Entre les soussignées : La SNVE, dont la Direction est située Boulevard Stalingrad - 76120 - LE GRAND QUEVILLY, représentée par X, dûment habilitée aux fins des présentes en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines. Ci-après désigné “La société” et
L’ organisation syndicale représentative au niveau de la SNVE, ci-après désignées : - la CGT, représentée par X, dûment habilité aux fins des présentes, Ci-après ensemble désignées “l'Organisation syndicale”, Ci-après ensemble désignées les « Parties ».
PREAMBULE
La Direction, les différents acteurs (la DRH, le service de santé au travail, les partenaires de la DRH, les référents harcèlement sexuel et le référent handicap et diversité) et les partenaires sociaux de la société sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords et le partage de différentes analyses :
Le dernier accord en faveur de l’égalité professionnelle a été signé le 15 mars 2021 ;
Un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est établi chaque année, lequel est soumis à l’avis du CSE.
Le résultat de l’index de l’égalité professionnelle est également communiqué aux représentants du personnel lorsqu’il est calculable.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des actions mises en oeuvre par le groupe Veolia et part RVD, et décident de :
Poursuivre et de développer leurs actions,
Les matérialiser dans un nouvel accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise,
Les accompagner dans le développement de leur carrière.
Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale, d’une part pour accompagner l'évolution des comportements, et, d’autre part, pour diffuser les bonnes pratiques attachées à l'égalité entre les femmes et les hommes.
Ces compétences managériales, nécessaires à la transformation de l’entreprise, s’appliquent dans la recherche d’une égalité professionnelle en adéquation avec les attentes des femmes et des hommes dans l'entreprise.
De plus, le groupe Veolia a rappelé son engagement en faveur de la féminisation de l'encadrement au travers d’une note en date du 16 novembre 2021.
Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité des accords antérieurs en tenant compte, des dispositions de la loi du 4 août 2014 sur « la réelle égalité entre les femmes et les hommes » et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l’emploi », des dispositions de la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret du 08 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Le champ d’application fixé par la loi (art L 2242-17 du Code du Travail) s’organise autour de 7 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Les dispositions légales prévoient que le plan d’action, qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, doit porter sur au moins 3 domaines d’actions pour les entreprises de moins de 300 salariés et 4 domaines d’actions pour les entreprises de 300 salariés et plus. Les parties au présent accord souhaitent étendre le champ de la négociation à 7 thèmes afin de définir les objectifs, et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants:
Embauche et mixité professionnelle
Formation professionnelle et qualification
Conditions de travail, santé et sécurité
Promotion professionnelle, gestion des carrières et classification
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale
Mixité de la représentation du personnel
Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de l’Entreprise, sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques, sociales et environnementales, et/ou dans l’index de l’égalité professionnelle (lorsque celui-ci est calculable).
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et que toute discrimination fondée sur le genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée.
La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la société, et à tous niveaux hiérarchiques.
La situation respective des femmes et des hommes a été préalablement analysée en s’appuyant sur les données susmentionnées.
Il est rappelé les résultats de l’index:
2021: non calculable
2022: non calculable
2023: non calculable
Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre les mesures suivantes afin, notamment, de contribuer au renforcement de l’égalité professionnelle au sein de la société et d’assurer l’information de l’ensemble de la ligne managériale du contenu de l’accord (communication spécifique).
TITRE 1 : EMBAUCHE, MIXITÉ PROFESSIONNELLE ET MOBILITÉ
La Direction rappelle son attachement au respect des principes suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la situation de grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
En matière de recrutement, les acteurs internes et externes des sociétés de veolia RVD dont la SNVE sont engagées sur les principes de non-discrimination à l’emploi.
La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance, …) présente une formulation objective et non discriminante.
L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.
La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes dans l’entreprise à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs à réduire les disparités dans les métiers non-mixtes
Les actions qui seront mises en oeuvre sont les suivantes :
Au regard de la population majoritairement masculine sur les fonctions techniques et opérationnelles, la Direction souhaite améliorer la part de féminisation sur ce type de poste et s’engage à porter une attention particulière aux candidatures féminines. Pour cela, la Direction devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à présélectionner, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers. Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées soient rédigées de manière neutre et à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
En outre, l’alternance et les stages de fin d’études constituent pour la Société un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes. Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, la Direction s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte et des stages de fin d’études qu’elle a conventionnés.
Ces objectifs s’inscrivent dans le cadre de la politique diversité définie par Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets et la SNVE plus spécifiquement, dans le cadre de l’objectif de progression du taux d’emploi des femmes toutes catégories confondues. Pour les atteindre la Direction entend mener, les actions décrites ci-dessous
Article 1.1 : Promotion de nos métiers
La volonté de l’Entreprise est de renforcer l’attractivité de nos métiers, notamment dans les métiers non-mixtes pour les candidats du sexe sous représenté, en valorisant le contenu des emplois. La Direction s’engage à mettre en place des actions pour rééquilibrer la mixité des métiers. Pour cela, Veolia Recyclage & Valorisation des déchets et la SNVE développent différents partenariats avec des écoles, des lycées, des universités, des réseaux associatifs, des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire et participent à de nombreux forums liés à l’emploi. L’objectif de ces partenariats est de promouvoir nos métiers et de montrer qu’ils sont accessibles aux femmes. Dans ce cadre, Veolia RVD a noué un partenariat avec l’Association Capital Filles dans le cadre duquel la SNVE s’inscrit. Ce dispositif inter-entreprises permet de faire découvrir aux jeunes filles éloignées du monde de l'entreprise en raison de leurs origines socio-économiques, une variété de métiers et de secteurs d'activité grâce notamment au tutorat individuel (marrainage) et aux témoignages de femmes volontaires d'entreprise partenaires dans le cadre d'ateliers collectifs organisés au sein des lycées partenaires.
RVD participe à leur faire découvrir nos métiers, et l’action de la société rejoint cet objectif.
Ainsi dans les différentes communications (guide, livret, charte, forum de l’emploi, etc…) les équipes chargées du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants. La Direction communique sur la mixité et l’égalité professionnelle au travers notamment des supports de communication suivants :
Cartes métiers,
Rôles modèles de femmes (portraits) / témoignages de femmes occupant avec succès un métier généralement occupé par des hommes,
Organisation de visites de sites ;
Objectif : Réaliser ou déployer au moins 5 actions par an dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes (ex : partenariat, forum…etc.) sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord.
Article 1.2 : Offres d’emploi et de stage
Pour rappel, les offres d’emploi et de stage sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais de fiches emploi élaborées par la Direction des Ressources Humaines. Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées par la société sur l’outil de recrutement du Groupe et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée
Article 1.3 : Renforcer notre politique de mixité
Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance de l’entreprise
1.3.1 L’Entreprise entend suivre les principes généraux déjà prévus dans sa démarche de recrutement et les règles de déroulement d’un entretien de recrutement
Objectifs de progression
Augmenter le nombre de recrutements externes de femmes, CDI, CDD et alternants.
Présenter dans la mesure du possible un profil féminin dans les candidatures pré-sélectionnées sur des postes techniques.
Développer la conclusion de contrats en alternance avec des femmes afin d’augmenter les occasions de pouvoir concrétiser des embauches mixtes.
Indicateurs chiffrés
Nombre de recrutements externes de femmes en CDI, CDD et alternants (hors mobilités et gains de marché) / Nombre total de recrutements externes en CDI, CDD, Alternants (hors gains de marchés et mobilités).
Nombre de candidatures présélectionnées sur tous les postes.
Pourcentage de contrats en alternance conclus avec des femmes par rapport à la totalité des recrutements de contrats en alternance et de stagiaires dans l’année.
Pourcentage de femmes recrutées chaque année en CDI, CDD et contrat d’alternance
Pourcentage de femmes cadres recrutées chaque année en CDI
1.3.2 Conformément à la loi du 4 août 2014, la SNVE s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers et futurs managers, ainsi que les nouveaux arrivants sur la mixité professionnelle et la mobilité.
Objectif : 100% des managers et futurs managers, ainsi que les nouveaux arrivants devront avoir suivi l’e-learning sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Taux de managers, de futurs managers et des nouveaux arrivants ayant suivi un e-learning attaché à un dispositif d’inclusion en termes de gestion de la diversité (mixité, lutte contre les discriminations, sexisme…etc) sur la durée d’application de l’accord.
1.3.3 L’Entreprise s’engage également à s’assurer que sa politique de mixité est suivie par ses partenaires emplois.
La direction des ressources humaines s’engage notamment à rappeler aux entreprises de placement (France Travail, Entreprises de travail temporaire, cabinet de recrutement) notre attachement au principe de mixité et notre volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats.
Objectif : réalisation d’une charte auprès des partenaires pour s’engager collectivement autour des enjeux de mixité et d’égalité professionnelle.
Indicateur : Signature d’une charte en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle avec les partenaires emplois.
1.3.4 Enfin, l’Entreprise assure la diffusion de tous les supports de communication élaborés par le Groupe permettant de promouvoir la mixité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise, via notamment les campagnes d’affichage et les diffusions de films ou de portraits jouant un rôle modèle (“profils métiers"), les cartes métiers, les articles publiés dans le magazine 7ème ressource, l’intranet, les prix reçus, le “1000 bornes de la mixité”...etc.
Objectif : Réalisation ou déploiement d’au moins 3 actions de communication en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Nombre d’actions de communication en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle sur la durée d’application de l’accord.
Article 1.4 : La mixité au sein de la représentation du personnel
Les organisations syndicales, avec l’appui de Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets et de l’Entreprise, essaieront d’améliorer le taux de féminisation de la représentation du personnel lors des prochaines élections professionnelles. Les dispositions de l’article L2314-30 du Code du Travail fixent les règles de parité que les organisations syndicales doivent respecter pour les élections des membres du Comité Social et Économique (CSE). Pour chaque collège, chaque organisation syndicale sera en effet tenue de présenter des listes de candidats comportant une part de femmes et d’hommes correspondant à celle de la liste électorale. Cette liste devra par ailleurs être composée alternativement de noms de candidat de chaque sexe. Conformément aux dispositions de l’accord de dialogue social au sein de Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets facilitera les conditions d’exercice des mandats de manière à permettre notamment aux femmes d’être plus facilement candidates aux élections professionnelles. Cet objectif sera suivi au travers de l’indicateur spécifique « Effectif IRP » intégré au rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Article 1.5 : Contrats en alternance.
L’Entreprise s’engage dans une démarche qualitative en matière de recrutement d’alternants, en privilégiant l’intégration de femmes, et se fixe l’objectif ci-dessous.
Objectif : Intégrer la mixité des métiers lors de l’intégration de contrats d’alternance.
Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes sur les différents métiers de l’entreprise.
Par ailleurs, il est rappelé que la société souhaite se concentrer sur les fonctions opérationnelles, maintenance, exploitation en matière d’alternance et augmenter le taux de transformation en CDI.
Article 1.6 : Favoriser la mobilité professionnelle et géographique
L’Entreprise s’engage à promouvoir la mobilité fonctionnelle et géographique en lien avec les dispositifs de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (G.E.P.P.).
Objectif : Accompagner et communiquer sur l’ensemble des dispositifs à la disposition des collaborateurs (commission mobilité / cartes RDV Métiers / webinar sur la mobilité / communication régulière auprès des salariés sur les dispositifs de mobilité / entretiens annuels).
Indicateur : Nombre d’actions de communication et/ou d’accompagnement réalisées par an.
TITRE 2 : GESTION DE CARRIÈRE, FORMATION ET RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
La formation est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de Veolia RVD Le présent accord instaure plusieurs types de mesures destinées à faire évoluer en quantité et en qualité l’accès des femmes à la formation. L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. La Direction veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein. L’absence des salariés dans l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental ne doit pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés. La Direction prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour leur permettre une reprise d’activité plus facile.
En vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés, l’Entreprise s’engage à poursuivre les objectifs suivants :
Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail,
Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise,
Développer les formations à distance et formations « e-learning ».
Article 2.1 : Entretiens individuels (entretien d’évaluation et entretien professionnel)
Les salariés bénéficient de plusieurs entretiens leur permettant de faire un point avec leur responsable sur leur activité professionnelle, les formations suivies, les souhaits de formation, les souhaits de mobilité professionnelle (fonctionnelle et géographique).
Objectif : la Direction rappelle que l’objectif est fixé à 100 % de réalisation des entretiens individuels (salariés effectivement présents toute l’année de référence)
Indicateur : taux de réalisation des entretiens individuels (d’évaluation et professionnel) par CSP et par sexe.
Les partenaires sociaux et la Direction seront également attentifs (au-delà de la bonne réalisation de l’ensemble des entretiens individuels) à la qualité du retour des entretiens effectué auprès des salariés lorsque des demandes particulières auront été exprimées à cette occasion.
Article 2.2 : Formation professionnelle continue
Compte tenu des engagements pris par Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets et au vu des dernières données connues concernant la répartition des sessions de formation par type et par sexe, l’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur.
Objectif : S’assurer, sur la durée d’application de l’accord, que le nombre d’heures moyen de formations dispensées aux femmes et aux hommes soit équitable.
Indicateur : Nombre d’heures moyen de formations dispensées par collaborateur femme ou homme.
Article 2.3 : Promouvoir la mixité des femmes et des hommes au poste de manager opérationnel et fonctionnel
Afin d’inciter les femmes à se positionner sur des postes de manager opérationnel, l’Entreprise s’engage à proposer à toutes les femmes nommées pour la 1ère fois à un poste de management d’équipe, une action de formation spécifique destinée à accompagner la ligne managériale (ex : formation « managers de proximité »).
Objectif : Nombre de parcours femme/homme proposés
Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes formées
Article 2.4 Prise en compte des contraintes familiales
Les parties signataires entendent rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel
Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celles des salariés ayant des contraintes familiales et/ou des salariés exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail. Une attention particulière doit ainsi être portée aux salariés en situation monoparentale. L’entreprise continuera à privilégier les formations à distance sur poste de travail et les formations mixtes durant le temps de travail.
Article 2 5: Utilisation de la formation e-learning facilitée sur le lieu de travail
L’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation e-learning.
Objectif: Veolia RVD entend diffuser de nombreux contenus pédagogiques et développera ces supports. Ces formations peuvent constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour utile des connaissances métier. L’entreprise proposera l’ensemble de ces e-learnings aux salariés concernés.
Indicateur : Nombre de formations e-learning mises en ligne et proposées aux salariés de l’entreprise.
Article 2.6 : Maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap figure parmi les priorités de la politique RH menée au sein de RVD et de la société. C’est pourquoi, diverses sensibilisations et communications seront menées à ce sujet au cours de la durée de l’accord.
Objectif: Sensibilisation des collaborateurs au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap via notre politique de formation et une communication accrue sur le maintien dans l’emploi de ces publics à travers la semaine européenne du handicap.
Indicateur : Nombre de sensibilisations opérées auprès des collaborateurs sur la durée de l’accord.
TITRE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL – SANTÉ – SÉCURITÉ
Article 3.1 : Fourniture de tenues de travail
Des tenues de travail qui tiennent compte des différentes morphologiques entre les femmes et les hommes sont proposées aux opératrices et opérateurs. L’Entreprise s’engage à renforcer la communication sur la disponibilité des vêtements adaptés à la morphologie des femmes et des hommes et de déployer le dispositif sur l’ensemble des sites.
Objectif : Réalisation d’au moins une action de communication, durant la période d’application de l’accord, sur les vêtements de travail, destinée aux managers.
Indicateur : Nombre d’actions de communication afférente.
Article 3.2 : Adaptation des fiches de poste à la mixité des métiers
Depuis plusieurs années, Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets, dans le cadre de sa politique de prévention des facteurs de pénibilité, a développé des formations aux postes et sensibilisé son réseau Prévention Santé Sécurité aux problématiques d’ergonomie.
Objectif : Adapter nos fiches de poste à la mixité des métiers au sein de l’entreprise.
Indicateur : Nombre de fiches de poste en adéquation avec le principe de mixité des métiers.
Article 3.3: Règles de bonne conduite
L’élaboration et le respect de règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins. Il est à ce titre rappelé que les propos déplacés et/ou sexistes, sont proscrits dans le milieu professionnel. Dans ce cadre, Veolia RVD a créé depuis 2010, un réseau de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Un cahier de bonnes pratiques, des affiches de sensibilisation sur les agissements sexistes pour prévenir les agissements sexistes est accessible depuis l’intranet RH. La société rappelle qu’un micro-learning intitulé “agir contre le sexisme ordinaire au travail” est proposé sur la plateforme Learning@veolia. Ce parcours a pour objectif de donner des clés pour mieux comprendre les situations de sexisme mais aussi pour répondre aux différentes formes de sexismes auxquelles les salariés pourraient être confrontés dans leur vie au travail, soit en tant que victimes, soit en tant que témoins.
Article 3.4 : Places de parking réservées aux personnes à mobilité réduite et places de courtoisie
Dans une volonté d’amélioration de l’accueil des personnes à mobilité réduite et des femmes enceintes au sein de l’entreprise, la société veillera à l’installation et au respect des places de parking et de courtoisie réservées à ces publics.
Objectif : Dresser un inventaire des places de parking PMR et de courtoisie existantes au sein de la SNVE, améliorer le nombre de places réservées si nécessaire et communiquer sur le respect de l’utilisation de ces places réservées auprès des collaborateurs.
Indicateur : Réalisation d’un inventaire, nombre de places de parking PMR et de courtoisie existante et une action de communication sur l’utilisation de ces places auprès des collaborateurs au cours de la vie de l’accord.
Article 3.5 : Faciliter le dépistage des cancers les plus fréquents pour les femmes et les hommes
Afin de faciliter le dépistage du cancer du sein et du cancer de la prostate, l’entreprise s’engage à octroyer aux salariés une absence autorisée payée (AAPH) d’une heure par an, sous réserve d’un justificatif produit par tout moyen, afin de suivre les examens de dépistage afférents. Dans le cadre de leur organisation du temps de travail en forfait jours, la population des cadres bénéficie également de ce dispositif, sous réserve d’un justificatif produit par tout moyen. Plus le dépistage de ces cancers est précoce, plus les chances de guérison sont grandes. Par cette mesure, les partenaires sociaux et l’entreprise souhaitent donc sensibiliser les collaborateurs sur l’importance d’un dépistage précoce et faciliter les examens associés.
TITRE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIÈRES
Article 4.1 : Sensibilisation à la mixité des équipes et des postes d’encadrement
L’Entreprise réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès aux postes d’encadrement aux femmes et aux hommes. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles et les périodes d’absences liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à leurs accès. Les mêmes principes sont appliqués pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.
Article 4.2 : Promouvoir l’évolution professionnelle d’un collaborateur sans référence à une limite d’âge
Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets s’engage à promouvoir l’évolution professionnelle de ses collaborateurs sans poser de limite d’âge.
Article 4.3 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
4.3.1 Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotion femmes/hommes
Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la classification et de la catégorie socio professionnelle. Ce suivi sera assuré au travers de l’indicateur de l’index de l’égalité professionnelle (lorsqu’il est calculable) qui mesure le pourcentage des hommes et le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une promotion (définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur) et à travers le rapport de situation comparée.
4.3.2 Améliorer le taux de promotion professionnelle
Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets s’engage à favoriser l’accès des femmes ou des hommes, selon le sexe surreprésenté, aux postes d’encadrement (agents de maîtrise) et à rééquilibrer les taux de promotion de ces derniers/dernières afin de garantir la mixité professionnelle.
Objectif : S’assurer sur la durée d’application du présent accord que le nombre de femmes ou d’hommes, selon le sexe sureprésenté, promus à un poste d’encadrement soit équivalent au nombre de personnes du sexe opposé promus à un poste d’encadrement, proportionnellement à l’effectif de chaque sexe et à compétences équivalentes.
Indicateur : Nombre de femmes ou d’hommes, selon le sexe sureprésenté, promus à un poste d’encadrement en comparaison du nombre de personnes du sexe opposé promus à un poste d’encadrement, à compétences équivalentes et sur la durée d’application de l’accord.
TITRE 5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, conformément aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.
Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des salariés. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que l’ancienneté et l’expérience du salarié ainsi que le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (le niveau de poste, de l’autonomie, le niveau de qualification conventionnelle et le niveau de responsabilité occupé).
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du salarié
Objectif: La Direction s’engage à conserver les efforts et la dynamique en faveur de l’égalité salariale et de la mixité. En outre, elle s’engage à parfaire les résultats relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux écarts de répartition des augmentations entre les femmes et les hommes.
Indicateurs: Dans le cadre du rapport de situation comparée et des NAO, ces deux indicateurs, spécifiquement en lien avec cet objectif:
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Cet indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise.
Écart de répartition des augmentations individuelles
L'indicateur évalue le pourcentage de femmes et d'hommes qui ont perçu une augmentation dans l'année.
Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental. L’Entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise.
C’est pourquoi, l’Entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, mène chaque année une étude sur la rémunération du personnel non cadre. Le cas échéant, si les résultats de cette étude amènent à constater des écarts de rémunération à poste, catégorie, classification et ancienneté identiques, l’entreprise s’engage à formaliser des actions correctives.
TITRE 6 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les parties signataires sont convaincues que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Elles conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique à travers :
La mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service.
La nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses salariés, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours de RTT.
L’anticipation de l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.
Les parties signataires rappellent que chaque salarié peut et doit se déconnecter des outils de communication et de l’information pendant ses temps de repos et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.
Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du troisième mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires Toute demande d’aménagement du temps de travail sera étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique et le service RH, au regard du bon fonctionnement du service et des contraintes physiques liées à l’état de grossesse. La Direction s’engage également à ce que chaque salarié exerçant son droit parental (congé maternité, paternité, adoption et congé parental d’éducation) bénéficie d’un entretien avant son départ afin de déterminer les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d’un entretien de retour à l’issue du congé. Par ailleurs, la société réaffirme sa volonté de faciliter un exercice égal des droits liés à la parentalité par les salariés des deux sexes.
Les actions qui seront mises en oeuvre sont les suivantes:
Gestion des interruptions de travail (congés maternité, paternité et parentaux) : la Direction s’engage à ce que chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficie d’un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement.
La Direction s’engage à ce qu’un entretien individuel à l’initiative du responsable hiérarchique soit organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances. Cet entretien devra également être réalisé au retour d’une longue absence pour maladie ayant entraîné une absence de plus de trois mois.
La Direction s’engage à étudier chaque demande d’aménagement d’horaires effectuée par toute femme enceinte à partir du 3ème mois de grossesse et à motiver sa décision.
Les salariés bénéficient d’un congé de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical (sur lequel doit être indiqué le prénom de l’enfant malade et la nécessité pour le parent d’être présent) d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets entend faciliter l’articulation des temps de vie afin promouvoir la mixité professionnelle. La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l’entreprise.
Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap.
Article 6.1 : Sensibiliser sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
6.1.1 Guide sur la parentalité accessible sur l’intranet RVD
Afin de prendre en compte les contraintes familiales de nos collaborateurs et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, un guide de la parentalité a été mis à jour et figure en annexe du présent accord. Ce guide est également disponible pour l’ensemble des collaborateurs via l’intranet RVD.
6.1.2 Planification d’un entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation
Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin. Il est rappelé que les salariés sont concernés par un congé maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par la Loi. De plus, au retour de ces congés les salariés sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent.
Il est par ailleurs précisé que ces salariés pourront s’ils le souhaitent, bénéficier d’un entretien avec leur hiérarchie
Objectif : L’Entreprise s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation soient reçus en entretien au départ et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord.
Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent hub.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés aux départ et retour de congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation sur la durée d’application de l’accord.
6.1.3 Droit au maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Le salarié en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Afin de conserver un lien régulier avec sa société, les salariés concernés qui le souhaitent pourront bénéficier d’un rendez-vous avec leur responsable hiérarchique et/ou rencontrer le service des ressources humaines. Ces différents moments d'échanges permettront aux salariés de conserver un lien avec leur société et de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail le temps voulu.
Article 6.2 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle
6.2.1 Temps partiel
Dans une perspective d’égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, l’Entreprise est consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes. Ainsi, l’Entreprise s’engage à autoriser, autant que possible et sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel de tous les salarié(e)s qui en font la demande. Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d’accompagner des moments spécifiques de la vie familiale des collaborateurs (parentalité, divorce, séparation, préparation à la retraite, deuil, salarié(e) aidant(e)). Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelle ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel. Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.
6.2.2 Organisation des réunions
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les réunions devront être organisées afin qu’elles soient le plus compatibles possible avec l’exercice de la vie personnelle. Il est également recommandé chaque fois que cela sera possible de privilégier les outils issus des technologies de l’information, réduisant d’autant la fatigue et le stress résultant de déplacements professionnels récurrents pouvant tout à la fois empiéter sur le temps personnel et constituer un facteur de risque, notamment routier. La mise en œuvre des bonnes pratiques au quotidien dans l’organisation des réunions reste de mise (organisation de réunions après 8h30 et avant 18h, sauf urgence).
6.2.3 Entretiens individuels (entretien d’évaluation et entretien professionnel)
Lors des entretiens individuels, un point est réalisé entre le manager et son collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Le manager veille également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale. Le e-learning “réussir l’entretien professionnel de ses collaborateurs” est disponible sur la leraning@veolia pour rappeler l’intérêt et le déroulé de l’entretien professionnel.
6.2.4 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail doit être respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail habituels doit être justifié par la nécessité du service (cf. charte du droit à la déconnexion en annexe).
6.2.5 Prise en compte de la période de grossesse et d’allaitement
Au-delà des dispositions légales, Veolia Recyclage et Valorisation des déchets s’engage à :
Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre d’exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé,
Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins,
Autoriser ponctuellement la salariée enceinte, dans la mesure du possible et lorsque ses fonctions le permettent, à travailler à son domicile pour réduire ses déplacements,
Autoriser les absences du salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser trois examens médicaux prénataux sur présentation de justificatifs médicaux.
Permettre aux salariées allaitantes de tirer leur lait maternel ou d’allaiter durant les heures de travail après information du manager.
6.2.6 Rentrée scolaire
La Direction s’engage à faciliter l’organisation familiale des collaborateurs en leur accordant une souplesse horaire lors des rentrées scolaires (maternelle, primaire et collège) sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/ la collaboratrice informe préalablement sa hiérarchie.
6.2.7 Aménagement du temps de travail
L’entreprise s’engage à faciliter le télétravail pour les salariées éligibles souffrant de dysménorrhée (règles douloureuses), sous réserve d'un justificatif médical, en appliquant les mesures relatives au “télétravail occasionnel” présentes au sein de l’accord RVD sur le télétravail du 24 décembre 2021.
Extrait de l’accord susvisé (art. II.1) :
"Le télétravail "occasionnel" est exercé de manière ponctuelle sur une durée déterminée dans des cas particuliers tels que, par exemple, une forte perturbation des transports publics, les intempéries ou
pour répondre à un besoin temporaire lié à une situation personnelle ou professionnelle justifiée que pourrait rencontrer un salarié et qui nécessiterait une présence à domicile (exemples : salariée dont l’état de grossesse nécessite une réduction des trajets domicile-travail, salarié ayant des soins à domicile qui ne nécessitent pas pour autant un arrêt de travail,...).
Pour faire face à ces situations personnelles ou professionnelles particulières, ou d’urgence, le salarié pourra, en accord avec son manager, exercer son activité, sous réserve que celle-ci s’y prête, depuis son domicile.”
Article 6.3 : Don de jours de repos
Conformément aux lois du 9 mai 2014, du 13 février 2018 et du 8 juin 2020, le don de jours de repos permet aux salariés volontaires, et en accord avec l’employeur, de faire don anonymement et sans contrepartie de tout ou partie de leurs jours de repos à un collègue :
qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident, d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, dans les conditions prévues par l’article L. 1225-65-1 et suivant du Code du travail,
venant en aide à une personne visée aux 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du Code du travail, atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, dans les conditions prévues à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail.
La société s’engage à communiquer régulièrement sur ce dispositif.
Article 6.4 : Aménagement des fins de carrière.
Suite à la signature de l’accord RVD relatif à l’aménagement des fins de carrière le 29 novembre 2024, l’Entreprise s’engage naturellement à communiquer celui-ci auprès des instances représentatives du personnel et des salariés, mais aussi à déployer cet accord au sein de notre périmètre en accompagnant individuellement les collaborateurs de la société qui pourraient prétendre aux dispositions relatives à l’aménagement des fins de carrière.
Article 6.5 : Veolia Cares
Le Groupe Veolia s’engage à encourager l’implication de ses salariés dans des organisations caritatives et à leur permettre de dédier une journée à ces organisations.
Veolia RVD déploie, dans le cadre de ce programme, une absence annuelle rémunérée d’engagement associatif pour tous ses salariés, quel que soit leur statut, sans condition d’ancienneté, y compris ceux qui sont à temps partiel et en contrat à durée déterminée :
Dans la limite d’une journée par an (par année civile).
Utilisable au profit d'une association déclarée d'utilité publique et dont l'objet est en accord avec les valeurs et la raison d'être de Veolia, à l'exclusion des associations à but cultuel et/ou politique.
Cette journée de volontariat sera considérée comme une absence autorisée payée.
TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES & SUIVI DE L’ACCORD
Article 7.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, conformément à l’article L. 2241-1 du code du travail. Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
Article 7.2. Révision
Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification.
Article 7.3. Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS-DDETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise TéléAccords du Ministère du Travail et de l’envoi d’un exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, à l’expiration du délai d’opposition susmentionné. Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Article 7.4. Suivi de l’accord
La direction communiquera annuellement au CSE, les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, via la base de données économiques et sociales.
L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre, dans le cadre des échanges menés avec les partenaires sociaux.
Le délégué syndical de l’entreprise
recevra également communication de ces informations via la base de données économiques, sociales et environnementales.
Fait à Le Grand-Quevilly,
Le 09/12/2024
Pour la Direction,Pour la CGT,
XX
Directrice des Ressources HumainesDélégué Syndical
ANNEXES
Charte “droit à la déconnexion”
Guide de la parentalité mis à jour en novembre 2024
Accord relatif à l’aménagement des fins de carrières au sein de VRVD - 29/11/2024
