RELATIF A L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
2025
Societe nouvelle la maille souple, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Troyes sous le N°305 291 346, ayant son siège social sis 15, rue du Lieutenant Pierre Murard, 10000 Troyes
Représentée par XXX XXX,
D’une part,
Et
Le syndicat CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL « C.F.D.T »
Représenté par XXX XXX,
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées, « les Parties »,
Ont convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Le présent accord s’inscrit dans la continuité d’une démarche initiée de longue date par la SOCIETE NOUVELLE LA MAILLE SOUPLE en faveur de l’emploi, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Deux accords agréés ont d’ores et déjà été conclus dans ce cadre :
Le premier, signé en 2018 ;
Le second, signé en 2022 et valable jusqu’au 22 mai 2025.
Ces accords ont permis la mise en œuvre de nombreuses actions concrètes et ont contribué à structurer et à faire progresser la politique handicap de l’entreprise. Toutefois, les parties ne peuvent que constater que ces engagements n’ont pas permis d’atteindre pleinement l’ensemble des objectifs fixés, en particulier en matière d’inclusion durable.
À titre d’illustration, le taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap, qui s’élevait à 1,40 % en 2021, reste encore nettement insuffisant en 2024, bien qu’en progression, avec un taux de 1,94 %. Ce constat traduit les limites des actions menées jusqu’à présent et souligne la nécessité d’intensifier les efforts pour rendre l’entreprise plus inclusive.
Dans ce contexte, les parties réaffirment leur volonté de poursuivre les efforts engagés sur l’ensemble des axes d’une politique handicap structurée, incluant le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’intégration, la formation, la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté, ainsi que la sensibilisation.
Cependant, les parties partagent aujourd’hui un constat clair : la principale limite rencontrée dans le développement d’une politique pleinement inclusive reste la méconnaissance persistante du handicap, dans ses différentes formes, ainsi que les freins liés au manque d’information. Cette difficulté est d’autant plus marquée au sein de la SOCIÉTÉ NOUVELLE LA MAILLE SOUPLE, dont l’organisation repose sur un réseau éclaté de boutiques réparties sur l’ensemble du territoire. Cette configuration géographique rend plus complexe la mise en œuvre homogène des actions de sensibilisation, ainsi que la circulation fluide de l’information et la diffusion d’initiatives collectives, limitant l’impact des démarches entreprises jusqu’à présent.
C’est pourquoi le présent accord, bien que s’inscrivant dans la continuité des actions antérieures, entend recentrer prioritairement ses efforts sur la communication, la sensibilisation et l’information, leviers jugés essentiels pour faire évoluer les perceptions, encourager les déclarations de RQTH, lever les appréhensions, et mieux accompagner les salariés concernés.
Il est par ailleurs précisé que cet accord ne pourra pas faire l’objet d’un agrément au titre de l’arrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d’un accord agréé. Il constitue donc un accord de droit commun non-agréé, ne permettant pas de bénéficier des dispositifs spécifiques de déduction de la contribution AGEFIPH liés au taux d’emploi des travailleurs handicapés. Pour autant, les parties renouvellent leur engagement fort en faveur du handicap et de l’inclusion, convaincues que les changements de culture et de regard sont des prérequis à une politique durable et efficace.
Le présent accord vise ainsi à structurer, dans cette perspective, un plan d’action adapté, partagé et porteur de sens.
CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de la SOCIETE NOUVELLE LA MAILLE SOUPLE.
Les salariés concernés sont ceux visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Ainsi, constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.
Bénéficient ainsi de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, en l’état de la réglementation à la date de conclusion du présent accord, les personnes suivantes :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), titulaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de sécurité sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité tel que prévus par la réglementation ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Ces personnes considérées comme étant en situation de handicap bénéficient des dispositions du présent accord, dès lors que leur situation a fait l’objet d’une déclaration ou d’une information de l’entreprise par celles-ci ou le Médecin du travail.
Article 2 - Plan d’embauche
2.1 - Objectifs
Comme rappelé en préambule, au 31 décembre 2024, le taux d’emploi de personnes en situation de handicap au sein de la SOCIÉTÉ NOUVELLE LA MAILLE SOUPLE s’élève à 1,94 %. Ce chiffre, bien qu’en progression par rapport aux années précédentes, reste encore éloigné du taux d’emploi légal de 6 %, ce qui traduit la nécessité de poursuivre les efforts engagés.
L’organisation de l’entreprise, fondée sur un réseau éclaté de boutiques réparties sur l’ensemble du territoire national, rend particulièrement complexes la mise en œuvre d’une stratégie de recrutement coordonnée et homogène. La gestion décentralisée des besoins en personnel, les spécificités locales de chaque point de vente, ainsi que les contraintes propres à l’activité de distribution, limitent les marges de manœuvre pour engager des campagnes de recrutement ciblées à grande échelle. Ces éléments, conjugués à un contexte économique parfois incertain, ne permettent pas à l’entreprise de faire du recrutement de personnes en situation de handicap un axe central de sa politique handicap. Pour autant, l’entreprise réaffirme sa volonté de saisir toutes les opportunités concrètes de recrutement, dans une logique de progrès continu et réaliste en s’appuyant sur des démarches adaptées à ses spécificités opérationnelles.
Ainsi, pendant la période d’application du présent accord, l’entreprise se fixe comme objectif la réalisation d’au moins
3 embauches de personnes en situation de handicap, tous types de contrats confondus (CDI, CDD, contrats d’alternance, stages, intérim), soit une moyenne de 1 embauche par an.
Les actions de recrutement s’efforceront de privilégier le temps plein ou le temps partiel choisi dès lors que l’organisation du temps de travail de la boutique concernée le permettra. Par ailleurs, dans la mesure du possible, le contrat à durée indéterminée sera privilégié face au contrat à durée déterminée.
Corrélativement à cet engagement, la SOCIETE NOUVELLE LA MAILLE SOUPLE veillera à maintenir un taux d’emploi a minima de 1,94% de travailleurs en situation de handicap sur la période et s’efforcera de le faire progresser.
2.2 - Moyens mis en œuvre
Pour mener à bien le plan d’embauche, les actions concrètes suivantes seront déployées :
Informer France Travail, les agences d’intérim, les cabinets de recrutement et les organismes de placement spécifiques locaux du souhait de recevoir des candidatures de travailleurs en situation de handicap ;
Intégrer l’objectif de 6% de travailleurs en situation de handicap dans les accords-cadres conclus avec des agences d’intérim, et suivre l’évolution du taux ;
Mentionner sur toutes les annonces de recrutement diffusées en externe que la SOCIETE NOUVELLE LA MAILLE SOUPLE mène une politique en faveur du handicap et que la société est donc ouverte à ces profils pour tous ses recrutements ;
Diffuser nos offres d’emploi sur des sites spécialisés dans le handicap, tels que AGEFIPH ou Handicap.fr ;
Transmettre systématiquement les offres d’emploi à ces partenaires ;
Développer un réseau avec les chargés de mission handicap des écoles partenaires (pour les alternances et stages dès la 3ème), afin de permettre l’accès des élèves et étudiants au monde de l’entreprise.
Article 3 - Insertion et formation des travailleurs en situation de handicap
3.1 - Intégration
3.1.1 - Objectifs
Les parties réaffirment l’importance de sensibiliser le collectif de travail aux enjeux liés à l’accueil et à l’intégration des salariés en situation de handicap nouvellement embauchés.
À compter de l’annonce de l’embauche d’un collaborateur reconnu en situation de handicap, la SOCIETE NOUVELLE LA MAILLE SOUPLE s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires pour favoriser son intégration dans les meilleures conditions.
Cela inclut la sensibilisation des managers et des membres de l’équipe concernée, afin de préparer le collectif aux conditions de réussite de cette intégration, en tenant compte des spécificités éventuelles du poste et du salarié.
L’entreprise se fixe pour objectif de rendre les parcours d’intégration accessibles à tous, et de les adapter, si nécessaire, aux particularités individuelles des collaborateurs en situation de handicap.
Par ailleurs, l’entreprise veillera à ce que les organisations de travail (services, équipes, plannings, outils) aient la capacité d’intégrer durablement ces collaborateurs, en prenant en compte les impacts éventuels sur l’organisation du travail et la dynamique des équipes.
3.1.2 - Moyens mis en œuvre
À compter de l’annonce de l’embauche d’un salarié en situation de handicap, les actions suivantes seront mises en œuvre pour favoriser une intégration réussie :
Organiser une réunion de préparation réunissant le responsable hiérarchique, les ressources humaines, et, le cas échéant, les membres de l’équipe concernée, en amont de l’arrivée du salarié. Cette réunion visera à anticiper les besoins éventuels, sensibiliser le collectif de travail et assurer une bonne coordination des acteurs impliqués.
Identifier, étudier et mettre en œuvre les éventuels aménagements de poste et/ou travaux d’accessibilité, en lien avec les services de santé au travail (interne ou externe) et, si nécessaire, la CSSCT. Ces mesures seront adaptées aux besoins spécifiques du salarié et à son environnement de travail, afin de garantir des conditions de travail sécurisées et durables.
3.2 - La Formation
Les salariés en situation de handicap ont à minima accès aux mêmes dispositifs de formation et aux mêmes perspectives d’évolution que les autres salariés.
L’entreprise veille à l’accessibilité des formations, en adaptant les locaux et les outils si nécessaire, pour garantir une participation et une accessibilité effective de tous. L’objectif est d’assurer, en moyenne, un volume de formation équivalent à celui des autres salariés de même catégorie.
L’entreprise veille également à ce que les salariés en situation de handicap soient informés des opportunités professionnelles au sein de l’entreprise. Ils doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.
Lors de l’entretien professionnel, une attention particulière est portée à l’adéquation entre les formations proposées et le projet professionnel de la personne. Les salariés concernés sont informés des dispositifs spécifiques liés à l’enregistrement de la reconnaissance de handicap sur leur Compte Personnel de Formation.
Article 4 - Maintien dans l’emploi et prévention des risques
4.1 - Maintien dans l’emploi
4.1.1 - Principes et objectifs
Plusieurs facteurs font de l’insertion, du maintien dans l’emploi, de la prévention des risques et de la sécurisation des parcours professionnels des enjeux majeurs.
Les situations de handicap peuvent survenir tout au long de la vie professionnelle et doivent être prises en compte afin de ne pas pénaliser le déroulement de carrière. Le maintien dans l’emploi concerne ainsi tous les types de handicap : déficience physique, cognitive, psychique, sensorielle, intellectuelle ou encore maladie invalidante.
Aussi, le handicap ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel. L’entreprise garantit aux travailleurs handicapés une égalité de traitement et un déroulement de carrière comparable, à compétences et aptitudes identiques, à celui des autres salariés (salaire, classification, conditions de travail, perspectives de progression, accès à la formation). Les parties au présent accord s’engagent également à mettre en œuvre les moyens appropriés permettant le maintien en poste des salariés handicapés.
4.1.2 - Moyens mis en œuvre
En partenariat avec le service de santé au travail, étudier les possibilités d’aménagement des postes de travail des salariés en situation de handicap dont la visite médicale a mis en évidence cette nécessité ;
L’ensemble des salariés en situation d’inaptitude seront contactés par le RH concerné au cours de la procédure de reclassement afin d‘aborder les différentes opportunités qui s’offrent à eux en interne et en externe ;
En partenariat avec le service de santé au travail et le responsable hiérarchique, étudier les possibilités d’aménagement d’horaires permettant le cas échéant aux travailleurs en situation de handicap de suivre leurs traitements médicaux ou de prendre les repos rendus nécessaires à leur état de santé ;
Etudier les possibilités d’aménagement d’horaires pour les salariés ayant un conjoint ou un enfant en situation de handicap.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à développer un ensemble de dispositions capables de répondre aux besoins individuels et spécifiques visant à faciliter l’exercice quotidien de la vie professionnelle des personnes en situation de handicap à travers les mesures suivantes :
Une
autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée de 1 jour par période d’annualisation sera accordée, sur justificatifs, aux salariés ayant engagé une démarche d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance administrative de leur situation de handicap. Les justificatifs relatifs devront être transmis à l’issue de l’absence.
Une
autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée de 2 jours par période d’annualisation, fractionnable en demi-journées, sera accordée sur justificatifs aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi pour effectuer des démarches et consultations médicales en lien avec leur situation de handicap.
4.2 - Prévention des risques
4.2.1 - Principes et objectifs
Consciente des risques d’accidents et de maladies professionnelles pouvant être générés par ses activités, l’entreprise mène en étroite collaboration avec le CSE et/ou CSSCT et les services de santé au travail, une politique active de prévention des risques professionnels.
Les actions sur les situations de travail sont réalisées aussi bien au niveau individuel que collectif. Ainsi, des équipements de protection, des aménagements de poste mais aussi des sessions de sensibilisation aux risques et des actions de formation préventives sont déjà mises en place.
4.2.2 - Moyens mis en œuvre
Sensibiliser l’ensemble des salariés à la prévention des risques professionnels, y compris ceux en lien avec le handicap. À ce titre, sur la durée d’exécution de l’accord, une formation “Gestes & postures” sera systématiquement proposée à l’ensemble des salariés en CDI, afin de prévenir les accidents du travail, les troubles musculosquelettiques et les risques liés à l’activité physique, en particulier dans les environnements de travail contraints.
Renforcer la prise en compte du handicap dans les démarches de prévention. Chaque fois qu’un besoin d’aménagement, lié à une situation de handicap ou à la prévention des risques professionnels, est identifié dans une boutique, le service travaux sera sensibilisé et accompagné afin de proposer des solutions adaptées et opérationnelles, en lien avec les services de santé au travail et si nécessaires avec les représentants du personnel (CSE et/ou CSSCT) ;
Favoriser la capitalisation et la reproductibilité des solutions mises en place : dans la mesure du possible, les aménagements réalisés dans une boutique seront analysés en vue d’être reproduits dans d’autres points de vente présentant une configuration comparable, afin d’améliorer progressivement l’accessibilité et la sécurité de l’ensemble du réseau.
Article 5 - Relations avec le secteur protégé et adapté
L’entreprise s’engage à promouvoir et à renforcer le recours au secteur protégé et adapté (ESAT, entreprises adaptées) dans le cadre de ses activités, sur l’ensemble de son périmètre géographique.
À chaque nouveau contrat de prestation (ex. : entretien des boutiques, logistique, etc.), les équipes en charge seront encouragées à étudier la possibilité de confier tout ou partie des travaux de sous-traitance à une structure du secteur protégé et adapté, lorsque cela est pertinent et réalisable.
Pour favoriser cette démarche, les équipes concernées (achats, services généraux, responsables opérationnels) seront sensibilisées à l’intérêt social et économique du recours au secteur protégé.
Article 6 - Information, sensibilisation et communication dans l’entreprise
L’entreprise rappelle que la compréhension du handicap, dans toutes ses formes (visible, invisible, temporaire ou durable), reste encore partielle parmi les salariés.
Cette méconnaissance peut freiner l’inclusion et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, notamment en ce qui concerne : les différentes formes que peut prendre le handicap, les difficultés rencontrées au quotidien dans le cadre professionnel, les dispositifs existants pour accompagner les salariés concernés notamment à travers la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Consciente de ces enjeux, l’entreprise affirme sa volonté de développer une culture commune de l’inclusion et de mieux faire connaître les réalités du handicap à l’ensemble de ses collaborateurs.
À cette fin, plusieurs leviers seront mis en œuvre :
L’organisation régulière de campagnes de sensibilisation sur le handicap (ex. : lors de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées) ;
La diffusion d’outils de communication internes (affiches, livrets d’information, témoignages, etc.) expliquant les notions clés liées au handicap et à la RQTH ainsi que sur les dispositifs prévus par le présent accord ;
Lorsque la thématique s’y prête et dans la mesure du possible : l’intégration d’un volet "handicap et inclusion" dans les formations dispensées aux salariés.
L’objectif est de favoriser un environnement de travail mieux informé, plus solidaire et inclusif.
Article 7 - Mise en œuvre et commission de suivi
7.1 - Acteurs en charge de la politique handicap
7.1.1 - Les Ressources humaines
Les équipes Ressources Humaines Retail jouent un rôle central dans la mise en œuvre de la politique handicap. Interlocuteurs privilégiés des managers, des salariés et des représentants du personnel, ils assurent la coordination des actions prévues par le présent accord et veillent à leur bonne application sur l’ensemble du périmètre.
Conscientes des contraintes liées à l’organisation éclatée du réseau de boutiques, les équipes RH s’efforceront, autant que faire se peut et dès que le sujet s’y prêtera, de sensibiliser les équipes opérationnelles sur le terrain, notamment les Responsables de boutique et Responsables régionaux. Cette démarche vise à assurer des rappels réguliers sur les enjeux du handicap, à ancrer les bonnes pratiques au plus près des réalités de terrain et à garantir une politique homogène, cohérente et durable, en dépit de la dispersion géographique. Ils veilleront par ailleurs à la diffusion des informations utiles ainsi qu’au suivi régulier des actions engagées.
7.1.2 Les représentants du personnel
La direction reconnait le rôle essentiel des représentants du personnel dans la réussite de la politique handicap. Les instances représentatives du personnel, dont le référent handicap au CSE, s’engagent à assurer la plus large diffusion du présent accord, à en assurer sa promotion et à communiquer toute information utile à la Direction.
7.2 - Commission de suivi
Les parties entendent confier le pilotage et l’évaluation effective de la politique handicap à une Commission de suivi paritaire.
Cette commission aura pour mission de dresser un état d’avancement des actions engagées, d’analyser les résultats obtenus sur chacun des axes de l’accord, et de formuler, le cas échéant, des propositions d’ajustement ou de renforcement des dispositifs en place.
Elle sera composée, de manière non exhaustive, de 2 représentants du CSE (dont le référent handicap), de 2 membres de l’équipe RH Retail, ainsi que de 2 collaborateurs issus des équipes opérationnelles Retail, afin d’assurer une représentation concrète du terrain. Un représentant du service travaux pourra également être invité à participer, notamment lorsque les sujets abordés relèvent des aménagements ou de l’accessibilité des lieux de travail.
La commission se réunira au moins une fois par an, à l’initiative de l’équipe RH Retail. Elle pourra également se réunir de manière exceptionnelle en cas de besoin identifié par l’une des parties.
Un compte rendu de chaque réunion sera établi et partagé aux parties signataires, afin de garantir la transparence du suivi et la continuité des échanges.
Article 8 - Dispositions finales
8.1 - Prise d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prendra effet à compter de sa date de signature par les parties signataires.
8.2 - Révision de l’accord
Les parties signataires conviennent qu’une révision partielle ou totale peut être engagée à tout moment, en cas d’évolution significative de la législation, des accords de branche, de l’organisation de l’entreprise, ou si l’une des parties en formule expressément la demande par écrit.
Toute demande de révision devra être adressée à l’ensemble des signataires. Une réunion de négociation devra alors être organisée dans un délai maximal de deux mois suivant la réception de la demande, afin d’examiner les propositions de modification.
8.3 - Formalités de dépôt et de publicité
En application des dispositions légales, le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. En application des dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS par le biais de la plateforme de dépôt en ligne et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
La mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d’affichage.
Fait à TROYES, le 6 novembre 2025 En 4 exemplaires originaux
