PROTOCOLE D ACCORD RELATIF A LA REVALORISATION SALARIALE ET A LA POLITIQUE SOCIALE
Entre les soussignés,
La Société xx, représentée par Monsieur xx,
D’une part,
Et
L’Organisation syndicale suivante :
Xx représentée par Monsieur xx,
D’autre part,
Préambule :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L2242-1 du Code du Travail, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise se sont réunies les 5 décembre, 20 décembre, 30 janvier 2024.
Lors de la première réunion, la Direction a remis et commenté à l’organisation syndicale un rapport faisant état de l’emploi et des salaires chez xx ainsi que des éléments relatifs au suivi du temps de travail.
Lors de la deuxième réunion, des informations complémentaires ont été apportées sur ces thèmes et l’organisation syndicale a pu lire ses demandes. La Direction a répondu aux questions.
Lors de la troisième réunion, la Direction a présenté ses orientations et la négociation a pu porter sur les différentes propositions.
Rappel des demandes principales de l’organisation syndicale représentative
1. xx :
Les élus du Syndicat national xx demandent :
Affirmation de la permanence des principes fondamentaux de :
Préservation de l’emploi au sein du groupe xx,
Volonté de développer l’employabilité des collaborateurs notamment en garantissant un budget minimum de formation y compris pour les populations les plus âgées,
Garantie du maintien d’un pouvoir d’achat décent pour les collaborateurs
Augmentation de 5 % moyen de la masse salariale globale (possiblement indissociable du paragraphe ci-dessous) pour l’année 2024, hors partie variable (voir argumentaire plus loin).
Un budget supplémentaire de 1 % pour les promotions, changements de statut, mutations et mobilités.
Un budget spécifique de 0.5 % dédié aux rattrapages dans le cadre de l’accord de référence de groupe xx visant au renforcement de la mixité et à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Une amélioration sensible des accessoires de salaire tels que l’augmentation :
des indemnités repas à 18.20€
Revalorisation automatique de l’indemnité restaurant au maximum de l’exonération URSSAF.
Paiement d’heures majorés en cours de mois : au-delà de 40 heures et dans la limite du second seuil, paiement de l’heure au taux majoré de 20% dans le mois (10% ancien accord).
Revoir la règle de la carte ou des tickets restaurant pour le personnel de centrales, leurs accorder un panier lors des journées sans coupures le midi
Mise en place d’un smic xxpour les alternants.
Cette recommandation sera accompagnée d’un seuil mini de 70 € (base Temps Plein) pour palier à l’inflation subie.
Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :
Hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,
Hors traitement de la dynamique salariale différenciée des collaborateurs HP, o hors politique visant à bloquer la fuite des talents,
Hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année,
Hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme/Homme qui pourraient subsister,
Hors enveloppe de mise à niveau éventuelle pour se conformer aux minimas conventionnels,
Hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.
Garantie qu’un retour individuel sera fait à chaque collaborateur de sa revue individuelle, y compris dans le cadre des mobilités internes intra Groupe.
Enfin, et au surplus, le maintien d’une enveloppe de primes exceptionnelles bénévoles.
Toutefois, cette enveloppe de prime restant discrétionnaire, xx reste ouverte à toute idée de discussion et négociation sur le sujet de la partie variable, fondement de la rémunération au mérite, sous condition de préciser un cadre contractualisé pour l’attribution des primes (politique, référentiel de critères objectifs et règles d’attribution : performance individuelle, investissement personnel, atteinte des objectifs, résultat collectif, respect des valeurs, …), et de mettre en place un retour catégoriel (statut, âge, sexe, fonction, …) à destination des organisations syndicales signataires. xx réaffirme sa vigilance sur le fait que tout collaborateur puisse accéder aux primes, quel que soit son statut, son âge, sa fonction ou la nature de ses responsabilités
Organisation du temps de travail
L’évolution des attentes des salariés dans leur relation au travail doit être l’occasion d’évoquer avec conviction les sujets tels que l’amélioration des conditions de travail, la baisse de la durée du travail, l’ouverture plus large au télétravail, une plus forte souplesse dans les horaires de travail…
xx demande :
Le télétravail s’avère, dans le cadre d’un dispositif équilibré, juste et équitable, être un outil de performance collective, d’attractivité, permettant d’améliorer l’équilibre vie professionnelle et personnelle et de contribuer à diminuer l’impact carbone. Fort de ce constat, et de sa connaissance des enjeux et des attentes des collaborateurs, xx demande la poursuite des négociations sur la revalorisation de l’indemnité forfaitaire par jour de télétravail.
Augmenter le forfait d’indemnisation journalier de 3€ à 6€ à compter du 1er janvier 2024.
JACP : pouvoir fractionner en 2 demi-journées
Heures d’annualisation : au-delà de 35h, avoir la possibilité de transformer ses heures en jours de repos dès le 1er novembre.
Intégration de l’ICH dans le taux horaire
Alignement des jours d’ancienneté pour les compagnons
Politique sociale
Un grand nombre de dispositifs ont été créés ou élargis afin de compléter le package salarial des salariés. C’est le cas de la « prime transport », du « forfait mobilités durables », de la distribution de chèques CESU subventionnés par l'entreprise, de la prise en compte d’une indemnité télétravail. Pour xx, il semble indispensable de répondre aux attentes fortes des salariés en optimisant ces outils mis à disposition.
xx demande :
Loisirs et culture du CSE : Une hausse des budgets
Transports : La loi du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 contient notamment des articles visant à inciter les acteurs de la négociation collective à prévoir une diminution pour les salariés du coût des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, via le « forfait mobilités durables » et la « prime transport ».
Pour xx, il semble indispensable de répondre aux attentes fortes des salariés en optimisant les outils mis à disposition.
Mise en place sur tous les sites d’emplacements matérialisés et sécurisés, avec point de rechargement en libre accès dédiés aux véhicules électriques et vélos à assistance électrique des collaborateurs.
L’octroi d'un crédit mobilité pour renonciation à un Véhicule de Service.
La création d'une indemnité de petit déplacement pour les collaborateurs contraints d'utiliser leur véhicule personnel (domicile/travail). Cette dernière peut prendre la forme d’une prime de carburant de 400 € par an (ou 700 € pour les véhicules électriques).
Dans le cadre de la politique RSE, octroi d’une journée par an, sur le temps de travail, pour un engagement solidaire, citoyen et sociétal, afin d’aider des associations locales. v Remboursement de 80% du Pass Navigo ou autres titres équivalents Qualité de Vie au Travail Il s’agit d’utiliser la QVCT comme levier managérial pour gagner en bien-être et en performance.
Par suite, mise en place entre l'entreprise et les organisations syndicales signataires d'un processus de pilotage de la performance et de l'atteinte des objectifs des accords QVCT (objectifs quantitatifs et qualitatifs, métriques associés, …) pour une mise en œuvre réelle et dynamique des actions décidées
Mise en place de Chèques Emploi Service Universel préfinancé à 60 % par l’entreprise
Formation / Valorisation des compétences :
Assurance que la hiérarchie fera à chaque collaborateur un retour annuel individuel sur les formations demandées ou exprimées conjointement, que celles-ci soient retenues ou non retenues dans le plan de formation.
Mise en place d’un plan de formation individualisé à horizon 3 ans et à 5 ans, avec engagement de réalisation par la Direction.
Création d’espaces dédiés (par sites) au e-learning, accueillants et silencieux afin de motiver les collaborateurs à suivre les formations proposées sous cette formule. Toutefois, l’organisation syndicale xx rappelle son attachement aux formations de type présentiel qui sont nécessaires notamment (sans exhaustivité) pour partager les bonnes pratiques, au team-building et à l’étude de cas pratiques, qui sont également des sujets essentiels à la formation des collaborateurs. Maladie et handicap :
Ouverture de négociations avec un cadre Groupe afin de développer l’accueil et l’insertion, l’emploi et le développement des compétences, l’accompagnement dans la vie professionnelle, et plus largement, déployer les ambitions de xx en matière d’inclusion des personnes en difficulté.
Congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant. xx demande de porter ce congé à 5 jours ouvrables aux vues de la loi applicable au 19 juillet 2023.
Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou d’invalidité, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite. Partage de la valeur ajoutée xx réaffirme son attachement aux dispositifs d’épargne salariale, ainsi qu’aux dispositifs de participation et d’intéressement.
xx réitère son souhait concernant la Participation, d’ouvrir une négociation afin de faire évoluer l’accord existant vers un accord dérogatoire permettant une meilleure répartition de la performance de l’entreprise auprès des salariés. Par ailleurs, xx demande que :
La Participation et l’Intéressement représentent à minima 1 mois de salaire
Les sommes issues de la Participation puissent être abondées lors de leur versement direct sur le PEE ou sur le PERCOL
L’abondement du PEE soit repensé afin d’être plus social. A ce titre nous demandons que l’abondement soit réévalué sur les premières tranches épargnées, afin de favoriser les salariés n’ayant pas ou peu les moyens d’épargner.
Dans cet esprit, xx demande l’évolution de l’abondement au PEE à 300 % sur les 600 premiers euros épargnés, puis à 200 % pour les 600 euros suivants afin de favoriser les salariés n’ayant pas ou peu les moyens d’épargner
Lors de la troisième réunion, la Direction a présenté ses propositions sur l’ensemble des points et l’organisation syndicale a exprimé ses souhaits.
Après discussions et échanges, il a été convenu que la Direction présente l’accord ainsi négocié.
La politique de revalorisation des salaires
La Direction, après avoir entendu les souhaits de l’organisation syndicale et dans le contexte actuel, rappelle que la politique de rémunération suppose un nécessaire compromis entre les enjeux de compétitivité de l’entreprise et l’indispensable implication des collaborateurs et collaboratrices qui participent à sa réussite par leur investissement et leur motivation.
Article 1 : Augmentation des Salaires Effectifs
Le contexte Economique global du xx :
La revue des rémunérations 2024 se fera dans un contexte d’inflation généralisée et d’une activité en retrait compte tenu des prix des énergies, du contexte géo politique et la chute du marché immobilier.
Globalement le chiffre d’affaires 2023 du Groupe devrait s’inscrire en baisse par rapport à 2022, du fait des retards des appels d’offre en France, de la baisse de l’activité des carrières de la forte augmentation des coûts des énergies …
Pour autant le résultat devrait être maintenu au niveau de celui de l’année 2022.
Le contexte Economique de xx
Bonne tenue du carnet de commande xx qui en conséquence se répercute sur xx.
Chiffre d’affaires serait en baisse ou identique par rapport à 2022 (répercussion des hausses des prix unitaires en raison de l’inflation des matières premières).
L’inflation en France En décembre selon l’estimation provisoire réalisée en fin d’année par l’Insee, les prix à la consommation ont augmenté de 3,7 % et sur la fin d’année, l’inflation ralentit ou diminue.
Article 1.1 : Rappel des mesures réalisées en 2023
Lors des négociations de l’année dernière, il a été décidé d’une enveloppe moyenne d’augmentation des salaires d
e 4.6% de la masse salariale en population courante (hors primes). La « population courante » représente l’ensemble des collaborateurs présents en décembre 2022.
Une mesure financière exceptionnelle a en outre été mise en place à la rentrée de septembre 2023, consistant en une enveloppe de 0.4% de la masse salariale pour les bas salaires et les écarts entre les femmes et les hommes. Cette mesure a été appliquée notamment aux Compagnons dont la rémunération était inférieure à 30 000 € annuel.
L’organisation syndicale et les instances représentatives du personnel en ont été informées lors de la réunion qui s’est déroulée en septembre 2023. Ainsi, la Direction souligne que face aux phénomènes de hausse des prix, un effort particulier en faveur de la sauvegarde du pouvoir d’achat a été mise en œuvre sur les 12 derniers mois.
Article 1.2 Revalorisation des salaires effectifs :
L’enveloppe moyenne d’augmentation des salaires sera d
e 3% de la masse salariale en population courante.
Une enveloppe complémentaire de
0,6 % de la masse salariale sera consacrée aux rattrapages et à la réduction des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.
Les collaborateurs qui n’auraient pas d’augmentation individuelle devront
obligatoirement être reçus par leur manager au cours d’un entretien spécifique d’explications basées sur des faits concrets.
Cette augmentation sera applicable au 1er mars 2024 afin de correspondre à une campagne unique de rémunération sur douze mois, de mars à mars.
La politique sociale
A titre liminaire, la Direction remercie l’organisation syndicale des propositions faites. Les présentes dispositions seront applicables au 1er janvier 2024.
Article 1 : Augmentation des autres éléments de rémunération
Les autres avantages salariaux sont revalorisés dans les conditions suivantes ;
2023
2024
%
Prime de prévenance tardive
11.90 €
12,25 €
2,94 %
Prime d'ajustement horaire
11.90 €
12,25 €
2,94 %
Indemnité de repas
17.55 €
18,00 €
2,56%
Titres restaurant
10,80
11,97€
10,83%
Astreinte prime journalière
21,85
23,00
5,26%
Astreinte prime journalière samedi
33,30
35,00
5,11%
Astreinte prime journalière dimanche
46,80
49,20
5,13%
Astreinte prime période week-end
85,30
89,75
5,22%
Astreinte prime période semaine
182,00
191,45
5,19%
Article 2: Prime Carburant mobilité
En raison du contexte économique qui impacte notamment les prix des énergies, l’organisation syndicale a demandé à la Direction une mesure pour les collaborateurs qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail et qui n’ont pas bénéficié, en 2023, d’une prise en charge de leurs transports (y compris abonnement de transports publics) et ne sont pas soumis au régime de l’abattement pour frais professionnels.
A titre exceptionnel, la Direction accède à cette demande et décide du versement, en 2024, d’une prime
dite « prime carburant/mobilité ».
Cette prime vise notamment à participer à la prise en charge du surcoût lié à l’inflation du prix du carburant ou à l’alimentation des véhicules « verts » des collaborateurs pour leurs trajets domicile-travail.
La « prime carburant/mobilité »
est fixée à 400 € et est exonérée de charges et d’impôts. Elle sera versée en une seule fois sur le bulletin de paie de mars 2024, aux salariés présents au 31 décembre 2023 qui remplissent les conditions du premier paragraphe de cet article.
Article 3 : Prise en charge de l’abonnement de transport publics
Afin d’encourager l’utilisation des transport publics et compte tenu des augmentations des prix des transports prévus pour l’année 2024, la Direction souhaite aider tous les collaborateurs qui utilisent les transports publics pour leurs trajets domicile/ travail dans la prise en charge de ce coût.
Aussi à titre exceptionnel et pour l’année 2024, les salariés justifiant d’un titre de transport pour les trajets domicile/travail bénéficieront d’une prise en charge de
75% de leur abonnement.
Article 4 : Indemnité de télétravail
Il est entendu que l’allocation compensatrice globale de frais courants sera revalorisée à partir du 1er janvier 2024 et sera portée à
3.25 € par journée de télétravail et 1.60 € par demi-journée, dans les conditions prévues par l’accord groupe relative au télétravail signé le 8 décembre 2021 (article 11).
Une note explicative sera annexée ou adressée aux organisations syndicales afin de présenter le contexte légal et règlementaire de la décision.
Article 5 : Poursuites des ateliers sur la polyvalence
La Direction s’engage à ce que les ateliers relatifs à la polyvalence au sein du Groupe Colas se poursuivent sur l’année 2024 afin de rédiger les fiches de polyvalence et négocier les avantages de la reconnaissance de la polyvalence.
Article 6: La politique d’alternance
Notre ambition est de poursuivre le développement de l’accueil d’alternants dans nos équipes.
Dans ce cadre et conscient des difficultés économiques que peuvent rencontrer ces collaborateurs notamment dans le contexte actuel et dans le cadre d’une mobilité parfois nécessaire, la Direction décide de poursuivre les actions suivantes :
Communication auprès des jeunes sur les actions et dispositifs existants auprès d’action logement
Doublement de l’aide « mobili-jeune » versée par l’action logement (de 10€ à 100 € versés mensuellement pour le paiement des loyers des jeunes alternants)
Article 7 : JACP
L’accord valant statut collectif des salariés de xx sera modifié dans ses dispositions relatives aux modalités de prise des Journées d’annualisation à convenance personnelle.
En effet, il sera autorisé à partir du 1er janvier 2024
d’accoler ces jours avec des jours de congés payés.
Par ailleurs, ces jours pour convenance personnelle pourront être pris sous forme de journée entière ou de demi-journée.
Article 8 : JA de récupération
Il sera accordé la possibilité de demander des Journées d’annualisation (JA) de récupération en contrepartie des heures effectivement travaillées (HET) au-delà du quota annuel d’heures à réaliser, déduction faite des heures payées (majorées et supplémentaires) en cours de mois. Il sera donc rajouté un paragraphe à l’accord du 7 décembre 2021, au Titre I - Durée et Organisation du temps de travail, Sous-Titre I - les Organisations du temps de travail à la section II. Gestion de l’organisation du temps de travail des Compagnons, Chapitre 1. La modulation du temps de travail sur l’année, article 4 Jours d’annualisation :
« Par exception aux dispositions précédentes, à compter du 1er novembre de chaque année, les heures effectivement travaillées (HET) dépassant le quota annuel d’heures à réaliser après déduction des heures payées (majorées et supplémentaires) en cours de mois pourront donner droit à journées d’annualisation de récupération, sous réserve d’un solde suffisant d’au moins 7h / jour. Le collaborateur pourra bénéficier de ces journées d’annualisation de récupération avec l’accord de sa hiérarchie et sous réserve que la demande soit formulée avec un délai de prévenance d’au moins 3 jours. Ces journées bénéficieront du maintien de la rémunération, n’alimentent pas les compteurs d’heures (HET/HRA) et n’ouvrent pas droit à la prime d’ajustement horaire.
Article 9 : Majoration des heures payées dans le mois
L’article 3. Heures supplémentaires et heures majorées sera modifié comme suit :
Paiement en cours de mois :
pour toute heure de temps de travail effectif accomplie fixée à partir de la 40ème heure par semaine et dans la limite du second plafond ci-dessous fixée à partir de la 44ème heure, paiement avec application d’un coefficient de majoration de 1,15 (= heures majorées) ;
Article 10 : Etude sur les classifications
La Direction s’engage à réaliser une étude sur l’application actuelle des classifications Cadres au sein de la Société avec le xx, afin de les mettre en corrélation avec les emplois.
Une restitution de cette étude sera faite lors du premier semestre à l’organisation syndicale signataire.
En fonction des échanges, il pourra être mis en place des ateliers de travail au sein du xx avec des représentants des organisations syndicales signataires de leur NAO pour compléter ou discuter des positionnements des emplois dans les classifications.
Article 11 : Etude sur l’octroi de jours d’ancienneté société pour les Compagnons ayant une ancienneté inférieure à 20 ans
Compte tenu du premier palier pour le bénéfice de congés ancienneté fixé à 20 ans, la Direction s’engage à étudier les conditions et le coût de la mise en place d’une journée de congé société pour ancienneté pour les Compagnons ayant une ancienneté de moins de 20 ans. Une restitution de cette étude sera faite lors du premier semestre à l’organisation syndicale signataire.
Article 12 : Dépôt légal
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, il sera procédé par le représentant légal de la xx au dépôt de cet accord sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente. A ce dépôt sera jointe une version de l’avenant ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le déposant adressera également un exemplaire de l’avenant au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
