ACCORD COLLECTIF CHARLEMAGNE POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
2017 – 2018 - 2019
Préambule
L’Union Economique et Sociale CHARLEMAGNE, dont le siège social est sis 50 Boulevard de Strasbourg 83000 TOULON, représentée par son président ; Présente l’accord collectif en application du cadre légal rappelé ci-après : L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdictions des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (Présentation de la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes)
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par les articles R. 2242-2 à R. 2242-8 du code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle mentionné à l’article L. 2242-5 du code du travail ou, à défaut d’accord par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail. S’agissant des plans d’action, l’article 6 de la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 « portant création des emplois d’avenir », en vigueur sur ce point à compter du 1er janvier 2013, a complété les articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail pour prévoir que ces plans d’action devront être déposés auprès de l’autorité administrative, c’est-à-dire, au terme du décret du 18 décembre 2012 cité en référence, auprès de la Direccte, dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du même code. L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise.
Charlemagne avait en 2013 travaillé sur la constitution de son rapport de situation comparée et établit un plan d’action avec l’aide d’un groupe de travail.
Le présent accord vise à vérifier la bonne atteinte des objectifs fixés, à actualiser le RSC et se doter de nouveaux axes de progrès.
L’objet
Le présent accord a pour objet de fixer :
l’analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes au mois de février 2017 ;
les domaines retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ;
les indicateurs pour chaque disposition prévue;
la durée de validité du plan d’action ;
la communication et le suivi
Le contexte de l’entreprise
Charlemagne est un groupe familial gérant une activité de fournitures de bureaux, fournitures scolaires, ainsi que des librairies papeteries et qui s’est développé au fil des années (4ème génération). Le groupe compte, au 1er février 2017, 164 salariés.
A – ANALYSE DES DONNEES CHIFFREES PAR CATEGORIe PROFESSIONNELLE DE LA SITUATION RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
I/ Les indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise
Les données ci-après sont arrêtées au 1er février 2017.
1. CONDITIONS GENERALES DE L’EMPLOI FEMMES/HOMMES DANS L’ENTREPRISE
Les 164 salariés sont répartis sur les deux unités : Points de vente grand public et CPRO (ventes aux professionnels). Ils se répartissent entre 97 femmes et 67 hommes.
1- Effectifs hommes et femmes par CSP
A noter la faible proportion de la CSP cadre dans les effectifs, 4 font partie des actionnaires-salariés et 3 sont des salariés et l’absence de CSP intermédiaires de type AM, catégorie non prévue dans la convention collective « papeterie – librairie- fournitures de bureau (NB : volonté de la direction d’aller vers la CC de la librairie qui prévoit des statuts intermédiaires).
2- Effectifs hommes et femmes par service
Une mixité est observée dans la plupart des services hors l’équipe des chauffeurs livreurs. Dans l’administratif sont regroupés les services transversaux (compta-gestion - RH -informatique) et les services supports pour les magasins (achats, communication).
Le personnel administratif est majoritairement féminin : 2 cadres hommes, 1 cadre femme La vente sédentaire est exclusivement féminine. Dans la vente magasin, on retrouve une forte proportion de femmes, qui s’explique par le choix d’un emploi d’appoint et/ou par le choix d’un métier passion pour la librairie (les clients sont à 70% des femmes). Dans la logistique, majoritairement des hommes en 2016. La direction exprime sa volonté d’équilibrer les équipes en jouant en particulier sur la mixité.
3 - Effectifs hommes et femmes par catégorie professionnelle et selon la pyramide des âges
La tranche d’âge des 25-34 correspond principalement aux nouvelles embauches ; cependant, constat d’une population globalement « vieillissante » indiquant le besoin de procéder à une analyse plus fine des risques en matière de pertes de compétences.
4 - Ancienneté hommes et femmes par catégorie professionnelle
5 - Durée du travail
Les temps partiels recouvrent de postes de personnel d’entretien, coursier, vendeurs magasins, et hôtesses de caisse et sont des temps partiels choisis.
6 - Les embauches
14 personnes ont été recrutées en 2016. 7 femmes et 7 hommes Le processus d’embauche : l’entreprise recherche en internet et en externe des personnes prioritairement issues du métier pour la librairie (venant d’autres enseignes) et utilise un vivier important de candidatures spontanées ou de suite de stages. Une priorité est donnée, à compétences égales, aux membres de la famille des salariés. Les 14 personnes recrutées sont embauchées en tant que salarié non cadre.
7 - Les départs et leur motif Catégories professionnelles (ou emplois types…) Retraite Démission Licenciement économique Licenciement Rupture conventionnelle EMPLOYES H F H F H F H F H F
2 2 1 4
1
3 3
8 - Positionnement dans l'entreprise
La grande majorité des salariés sont en CDI
9 - Promotions dans l'entreprise
Sont considérés comme des promotions
les évolutions d’un poste d’employés vers un poste avec management
Une augmentation du périmètre de responsabilités
Evolutions en 2016 Homme Femme
Vente vers administratif groupe
1
Périmètre responsabilité (rayon vers magasin)
2 1
Vente / préparation vers management
1 1
% / total effectif
3/67 = 4.5% 3/97 = 3,1 %
On observe sur l’année 2016 un équilibre F/H en ce qui concerne l’accès aux promotions (malgré une baisse du pourcentage d’évolution F/H par rapport à 2012). A noter une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes occupant des fonctions d’encadrement dans les magasins.
Fonctions
Hommes
Femmes
Responsable de point de vente 4 4 Responsable d’équipe librairie ou papeterie 1 1 Responsable ventes à terme
1 Responsable logistique 1
Responsable facturation
1 Responsable préparation 1
Responsable plate forme scolaire 1
Responsable vente sédentaire
1 Responsable équipe vente terrain 1 1 Responsable administratif 1
Total 10 9
2 - REMUNERATIONS
Le brut intègre la prime d’ancienneté et peut intégrer des heures supplémentaires mensualisées : les salariés des magasins sont sur une base de 40 heures, les salariés de CPRO sur 35 heures.
Rémunération moyenne mensuelle :
REPARTITION DES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS
Répartition des 10 plus hautes rémunérations
Hommes 4 CADRES ET 2 EMPLOYES Femmes 3 CADRES ET 1 EMPLOYEE
Une grosse proportion du personnel est rémunérée sur la base du Smic horaire. Equilibre entre les F et H salariés non cadre. Ecart significatif entre les salaires F et H des cadres.
3 - FORMATION
Nombre moyen d'heures de formation :
Les formations réalisées sont principalement des formations d’adaptation au poste de travail. Il s’agit essentiellement de formations ventes et bureautique touchant principalement le personnel des magasins. A noter ne sont pas comptabilisés les temps de formation produits faite par les fournisseurs.
II/ Les indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
1. Les congés
Existence d'un complément de rémunération versé par l'employeur pour le congé de paternité, de maternité ou d'adoption.
Existence d’un complément de rémunération pour Congé paternité Congé maternité Congé d’adoption NON NON NON
Subrogation assurée dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire.
Nombre de jours de congés de paternité réellement pris par salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques
Catégories professionnelles (ou emplois types…) Salariés concernés par le congé paternité pendant l’année de référence Nombre de jours de congés paternité réellement pris
1 11
2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle L’entreprise est régie par un accord d’annualisation du temps de travail. Les personnels qui travaillent les samedis en magasin, quel que soit le sexe, suivent le même type de planification des jours de repos.
Horaires individualisés (plage fixe/plage variable) Prise en compte pour le personnel magasins dans certains cas de la difficulté à travailler après 19H, les mercredis ou les samedis Semaine de 4 jours NON Jour de RTT OUI Temps partiel familial NON
Temps partiel choisi
Une demande en 2016 (service administratif).
3. SERVICES DE PROXIMITE
Existence de services de proximité
L’entreprise n’a pas eu l’opportunité de mettre en place ce type de services.
III. Analyse des données et synthèse des points forts et des axes d’amélioration
Comme vu avec le précédent RSC, l’analyse des chiffres ne démontre pas d’écarts notables entre femmes et hommes. Les écarts les plus marquants concernent le % de personnel féminin rémunéré au taux horaire du SMIC.
Dimensions du RSC
Points forts
Axes d’amélioration
Embauche Mixité constatée Des contrats Temps plein et des CDI pour la quasi totalité des employé(e)s. Anticiper les départs en retraite à venir dans les 5/10 ans Formation Gros effort sur le personnel de magasins et les encadrants (management) Le personnel de CPRO Promotion Tous les postes à responsabilités sont issus de la promotion interne et cela quel que soit le sexe
Qualification
Mettre en place une catégorie intermédiaire « Agent de maîtrise » Classification
Rémunération
Grille des salaires/classification en cours d’actualisation Conditions de travail Bureaux individuels mis en place à CPRO
Articulation vie prof/ resp familiales
Vigilance sur les personnes en repos auxquelles il peut être demandé de venir assister à une réunion (sur le temps de travail)
B - plan d’action egalité professionnelle F/H I. Mesures prises au cours de l’année écoulée RAS II. Objectifs de progression et indicateurs chiffrés dans les domaines choisis
Domaine d’action 1 : REMUNERATION
Objectif de progression Actions Critères / indicateurs chiffrés Coût Délais de réalisation Bilan en février 2019 Indicateur -> 2019 Clarifier la politique salariale pour identifier les éventuelles inégalités entre métiers
Mettre en place un système permettant d’avoir une meilleure visibilité sur les rémunérations comparées entre emplois. s’appuyer à cet égard sur les critères classant de la convention collective de la librairie Une cartographie des emplois. Du temps de réalisation Présenté au CE courant 2ème trimestre 2017 Cartographie des métiers réalisée
Mettre à jour les coefficients et intitulés de poste après une promotion Vérification annuelle SO A vérifier chaque année Procédure en place
Domaine d’action 2 : Formation
Objectif de progression Actions Critères / indicateurs chiffrés Coût Délais de réalisation Bilan en février 2019 Indicateur -> 2019 Favoriser la mobilité interne
Identifier les besoins en lien avec la pyramide des âges Un plan de GPEC à 3 ans Temps de réalisation Juin 2017 Pas de perte de savoir constaté Intégré dans le plan d’amélioration et les RAP
Identifier les besoins de formation nécessaire dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle ou géographique
Le plan de formation prévisionnel A définir Mars 2017 Fait au fil de l’eau Intégré dans le plan d’amélioration et les RAP
Mettre en place des parcours de formation pour la filière administrative et commerciale de CPRO Le plan de formation prévisionnel A définir Mars 2017 Audit fait pour la compta Prévu en février 2018 pour les assistantes commerciales
Domaine d’action 3 : Conditions de travail
Objectif de progression Actions Critères / indicateurs chiffrés Coût Délais de réalisation Espaces de travail Agrandissement espaces de travail à CPRO envisagé
A prévoir 2019 Appliquer le même code NAF librairie Utilisation de la même grille de salaire
5. - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à toutes les entités et salariés du groupe.
6. - DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 20 février 2017 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 20 février 2019. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Toulon.
7. ARTICLE 7 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Signataires :
Le Président de l’UES CharlemagneLes membres de la Délégation Unique de l’UES Charlemagne
