La Société Publique Locale Enfance et Animation Communauté de Communes Porte de France Rhin Sud dont le siège social est à OTTMARSHEIM (68490) 1 rue des Alpes
Ladite Société représentée par agissant en sa qualité de Président ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D’une part
Madame , déléguée syndicale de l’organisation syndicale FO
D’autre part,
PREAMBULE
La Direction de l’Entreprise a souhaité mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail adapté à sa situation et prenant notamment la forme d’un régime au forfait jours au profit de sa population Cadres relevant de la catégorie des Cadres autonomes.
Il est rappelé que la Société SPLEA a pour activité la petite enfance, le relais assistantes maternelles, les accueils de loisirs et l’animation jeunesse.
Dans un contexte de très fortes flexibilité, pour tenir compte des contraintes des usagers, des calendriers d’activités scolaires, des calendriers de vacances scolaires lesquels évoluent régulièrement, des demandes des communes, la SPLEA s’est fixée notamment pour objectif de satisfaire les besoins et d’améliorer en permanence les services rendus aux usagers.
Cet objectif passe notamment par des modes d’organisation suffisamment souples permettant d’aménager et d’adapter le temps de travail de son personnel cadre relevant de la catégorie des Cadres autonomes en application notamment des dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail, au vu des caractéristiques de leurs fonctions.
C’est dans ces conditions qu’il a été envisagé un mode d’organisation sous forme de forfait jours au profit des cadres autonomes.
CHAPITRE I – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE AUTONOME
I-1. Personnel concerné
Sont concernés au titre des présentes dispositions les cadres, quelle que soit leur classification, qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur activité et travaillent sans qu’un horaire de travail soit spécifiquement prédéterminé. A ce jour, sont concernés les cadres occupants les fonctions de Direction des établissements d’accueil de la petite enfance, Directeur opérationnel et responsable de pôle, l’assistante de direction régisseur des équipements d’accueil de loisirs.
Cette liste n’est pas exhaustive et évoluera compte tenu des changements qui pourraient advenir au sein de la SPLEA.
Ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’une liberté pour organiser leur activité.
En application du présent accord, ces salariés continuent à disposer de leur temps d’activité au sein de la Société SPLEA, cette liberté d’action résultant de la nature même des attributions qui leurs sont confiées et résultant des dispositions de leur contrat de travail.
Toutefois, le présent accord définit clairement les modalités de décompte de leur activité qui, conformément aux dispositions légales applicables seront définies en jours de travail et non en heures.
Le personnel de l’entreprise relevant du statut cadre et correspondant à des fonctions pour lesquelles les intéressés bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, bénéficie d’une durée de travail correspondant sur une période de 12 mois (du 1er janvier de l’année N au 01 septembre de l’année N au 30 Août de l’année N+1 à un nombre de jours fixés dans le cadre du présent accord à 210 jours, journée de solidarité comprise.
Ce forfait jours s’entend hors congés conventionnels pour ancienneté.
Les conventions de forfaits des salariés en place relevant de ce régime seront formalisées par voie d’avenant au contrat de travail, tenant compte des dispositions ci-dessus. Celles rédigées à l’avenir pour les nouveaux engagés tiendront compte des dispositions ci-dessus.
I-2. Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L 3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
I-3. Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L 3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, projets spécifiques urgents, …).
I-4. Contrôle
Un document de contrôle renseigné par le salarié identifie :
la date des journées ou de demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, …
À ce titre, les journées de travail de moins de 5 heures effectives de travail sont comptées comme des demi-journées de temps de travail.
I-5. Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure,
fera apparaître un dépassement de l’amplitude,
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant huit semaines consécutives.
Dans une telle hypothèse, le supérieur hiérarchique convoquera dans les 30 jours, le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail au sens large, la hiérarchisation de ses priorités, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
I-6. Entretien annuel
En application de l’article L 3121-46, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toutes difficultés qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du ou des compte-rendus des entretiens précédents.
I-7. Droit à la déconnexion
Les salariés au forfait jours bénéficient des dispositions sur le droit à la déconnexion dans les conditions définies à la charte établie à cet effet.
CHAPITRE II – ORGANISATION PRATIQUE DU DÉCOMPTE SUR L’ANNÉE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOUR DU PERSONNEL CADRE AUTONOME
Les dispositions ci-après s’appliquent au personnel dont la rémunération correspond à un forfait annuel en jours.
Le personnel dont le temps de travail est calculé forfaitairement verra sa rémunération lissée sur une année complète.
Du fait du lissage de la rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’exercice d’un horaire régulier et ce quelle que soit les modalités d’organisation du travail retenues par le salarié. Le compte individuel de chaque salarié, établi à partir des fiches temps auto-déclaratives, comptabilisera les jours effectivement travaillés.
II-1. Cas des salariés n’ayant pas travaillé une période annuelle complète
Les personnes visées au présent paragraphe sont celles démissionnaires, licenciées, partant à la retraite (mise ou départ à la retraite) ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu pour une période importante notamment pour départ en congé parental, d’éducation, congé sabbatique, etc...
Dans l’hypothèse où, au moment du départ, apparaîtrait un nombre d’heures supplémentaires ou de jours travaillés proportionnellement supérieurs sur le nombre de mois travaillés au cours de l’année, à ce qui correspondrait au forfait annuel pour une période de 12 mois, le salarié bénéficiera, lorsque la durée du travail est exprimée en jours, à une régularisation de rémunération correspondant à 1 de rémunération annuelle. 210
multipliée par le nombre de jours travaillés en sus, et qui aurait été normalement travaillés sur la période d’activité si l’alternance des jours de travail et de repos avait été établie de façon régulière sur la période annuelle. La Direction conserve toutefois la possibilité d’inviter le salarié en cours de préavis à organiser la prise des jours de repos qui lui seraient dus proportionnellement à sa durée d’activité au cours de l’année considérée dans l’Entreprise, de sorte qu’aucun rappel de salaire ne soit dû au terme du préavis.
Dans l’hypothèse où au moment du départ apparaît une insuffisance de durée de travail effectif au regard du forfait jours défini, la situation du salarié sera régularisée comme suit :
Lorsque la rémunération est décomptée en jours et qu’il apparaît que le salarié a consommé au prorata de sa durée de présence au cours de l’exercice un nombre de jours de repos proportionnellement plus important que celui auquel il pourrait prétendre, le nombre de jours de repos pris en sus au regard de la durée d’activité sera imputé sur son décompte de congés payés.
Cette pratique ne sera toutefois pas opérée en cas de licenciement pour motif économique.
II-2.Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité
Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par l’Entreprise aux personnes en arrêt de travail sera effectué en référence à la rémunération mensualisée lissée.
Le traitement de la paye reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.
Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
II-3. Autres cas d’absence
Les autres motifs d’absence sont notamment les crédits d’heures des représentants du personnel, les congés formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde, etc...
Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des absences sera effectué en demi-journées ou en journées.
Les absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération mensualisée lissée sur la base de journées ou demi-journées.
Lorsque l’absence est rémunérée en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée, la rémunération du salarié étant gérée de la même manière que s’il avait été présent.
Les absences seront enregistrées dans le compte individuel de temps au regard de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou sa non assimilation à du temps de travail effectif en application des règles légales et conventionnelles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales ou conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
CHAPITRE III - CONGÉS PAYÉS
III.1 Acquisition des congés payés
Le calcul des congés payés sera effectué en jours ouvrés.
Ainsi, pour les mois travaillés, il est en principe acquis 2,5 jours ouvrables de congés (2,083 jours ouvrés).
Ce principe de calcul continuera à être effectué quel que soit le nombre d’heures travaillées au cours du mois en ce qui concerne l’acquisition des congés.
III.2 Période de référence – Prise des congés payés
L’année de référence prise en compte pour l’acquisition et le calcul des droits à congés payés continuera de correspondre à la période 1 juin au 31 mai de chaque année.
Le décompte des congés payés s’effectuera en fonction des jours effectivement pris par le salarié à son initiative.
Les demandes de congés payés continueront quant à elles à être prises en considération en fonction de l’effectif présent dans le service ou l’équipe pour la période sollicitée.
Enfin, s’agissant de la rémunération des congés pris, celle-ci continuera à s’effectuer dans les mêmes conditions qu’auparavant, la règle la plus favorable étant retenue entre le maintien du salaire et la règle du dixième, conformément aux dispositions légales applicables.
III.3. Prise des congés pour l’année 2018
Afin de permettre la meilleure transition possible entre le régime jusqu’à présent applicable et celui institué par le présent accord forfait jours, il a été convenu que l’ensemble des droits à congés payés acquis au 01 septembre 2018 et résultant de la période du 1/6/2017 au 31/5/2018 seront à solder pour le 31/12/18.
CHAPITRE - IV DISPOSITIONS DIVERSES
IV.1. Suivi de l’accord
Au cours des années qui suivront l’application de l’accord, le suivi de ce dernier s’effectuera au cours d’une réunion annuelle entre la Direction et le CSE, le cas échéant, ou à défaut, l’ensemble du personnel, au cours de laquelle seront examinées l’organisation du travail, la réduction du temps de travail et l’application du présent accord. IV-2. Durée de l’accord – Date d’effet - Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2019.
Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant écrit conclu entre les parties, en particulier au cas où les circonstances, l’évolution de la réglementation ou la force majeure le rendrait inapplicable ou nécessiterait des adaptations.
Pour tous les litiges qui pourraient surgir à propos de l’interprétation ou de l’application du présent accord, les parties s’efforceront de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.
V.3. IV-3. Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera établi en 4 exemplaires.
Le présent accord est affiché aux emplacements réservés à cet effet dans l’entreprise. Il sera déposé conformément aux dispositions de l’article D 331361 du Code du travail, en ligne sur le site officiel www.teleaccords.travail.gouv.fr accompagné des pièces exigées par les textes légaux et réglementaires en vigueur.
Fait à OTTMARSHEIM, le 22/10/2018 En quatre exemplaires,
Pour l’organisation syndicale FOPour la Société Publique locale enfance et animation La déléguée syndicale FO Madame Le Président Monsieur
