A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société SMTVD, représentée par XX en sa qualité de Directeur d’Activité,
d’une part, Et, L’organisation syndicale représentative ci-dessous désignée :
CGT, représentée par XX en qualité de Délégué syndical
accompagné d’XX, XX et XX,
d’autre part.
PREAMBULE
Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les représentants du personnel ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société SMTVD.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle (II).
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
Salaire de base
Il est convenu de procéder à une augmentation générale des salaires de base de 1,23%.
Cette revalorisation inclut l’augmentation du point CCNAD au 1er janvier 2026 prévue par la Convention collective des activités du Déchet, fixant une valeur de point à 18.90€. Les salaires de base des salariés de la société SMTVD seront donc revalorisés de manière exceptionnelle sur la base d’une
valeur de point fixée à 18.92€.
Cette mesure prend effet au
1er mars 2026 avec un rappel de salaire depuis le 1er janvier 2026.
Cette mesure s’applique à l’ensemble du personnel salarié non cadre de l’entreprise, à l’exception des ETAM faisant l’objet d’une gestion individualisée, ainsi que des apprentis et salariés en contrat de professionnalisation pour lesquels une grille conventionnelle spécifique d’évolution est applicable.
Prime de performance
L’organisation syndicale représentative demande l’insertion de la prime de performance ou, au minimum ses critères collectifs, dans le salaire de base afin qu’elle ne puisse pas être remise en question et qu’elle entre en compte dans le calcul des pensions de retraite. Dans un deuxième temps, il a été demandé la contractualisation de cette prime.
La Direction ne souhaite pas accéder à l’insertion de cette prime dans le salaire de base dans la mesure où cette prime est fondée sur l’atteinte d’objectifs et vise à récompenser les salariés pour leur engagement dans le respect de la sécurité, la production de l’entreprise et leur engagement personnel et savoir-être. Dans ce cadre, cette prime ne peut être considérée comme acquise à 100% et être intégrée, en tout ou partie, dans la rémunération fixe. Par ailleurs, étant une prime soumise à charges sociales, retraite comprise, elle entre bien dans le calcul des salaires déterminant la pension de retraite.
En revanche, la Direction accorde la contractualisation de cette prime. Un avenant au contrat de travail sera établi pour l’ensemble du personnel concerné d’ici le 31 mars 2026.
Journée de solidarité
L’organisation syndicale représentative demande à ce que l’entreprise assume en tout ou partie le coût de la journée de solidarité.
La Direction rappelle qu'il est fait application des textes légaux pour la journée de solidarité. Chaque salarié se doit d'effectuer une journée de solidarité par an, habituellement le lundi de Pentecôte. Cette journée peut être effectuée sous différentes formes au choix du salarié avec l'accord de sa hiérarchie, à savoir, soit le fractionnement correspondant à un travail supplémentaire de 7 heures par an pour un temps plein et au prorata de son temps de travail pour un temps partiel, soit la prise d'un jour de récupération, d'un jour de RTT ou, à la demande du salarié, d'un jour de congé payé.
Prime de 13ème mois
Au vu du contexte économique général et de la dégradation continue du pouvoir d’achat, l’organisation syndicale représentative demande une revalorisation de la prime de 13ème mois pour mieux faire face à l’inflation.
La Direction rappelle que cette prime est régie par les dispositions de la CCNAD qui précise que cette prime équivaut à un mois de salaire, qui tient compte du salaire base, de la prime d’ancienneté et des éventuels compléments de salaire fixes tels qu’un complément individuel ou différentiel fixe. Il n’est donc pas possible de déroger à cette règle.
Forfait transport
Il est rappelé que les salariés de SMTVD bénéficient d'une indemnité transport de 5€ nets par mois travaillé selon les dispositions de la CCNAD. D’autre part, afin de tenir compte de la hausse du coût des transports, un forfait transport complémentaire
de 6€ nets par mois a été mis en place en 2024, porté à 10€ nets en mars 2025.
Il est convenu de porter ce forfait transport à 11€ nets par mois à compter de la paie d’avril 2026 (éléments variables de mars).
Ces deux indemnités sont versées au prorata du temps de présence, et pour les salariés ne bénéficiant ni de véhicule de service ni de fonction ni d'un remboursement mensuel de leurs frais de transports collectifs.
Budget des oeuvres sociales du CSE
Le CSE bénéficie d’un budget œuvres sociales de 1,50% depuis le 1er mai 2024. Il est convenu que ce budget passera à
1,80% de la masse salariale brute à compter du 1er mars 2026 (1er versement en avril).
Valoriser l’expérience des salariés pour accéder à un coefficient supérieur
La Direction rappelle que des grilles de compétences ont été réalisées pour différents postes, mettant en exergue les compétences devant être acquises pour accéder à un coefficient supérieur. La Direction restera attentive aux souhaits d’évolution des salariés, à la mise en œuvre des formations nécessaires, et la valorisation des expériences de chacun (parrainage, …).
Compenser la part salariale de la mutuelle
La Direction rappelle que la part patronale de la couverture frais de santé a fait l’objet, en 2025, d’un alignement sur un montant unique sur l’ensemble des entités de RVD et qu’en ce sens, elle devient exclue des NAO, toute négociation sur ce sujet étant désormais portée par les instances nationales. La mise en place d’un complément financier visant à compenser une partie de la part salariale n’est pas en adéquation avec cette politique, ce qui ne nous permet pas d’accéder à cette demande.
Revaloriser le forfait astreinte
Le forfait astreinte, mis en place par accord signé le 26 septembre 2025, est d’un montant de 150€ bruts pour 7 jours consécutifs ou non d’astreinte faite sur 28 jours et de 170€ pour 7 jours supplémentaires faits sur ces 28 jours consécutifs, hors demande du salarié pour convenance personnelle.
Il est convenu de porter ce forfait astreinte à 170€ bruts par mois pour 7 jours consécutifs ou non d’astreinte faite sur 28 jours et à 190€ bruts par mois pour 7 jours supplémentaires faits sur ces 28 jours consécutifs, hors demande du salarié pour convenance personnelle.
Cette mesure prendra effet à compter de la paie d’avril 2026 (éléments variables de mars).
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
a) Travail à distance
En 2020, une Charte instituant le travail à distance avait été déployée. Celle-ci s’inscrivait déjà pleinement dans la Raison d'Être de Veolia. Ce mode d’organisation du télétravail s’est accéléré dans le contexte de la crise sanitaire. Il est devenu impératif d’articuler présentiel et distanciel pour prévenir les risques d’isolement et éviter les impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance. En ce sens, un accord Groupe en date du 1er octobre 2021 a été signé, définissant le cadre commun de recours au télétravail équitable et applicable dans toutes les entités françaises. Dans ce contexte, un accord national RVD du 24 décembre 2021 signé par toutes les organisations syndicales déploie l’accord Groupe en fixant les modalités pratiques et organisationnelles de mise en place du télétravail en période normale au sein de RVD. La société SMTVD relève du périmètre d’application de cet accord.
Cet accord s'inscrit dans une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi, à l’épanouissement personnel de chacun . Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié. Le télétravail peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines. Les salariés pourront télétravailler jusqu’à 2 journées par semaine. Ces jours seront fixes et par journée entière. Le télétravail pourra être limité à 1 journée par semaine en moyenne sur l’année, lorsqu’un poste bien que compatible avec le télétravail par nature, n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours par semaine.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail est le suivant: - 5 jours par semaine (partiellement tous les jours) pourront télétravailler 2 jours par semaine, - 3 ou 4 jours par semaine, pourront télétravailler 1 jour par semaine, - 1 ou 2 jours par semaine, ne pourront pas bénéficier de jour de télétravail. Ces jours seront définis par le manager en fonction des contraintes du service et, en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits du salarié. La planification se fera en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.). Possibilité de modification en cas d’impératifs de service et/ou du collaborateur avec un délai de prévenance de 48h.
Le télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client. Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées. Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets autant que nécessaire et au moins une fois par an, notamment au cours d’un entretien.
b) Prestation de service social du travail
La Direction de la société SMTVD a mis en place un partenariat avec un prestataire spécialiste du bien être au travail. Ce prestataire met à disposition du personnel de l'entreprise les services d'une assistante sociale qui contribue, à travers ses différents domaines d'intervention, à maintenir l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
L’égalité professionnelle femmes-hommes
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois, ont fait l’objet de la négociation et de la signature d’un accord collectif, en date du 28 octobre 2025. Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la présentation des indicateurs du rapport de situation comparée relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés demeure une préoccupation constante de la société SMTVD, notamment par le biais des actions menées en collaboration les services RH et QSE et les intervenants externes comme le médecin du travail et Cap Emploi.
Le droit à la déconnexion.
L'utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d'opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et pour le travail du collaborateur. Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail (respect des durées maximales de travail et des temps de repos) pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. L’ensemble du matériel mis à disposition ne doit pas conduire le salarié en télétravail (ou pas) à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés et concernant la messagerie, le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d’or qui sont : - favoriser les échanges directs - envoyer un mail quand cela est nécessaire - envoyer des mails clairs et concis - envoyer des mails aux personnes concernées - envoyer des mails pendant les horaires de travail.
La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l’accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.
ARTICLE 3 – Dispositions finales
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
1- Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
3 - Périodicité
Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
sera menée pour un an.
Il est précisé que ce délai d’un an court à compter de la signature du présent accord portant sur la thématique de
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
4 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
5 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.
6 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
7 - Dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.
