ACCORD D’ENTREPRISE SPL DU METRONUM SUR LES FORFAITS JOURS
Entre les soussignés
SPL du Metronum Représenté par xxxxxx, Directeur Général
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,
Et
Les membres titulaires du CSE, représentants les salariés de la SPL du Metronum Madame xxxxxx, titulaire, Secrétaire Monsieur xxxxxx, titulaire, trésorier
D’autre part
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif relatif aux conventions de forfait annuel en jours afin de doter l’entreprise d’un dispositif propre au regard des dispositions de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles du spectacle vivant public.
La mise en place d’un tel dispositif a pour objectif de concilier la nécessité organisationnelle de l’entreprise et les missions qui sont dévolues aux salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
Il permet de répondre au besoin d’adaptabilité qu'impose l'activité tout en laissant aux salariés la possibilité de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard aux missions et responsabilités qui leurs sont dévolues.
Le présent accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 : Objet de l’accord collectif
Les parties se sont réunies afin de définir les principes généraux et les salariés éligibles au forfait jours, les modalités de contrôle et de suivi, ainsi que la date d’effet et la révision de l’accord.
Articles 2 : Principes Généraux
1.Salariés éligibles
Tous les salariés relevant des groupes 1, 2, 3 et 4 de la ccneac (salariés cadres dirigeants et autonomes) sont autonomes dans la conduite de leur fonction et peuvent conclure un forfait jours.
2.Nombre de jours
En application du présent accord, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 203,5 jours par période du 1er septembre au 31 août, selon le décompte ci-dessous, étant précisé que le nombre de jours fériés est variable, que le décompte ci-après est donné à titre indicatif. Pour une année non-bissextile :
jours annuels
-104 jours de repos hebdomadaires -25 jours de congés annuels -De 8 à 11 jours fériés (9 en l’occurrence sur la période 2025-2026) -22,5 jours de récupération du temps de travail Soit 204,5 jours. + 1 jour de solidarité - 2 jours offerts conditionnés à la participation au festival Rio Loco Soit 203,5 jours. Ce nombre de jour est indicatif et doit être calculé chaque année en fonction des jours fériés. Il ferait l’objet d’une notice spécifique envoyée à l’ensemble des salariés concernés.
3.Répartition du temps de travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Les jours de repos hebdomadaires sont en principe le samedi et le dimanche, mais ils peuvent varier en fonction de l’activité de l’entreprise.
Le salarié doit toutefois bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures, soit une durée minimale de repos hebdomadaires de 35 heures consécutives.
4. Répartition des RTT
La période de référence pour l’application du forfait jours et le calcul des RTT est fixée à 12 moi et va du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Les RTT devront être soldés au 31 août.
Article 3 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 203,5 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire (article L. 3121-59 du code du travail).
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée.
Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 (article L. 3121-66 du code du travail). La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise est établi par écrit dans son contrat de travail à l’embauche ou par le biais d’un avenant au contrat de travail pour un salarié déjà en poste et qui précise :
Le nombre de jours de travail supplémentaires qu'entraîne la renonciation ;
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ;
La ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne pourra pas faire l’objet d’une tacite reconduction.
Article 4 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La période annuelle de référence ;
La possibilité du dépassement du forfait ;
Le respect de la législation sociale en matière de repos ;
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
La rémunération.
Article 5 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 6 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Le temps de travail des salariés au forfait jour est décompté en journée ou demi-journée de travail étant précisé qu'une demi-journée correspond à une durée de 3 heures 30 minutes de travail effectif maximum. `
1 Absences assimilées à du temps de travail effectif
Les absences rémunérées telle que maladie, maternité, congés pour évènements familiaux ou absences liées au mandat des représentants du personnel sont à déduire du forfait jours et n’ont aucun impact sur la rémunération dans le respect des dispositions conventionnelles.
S’agissant des heures de délégation, elles peuvent être regroupées en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait. Une demi-journée correspond à 3 heures 30 minutes de délégation.
2 Absences non assimilées à du temps de travail effectif
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Ainsi, la déduction des jours d’absence non rémunérés est calculée de la manière suivante :
Salaire mensuel forfaitaire / par le nombre moyen de jours normalement travaillés dans le mois, à savoir 22 (261 j [365 – 104 samedis et dimanches] / 12) = 21,75, arrondi à l’entier supérieur).
Article 7 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
L’embauche ou le départ du salarié au cours de la période de référence induit une proratisation du nombre de jours travaillés sur l’année, et ce, en fonction de la date d'entrée ou de sortie du salarié.
Ce calcul est effectué sur la base du nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait augmenté des congés payés et des jours fériés sur la période de référence.
Dans le cas d’un départ en cours d’une période de référence, la rémunération pourra être régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Article 8 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, ces durées minimales de repos sont fixées à :
11 heures consécutives par jour (article L.3131-1 du code du travail) ;
35 heures consécutives par semaine (article L.3132-2 du code du travail).
La charge de travail et l'amplitude des journées de travail doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail permettant ainsi une réelle conciliation entre activités professionnelles et vie personnelle et familiale.
Les journées ou demi-journées travaillées et jours de congés payés ou repos (précisant leur qualification : congés payés, repos hebdomadaire…) sont consignés par l’intermédiaire d’un document individuel auto déclaratif.
Ce document, établi par l’entreprise, est rempli mensuellement par le salarié et transmis à la Direction qui en assure le suivi et la conservation.
Il permet d’assurer un suivi des périodes d'activité, des jours de congés et de repos par l’entreprise
Article 9 - Entretien annuel et dispositif d’alerte
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien annuel avec le service RH qui se déroulera au mois de mars de chaque période de référence.
Cet entretien permet aux salariés de signaler toute difficulté qu’il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail.
À l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi et transmis au salarié.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En cas d’urgence, le salarié aura également la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct et/ou du responsable RH, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais.
Article 10 - Droit à la déconnexion
Les salariés soumis à une convention en forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion, ce qui signifie qu'ils ne sont pas tenus de consulter ou de répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant la durée minimale du repos quotidien soit 11 heures consécutives, ou du repos hebdomadaire soit 35 heures consécutives.
En effet, le droit au respect des temps de repos, passe notamment par une limitation de l’utilisation des outils de communication.
Ainsi, il ne saurait être reproché à un salarié en forfait jour de ne pas avoir répondu à des sollicitations durant ses congés ou lors de ses jours de repos.
Article 11 - Dispositions finales
1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2025.
2 Révision
L’accord peut être révisé en tout ou partie par voie d’avenant sur demande de l’une des parties signataires, par courrier recommandé avec avis de réception.
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception du courrier recommandé ou du mail avec accusé de réception et de lecture, une négociation devra être ouverte sur les dispositions objet de la révision sollicitée.
En l'absence d'accord à l'issue du délai de négociation de 3 mois il sera procédé soit à une prorogation des négociations dans un nouveau délai fixé d'un commun accord soit constater l'absence d'accord et le maintien des dispositions conventionnelles en leur état.
3 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS.
Pendant la durée du préavis, l’entreprise s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
L'accord continue de s'appliquer jusqu'à la signature d'un accord de substitution.
À défaut de conclusion d'un accord de substitution dans un délai maximum d’un an à compter de l'expiration du délai de préavis, l'accord dénoncé cesse de s'appliquer.
4 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Date de signature
Le 9 décembre 2025 à Toulouse
Signataires de l’accord, précédé de la mention « lu et approuvé » Pour le syndicat de référencePour la Direction Le Secrétaire Général AdjointLe Directeur Général SYNPTAC-CGTSPL Le Metronum
