………………………………., représentée par …………………….., en sa qualité de Directeur Général Adjoint, en vertu d’un pouvoir de Monsieur ………………………….., Président, en date du 20/06/2025 d’une part,
et les organisations syndicales représentatives suivantes :
………………………………… représentée par son Délégué Syndical, Monsieur ………………… d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés au sein de la société ……… pour ses deux établissements :
……………………….
………………………
Il est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants et R 2242-2 et suivants du Code du travail, et s’inscrit dans le cadre réglementaire (LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes), en particulier celui des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.
Il a pour ambition de favoriser la mixité à tous les postes de l’entreprise, et de permettre à chaque salarié de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.
Il a également vocation à exonérer l’entreprise d’une pénalité financière.
Les objectifs et les actions convenus dans le présent accord ont été définis sur la base d’un diagnostic sur l’égalité professionnelle femmes- hommes de septembre 2024, ci-annexé au présent accord.
OBJECTIFS
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique, la Direction de la société ………. et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ces engagements s’appuient notamment sur :
un diagnostic des écarts de situation selon 9 domaines d’actions ;
un sondage interne effectué conjointement par le service Ressources Humaines …….. et les représentants du personnel, auprès de femmes et hommes de la société, relatif aux domaines d’actions ressentis comme prioritaires en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes.
En conséquence de cette phase préparatoire, il est convenu que les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de trois domaines d’actions :
Rémunération effective ;
Qualification ;
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Ainsi, il a été arrêté ce qui suit :
Article 1 : Rémunération effective
Diagnostic
Le diagnostic relève qu’il existe un écart dans la moyenne de rémunération de la catégorie « Cadres » même si la diversité des fonctions (souvent uniques), les diplômes et l’ancienneté de leurs titulaires, rend difficile une comparaison plus poussée. La catégorie Techniciens – Agents de maîtrise ne révèle en revanche pas d’écarts significatifs.
Par ailleurs, la catégorie « Ouvriers » ne concernant qu’une salariée Femme, il n’existe donc pas d’élément de comparaison pertinent.
Principe
L’évolution de la rémunération des salariés …… est fondée sur les compétences techniques et humaines, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats dans la fonction occupée. Les parties signataires affirment qu’aucune différence de traitement salarial ne peut être fondée sur le genre.
Objectif et actions associées
……. garantit l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparables.
A cet égard, les parties rappellent que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. Les salariés ayant au moins un an de présence au sein de l’entreprise et bénéficiant d’un congé de maternité ou paternité, bénéficieront d’un maintien de ces rémunérations et des primes. Pour atteindre cet objectif d’égalité de rémunération, ………….. :
rappellera les obligations légales en matière d’égalité salariale aux responsables hiérarchiques ;
incitera les chefs de services à s’assurer que des écarts de rémunérations ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles, notamment lors des périodes d’attributions des augmentations et primes exceptionnelles annuelles.
Indicateurs de suivi
Moyenne des rémunérations mensuelles brutes par catégorie socio-professionnelle et par genre.
La diffusion de ces données chiffrées en moyenne par catégorie ne sera toutefois possible que si elle conduit à ne divulguer aucune rémunération individuelle.
L’information de mesure de l’égalité de traitement en termes de rémunération sera présentée annuellement en CSE.
Article 2 : Qualification
Diagnostic
Le diagnostic a relevé :
Une surreprésentation des hommes au sein des catégories socio-professionnelles :
Ouvriers/Employés : 1 femme - 23 hommes ;
Techniciens/Agents de maîtrise : 7 femmes - 22 hommes ;
Ingénieurs/Cadres : 5 femmes - 12 hommes.
Une absence de personnel féminin au sein des ateliers ;
Une répartition homogène Femmes / Hommes hors atelier : 13 femmes - 15 hommes.
Principe
Les décisions relatives aux promotions et à la gestion des carrières reposent exclusivement sur des critères professionnels : à diplôme égal ou compétences équivalentes, les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière. Cette évolution est notamment permise par des formations professionnelles permettant l’acquisition, l’adaptation ou le développement des compétences. Les campagnes récurrentes d’entretiens professionnels doivent permettre d’offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution comparables, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilités.
Objectif et actions associées
……… garantit l’égalité d’accès à des parcours de qualification entre les hommes et les femmes.
Pour atteindre cet objectif d’égalité de traitement, ……. incitera les meneurs d’entretiens professionnels à veiller à ce que les femmes et les hommes aient accès à parts égales aux formations non-obligatoires permettant le développement des compétences.
Indicateurs de suivi
Nombre moyen d’heures réalisées au titre de formations non-règlementaires par salarié homme / femme, issu du plan de développement des compétences élaboré à partir des entretiens professionnels.
Sont donc exclues de la mesure de cet indicateur de suivi, les formations règlementaires permettant la tenue habituelle du poste de travail : habilitation CACES, habilitation électrique… L’information de mesure de l’égalité de traitement en termes de qualification sera présentée annuellement en CSE.
Article 3 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Diagnostic
Le diagnostic ne relève pas d’écart, toutefois l’enquête réalisée auprès des salariés Femmes et Hommes a également révélé une demande à voir traiter le thème de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Principe
Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sans distinction de genre, contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelles. Tout en assurant les contraintes propres à l’organisation de ses activités en cas d’absence de ses salariés, l’entreprise promeut des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle
Objectif et actions associées
…… s'engage à ce qu'en matière de formation professionnelle, de mobilité, de promotion et d'évolution professionnelle, les événements familiaux, congés de maternité, de paternité, d'adoption, et parental d'éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération, et ce sans distinction de genre.
Pour atteindre cet objectif d’égalité de traitement, …… :
sensibilisera au moins annuellement l’ensemble du personnel sur les dispositifs de nature à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (entretien professionnel après une absence longue, jours événements familiaux, dispositifs liés à la parentalité…)
informera tout nouveau salarié du règlement de congés en vigueur au sein de la société, incluant les jours liés aux événements familiaux.
Indicateurs de suivi
Nombre annuel de communications concernant les dispositifs de nature à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (entretien professionnel après une absence longue, jours événements familiaux, dispositifs liés à la parentalité…) ;
Part annuelle de nouveaux salariés, répartis par genre, ayant bénéficié d’une communication du règlement de congés (incluant les dispositifs liés aux événements familiaux) lors de leur intégration ;
Taux d’évolution professionnelle, réparti par genre dans l’année suivant une absence supérieure ou égale à 3 mois (progression salariale ou professionnelle, action formation, validation des acquis par l’expérience ou formation certifiante)
L’information de mesure de l’égalité de traitement en termes d’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle sera présentée annuellement en CSE.
Article 4 : Suivi et communication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une note de service à destination de l’ensemble du personnel et sera par ailleurs déposé dans la BDESE de l’entreprise. Cette note de service sera diffusée au personnel par voie d’affichage et envoi simultané sur l’adresse email professionnelle de chacun.
Le suivi de l'accord, ou à défaut du plan d'action, est mené dans le cadre de la consultation annuelle du CSE concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intégrée à la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. A cette occasion, seront présentés les résultats des indicateurs de suivi mentionnés au présent accord. Les indicateurs seront versés à la BDESE et seront joints aux informations remises aux organisations syndicales représentatives en vue de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’objectif est de vérifier le respect du présent accord et de faire le bilan des différentes actions engagées en vue d’examiner les difficultés éventuelles du respect de ce plan.
Article 5 : Procédure de conciliation
Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront si possible à l’amiable, après entente des parties et avis du CSE.
A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
Article 6 : Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entre en vigueur à compter du 1er octobre 2025.
Au plus tard trois mois avant le terme du présent accord, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu d’un éventuel nouvel accord, selon la législation alors en vigueur, et dont la durée d'application devra être déterminée.
Dans le même temps, la Commission de suivi établira un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l'accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’entreprise dans le cadre dudit accord.
Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales représentatives seront convoquées chaque année à négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, dans ce cadre notamment, un avenant au présent accord sera susceptible d’être conclu au regard des résultats des indicateurs de suivi.
En cas de conclusion d’un accord relatif au dialogue social ou la négociation obligatoire, le rythme de convocation en vue d’une négociation, serait, le cas échéant, celui prévu dans cet accord.
Article 7 : Publicité - dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D 2231-4, D 2231-5, D 2231-6 et L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera :
télédéclaré sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures
expédié en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Valenciennes.
Article 7 : Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application selon les modalités mentionnées aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail ou, le cas échéant, aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, y compris à l’initiative de la Société, notamment dans le cadre des réunions de négociation annuelles obligatoires portant sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En dehors des révisions pouvant intervenir dans le cadre des négociations obligatoires, toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur, comme il est dit à l’article 6 ci-dessus.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas et ce, dans la limite de la durée d’application du présent accord.
Fait à ………………………., le 26 septembre 2025
Monsieur …………………..Monsieur ……………… Pour …….Délégué Syndical …………
