement collaboratifs et transversaux PAGEREF _Toc148350028 \h 20
Article 2.1: Le droit d’expression des salariés PAGEREF _Toc148350030 \h 21 Article 2.2: Enquête annuelle d'engagement et mise en place concertée de plans d'actions PAGEREF _Toc148350031 \h 21
III/PROMOUVOIR L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc148350032 \h 22
Article 3.1 Flexibiliser l'organisation du travail : le télétravail PAGEREF _Toc148350033 \h 22 Article 3.2 : Réguler la charge de travail PAGEREF _Toc148350034 \h 22 Article 3.3 : Organiser des réunions conciliables avec la vie personnelle PAGEREF _Toc148350035 \h 23 Article 3.4: Veiller à une utilisation à bon escient des outils digitaux : le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc148350036 \h 24
IV/ AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE PAGEREF _Toc148350037 \h 25
Article 4.1 : Dispositif de sur-cotisation PAGEREF _Toc148350038 \h 25 Article 4.2 : Un temps partiel ou un forfait réduit à 80% rémunéré 90% PAGEREF _Toc148350039 \h 25
Article 5.1 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc148350041 \h 26 Article 5.2 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc148350042 \h 26 Article 5.3 : Formalités de dépôt PAGEREF _Toc148350043 \h 26
PREAMBULE Le 23 octobre 2018, la Direction Talent et Culture Siège France et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail au sein de SMI. Cet accord s’inscrivait dans une démarche volontariste initiée au sein du Groupe depuis plusieurs années visant à promouvoir la diversité et lutter contre toute forme de discrimination notamment en combattant les représentations erronées, parfois inconscientes, qui peuvent être faites sur certaines personnes en raison de leurs caractéristiques personnelles. C’est dans ce contexte que l’accord du 23 octobre 2018 posait les bases à différentes mesures ayant vocation à favoriser l’égalité de l’emploi des femmes et des hommes et notamment par la promotion des méthodes de recrutement fondées sur les seules compétences ou encore tendant à rééquilibrer la mixité. La Société SMI – Société du Siège Accor France et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur genre et s’accordent pour reconnaitre que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu important du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise. Par le présent accord, les parties signataires entendent se concentrer plus particulièrement sur la poursuite de cette démarche dans le cadre de l’égalité entre les hommes et les femmes, au sein de la Société SMI, dans le but de mettre en œuvre les principes de mixité et d’égalité à chaque étape du parcours professionnel du salarié, femme ou homme. Après avoir constaté et analysé la note de l’index et le bilan du précédent accord, les parties signataires s’appuient dans le cadre du présent accord sur les données issues de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales. Sur la base des constats posés, la Direction et les Organisations Syndicales ont pris des dispositions ayant pour objectif de supprimer ou à défaut de réduire dans la mesure du possible les différences constatées afin de faire de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle. Le présent accord permettra aux parties de poursuivre la démarche engagée sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes, sujet par ailleurs porté par chacune des organisations syndicales. Les organisations syndicales et la Direction de SMI s’accordent à rappeler qu’au-delà des actions concrètes définies dans le présent accord, l’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs doit avant tout constituer une priorité d’action applicable par chaque acteur de l’entreprise, dès l’embauche et tout au long de la carrière (notamment dans le cadre des réorganisations d’entreprise). Par ailleurs, les parties signataires du présent accord sont convaincues que la promotion de la Qualité de Vie au Travail est un facteur de bien-être des salariés et de performance économique de l’entreprise. Elles considèrent qu’elle est un axe important de la politique Talent et Culture du Groupe Accor, véritable levier d’engagement et de fidélisation des salariés, d’attractivité du Groupe, et qu’elle relève de sa responsabilité sociale. La notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme « un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.
Ainsi, les parties réaffirment cette conviction et témoignent de leur volonté d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré et sur la base d’une démarche continue.
Il est rappelé que les négociations se sont déroulées en application et dans le respect de l’article L. 2242-17 du Code du travail. Ceci précisé, les parties ont, d’un commun accord, choisi les domaines d’actions suivants, tout en privilégiant 4 domaines d’action*, assortis d’objectifs :
L’embauche
et l’accès à l’emploi*
Les conditions de travail
La formation*
La rémunération effective (égalité salariale) *
La promotion professionnelle*
Le temps partiel
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La mixité des instances de représentation du personnel
Le maintien des cotisations vieillesse
Le droit à la déconnection et le droit d’expression
Pour chacun de ces domaines d’actions, une ou des mesures concrètes sont définies dans cet accord. Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-17 et suivants et R. 2242-2 du code du travail et prévoit les dispositions qui suivent. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SMI, société siège France. DIAGNOSTIC La négociation s’appuie sur les données chiffrées contenues dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) mettant en exergue la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce diagnostic est établi à partir d’indicateurs chiffrés sur les différents domaines tels que l’embauche, la répartition de l’effectif par statut, les départs, la formation, la promotion, la rémunération, … Les dispositions du présent accord résultent principalement des constats faits dans le cadre de la présentation d'indicateurs issues de la BDESE de la Société SMI. A ce titre, le suivi des objectifs sera effectué par les membres élus du CSE, à partir de ces données qui serviront par conséquent d'outil de contrôle, permettant le cas échéant d'orienter les mesures à prendre visant à l'atteinte des objectifs définis. Pour rappel les effectifs au 31 décembre 2022 de la Société SMI (hors stagiaires) étaient composés de 529 salariés, répartis comme suit : 25 employés (dont 6 hommes et 19 femmes), 120 agents de maitrise (dont 32 hommes et 88 femmes) et 330 cadres (dont 126 hommes et 204 femmes).
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET L’EXERCICE DE LA PARENTALITE AU SEIN DE LA SOCIETE SMI
I/ EMBAUCHE Article 1.1: Mixité dans les processus de recrutement
Rédiger des offres d’emplois sans distinction de genre et discrimination
Dans le prolongement des engagements qui avaient été pris dans la charte du Recrutement, il est convenu des mesures suivantes : SMI s’assurera que les offres d’emploi ou de stage seront rédigées de manière non sexuée, objectives et non discriminantes. La Société s’assurera notamment que les formulations choisies, pour décrire la fonction, la rende accessible et attractive aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
En outre, la société s’engage dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariat écoles/universités…), à favoriser la mixité et la diversité des candidatures dans les offres de stage et d’alternance.
Indicateurs de suivi : Objectif : 100% des offres de postes pour les recrutements effectués sont rédigées sans faire la distinction de genre Homme ou Femme.
Recrutement basé exclusivement sur les compétences
Depuis quelques années, Accor a déployé un certain nombre de mesures visant à éviter d’éventuelles discriminations, souvent inconscientes, liées à des caractéristiques personnelles telles que l’âge mais également le sexe, en consacrant la première étape de sélection uniquement sur des critères de formation, de parcours professionnel et d’expériences. Une fois cette étape de présélection franchie, le candidat amené à rencontrer le recruteur ne devra se voir poser aucune question qui ne soit pas exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui aurait trait à sa vie privée (charges familiales, état ou projets de grossesse…). Une « Charte du recrutement Accor » ainsi qu’un guide « recruter sans discriminer » sont en place afin de donner les outils nécessaires aux personnes chargées du recrutement pour procéder à une embauche garantissant une équité et objectivant la décision. Ils sont accessible dans le parcours d'« intégration manager siège SMI - Diversité & Inclusion » sur la plateforme digitale T&C ou sur l’intranet :
Les parties à l’accord rappellent l’importance de poursuivre cette démarche de sensibilisation des acteurs du recrutement notamment en rediffusant ces documents auprès des personnes concernées. Les entretiens de recrutement sont basés uniquement sur les compétences techniques et comportementales. Ainsi, un assessment (type SHL) sur les compétences comportementales peut être réalisé en complément afin de permettre d’enrichir l’échange sur les préférences comportementales en situations professionnelles. Indicateurs de suivi : Objectif : Diffusion annuelle par mail à l’ensemble des managers de la Charte du recrutement Accor ainsi que le guide recruter sans discriminer.
La sélection des candidatures
Lors des recrutements, la société SMI veille à un équilibre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences et profils équivalents. Chaque année, dans toutes les filières, la Société SMI forme des jeunes dans le cadre de contrats d’alternance et de stages. Il sera demandé à chaque service lors de la présélection des candidatures, de présenter, pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et masculines. Lorsque la Société SMI fait appel aux services de partenaires dans le cadre de recrutements externes, il leur sera expressément demandé que soient présentées, en tenant compte des candidatures reçues et à compétences égales, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente, sans discrimination de genre. Dans ce cadre, il sera précisé dans le cahier des charges adressé au partenaire, la remise d’un rapport au manager sur les candidatures présentées. Indicateurs de suivi : Objectif : Intégration dans le contrat cadre d’un cahier des charges des prestataires externes exigeant la remise d’un rapport sur les candidatures présentées
Ajuster les recrutements en fonction des besoins de mixité des Directions
La société souhaite rappeler son attachement au maintien et/ou développement de la mixité au sein des services de l’entreprise en recrutant davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Ainsi, dans les Directions où il est constaté un fort déséquilibre entre la proportion de femmes et d’hommes, pour rééquilibrer cette proportion, les candidatures des femmes/hommes à une offre emploi devront, à profil, expériences et niveau de compétences équivalents, être privilégiées. Ainsi, il sera demandé aux managers en charge des recrutements dans leurs équipes, en tenant compte des candidatures reçues et à compétences, expériences et profils comparables, de retenir dans leur « short list » (liste des candidats sélectionnés) un candidat du genre opposé sous-représenté dans la Direction concernée. Cet engagement est également valable pour la sélection de stagiaires et de contrats en alternance. L’entreprise profitera des liens qu’elle a déjà largement développés avec des écoles et universités, pour attirer les candidatures féminines sur des postes occupés en majorité par des hommes et inversement. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles et universités.
Article 1.2 : Une représentation équilibrée dans les instances représentatives du personnel Le développement de l’égalité professionnelle passe également par une meilleure représentation des femmes dans les instances professionnelles.
Les organisations syndicales soulignent l’importance qu’elles accordent à promouvoir l’accès aux fonctions syndicales aussi bien aux salariés de sexe féminin que masculin.
A cette fin, elles rappellent l’attachement de leurs confédérations à promouvoir une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles.
Les protocoles préélectoraux intègreront le pourcentage de répartition entre les femmes et les hommes par catégorie et le nombre de siège en conséquence.
De même, les organisations syndicales indiquent qu’elles mettront en place une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes lors des désignations opérées par les organisations syndicales ainsi que dans la composition des différentes délégations constituées dans le cadre des négociations.
Article 1.3 : La sensibilisation du management Les organisations syndicales et la Direction soulignent la nécessité d’un véritable engagement du personnel encadrant de faire de l’égalité professionnelle une réalité dans l’entreprise. Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les parties conviennent de l’importance d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise et notamment le personnel d’encadrement. A cet effet, chaque nouveau manager se formera, dès son entrée dans l’entreprise sur le parcours d'« intégration manager siège SMI - Diversité & Inclusion » accessible sur la plateforme digitale T&C et incluant notamment :
Charte du recrutement Accor
Guide recruter sans discriminer
Les Essentiels hors-Série : Diversité et Inclusion
Cette formation a pour objectif d’identifier les enjeux du développement de la diversité, comprendre comment développer une entreprise inclusive pour vivre réellement la diversité au sein du Groupe Accor et devenir un acteur naturel de la diversité et de l’inclusion dans leur management.
Les essentiels hors-séries : la non-discrimination (2017)
Cette formation a pour objectif d’acquérir les méthodes et postures pour recruter et manager sans discriminer. Article 1.4 : Les actions de communication Faisant de la diversité une démarche au cœur de sa politique Talent et Culture, Accor a créé un site intranet dédié à ce sujet. Un espace consacré aux actions en faveur des femmes et des hommes est ainsi accessible à chaque salarié, qu’il soit collaborateur ou manager : https://accor.sharepoint.com/HumanResources/Diversity/ De même, Accor s’attachera à poursuivre sa politique jusqu’ici entreprise consistant à veiller à ce que les supports visuels utilisés respectent le principe de mixité (campagne de recrutement, publicité, mission handicap…). II/ LA FORMATION PROFESSIONNELLE Article 2.1 : L’accès à la formation Les données issues de la BDESE font état d’une répartition de l’effectif global entre les femmes et les hommes respectivement de 61% et 39 %. Ce thème de l’équité dans l’accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique de Talent et Culture de la société et parvenir à un équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées qu’elles soient à temps plein ou à temps partiel. Ainsi, la société SMI veille à ce que les femmes et les hommes puissent participer aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise. Afin de déterminer un équilibre et de continuer à ne pas rendre la formation en pratique inaccessible aux salariés ayant des contraintes familiales à gérer, il est convenu de maintenir l’effort soutenu entrepris par le Groupe dans le cadre de sa politique de formation consistant à proposer des sessions de formation soit ne nécessitant pas de déplacements c’est-à-dire pouvant être suivi sur le lieu de travail grâce à des moyens technologiques appropriés (e-learning, classe virtuelle, webinar*, MOOC*, COOC*,…) soit des formations dispensées localement. *Webinar : Conférence interactive à distance/ MOOC : Massive Open Online Courses / COOC : Corporate Open Online Courses
Domaine d’action
Objectif de progression
Actions permettant de les atteindre
Indicateurs chiffrés
Formation Garantir de façon continue sur la durée de l’accord, la proportionnalité des femmes ayant suivi des actions de formations dans le cadre du plan de formation au pourcentage de femmes dans l’effectif.
Communication sur la nécessité de maintenir l’effort de formation de façon proportionnelle entre les salariés féminins et masculins.
Assurer des sessions de formation décentralisées ou des techniques de formation afin de réduire l’obstacle du déplacement rencontré par certains parents.
Nombre de salariés féminins formés : 75,07% et de salariés masculins formés : 72,14%
Aucun écart de plus ou moins 5% par rapport aux effectifs de chaque genre. Indicateur faisant état d’un bilan chaque année jusqu’au terme de l’accord.
Article 2.2 : Formation et congé parental d’éducation Dans le cadre d’un congé parental d’éducation, le salarié peut désirer mettre son temps à profit pour bénéficier d’une action de formation dans le cadre de son CPF (Compte Personnel de Formation). Dès lors que le salarié a échangé préalablement avec son responsable hiérarchique sur le projet professionnel le motivant à suivre l’action de formation demandée et avec l’aval de ce dernier, le salarié pourra désormais utiliser son CPF pendant une période de congé parental. Dans le cadre d’un retour d’une longue absence liée à un congé parental de 6 mois et plus, il sera proposé un entretien professionnel (article 3.1.3) dans lequel un point précis sur les besoins en formation sera abordé. Cela doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de se consacrer à la question éventuelle des formations nécessaires, et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions. Le ou la salarié(e) pourra bénéficier, à sa demande, d’une formation d’adaptation aux évolutions de son métier et si les aspirations du/de la salarié(e) ont été profondément modifiées durant cette absence, de bénéficier d’un bilan de compétences. Ces demandes seront traitées prioritairement dans le cadre du plan de formation.
Un suivi spécifique des actions de formation proposées aux salariés de retour d’un congé parental sera effectué annuellement par les responsables Talent et Culture. Article 2.3 : Formation et évolution de carrière des représentants du personnel
Bilan de compétences
Le bilan de compétences, qui peut être réalisé à toute étape de la vie professionnelle et du mandat, a pour objet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et motivation pour définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Les élus titulaires, délégués syndicaux et les représentants syndicaux au CSE pourront demander, jusqu'à six mois après la fin de leur mandat, d'effectuer un bilan de compétences, réalisé par une entreprise spécialisée.
Le bilan de compétences est pris en charge par l’entreprise. Il sera également possible avec le consentement du salarié, de le mettre en place au titre du CPF. La rémunération est maintenue lorsque le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail.
Le bilan de compétences peut être effectué à la fin du mandat dans la limite d’une fois par mandat (possible tous les 4 ans à la demande de l’intéressé).
Il est rappelé que le bénéficiaire du bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à toute autre personne qu'avec l'accord du bénéficiaire.
La démarche ainsi engagée peut permettre de réfléchir à une éventuelle Valorisation des Acquis de l'Expérience (VAE) dans le but d’obtenir un certificat et/ou un diplôme.
Valorisation des Acquis de l'Expérience
L'exercice d'un mandat syndical met en jeu des compétences supplémentaires qui couvrent des domaines valorisables (ex: négociation, communication écrite ou orale etc…), mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément immédiatement mises en pratique dans l'environnement professionnel dans lequel le salarié évolue.
Afin de mieux reconnaître cette expérience, le représentant aura la possibilité, jusqu'à six mois après la fin du mandat, de bénéficier d'un dispositif de VAE permettant de valoriser les compétences développées à l’occasion du mandat. Ce dispositif est accessible à tous les élus titulaires, délégués syndicaux et des représentants syndicaux au CSE à l'issue du mandat.
La VAE est pris en charge par l’entreprise. Il sera également possible avec le consentement du salarié, de la mettre en place au titre du CPF. Elle ne peut être effectuée qu’une fois dans la carrière nonobstant le nombre de mandat. III/ EVOLUTION ou PROMOTION PROFESSIONNELLE Les parties au présent accord constatent que de manière indirecte, la vie professionnelle d’un salarié peut être impactée par l’exercice de la parentalité. La Direction réaffirme que la vie de famille (Congé maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption ...) ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle. C’est pourquoi, il est décidé, par les mesures qui suivent, de continuer à contribuer à la suppression, à défaut, la réduction des répercussions que peuvent avoir ces absences dans son évolution salariale et professionnelle. De même, une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel. Article 3.1 : Egalité dans l’évolution professionnelle 3.1.1Déroulement de carrière et congé maternité/congé parental d’éducation Les parties conviennent de la nécessité d’éviter les ralentissements des évolutions professionnelles du fait notamment de la parentalité qui ne doit pas être un frein au déroulement de la carrière d’un salarié.
L’absence d’un salarié pendant une période de maternité, de congé parental ne doit pas l’éloigner de l’entreprise. Ainsi, la Direction s’engage à sensibiliser les acteurs concernés sur la nécessité de maintenir le lien avec les salariés absents qui le souhaitent. Des points d’actualité informels pourront être réalisés. Par ailleurs, l’entretien professionnel sera proposé dès la reprise du salarié et intègrera une mise à jour des informations sur l’actualité et l’évolution éventuelle de l’organisation.
3.1.2Accès au poste à responsabilité Les parties constatent une surreprésentation des femmes en statut agent de maîtrise qui s’explique par la présence majoritaire de la population féminine dans les emplois parmi lesquelles les effectifs sont les plus élevés.
Cependant, il a été constaté au regard des données issues de la BDESE et des résultats du bilan de l’accord précédent une augmentation significative des recrutements féminins sur les postes d’encadrement.
Néanmoins, la population féminine demeure bien moins représentée sur les postes à haute responsabilité (ExCom, Codir). En 2022, 22% des cadres dirigeants sont des femmes contre 78% d’hommes.
Aussi, les organisations syndicales soulignent la nécessité de rester vigilant et de mener des actions afin que les femmes continuent à accéder à des postes à responsabilité et plus particulièrement sur les fonctions de top management. C’est en ce sens que la Direction s’engage à persévérer et maintenir les actions permettant d’encourager les femmes à développer leur carrière. Ainsi, par des actions de communication, la Direction incitera les femmes et les hommes à participer au Réseau Mixité & Diversité Riise (Mentoring…) ainsi qu’à des programmes Leadership (Octave, Eve). Le programme RiiSE est un réseau international Accor, visant à soutenir le Groupe dans sa lutte contre les stéréotypes, l'autocensure des femmes ainsi que dans sa promotion de l’égalité, l’équité et la diversité. Son objectif est de créer un support de solidarité et de soutien mutuel au sein du Groupe, permettant à toute femme membre d’être accompagnée par un mentor dans son parcours professionnel. Partageant cet objectif, la Direction s’engage à sensibiliser les acteurs concernés afin de tendre à rééquilibrer la répartition des sexes au sein des Comités de Direction (Codir).
Un objectif de progression est arrêté dans les proportions suivantes :
Domaine d’action
Objectif de progression
Actions permettant de les atteindre
Indicateurs chiffrés
Evolution professionnelle Augmenter le nombre de cadre dirigeant de sexe féminin
Valoriser les candidatures de sexe féminin dans le cadre de promotion à compétences égales
Sensibiliser l’ensemble des comités de direction
22 % (13) de cadre dirigeant de sexe féminin et 78 % (47) de cadre dirigeant de sexe masculin
Objectif au terme de l’accord : augmenter de 4 le nombre de femmes cadre dirigeant par la voie de l’embauche ou de la promotion
La Direction s’engage à ce que les évolutions professionnelles soient basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus. La Direction Talent et Culture accompagne les T&C dans la mise en place d’outils de gestion de la mobilité. Ainsi, les Responsable Talent et Culture sont formés à des outils d’évaluation des compétences et de la personnalité proposée par des organismes spécialisés (exemple 360°, assessment SHL). La Direction s’engage à veiller à ce que, à compétences égales, les femmes puissent être valorisées dans le cadre de ce dispositif. 3.1.3Entretien professionnel Le terme d’une période de congé parental ou de congé maternité peut être source de questionnement pour le salarié qui peut appréhender son retour dans l’entreprise notamment dès lors que les organisations ont changé ou que les supports de travail ont évolué, voire éventuellement être amené à vouloir se repositionner dans sa vie professionnelle.
Afin d’accompagner au mieux le salarié dans cette étape de sa vie, il est convenu de proposer au salarié de lui faire bénéficier, à son retour, d’un entretien professionnel qui fera le point sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en formation, ses projets et l’adaptation de sa charge de travail.
Domaine d’action
Objectif de progression
Actions permettant de les atteindre
Indicateurs chiffrés
Evolution/Promotion professionnelle 100% des salarié(e)s bénéficieront d’un entretien à la reprise d’un congé maternité ou congé parental Utilisation par les managers du support « Plan de Développement Personnel» Nombre de salariés de retour de congé maternité 15, congés parentaux 4. Nombres de salarié(e)s ayant réalisées cet entretien professionnel à son retour de maternité, de congés parentaux : 100%
Article 3.2 : Mesures relatives au temps de travail La Direction s’engage à répondre aux attentes des salariés sur leur durée du travail dans le cadre d’évolutions professionnelles et/ou de souhait d’équilibre personnel. Ainsi la Direction facilitera les souhaits de passage à temps partiel ou à contrario les demandes de retours à temps plein pour les salariés qui le souhaitent et pour répondre à des opportunités au sein de l'entreprise. Par ailleurs, les parties constatent que le travail à temps partiel concerne plus majoritairement les femmes que les hommes. Dès lors qu’un salarié à son retour de congé parental d’éducation souhaite prolonger ce congé par un temps partiel choisi, celui-ci est systématiquement accordé. Le temps partiel est contractualisé par un avenant au contrat de travail limité dans le temps et reconductible à la demande du salarié, les modalités d’applications de ce temps partiel étant définies avec le Manager. Toute réponse sera motivée sur la base de critères objectifs expliqués au salarié. Dès lors qu’il est constaté, au sein d’un même service, un recours régulier à des contrats d’intérimaires ou de CDD de surcroit de travail, la Direction du service concerné devra étudier la possibilité de privilégier, au recours à de tels contrats, une augmentation des horaires contrats des salariés à temps partiel qui seraient dans cette attente. Les organisations syndicales et la Direction souhaitent également veiller à ce qu’une attention particulière soit portée sur le temps partiel choisi afin de rendre ce mode de travail compatible avec une fonction d'encadrant. IV/ CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL Article 4.1 : Les conditions de travail des salariés La Société SMI s'assurera que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes, notamment au niveau des vestiaires et des lieux sanitaires (WC, douches, ...).
Par ailleurs, les parties signataires entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expression ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanteries ou commentaires d’apparence anodine et sans méchanceté voulue mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.
Les parties conviennent qu’il est dangereux de laisser passer sans réagir des comportements sexistes y compris des paroles qui paraissent inoffensives parce qu’elles sont passées dans le langage courant. Aussi, il est convenu d’affirmer et d’imposer les notions de respect mutuel en veillant eux-mêmes à ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de propos ou plaisanteries sexistes et en régulant, si besoin, les relations entre les membres de leur équipe dès lors qu’une telle banalisation s’instaurerait.
Afin de sensibiliser le personnel d’encadrement aux bonnes pratiques managériales, chaque nouveau manager se formera, dès son entrée dans l’entreprise sur le parcours d'« intégration manager siège SMI - Diversité & Inclusion » accessible sur la plateforme digitale T&C et incluant :
Une fiche manager « Réagir face aux violences de genre fiche manager » est mise à disposition
Le Sexisme en Entreprise
Cette formation a pour vocation de sensibiliser tous collaborateurs quelles que soient sa fonction et sa position hiérarchique, sur les comportements identifiés comme sexistes et sur les moyens de les faire cesser.
Les Violences fondées sur le genre
Cette formation en ligne a été conçue pour permettre en autre au management de comprendre les enjeux liés aux violences de genre, de reconnaître les situations problématiques et surtout de savoir comment y répondre.
L’Intelligence émotionnelle
De même, il est rappelé le rôle des représentants du personnel consistant, entre autres, à alerter la Direction dès lors qu’il serait constaté l’instauration d’une situation susceptible de créer un climat empreint de malentendu voire de mal-être suite à la tenue de propos déplacés ou ressentis comme tels. Par ailleurs, dans un souci d’accompagnement et de soutien des salariés dans le cadre de difficultés qu’ils pourraient rencontrer au cours de leur vie professionnelle, la Société SMI a mis en place :
Un accès gratuit à l’application Calm : divers catégories de contenus (sessions de méditations, musiques de détente etc.) ainsi que des ateliers sur le bien-être
Une Ligne d’écoute 7j/7, 24h/24 en collaboration avec Eutelmed :
Elle permet, en effet, au salarié de pouvoir s’exprimer librement et de façon anonyme auprès de psychologues. Ce dispositif d’aide et d’écoute participe à l’amélioration du bien-être et de la qualité de vie au travail. Des rendez-vous en visio avec un psychologue (accessible sur la plateforme Eutelmed) Ainsi, la Direction a communiqué à l’ensemble des collaborateurs :
le numéro mis à disposition : 01 72 01 20 71
le lien d’accès à la plateforme : https://caring.eutelmed.com/ avec le code collaborateur ACCORCO et manager ACCORMA
La plateforme ACCOR-Integrity : https://www.accor-integrity.com/
Elle permet à tous les collaborateurs de signaler toute violation de la loi ou tout manquement à notre Charte Ethique & RSE dont ils auraient personnellement connaissance. Il s’agit de prévenir et mettre fin à tout comportement répréhensible. V/ ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE Les organisations syndicales et la Direction indiquent attacher une importance majeure au sujet de la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des parents.
Ces mesures doivent permettre :
Que les charges familiales puissent être assumées conjointement par les deux parents.
Au manager, de prendre en compte les contraintes familiales notamment lors d’organisation de réunions ou séminaires professionnels. Toute réponse apportée à la demande des salariés dans ce domaine sera motivée sur la base de critères objectifs expliqués au salarié
Les différentes périodes de suspension du contrat liées à la parentalité peuvent avoir un impact sur les avantages sociaux du salarié (ancienneté neutralisée, partie de rémunération non indemnisée par la Sécurité Sociale…). Aussi est-il constaté que ces conséquences sur le contrat de travail constituent parfois un frein pour des salariés à s’impliquer dans les temps de vie familiale. Les parties au présent accord s’accordent par conséquent à arrêter des mesures visant à favoriser l’équité dans ce domaine : Article 5.1 : Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire Le jour de la rentrée des classes de leur(s) enfants(s,) les salarié(e)s bénéficieront d’une souplesse de 2 heures afin d’accompagner ou de récupérer leur(s) enfant(s) scolarisés en maternelle, en classes primaires ou au collège. Toutefois, pour des raisons d’organisation au sein de chaque service, ils en informeront préalablement leur hiérarchie.il s Article 5.2 : Accorder l’accès à des horaires décalés aux salariés ayant de jeunes enfants à charge Les parties s’accordent à ce que l’aménagement du temps de travail des salariés jeunes parents d’enfants de moins de trois ans soit favorisé notamment par la mise en place d’horaires décalés, rendus possibles par la signature de l’accord statut du personnel sur les horaires individualisés. Article 5.3 : Congé pour enfant malade ou enfant/conjoint hospitalisé
Congé pour enfant malade ou enfant hospitalisé
Il est accordé 4 jours d’absences par année civile pour un enfant de moins de 18 ans. Ce congé est rémunéré et doit être justifié par certificat médical. Peuvent venir s’ajouter 3 jours d’absences autorisées non payées également à justifier par certificat médical.
Congé pour conjoint hospitalisé
Il est accordé 1 jour d’absence rémunéré par année civile. Ce congé doit être justifié par certificat médical. Peuvent venir s’ajouter 3 jours d’absences autorisées non payées également à justifier par certificat médical. Article 5.4 : Don de jours de CP/RTT aux parents d’ascendants, descendants, conjoints gravement malades La loi du 9 mai 2014 permet à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade. Les parties conviennent d’appliquer ce dispositif et de l’étendre aux ascendants, descendants, conjoints malades dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est dans une phase avancée d’une affectation grave/incurable justifiant l’accompagnement en fin de vie. Les parties au présent accord conviennent d’en définir les modalités afin de faciliter la mise en œuvre de cette mesure. Les salariés concernés par le don de jours de repos sont ceux ayant la charge d'un ascendant, descendant, conjoint gravement malade. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’ascendant/descendant/conjoint devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants. Le certificat médical est à remettre à l’employeur. Les salariés de la société SMI pourront faire don de façon définitive et irrévocable de jours de repos. Les jours de repos qui peuvent être cédés sont les suivants :
Les congés qui excèdent 20 jours ouvrés de congés payés (en pratique, la 5ème semaine de congés payés)
Des jours de RTT pour les catégories de salariés qui bénéficient du statut de cadre au forfait
Le don de jours de repos ne peut intervenir qu'en accord avec l'employeur. Il doit viser un salarié identifié. Dès lors, lorsqu’un employeur est saisi par un ou plusieurs salariés de demandes de dons de jours de repos au profit d’un salarié susceptible d’en bénéficier, l’employeur, avant d’officialiser le ou les dons, doit en informer le bénéficiaire en préservant l’anonymat. En cas de refus de ce dernier, les dons ne seront pas réalisés. Il est convenu de limiter le don de 5 jours de congé par salarié et par an. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. En revanche, le salarié dont l’ascendant, descendant, conjoint est gravement malade ne se voit pas appliquer un quota maximum de jours offerts. Le moment de l’absence ainsi que les modalités de prise des jours de congés (en continu ou fractionnée) se définissent d’un commun accord entre le salarié et son manager. En cas de désaccord, un arbitrage sera fait avec le référent T&C. Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Le bénéficiaire a le droit au maintien de sa rémunération (salaire de base et part variable) pendant son absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence. Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur. Une information annuelle, par mail, sera transmise à l’ensemble des collaborateurs sur la possibilité de don de jours lors de la communication sur les congés payés/RTT. Article 5.5 : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes 5.5.1 Temps de travail pour les femmes enceintes Pour faciliter les trajets domicile/travail, les femmes enceintes bénéficient au 1er jour du 5ème mois de grossesse d’une réduction de leur durée quotidienne de travail d’une heure. Cette réduction est prise en début ou fin de journée en concertation avec leur responsable hiérarchique. Pour les salariés à temps partiel, cette diminution de durée quotidienne de temps de travail est proportionnelle à la durée de l’horaire contrat par rapport au temps plein. Les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénataux). Le conjoint d'une future mère a également le droit à une autorisation d’absence pour se rendre aux 3 examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse (échographies). Il est rappelé que peuvent s'absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou en situation de concubinage avec la future mère. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise. 5.5.2 Octroi des places de parking aux femmes enceintes Pour faciliter l’accès des femmes enceintes à l’entreprise, la Direction s’engage à leurs réserver une place de parking entre la déclaration de la grossesse et le départ en congé maternité. Un dossier sera remis en ce sens au salarié à l’occasion d’un entretien avec son Responsable Talent et Culture. Article 5.6 : Ancienneté et congé parental d’éducation Le congé parental d’éducation à temps complet relève d’un choix personnel propre à chaque salarié, consistant à suspendre temporairement sa vie professionnelle dans le but de se consacrer à l’éducation de ses enfants. Afin de minimiser l’impact de ce choix sur le contrat de travail du salarié, il est décidé que pendant une durée de 3 ans, la période de congé parental d’éducation sera comptée intégralement pour le calcul de l’ancienneté du salarié (et non seulement pour moitié comme le prévoit la loi). VI/ REMUNERATION Article 6.1 : Egalité salariale 6.1.1 Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes à un poste et pour des compétences équivalentes La Direction avait pris un engagement de résorption des écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes à postes, compétences et expériences équivalentes. A ce titre, une enveloppe spécifique était prévue dans le cadre des NAO, afin de résorber les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes qui auraient été détectés. L’affectation d’une enveloppe spécifique est renouvelée dans le cadre de ce nouvel accord. Indicateurs de suivi : Objectif : Dans le cadre des NAO sur les salaires, affectation d’une part des augmentations de salaire aux écarts détectés sur le salaire de base brut (enveloppe spécifique) 6.1.2 Congé maternité et paternité : maintien de la rémunération Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale. De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu’ils s’absentent en congé de maternité ou paternité.
Soucieux qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, la Direction s’engage à verser aux salariés s’absentant en congé maternité ou paternité, un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de leur garantir le maintien de leur salaire durant cette période.
S’agissant du congé paternité, les organisations syndicales soulignent l’importance de permettre aux hommes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, notamment en neutralisant les impacts financiers liés à l’absence du congé paternité.
Aussi, à l’instar du congé maternité et bien que cela ne soit pas prévu par la loi, la période de congé paternité sera considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des avantages sociaux (congés payés, 13ème mois, ancienneté, …).
Par cette mesure, les parties au présent accord espèrent notamment inciter les hommes éventuellement freinés par la perte de salaire ou d’avantages sociaux qu’ils auraient subis s’ils avaient bénéficié du congé paternité, à utiliser ce congé. Indicateurs de suivi : Objectif : 100% des collaborateurs en congé maternité et paternité percevant une rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale, ont bénéficié du maintien de salaire pendant cette période. 6.1.3 Evolution des rémunérations pendant les périodes d’absences parentales Il est rappelé que pour les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental, cette période est sans incidence sur l’évolution de leur rémunération. Ainsi, dès lors qu’une augmentation générale (individuelle et collective) de salaire a lieu pendant ce congé, le salarié a le droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire à hauteur de l’augmentation négocié dans le cadre de la NAO.
6.1.4 La Rémunération Variable Individuelle Les partenaires sociaux ont souhaité porter une attention particulière aux rémunérations variables. Ils constatent que les rémunérations variables portant sur un objectif annuel sont par essence automatiquement proratisées au regard de l’absence du collaborateur ayant suspendu son contrat de travail dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption d’un enfant. Aussi, pour cette catégorie de salariés, il convient d’adapter les règles applicables de la façon suivante :
Les objectifs définis devront être ajustés à la période travaillée de telle sorte que ceux-ci soient atteignables (ce principe est d’ailleurs applicable à l’ensemble des salariés ne travaillant pas à temps complet sur l’ensemble de l’année : temps partiel, absence pour congé parental…).
Le pourcentage de Rémunération Variable Individuelle octroyé au salarié au titre de la période travaillée sera appliqué sur l’ensemble de l’année.
Ex : potentiel de rémunération variable annuelle : 2 000€ / absence pour congé maternité ou d’adoption de l’enfant de 6 mois. Atteinte de 100% des objectifs sur la période travaillée. Malgré le fait que le(a) salarié(e) n’ait travaillé que 6 mois, il/elle percevra 100% de 2 000€. Par cette mesure, l’impact de la maternité/ou de l’adoption sur la Rémunération Variable Individuelle du salarié est supprimé. Article 6.2 : L’accès à une couverture santé aux salariés en congé parental La couverture santé des salariés en congé parental est suspendue pendant la durée de leur absence, au même titre que leur contrat de travail. Dès lors qu’ils souhaitent être couverts par une assurance santé complémentaire au régime de sécurité sociale, il leur appartient de s’assurer dans le cadre d’un régime spécifique auprès de l’assureur de leur choix.
Les parties conviennent de permettre à ces salariés de continuer à bénéficier du régime en place au sein de l’entreprise en s’acquittant de la part salariale et patronale des cotisations sans majoration de prix.
Cela leur permet de continuer à bénéficier des garanties du régime négocié au sein du Groupe et des avantages qui y sont liés (carte de 1/3 payant, télétransmission…).
Bien qu’en suspension de contrat, ils bénéficient dès lors du régime à tarif négocié par l’entreprise, sans majoration du coût de l’assurance.
Il est souligné que cette adhésion est facultative et reste à la seule discrétion du salarié qui peut décider de laisser sa couverture santé suspendue et choisir un autre assureur.
Actions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle - vie privée et la qualité de vie au travail AU SEIN DE LA SOCIETE SMI
I/ FAVORISER DES CONDITIONS DE TRAVAIL EPANOUISSANTES
Article 1.1 : Organisation de réunions efficaces
Le développement du temps consacré aux réunions, lié notamment à la nécessité de renforcer la transversalité et les modes de travail collaboratifs dans l'exercice de nombreux métiers, implique qu'une attention particulière soit portée à leurs modalités afin qu'elles ne nuisent pas à l'efficacité professionnelle. A ce titre, la Direction Talent & Culture s'engage à promouvoir les principes de bon usage des réunions. Ces principes sont des orientations de base à respecter dans toutes les Directions mais pouvant être aménagés notamment par le biais de notes de service. L'objectif étant de les rendre les plus adaptés possible au fonctionnement de chaque Direction/Département et d'engager, par la même, les managers dans la diffusion de consignes personnelles sur cette thématique et de montrer leur mobilisation en la matière. Par ailleurs, afin de rendre les présentations lors des réunions d’équipe intelligibles pour tous, il sera demandé à l’organisateur de la réunion de communiquer les supports traduits en français.
Article 1.2 : Prise en compte du bien-être des collaborateurs dans l'organisation des déplacements professionnels
La Direction est attentive à ce que l'organisation des déplacements professionnels se fasse dans un souci de bien être des collaborateurs et notamment en respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée et d'amplitude maximales de travail et de temps de repos minimaux. Ainsi, les horaires de ces réunions devront tenir compte de l’éloignement géographique, le cas échéant une solution d’hébergement devra être proposée.
Article 1.3 Favoriser des relations interpersonnelles conviviales et bienveillantes
Les parties reconnaissent l'importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d'échanges formels et informels et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif. La Direction Talent & Culture s'engage en conséquence à promouvoir et à encourager l'organisation de moments de convivialité, de manière privilégiée pendant la journée de travail, et les échanges formels et informels au sein des équipes. Par ailleurs, le manager doit adopter un comportement qui favorise les échanges au sein de son équipe, la coopération, les relations d'entraide et l'instauration d'une bonne ambiance. Cette animation en proximité passe notamment par la tenue régulière de réunions d'équipe permettant de partager l'information et d'échanger. Elle passe aussi par la valorisation des réussites individuelles et collectives.
Article 1.4 : Favoriser des modes de fonctionnement collaboratifs et transversaux
Pour développer les Leaders de demain, le Groupe ACCOR a mis en place des modèles de Leadership mis en lien avec des compétences et comportements associés. Le référentiel de compétences, qui vise à définir des comportements attendus associés à ces modèles intègre des compétences favorisant le fonctionnement collaboratif et transversal. L’évaluation annuelle de ces compétences témoigne de l'importance accordée par le Groupe ACCOR à la qualité des pratiques managériales. II/ FAVORISER L’EXPRESSION REGULIERE
Article 2.1: Le droit d’expression des salariés
Dans le cadre de cette négociation, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler l’importance du temps consacrés aux moments d’échanges et d’information sur l’actualité du Groupe.
Aussi, à l’occasion des réunions de service, chaque manager de proximité doit aborder les divers points d’actualités tant au niveau du service qu’au niveau du Groupe mais également les différents sujets en relation avec la Qualité de Vie au Travail (exemples : recueillir l’humeur du jour, échanger sur les irritants et mettre en place les actions pour les solutionner).
La Direction préconise la tenue de réunions de service mensuelle pour échanger sur ces sujets.
En effet, Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité s’inscrit dans un collectif mais aussi répondre aux objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, participer à la stratégie de l’entreprise.
Ces réunions, seront l’occasion pour chacun des collaborateurs de pouvoir venir s’exprimer librement en français avec si besoin des outils de traduction adaptés. Elles seront planifiées suffisamment à l’avance afin de permettre à un plus grand nombre d’y participer.
Par ailleurs, des rassemblements interservices notamment lors de réunions de type « Town Hall » seront programmées afin de fluidifier les échanges entre les services et les départements. Dans ce cadre, la Direction mettra en place un outil de traduction sur vidéo.
Les salariés pourront également s’exprimer librement au cours de moments d’échanges privilégiés avec leurs managers notamment lors de l’entretien de développement et de performance mais aussi de l’entretien professionnel. La Direction Talent & Culture veillera à ce que les échanges lors de ces entretiens se fassent en français ou systématiquement traduit afin que les collaborateurs puissent s’exprimer avec aisance.
Article 2.2: Enquête annuelle d'engagement et mise en place concertée de plans d'actions
Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Au-delà de l'identification des problèmes et aspirations des salariés, l'expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes dont les effets seront perceptibles par les salariés concernés. Chaque salarié peut agir, participer, s'exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à son bien-être. Dans cette optique, la Direction Talent & Culture organise une fois par an une enquête d'engagement. Les collaborateurs sont invités à répondre à un questionnaire constitué d'items à mesurer. Une fois les résultats de l'enquête restitués, ils donnent lieu à des présentations dans les Directions afin de co-construire des plans d'actions avec bienveillance pour améliorer le score d'engagement ou le maintenir s'il est déjà à un niveau élevé. Certains des items mesurés sont relatifs au bien-être des collaborateurs puisque afférents aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail de ces derniers. La Direction rappelle que la mise en œuvre du plan d’actions reste de la responsabilité du manager. Cette enquête permet d'évaluer au global et au sein de chaque Direction le bien-être des collaborateurs et de mesurer l'impact des actions mises en place et d'orienter les managers dans les actions prioritaires à mettre en place respectivement au global et dans les départements. Les résultats de l'enquête d'engagement sont partagés et présentés au CSE. III/PROMOUVOIR L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 3.1 Flexibiliser l'organisation du travail : le télétravail
Conscient de l’évolution des pratiques professionnelles, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, par avenant du 6 juin 2023, confirmer les engagements pris dans l’accord collectif relatif au télétravail du 1er janvier 2015. Ainsi, la société SMI réaffirme sa volonté de favoriser les modes d'organisation du travail visant à améliorer le bien-être au travail et permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail s'inscrit dans une démarche volontariste visant à apporter souplesse et flexibilité aux conditions de travail des collaborateurs. Elle permet également de limiter le stress et la fatigue des collaborateurs liés aux temps de transport domicile-lieu de travail, de contribuer au bien-être de ces derniers dans le cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise et de moderniser l’organisation du travail. Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mis à sa disposition par l'entreprise dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Est visé par le présent accord le télétravail régulier ou récurrent, à savoir un mode d'organisation du travail qui s'effectue au domicile du salarié, en alternance avec des périodes travaillées au sein de l'entreprise.
Dispositions spécifiques pour les femmes enceintes
Dans la mesure où elles répondent aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 de l’avenant du 6 juin 2023, les femmes enceintes (à partir du moment où elles déclarent leur grossesse à leur employeur par la présentation de la déclaration de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité) et les femmes de retour de congé de maternité (pour une période de 6 mois suivant leur retour de congé de maternité), pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail (augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail applicable avant la déclaration).
Article 3.2 : Réguler la charge de travail
La promotion du bien-être des collaborateurs passe par une charge de travail adaptée au temps de travail du collaborateur et par l'adéquation de ses objectifs avec les moyens qui lui sont alloués et les compétences dont il dispose. A ce titre, la Direction T&C s’engage à sensibiliser les Directions des départements sur la nécessité d’équilibrer les réunions tout en tenant compte de la charge de travail et tâches quotidiennes des collaborateurs. Cette bonne adéquation doit faire l'objet d'un suivi régulier par le manager. Les objectifs pour l'année à venir devront tenir compte d'un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Lors d’un des points réguliers (Check-Ins sur l’application digitale T&C), les managers veilleront également à ce que la charge de travail des collaborateurs de l'équipe soit raisonnable, équilibrée et à organiser une bonne répartition du travail entre les membres de leur équipe. Ces points réguliers seront également l’occasion d’échanger si besoin sur les contours des missions du collaborateur, son périmètre d’intervention et de responsabilité ainsi que les moyens qui lui sont confiés.
Par ailleurs, une partie de l’entretien annuel d’évaluation sera réservé à un échange approfondi entre le manager et le salarié sur la compatibilité de ses objectifs avec sa charge et son temps de travail ainsi qu’avec l’exercice effectif de son droit à déconnexion. Une attention particulière devra également être portée à la charge de travail des salariés à temps partiel et à l’adéquation entre leurs objectifs et leur activité à temps partiel qui doit leur permettre, comme tout salarié, le respect d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que de bénéficier d’un temps de maintien et de développement des compétences.
Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait
Les parties font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié cadre, tel que régi par les accords et conventions collectives en vigueur et par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.
Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager (N+1) et la Direction T&C et s’articulera de la façon suivante :
Saisie des jours de travail mensuel réalisé pour le personnel cadre chaque mois sur l’application gestion des Temps : communiqués aux managers alertés en cas de dépassement du temps de travail
Suivi de la charge du travail du salarié cadre par son N+1 à l’occasion d’un des points réguliers (Check-Ins) sur la plateforme digitale T&C
Entretien annuel avec son manager N+1, sur la plateforme digitale T&C, afin de s’assurer de l’adéquation de sa charge de travail avec l’organisation du travail et l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.
L’ensemble des salariés cadres devront bénéficier d’un entretien annuel sur sa charge de travail. Le collaborateur peut, s’il le souhaite, partager le contenu de l’entretien et demander un rendez-vous d’échanges avec son référent T&C.
Article 3.3 : Organiser des réunions conciliables avec la vie personnelle
La Direction veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle dans l'organisation des réunions. A ce titre, il s'engage à promouvoir les principes de bon usage des réunions. Ainsi, les réunions devront être planifiées pendant les horaires habituels de travail du service (prioritairement entre 9 heures et 18 heures et en dehors de la pause déjeuné) en prenant en compte les contraintes personnelles des participants. Dans le cas d’une réunion Teams et en accord avec l’ensemble des participants, un enregistrement pourra être réalisé et transmis. Ces principes sont des orientations de base à respecter dans toutes les Directions mais pouvant être définis plus précisément par le biais de notes de service par les managers pour préciser des horaires avant lesquels et au-delà desquels les réunions ne peuvent avoir lieu. L'objectif étant de les rendre les plus adaptés possible au fonctionnement de chaque Direction/Département et de prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles des collaborateurs.
Article 3.4: Veiller à une utilisation à bon escient des outils digitaux : le droit à la déconnexion
Afin de respecter les dispositions relatives à la sécurité des collaborateurs et dans le but de protéger leur santé physique et mentale, les parties signataires ont conscience qu’il est nécessaire pour chaque salarié de bénéficier d’un droit à la déconnexion.
En effet, les outils digitaux font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. S'ils peuvent améliorer les conditions de travail, leur usage intensif peut se traduire par : •Le sentiment d’une nécessaire disponibilité ou d'une obligation de connexion permanente et sans limite •Le sentiment d'une fragmentation de l’activité •La porosité de la frontière entre vie professionnelle et la vie personnelle Aussi, les parties au présent accord soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Garantisse le maintien du lien social et de la qualité de relations interpersonnelles
Ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale et de transmission des consignes de travail
Respecte l'équilibre vie privée vie professionnelle
Respecte la finalité de l’attribution de ces outils.
Pour faire respecter ces principes, l'exemplarité des managers de l'entreprise dans leur utilisation des outils numériques est essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l'adhésion de tous les collaborateurs à ces derniers. Chaque manager devra veiller à ce que les règles relatives à la durée du travail, aux temps de repos, aux amplitudes maximales de travail et aux congés payés soient respectées, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en la matière. Il portera également une vigilance à ce que ses collaborateurs maitrisent correctement leur temps de travail afin de maintenir un équilibre approprié entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Dans le cadre de cette démarche, la Direction T&C sensibilisera l’ensemble des managers des Codir de département sur la nécessité de respecter les temps de repos de leurs collaborateurs. Un rappel de « bonnes pratiques » sera fait à cette occasion. A ce titre, la Direction rappelle qu’aucunes demandes, ni mails ne doit être adressés, ni traités pendant les jours de week-end. De même, les managers auront pour mission d'encourager leurs collaborateurs à mettre en application ces principes. Ils devront notamment veiller à organiser des temps collectifs en présentiel durant lesquels l'utilisation des outils numériques sera déconseillée. Chaque collaborateur sera sensibilisé à son droit à la déconnection mais aussi au respect de ce droit pour ses équipes. IV/ AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE
Article 4.1 : Dispositif de sur-cotisation
Tout salarié à temps complet de plus de 55 ans peut décider de réduire son horaire contrat en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif dit de sur-cotisations.
Cette diminution du temps de travail répond aux intérêts du salarié, bénéficiant ainsi d’un allègement de sa charge de travail et de l’entreprise pouvant ainsi optimiser l’utilisation des compétences et de l’expérience du salarié.
Aussi, dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, sa demande sera acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.
La modification de l’horaire contrat fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que ces salariés seront prioritaires dans l’attribution d’un emploi équivalent à temps plein dès lors qu’ils en manifesteraient leur souhait.
Dans le cas du passage d’un temps de travail du salarié à temps plein à un horaire à temps partiel, ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à taux plein. Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.
Article 4.2 : Un temps partiel ou un forfait réduit à 80% rémunéré 90% Cette action vise spécifiquement les salariés de 55 ans et plus.
En vue de favoriser la transition entre activité professionnelle et retraite, dès lors que ce départ en retraite interviendrait entre un et trois ans après l’avoir annoncé à son manager, et que ce projet est confirmé par écrit, le salarié peut obtenir jusqu’à la date de son départ à la retraite qu’il a lui-même fixée, un régime de travail à temps partiel à 80% avec le maintien d’une rémunération à hauteur de 90% et de cotiser à temps plein l’assurance vieillesse de Sécurité Sociale destinée à financer l’assurance vieillesse de base.
L’assiette de cotisation de la retraite complémentaire sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein, prise en charge par l’employeur. En aucun cas, le bénéfice de ce dispositif ne pourra excéder une période de trois ans avant le départ à la retraite.
Ce dispositif sera exclusivement ouvert aux salariés Employés, Agents de Maîtrise, et Cadres au forfait à l’exclusion des Cadres dirigeants.
Les salariés désireux de bénéficier de ce dispositif devront fournir à l’appui de leur demande un relevé de carrière attestant un nombre de trimestres cotisés auprès de la Sécurité Sociale leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans un délai minimum de 1 an et maximum de 3 ans.
Trois mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel à un forfait réduit à 80% rémunéré à 90%, la demande devra être formulée par écrit par le salarié à son Manager et à son Responsable Talent & Culture. Elle doit comporter un engagement du salarié sur la date de liquidation de sa retraite à taux plein. Cet engagement est réputé ferme, excepté dans le cas d’une baisse significative des revenus du foyer du salarié. Une réponse lui sera apportée, dans la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande.
Il est précisé que le temps de travail pris en compte est celui au moment de la demande. Par ailleurs, toute modification réalisée dans les 12 mois qui précèdent celle-ci ne sera également pas prise en considération. V/ DISPOSITIONS GENERALES Article 5.1 : Suivi de l’accord Cet accord fera l'objet d'un suivi annuel par le CSE en concertation avec la Direction. A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu'une évaluation du niveau d'atteinte des objectifs, tels que définis dans le présent accord.
En cas de difficultés de réalisation voire de non-réalisation de ces objectifs, les causes en seront analysées afin de prendre les mesures correctives adéquates. Article 5.2 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er décembre 2023 et cessera par conséquent de s’appliquer le 30 novembre 2027. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée. Article 5.3 : Formalités de dépôt Le présent accord fera l’objet d’un dépôt via la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera adressé aux greffes du Conseil des Prud’hommes compétent.
