ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE SEITA
2023/2026
ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE SEITA
2023/2026
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Nationale d’Exploitation Industrielle des Tabacs et Allumettes (SEITA - Groupe IMPERIAL BRANDS PLC), société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 363 395 079,20 euros, dont le siège est situé 200-216 rue Raymond Losserand, 75014 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 331 355 263, représentée par XX, en qualité de XX,
Ci-après dénommée « l’entreprise ».
D’une part,
ET : Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat SNI2A / C.F.E.-C.G.C. de Seita, représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat C.G.T. des Personnels des Tabacs, représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical,
L’U.N.S.A. SEITA, représentée par XX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Ci-après dénommées les « organisations syndicales représentatives »,
D’autre part,
La Société et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées « les Parties ».
SOMMAIRE SOMMAIRE…………………………………………………………………………………………………………………………………………………2 PREAMBULE 4 PARTIE I – PORTEE DE L’ACCORD…………………………………………………………………………………………………………………5 ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD 5 ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION…………………………………………………………………………………………………………..5 PARTIE II – CONTENU DE L’ACCORD.……………………………………………………………………………………………………………6 ARTICLE 3 : SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE……………………………………………6 ARTICLE
3.1 : ORGANISATION D’ATELIERS THEMATIQUES6
ARTICLE 3.2 : INFORMATION DES SALARIES SUR LA POLITIQUE HANDICAP DE L’ENTREPRISE…………………6 ARTICLE 3.3 : MISE EN AVANT DE E-LEARNING SUR LE THEME DU HANDICAP………………………………………..7 ARTICLE 3.4 : FORMATION DES ACTEURS CLES DE LA POLITIQUE HANDICAP……………………………………….…7 ARTICLE 4 : RENFORCER LE ROLE DES REFERENTS HANDICAP AU SEIN DE L’ENTREPRISE….…………………………7 ARTICLE 5 : FAVORISER L’ACCES A L’EMPLOI, A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLES DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP………………………………………………………..…………………………….9 ARTICLE 5.1 : MESURES RELATIVES AU RECRUTEMENT…………………………………………………………………………..9 ARTICLE 5.2 : MESURES RELATIVES A L’INTEGRATION DE TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP..10 5.2.1 : L’intégration des salariés………………………………………………………………………………………………………..10 5.2.2 : Favoriser l’accueil d’élèves en situation de handicap en stage d’observation ou de découverte du milieu professionnel……………………………………………………………………………………………………………………11 ARTICLE 5.3 : EXPERIMENTATION DES « DUODAY » AU SEIN DE L’ENTREPRISE…………………………………….11 ARTICLE 6 : MESURES FAVORISANT LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP……………………………………………………………………………………………………………………………………………….12 ARTICLE 6.1 : RAPPEL DES PRINCIPES RELATIFS AUX AMENAGEMENTS DE POSTE…………………………………12 ARTICLE 6.2 : PRISE EN CHARGE D’UNE PARTIE DES FRAIS DE TRANSPORT……………………………………………12 ARTICLE 6.3 : GARANTIR L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE……………………………………………….13 ARTICLE 6.4 : PROPOSITION D’UN ENTRETIEN INDIVIDUEL AVEC LE SERVICE RH….……………………………….13 ARTICLE 7 : MESURES ACCOMPAGNANT LES SALARIES TOUCHES PAR LE HANDICAP ……………………………….14 ARTICLE 7.1 : MESURES FACILITANT LES DEMARCHES DE RECONNAISSANCE OU DE RENOUVELLEMENT DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE (RQTH)………………………………………………………………………….14 7.1.1 Accompagnement dans les démarches à effectuer……………………………………………………………………14 7.1.2 Autorisations d’absence indemnisée dans le cadre des démarches pour l’obtention ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé………………………………………………………………………14 ARTICLE 7.2 : RECONNAISSANCE DE LA QUALITE D’AIDANT FAMILIAL ET AUTORISATIONS D’ABSENCE…15 7.2.1 Autorisations d’absence rémunérée pour les salariés reconnus aidants familiaux…..…………………15 7.2.2 Possibilité d’aménagement des horaires de travail des salariés aidants familiaux………………………15 7.2.3 Possibilité de bénéficier d’un congé de proche aidant………………………………………………………………15 ARTICLE 7.3 : AUTRES MESURES ACCOMPAGNANT LES SALARIES TOUCHES PAR LE HANDICAP……………16 7.3.1 Autorisations d’absence indemnisée pour la survenue du handicap d’un enfant…………………….16 7.3.2 Autorisations d’absence indemnisée pour la réalisation d’examens médicaux………………………..16 7.3.3 Versement d’une partie de la taxe d’apprentissage aux écoles habilitées à percevoir la taxe d’apprentissage en vue de la réalisation de travaux en lien avec le handicap………………………………………16 7.3.4 Possibilité d’aménagement du temps de travail avant le départ à la retraite des salariés en situation de handicap………………………………………………………………………………………………………………………16 PARTIE III : MODALITES DE SUIVI ET INDICATEURS..…………………………………………………………………………………18 ARTICLE 1 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD..……………………………………………………………………………………..18 ARTICLE 2 : LES INDICATEURS DE SUIVI..…………………………………………………………………………………………………..18 PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD 20 ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR………………………………………………………………………..20 ARTICLE 2 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE REALISATION…………………………………………………………..……………20 ARTICLE 3 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS……………………………………………………………………………………………………..20 ARTICLE 4. REVISION………………………………………………………………………………………………………………………………..20 ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE……………………………………………………………………………………………………………….20
PREAMBULE Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et L.2242-13 du Code du travail, l’entreprise a, par courrier en date du 28 février 2023, engagé une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie et conditions de travail, et sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction ont souhaité, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de Seita, concilier les besoins collectifs de l’entreprise et les aspirations des salariés.
C’est dans cet esprit que les parties ont décidé que la négociation relative au « Bloc 3 » porterait notamment sur les thèmes suivants :
la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;
l’accompagnement des fins de carrière des salariés « seniors » ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans le cadre de cette négociation, l’entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité poursuivre et renforcer les actions liées à la politique handicap déjà existantes au sein de Seita afin de favoriser davantage l’insertion et le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.
A l’issue de cinq réunions de négociations, les Parties ont abouti à la signature du présent accord.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°87-157 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés modifiée par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Cet accord s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique globale sociale de l’entreprise Seita et du Groupe Imperial Brands, et réitère la volonté de la Direction de renforcer sa politique volontariste en faveur des personnes en situation de handicap.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE LE PRESENT ACCORD :
PARTIE I – PORTEE DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord repose sur les objectifs suivants :
Sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour faire tomber les préjugés autour du handicap ;
Favoriser l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles des travailleurs en situation de handicap ;
Renforcer le rôle de référents Handicap de l’entreprise ;
Permettre le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Soutenir l’emploi externe des personnes en situation de handicap ;
Accompagner les collaborateurs Seita touchés, directement ou indirectement, par le handicap.
Ses dispositions se substituent à toutes dispositions issues d’accords collectifs et à toutes autres pratiques et usages en vigueur antérieurement dans l’entreprise ayant le même objet, à compter de leur date d’entrée en vigueur.
A cette fin, le présent accord porte révision et se substitue notamment à « l’accord collectif en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap » en date du 6 janvier 2020.
La Direction et/ou les référents Handicap s’engagent à rappeler aux salariés entrant dans des situations traitées par le présent accord les droits dont ils peuvent bénéficier.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de Seita, à tous les salariés en situation de handicap au sens de l’article L. 5212-13 du code du travail, et à tous les salariés ayant un proche en situation de handicap, conformément aux dispositions légales.
PARTIE II – CONTENU DE L’ACCORD
ARTICLE 3 : SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
La sensibilisation des salariés Seita constitue un élément indispensable dans la réussite de l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap. Ainsi, pour parvenir à une évolution profonde et durable des mentalités et des comportements, Seita s’engage à poursuivre ses actions d’information, de sensibilisation et de communication, voire de formations, à destination des salariés.
Pour ce faire, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité mettre en place, développer, ou renouveler les actions décrites ci-dessous.
ARTICLE 3.1 : ORGANISATION D’ATELIERS THEMATIQUES
L’ensemble des établissements de Seita organisera des ateliers thématiques de sensibilisation des salariés. Ces ateliers de sensibilisation pourront être organisés selon différents formats : petits déjeuners, expositions, ateliers, mises en situation, interventions d’associations, d’ESAT, pièces de théâtre, évènements sportifs, conférences/débats…
Les Parties au présent accord ont souhaité rappeler l’importance de ces ateliers de sensibilisation pour l’intégration potentielle de personnes en situation de handicap dans l’entreprise. A cet effet, il est précisé que des activités pourront être organisées lors de la « Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées » (SEEPH), comme habituellement dans l’entreprise, ainsi que tout au long de l’année.
Ces ateliers seront organisés par chaque direction locale en étroite collaboration avec les référents Handicap du site. Ils choisiront ensemble les actions qui leur sembleront les plus appropriées, ainsi que leur périodicité.
ARTICLE 3.2 : INFORMATION DES SALARIES SUR LA POLITIQUE HANDICAP DE L’ENTREPRISE
Dans les six mois suivants la signature du présent accord, une campagne de communication sur ses dispositions sera réalisée, à destination de l’ensemble des salariés.
Cette communication sera adressée, pour information, aux référents handicap de chaque site préalablement à son envoi aux collaborateurs.
Par ailleurs, une présentation de la politique Handicap Seita sera également intégrée au « Livret Diversité », qui recense l’ensemble des mesures relatives à la diversité existantes au sein de l’entreprise (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, politique handicap…).
Ce « Livret Diversité » sera mis à la disposition de chaque salarié de l’entreprise sur l’intranet Seita et sera remis à tout nouvel embauché.
La page d’information sur le handicap et sur la politique Handicap de l’entreprise disponible sur l’intranet RH sera actualisée au regard des nouvelles dispositions du présent accord.
ARTICLE 3.3 : MISE EN AVANT DE E-LEARNING SUR LE THEME DU HANDICAP
Le Groupe Imperial Brands dispose d’une plateforme de formation en ligne (ILearn) sur laquelle des formations e-learning relatives au thème du handicap sont disponibles pour les salariés.
Il s’agit de formations à destination des salariés, qu’ils soient en situation de handicap ou non, mais également à destination des managers (« Intégrer des personnes en situation de handicap ») et des personnes en charge du recrutement au sein des Ressources Humaines (« Recruter des personnes en situation de handicap »).
La Direction des Ressources Humaines continuera à mettre en avant ces formations en communiquant de manière régulière aux salariés de l’entreprise.
ARTICLE 3.4 : FORMATION DES ACTEURS CLES DE LA POLITIQUE HANDICAP
Consciente que ces acteurs sont les interlocuteurs privilégiés des salariés en situation de handicap, la Direction s’engage à former tout référent handicap ou membre du service des Ressources Humaines en charge du recrutement, afin de faciliter la gestion de situations de handicap au sein de l’entreprise.
L’entreprise maintient également sa volonté d’intégrer la Direction des achats dans le cadre de sa politique sociale, notamment en intégrant la dimension d’insertion de salariés en situation de handicap dans les appels d’offres et en ciblant des filières métiers pour lesquelles elle fera prioritairement appel à des EA, ESAT ou GESAT.
ARTICLE 4 : RENFORCER LE ROLE DES REFERENTS HANDICAP AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Dans le cadre du précédent accord, des référents handicap ont été désignés au sein de chaque établissement afin de faciliter l’intégration des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise et de favoriser l’accompagnement de ces salariés dans l’entreprise.
Dans le cadre du présent accord, la Direction a souhaité mettre en place une Mission Handicap au sein de l’entreprise. Cette mission sera composée des référents handicap des établissements, ainsi que d’un représentant du service des Ressources Humaines qui sera en charge de coordonner les différentes actions menées.
Ces référents handicap, qui sont de véritables relais de la politique Handicap de l’entreprise, ont pour rôle :
d’informer et de conseiller les salariés sur toutes les questions liées au handicap, en complément des services Ressources Humaines des établissements ;
de favoriser l’intégration des travailleurs en situation de handicap nouvellement embauchés en participant au processus d’intégration prévu par le présent accord ;
d’accompagner les salariés souhaitant obtenir ou renouveler la reconnaissance de leur qualité de travailleurs handicapés dans le cadre des modalités décrites dans le présent accord.
Au regard du caractère strictement personnel des informations traitées, les référents signeront une charte de confidentialité par laquelle ils s’engagent de manière formelle à ne pas divulguer la situation de handicap du salarié.
Afin de leur permettre de remplir efficacement leur mission d’accompagnement auprès des salariés, les référents handicap ont bénéficié d’une formation spécifique.
Le référent Handicap n’a pas d’obligation de résultat étant donné que son rôle ne constitue qu’une source d’information et de conseil, sans pour autant avoir la possibilité de prendre des décisions à la place du salarié.
Il est également rappelé que les référents Handicap ont toute légitimité à participer à des réunions de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) de leur établissement de rattachement. A ce titre, les référents handicap feront un bilan des actions et sensibilisations réalisées auprès des salariés, une fois par an, au cours d’une réunion des CSSCT d’établissement.
Moyens mis à la disposition des référents Handicap :
Les référents disposent du temps nécessaire pour réaliser leur mission. Le temps consacré à celle-ci est considéré comme du temps de travail effectif et le responsable hiérarchique du référent doit adapter l’organisation de sa charge de travail en conséquence.
Les référents handicap et le représentant du service des Ressources Humaines se réuniront a minima une fois par an, dans le cadre de la Mission Handicap, pour organiser les ateliers thématiques et échanger sur les différents accompagnements effectués auprès des salariés.
Les référents handicap doivent néanmoins veiller à ce que l’exercice de leur mission reste compatible avec le bon fonctionnement de leur service. Ils doivent ainsi prévenir, dans un délai raisonnable, leur hiérarchie de toute absence à leur poste de travail engendrée par l’exercice de leur mission.
Devenir un référent Handicap :
Dans le cadre de la signature du présent accord, une nouvelle campagne de « recrutement » de référents Handicap sera organisée.
Le salarié souhaitant devenir référent Handicap doit faire acte de candidature auprès du service Ressources Humaines de son établissement.
Le salarié exerce son rôle de référent Handicap pour au maximum la durée de l’accord. Néanmoins, cette « mission » peut prendre fin soit directement à la demande du référent Handicap qui ne souhaite plus exercer ce rôle, soit par décision de la Direction des Ressources Humaines, notamment en cas d’absences répétées aux réunions liées à l’exercice de ce rôle, telles que les réunions de préparation des ateliers thématiques.
Si un référent Handicap ne souhaite plus exercer ce rôle avant le terme prévu, le service Ressources Humaines de l’établissement concerné pourra solliciter un salarié ayant fait acte de candidature précédemment.
Le nombre de référents Handicap sera limité à 5 personnes pour le site du Siège et à 2 pour le site du Havre. Si le nombre de candidatures est supérieur au nombre prévu de référents par site, un départage des candidatures sera effectué par la Direction des Ressources Humaines.
Formation des référents Handicap :
Les salariés nouvellement désignés référents Handicap pendant la durée du présent accord bénéficieront d’une formation ayant pour objet de faciliter la gestion de situations de handicap au sein de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à répondre positivement aux demandes de formation des référents handicap dans une limite budgétaire de 1500€ par référent, renouvelable sur la durée de l’accord.
Ces formations pourront notamment être relatives au maintien ou au retour à l’emploi des personnes en situation de handicap, aux aménagements de postes, ou à l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
Toute demande de formation doit faire l’objet d’une demande écrite adressée à la Direction des Ressources Humaines, garante de son financement (frais pédagogique et frais annexes) auprès de l’organisme de formation dument enregistré comme tel. Le manager du collaborateur référent doit être mis en copie de cette demande.
ARTICLE 5 : FAVORISER L’ACCES A L’EMPLOI, A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLES DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 5.1 : MESURES RELATIVES AU RECRUTEMENT
Les Parties au présent accord s’entendent sur la volonté de faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap. Cependant, elles ont conscience qu’il existe un faible vivier de personnes en situation de handicap qui sont qualifiées sur nos métiers en raison d’un faible taux d’accès à la formation initiale à des niveaux supérieurs.
Pour remédier à cela, Seita s’engage, via la taxe d’apprentissage, à financer des projets d’aménagement de locaux, des programmes d’adaptation, des supports d’apprentissage et tout autre projet permettant à des personnes en situation de handicap d’accéder à la formation supérieure, selon les modalités de versement définies par le législateur. Les écoles bénéficiaires seront en priorité les écoles dans lesquelles sont scolarisés des enfants en situation de handicap des salariés Seita et les écoles présentant un intérêt pour la formation aux métiers de l’entreprise.
Par ailleurs, comme vu précédemment, les acteurs en charge du recrutement interne seront sensibilisés sur la politique handicap de l’entreprise.
Enfin, une attention particulière sera portée au fait de promouvoir notre reconnaissance d’entreprise « Handi accueillante » dans les offres d’emploi externes, ainsi dans le cadre de communications externes. En effet, dans le cadre du Parcours TH d’AKTO, les référents handicap ont été formés afin de pouvoir créer des conditions d’accueil et de recrutement favorables aux personnes en situation de handicap. Seita bénéficie alors d’un macaron indiquant « qu’un référent handicap se trouve au sein de cette entreprise ».
ARTICLE 5.2 : MESURES RELATIVES A L’INTEGRATION DE TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
5.2.1 : L’intégration des salariés
Afin de maintenir une équité entre les salariés, la Direction procèdera au même processus d’intégration pour l’ensemble des salariés, qu’ils soient en situation de handicap ou non.
Néanmoins, les salariés en situation de handicap bénéficient de mesures supplémentaires :
avant la prise de poste du salarié nouvellement embauché, le service Ressources Humaines concerné doit se rapprocher de la médecine du travail et d’un ergonome afin de définir les éventuelles mesures spécifiques d’accueil ou d’aménagement de poste, et le responsable hiérarchique bénéficiera d’une sensibilisation relative aux modalités d’accueil de ce salarié (pour ce faire, la situation du salarié devra être portée à la connaissance de l’entreprise par le biais du service Ressources Humaines, des référents handicap ou des professionnels de santé) ;
dans les 15 jours de la prise de poste du salarié nouvellement embauché, un entretien d’accueil sera organisé, en présence du salarié, d’un membre du service Ressources Humaines, du responsable hiérarchique et du référent handicap de l’établissement. Cet entretien a notamment pour objet :
de s’assurer que la prise de poste et l’intégration du salarié se déroulent dans de bonnes conditions ;
de vérifier que l’aménagement de poste éventuellement nécessaire à l’accueil du salarié est effectif et de convenir de toutes nouvelles mesures nécessaires ;
d’étudier la nécessité, avec l’accord exprès du nouvel embauché, d’informer et de sensibiliser l’équipe de travail sur sa situation de handicap.
Si une formation spécifique de l’équipe de travail et/ou de secouristes s’avérait nécessaire, l’entreprise s’engage à allouer le budget nécessaire à la réalisation de celle-ci.
A la fin de la période d’essai, un second entretien sera réalisé afin de faire un point sur l’intégration du salarié en situation de handicap et éventuellement, si nécessaire, de mettre en place d’autres mesures nécessaires pour faciliter et conforter son intégration.
Cet entretien est organisé à l’initiative du service Ressources Humaines avec les mêmes interlocuteurs que l’entretien d’accueil.
Lors de son intégration, le salarié en situation de handicap sera informé de l’existence de référents Handicap et de leur rôle au sein de l’entreprise. Il appartiendra ensuite au salarié, s’il le souhaite, de se mettre en relation avec les référents Handicap.
5.2.2 : Favoriser l’accueil d’élèves en situation de handicap en stage d’observation ou de découverte du milieu professionnel
Seita renouvelle son souhait de favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap en accueillant des élèves touchés par un handicap en stage d’observation ou de découverte du milieu professionnel. Ces stages ont pour objectif d’aider ces jeunes à envisager et construire leur projet professionnel. Ce sont également des expériences enrichissantes pour les salariés dans la mesure où elles permettent de mieux appréhender les problématiques du handicap et de ne pas percevoir le handicap de manière négative et contraignante.
Cependant, les Parties ont souhaité rappeler, dans le présent accord, qu’il est indispensable de tenir compte des spécificités de notre secteur d’activités, qui rendent difficile toute approche auprès des écoles.
L’entreprise s’engage à analyser toutes les demandes de stage d’observation ou de découverte qui lui parviendraient.
ARTICLE 5.3 : EXPERIMENTATION DES « DUODAY » AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Dans le cadre du présent accord, les Parties sont convenues d’expérimenter le principe « DuoDay ». Il s’agit d’accueillir, à l’occasion d’une journée nationale, une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire.
Les objectifs d’un DuoDay sont multiples, tant pour l’entreprise que pour la personne en situation de handicap :
Pour la personne en situation de handicap, cette journée lui donne l’opportunité de découvrir un environnement de travail, de préciser un projet professionnel, d’amorcer un parcours d’insertion et de convaincre un employeur de ses possibilités en termes d’intégration, de performance et d’autonomie.
Pour l’entreprise, cela permet de découvrir les atouts et qualités professionnelles de travailleurs en situation de handicap mais aussi de valoriser ses salariés en les impliquant et de communiquer sur les valeurs sociales de Seita.
Sur la durée de l’accord, l’entreprise communiquera auprès des salariés au sujet de ce dispositif. Si un salarié est intéressé et volontaire pour accueillir une personne en situation de handicap, il devra en informer le service des Ressources Humaines de son établissement ainsi que son responsable hiérarchique. Si sa candidature est acceptée, les référents handicap se chargeront de la transmettre à l’organisme qui se chargera de l’organisation de cette journée.
ARTICLE 6 : MESURES FAVORISANT LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
L’entreprise s’engage à poursuivre l’ensemble des mesures prévues ci-dessous afin de favoriser et d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise.
ARTICLE 6.1 : RAPPEL DES PRINCIPES RELATIFS AUX AMENAGEMENTS DE POSTE
Dans le cas où le handicap du salarié nécessite le recours à un ou plusieurs aménagements de poste de travail ou organisationnels, ces aménagements sont étudiés au cas par cas avec les interlocuteurs adéquats.
Tout aménagement de poste préconisé par le médecin du travail sera ensuite étudié en collaboration avec le salarié concerné et avec l’appui de la médecine du travail ou d’experts compétents les mieux à même de définir les besoins, tels que des ergonomes. Le Responsable Ressources Humaines sera présent afin de suivre ces aménagements demandés par la médecine du travail. L’ensemble des aménagements nécessaires sera financé par l’AGEFIPH dans un premier temps et par l’entreprise si l’AGEFIPH ne peut y apporter une réponse favorable.
Les CSE d’établissement seront également consultés sur les mesures d’aménagement des postes de travail, en vue de faciliter la mise, remise ou maintien au travail de salariés en situation de handicap, conformément à l’article L. 2312-26 du code du travail.
L’ensemble des salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de ces aménagements de poste ou d’organisation, qu’ils soient déjà en poste ou nouvellement recrutés. En cas de changement d’emploi, quelle qu’en soit la cause, le nouveau poste de travail doit faire l’objet des aménagements nécessaires préalablement à la prise de fonction.
ARTICLE 6.2 : PRISE EN CHARGE D’UNE PARTIE DES FRAIS DE TRANSPORT
Tout salarié ayant la qualité de travailleur handicapé pourra solliciter une aide au transport destinée à financer le surcoût lié aux dépenses de transporteur spécialisé ou d’aménagement de son véhicule personnel. Cette aide viendra uniquement en complément des aides apportées par l’AGEFIPH ou la MDPH ou tout autre organisme sollicité, dans la limite de 50% du coût restant à la charge du salarié.
En l’absence d’intervention d’organisme, l’entreprise prendra néanmoins en charge, dans les mêmes limites, le coût restant à la charge du salarié.
Le salarié pourra bénéficier de cette prise en charge sur présentation :
D’un avis médical préconisant de recourir à un transporteur spécialisé ou à un aménagement de son véhicule personnel ;
De la transmission des copies des justificatifs des aides perçues par des organismes extérieurs permettant ainsi de calculer le coût restant à la charge du salarié.
ARTICLE 6.3 : GARANTIR L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Il est rappelé que les salariés en situation de handicap ont une égale vocation à évoluer professionnellement au sein de l’entreprise, au même titre que les autres salariés, et que leur handicap ne saurait être un frein à leur évolution professionnelle.
L’entreprise s’engage ainsi à s’assurer que les salariés en situation de handicap bénéficient des formations nécessaires et utiles à leur évolution professionnelle et à ce que les moyens les plus appropriés soient mis en œuvre pour faciliter l’accès à la formation de ces salariés.
Les surcoûts liés au handicap et relatifs aux transports, à l’hébergement et à l’accompagnement indispensable pour permettre la participation du salarié en situation de handicap à une action de formation seront pris intégralement en charge par l’entreprise.
Information sur la majoration du Compte Personnel de Formation (CPF) pour les personnes en situation de handicap
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
Une somme correspondant au volume d’heures de travail effectuées durant l’année précédente est versée sur le CPF du salarié à chaque début d’année. Les salariés à temps plein ou à temps partiel, dont le temps de travail est supérieur à 50%, bénéficient de 500 euros par an pour se former. Le CPF est plafonné à 5 000 euros.
En complément et conformément aux dispositions légales, l’entreprise verse 300 euros par an sur le CPF des salariés en situation de handicap, reconnus par la MDPH. Dans ce cas, le plafond du CPF est fixé à 8 000 euros.
ARTICLE 6.4 : PROPOSITION D’UN ENTRETIEN INDIVIDUEL AVEC LE SERVICE RH
Afin de s’assurer du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, ces derniers pourront bénéficier d’un entretien individuel avec leur Responsable des Ressources Humaines, à la suite de la signature du présent accord.
Cet entretien aura pour objectifs d’examiner les éventuels souhaits ou besoins de formation du salarié, la nécessité d’adaptation organisationnelle ou technique de son poste de travail, ainsi que sa bonne intégration au sein de l’équipe de travail.
Cet entretien aura lieu à la demande du salarié en situation de handicap et en présence de son responsable hiérarchique et/ou d’un référent Handicap s’il le souhaite. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et le Responsable des Ressources Humaines.
ARTICLE 7 : MESURES ACCOMPAGNANT LES SALARIES TOUCHES PAR LE HANDICAP
Dans le cadre de sa politique sociale, l’entreprise souhaite développer et encourager davantage les salariés touchés, directement ou indirectement, par le handicap.
ARTICLE 7.1 : MESURES FACILITANT LES DEMARCHES DE RECONNAISSANCE OU DE RENOUVELLEMENT DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE (RQTH)
Dans le présent accord, l’entreprise confirme sa volonté de mettre en place des mesures facilitant les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé.
7.1.1 Accompagnement dans les démarches à effectuer
Si le salarié en situation de handicap le souhaite, il peut s’adresser aux référents Handicap afin de l’aider à effectuer les démarches d’obtention ou de renouvellement de sa reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.
La stricte confidentialité de la situation de handicap du salarié est assurée par la signature d’une charte de confidentialité par laquelle l’entreprise et le référent Handicap s’engagent de manière formelle à ne pas divulguer la situation de handicap du salarié.
7.1.2 Autorisations d’absence indemnisée dans le cadre des démarches pour l’obtention ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé
Afin de soutenir et encourager les salariés en situation de handicap dans leurs démarches pour l’obtention ou le renouvellement de leur reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH), l’entreprise pourra accorder, sur justificatifs, des autorisations d’absence rémunérées.
Ces autorisations d’absence visent à répondre aux convocations de la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées), Commission au sein des MDPH, et à réaliser les démarches médicales nécessaires à l’obtention ou au renouvellement de la reconnaissance de travailleur handicapé. Ainsi :
Pour l’obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le salarié pourra bénéficier de
deux journées, fractionnables en quatre demi-journées, le temps de la démarche de reconnaissance ;
Pour le renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le salarié bénéficie
d’une journée, fractionnable en deux demi-journées, l’année du renouvellement ;
Dans le cas de l’accompagnement d’un conjoint, d’un ascendant, d’un descendant, d’un concubin reconnu ou un partenaire de PACS en situation de handicap pour l’obtention ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé, le salarié pourra bénéficier
d’une journée d’autorisation d’absence, fractionnable en deux demi-journées.
Sauf situation d’urgence, le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique, au moins 3 semaines avant la date d’absence souhaitée pour tenir compte de la planification et la bonne marche du service.
ARTICLE 7.2 : RECONNAISSANCE DE LA QUALITE D’AIDANT FAMILIAL ET AUTORISATIONS D’ABSENCE
Si un salarié apporte de l’aide à un ascendant, un descendant, un conjoint, un concubin reconnu, un partenaire de PACS ou un collatéral jusqu’au 4e degré en situation de handicap ou de dépendance, ou à un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4e degré de l’autre membre du couple, il peut être considéré comme un aidant familial, selon l’article R.245-7 du Code de l’action sociale et des familles.
Pour que le salarié soit considéré comme un aidant familial il faut que l’aide apportée à son proche soit régulière et qu’elle s’inscrive sur la durée. Le travail d’aidant peut être effectué seul ou en complément du travail d’un professionnel de l’aide à domicile (auxiliaire de vie, aide à domicile, infirmière…).
7.2.1 Autorisations d’absence rémunérée pour les salariés reconnus aidants familiaux
Le salarié ayant la qualité d’aidant familial pourra bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de
deux journées par an, fractionnables en quatre demi-journées.
Les demandes d’absence devront être adressées au service Ressources Humaines de l’établissement de rattachement. Sauf situation d’urgence, le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique au moins trois semaines avant la date d’absence souhaitée pour tenir compte de la planification et de la bonne marche du service.
7.2.2 Possibilité d’aménagement des horaires de travail des salariés aidants familiaux
Le salarié ayant la qualité d’aidant familial pourra bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail, en accord avec son responsable hiérarchique, afin de l’aider à concilier l’aide apportée à son proche et ses missions professionnelles.
Les demandes d’aménagements des horaires de travail devront être adressées au service Ressources Humaines de l’établissement de rattachement et feront l’objet d’une discussion avec son responsable hiérarchique afin de tenir compte des nécessités et de la bonne marche du service.
Néanmoins, cet aménagement ne pourra pas conduire à une diminution du temps de travail du salarié travaillant 35h par semaine, sauf volonté expresse du salarié de travailler à temps partiel, ce qui sera formalisé par le biais d’un avenant.
7.2.3 Possibilité de bénéficier d’un congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet au salarié, reconnu aidant familial, de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
La durée maximale de ce congé est de 3 mois. Il peut être renouvelé sans dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié.
Le congé est pris à l’initiative du salarié. La demande devra être adressée au service Ressources Humaines de l’établissement de rattachement, au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée, sauf situation d’urgence.
Pendant la durée du congé de proche aidant le contrat de travail du salarié sera suspendu, il ne sera donc pas rémunéré par l’employeur.
ARTICLE 7.3 : AUTRES MESURES ACCOMPAGNANT LES SALARIES TOUCHES PAR LE HANDICAP
7.3.1 Autorisations d’absence indemnisée pour la survenue du handicap d’un enfant
Une autorisation d’absence rémunérée d’une durée de
cinq journées, fractionnables en dix demi-journées, sera accordée à tout salarié apprenant la survenue d’un handicap chez un enfant, sur présentation d’un justificatif.
Ce congé ne devra pas forcément être pris le jour même de l’annonce de la survenue du handicap, mais dans un délai raisonnable).
Les demandes d’absence devront être adressées au service Ressources Humaines de l’établissement de rattachement.
7.3.2 Autorisations d’absence indemnisée pour la réalisation d’examens médicaux
Une autorisation d’absence rémunérée d’une durée de
deux journées par an, fractionnables en quatre demi-journées sera accordée à tout salarié en situation de handicap pour la réalisation d’examens médicaux récurrents en lien avec son handicap.
Cette autorisation d’absence sera accordée sur présentation d’un justificatif.
Les demandes d’absence devront être adressées au service Ressources Humaines de l’établissement de rattachement.
7.3.3 Versement d’une partie de la taxe d’apprentissage aux écoles habilitées à percevoir la taxe d’apprentissage en vue de la réalisation de travaux en lien avec le handicap
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise souhaite verser une partie de la taxe d’apprentissage aux écoles habilitées à percevoir cette taxe d’apprentissage en vue de la réalisation de travaux en lien avec le handicap, selon les modalités de versement définies par le législateur. 7.3.4 Possibilité d’aménagement du temps de travail avant le départ à la retraite des salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap peuvent demander un aménagement de leur temps de travail sur la ou les deux dernières années précédant leur départ en retraite s’ils sont en mesure d’obtenir la liquidation à taux plein de leur pension de retraite à l’issue de cet aménagement.
Cet aménagement permet un allégement du temps de travail des salariés concernés et favorise une transition entre leur activité professionnelle et leur départ à la retraite.
Cet aménagement du temps de travail consiste au passage à un temps de travail à 80%, avec maintien d’une rémunération à 90% (incluant le complément de revenu tel que défini à l’article 7.1 de l’accord collectif du 21 mars 1994).
Ainsi, dans ce cadre, pour les salariés de la force de vente, leur portefeuille de clients sera calculé à 80%.
Afin de pouvoir bénéficier de cet aménagement du temps de travail, le salarié doit respecter les conditions cumulatives suivantes :
Être détenteur d’une RQTH ;
Avoir une ancienneté minimale de 10 ans dans l’entreprise ;
Avoir 55 ans minimum au moment de la demande.
Dans le cadre de cet aménagement à temps partiel, les salariés peuvent, s’ils en font expressément la demande, cotiser pour la retraite et prévoyance à hauteur du salaire correspondant à leur activité à temps plein.
Les salariés souhaitant bénéficier d’un aménagement de fin de carrière tel que prévu par le présent article devront en faire la demande par lettre recommandée avec avis de réception 6 mois avant le début de cet aménagement. La demande doit être accompagnée de l’ensemble des documents démontrant qu’ils remplissent les conditions du dispositif telles qu’indiquées ci-dessus.
L’entreprise pourra refuser une demande d’aménagement de fin de carrière uniquement dans l’hypothèse où le salarié ne remplirait pas les conditions fixées par le présent accord.
Cet aménagement du temps de travail fera l’objet d’un avenant aux contrats de travail des salariés concernés.
PARTIE III : MODALITES DE SUIVI ET INDICATEURS
ARTICLE 1 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord est confié aux membres de la Commission Centrale Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CCSSCT).
Ce suivi s’effectuera lors de la réunion annuelle de la CCSSCT. Les missions de cette commission centrale sont définies au sein de l’accord collectif sur le renouvellement des institutions représentatives du personnel au sein de Seita du 1er septembre 2022.
Lors de cette réunion, les actions prévues dans le cadre du présent accord devant être mises en œuvre seront identifiées comme « réalisées », « en cours » ou « non réalisées ».
Le suivi des différentes mesures prévues par le présent accord et de leurs indicateurs sera mis à disposition sur la Base de Données Economique, Sociale et Environnementale (BDESE).
ARTICLE 2 : LES INDICATEURS DE SUIVI
Dans le cadre du précédent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives avaient décidé de modifier certains indicateurs du Bilan Social afin d’y intégrer les données liées au handicap, et de pouvoir les exploiter dans le cadre du suivi de cet accord.
Les Parties au présent accord ont décidé de conserver les modifications effectuées et de mettre en place les indicateurs de suivi suivants :
Informations relatives au recrutement :
Nombre de candidatures de travailleurs en situation de handicap reçues (lorsque la situation de handicap est portée officiellement à la connaissance des recruteurs) ;
Nombre de travailleurs en situation de handicap reçus en entretien d’embauche (lorsque la situation de handicap est portée officiellement à la connaissance des recruteurs) ;
Nombre de personnes ayant la qualité de travailleur handicapé recrutées (lorsque la situation de handicap est portée officiellement à la connaissance des recruteurs).
Informations relatives au maintien dans l’emploi :
Nombre d'entretiens individuels entre le salarié RQTH et le service RH réalisés après la signature de l'accord ;
Nombre d'aménagements de poste ou de véhicules des salariés en situation de handicap effectués (par an) ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un aménagement de fin de carrière (par an).
Informations relatives à l’accompagnement des salariés en situation de handicap :
Taux d'emploi annuel des travailleurs en situation de handicap (par an) ;
Nombre d'accompagnements effectués par les référents handicap (par an).
Informations relatives à l’emploi externe des personnes en situation de handicap :
Versement d’une partie de la taxe d’apprentissage aux écoles habilitées à percevoir la taxe d’apprentissage en vue de la réalisation de travaux en lien avec le handicap :
Nombre de demandes reçues ;
Nombre de demandes acceptées ;
Montants versés aux écoles habilitées à percevoir la taxe d’apprentissage en vue de la réalisation de travaux en lien avec le handicap.
Informations relatives à la sensibilisation des acteurs de l’entreprise :
Nombre d'ateliers thématiques organisés au niveau des établissements : dates et thèmes retenus (par an) ;
Nombre de formations à destination des référents Handicap et des HRBP réalisées (sur la durée de l'accord).
PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
ARTICLE 2 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE REALISATION
Les engagements pris dans le cadre du présent accord, de même que les mesures définies pour les atteindre, seront mis en œuvre pendant la durée de cet accord, et avant le 31 décembre 2026.
Au terme de l’accord, l’entreprise présentera à la Commission Centrale Formation et Egalité Professionnelle un bilan global de l’accord.
ARTICLE 3 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas d’évolution des dispositions législatives ou réglementaires postérieure à la date de signature du présent accord qui aurait pour effet de remettre en cause une ou plusieurs des dispositions de l’accord ou son équilibre global, les Parties ont convenu de se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’adapter en tant que de besoin les dispositions qui seraient concernées par ladite modification.
Elles ont également convenu, trois mois avant le terme de cet accord, de se réunir afin d’échanger sur le bilan global de cet accord et d’ouvrir de nouvelles négociations sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, dans le cadre de la négociation obligatoire dite « Bloc 3 ».
ARTICLE 4. REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
ARTICLE 5. DEPOT ET PUBLICITE
La Direction Seita notifiera sans délai, par courrier recommandé avec avis de réception ou par mail avec accusé de réception, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
A Paris, le 13 novembre 2023
Pour laSociétéNationaled’Exploitation IndustrielledesTabacsetAllumettes (S.E.I.T.A.)
Pour le Syndicat SNI2A C.F.E.-C.G.C. de Seita,
Pour le syndicat C.G.T. des Personnels des Tabacs,
