La SOCIETE ROSENDAEL DISTRIBUTION dont le siège social est situé 2 Rue des Forts – 59240 DUNKERQUE, inscrite au registre du commerce de Dunkerque, sous le numéro B 321 523 797.
Représentée par , agissant en qualité de Présidente.
D’UNE PART
, déléguée syndicale, élisant domicile au siège social de l’entreprise
Déléguée syndicale désignée respectivement par les organisations syndicales, CGT
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
I/ Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines (entreprises de moins de 300 salariés), dont la rémunération effective.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré et publié les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La dernière note de l’index égalité femmes-hommes, au titre de l’année 2024, est de : 96 points /100.
Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.
II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de l’années écoulée 2024 pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :
1/1er domaine d’action :Rémunération effective
Rappel de l’objectif : continuer de suivre la grille conventionnelle sans distinction femme/homme. Passer plus de salariés femmes ayant un contrat à temps partiel vers un contrat à temps plein, si elles le souhaitent. Embaucher plus de salariés féminins sur les hautes catégories socio-professionnelle afin de rétablir l’équilibre sur les rémunérations.
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’indicateur :
Chiffrage de l’indicateur de l’objectif : 2.2%
Eventuels commentaires : suivi annuel des rémunérations brutes par catégorie socio-professionnelle et par sexe. Suivi des passages des contrats à temps partiel vers des contrats à temps plein. Suivi des embauches féminines sur les hautes catégories socio-professionnelles.
Rappel des mesures actions, prises au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Sonder tous les salariés en contrat à durée indéterminé afin de savoir si leur contrat à temps partiel est voulu ou subit
Essayer, dans la mesure du possible et si l’opportunité se présente, de passer à temps plein les salariés à temps partiel qui le souhaitent.
Favoriser le recrutement de plus d’hommes en contrat à temps partiel et de plus de femmes en contra à temps plein.
Bilan des mesures actions de l’année écoulée sur la base des indicateurs :
Chiffrage des indicateurs pour chaque action/mesure :
2.2 %
37 points obtenus sur 40
la grille est suivie, quelques temps partiel ont été conclus en temps plein pour les salariés femme, reste à poursuivre l’embauche féminine sur les hautes catégories socio-professionnelles.
Explications éventuelles sur les actions prévues non réalisées : les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes métiers ni les mêmes fonctions. Par ailleurs, la rémunération est le résultat d’un parcours : recrutement, mobilité, accès à la formation, à la promotion.
2/2ème domaine d’action : Favoriser une meilleure articulation des temps des salariés
Rappel de l’objectif :
Sonder tous les salariés en contrat à durée indéterminée afin de savoir si leur contrat à temps partiel est voulu ou subit
Essayer, dans la mesure du possible et si l’opportunité se présente, de passer à temps plein les salariés à temps partiel qui le souhaitent.
Favoriser le recrutement de plus d’hommes en contrat à temps partiel et de plus de femmes en contrat à temps plein
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base de l’indicateur :
Chiffrage de l’indicateur de l’objectif : 1 salariée est passée en temps plein
Le sondage a révélé que les contrats à temps partiel sont voulus, une salariée est passée à temps plein, selon son souhait. Le recrutement à temps partiel est proposé aux hommes, aucun à ce jour n’a accepté la proposition. Nous maintenons les recrutements dans ce sens.
Rappel des mesures/actions, prises au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Nous continuons, dans la mesure du possible de passer à temps plein les salariés à temps partiel qui le souhaite ou qui en font la demande.
Le recrutement à temps partiel est proposé à tout public homme ou femme
Bilan des mesures/actions de l’année écoulée sur la base des indicateurs :
Chiffrage des indicateurs pour chaque action/mesure :
1 salariée sur 35 est passée de temps partiel à temps plein
Aucun passage à temps partiel pour les hommes
Aucun recrutement à temps partiel pour les hommes
Nous poursuivons les recrutements à temps partiel et temps plein en favorisant les temps partiel pour les hommes, et le temps plein pour les femmes.
Explications éventuelles sur les actions prévues non réalisées : temps partiel pour les hommes
Les hommes ne sont pas favorables au temps partiel, étant le charger de famille. Nous le proposons systématiquement, aucun à ce jour n’a accepté le contrat.
3/3ème domaine d’action : favoriser un égal accès de femmes et des hommes à l’embauche.
Rappel de l’objectif :
Favoriser la féminisation dans les catégories Agent de Maîtrise et Cadre
Mettre en place avec les différents acteurs de l’emploi un partenariat en faveur de la mixité des emplois
Continuer à publier des offres d’emploi précisant l’accessibilité aux postes à temps partiel sans stéréotypes de genre
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base des indicateurs :
Chiffrage des indicateurs de l’objectif : 67% présence salariés féminins
Eventuels commentaires : nous avons favorisé l’embauche d’hommes dans les catégories employés et favorisé la féminisation dans les catégories agent de maîtrise et cadre. Nous avons réduit le chiffrage des indicateurs en passant de 71.62 % à 67%.
Rappel des mesures/actions, prises au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Favoriser l’embauche d’homme dans les catégories employées. Favoriser la féminisation dans les catégories agent de maîtrise et cadre.
Bilan des mesures/actions de l’année écoulée sur la base des indicateurs :
Chiffrage des indicateurs pour chaque action/mesure :
67% de femmes
3 femmes pour 5 hommes dans la catégorie cadre
5 femmes pour 6 hommes dans la catégorie agent de maîtrise
Explications éventuelles sur les actions prévues non réalisées :
Conclusion :
Le bilan est positif, plus d’hommes dans les catégories employées, plus de femme dans les catégories agent de maîtrise et cadre. Les domaines d’actions étaient en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir (2025) :
Le bilan des années passées 2023 et 2024 étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins.
C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour l’année à venir 2025-2026, les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées.
Ainsi, l’entreprise a choisi les 3 domaines d’action suivants :
1er domaine d’action : Rémunération effective
2ème domaine d’action : Articulation des temps de travail des salariés
3ème domaine d’action : accès égal des femmes et des hommes à l’embauche
Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage
1/ 1er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif de progression :
Limiter les conséquences de la parentalité sur le montant futur de la pension de retraite
Indicateur chiffré de l’objectif :
Nombre de mesures mises en place permettant de limiter les conséquences de la parentalité sur la retraite
Mesure action envisagée qualitative et quantitative :
Analyser le salaire lors de chaque changement de niveau et appliquer une politique de rémunération harmonisée.
Indicateur chiffré de l’action :
Une fois par an minimum une analyse est effectuée par rapport au nombre de changement de niveau réalisés. Régulièrement une action de sensibilisation est menée auprès des gestionnaires de paie.
Coût des mesures :
L’augmentation de la grille et des changements de niveau réalisés s’élève à 2% pour l’année 2024.
Echéancier des mesures :
A chaque revalorisation du SMIC et ou de la grille conventionnelle.
2/ 2ème domaine d’action : Favoriser une meilleure articulation des temps des salariés
Objectif de progression :
Améliorer l’harmonisation des temps de vie. Permettre le passage d’un temps partiel pour raisons familiales à un temps complet. Promouvoir le partage des responsabilités familiales. Améliorer les conditions de retour des salariées dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux. Favoriser la prise par les pères de leur congé paternité.
Indicateurs chiffrés de l’objectif :
Une salariée a accédé à un poste à temps complet à la suite d’un temps partiel. Deux salariées s’étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour de congés.
Mesures actions envisagées qualitatives et quantitatives :
Dans la mesure du possible, mettre en adéquation le planning du salarié ayant choisi un temps partiel avec ses contraintes familiales et l’adapter pour faire face à certains évènements relevant de la vie privée. Facilités de service accordées lors de la rentrée scolaire. S’efforcer d’élaborer des plannings à l’avance pour optimiser l’organisation du service. Mise en place de mesures permettant le passage d’un temps partiel pour raisons familiales à un poste à temps complet. Organiser un entretien de reprise au retour d’un congé familial.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :
2 salariés ont bénéficiés d’un planning temps partiel adapté pour faire face à certains évènements relevant de la vie privée. A chaque rentrée scolaire, les salariés qui en font la demande bénéficient de facilités de service pour accompagner leurs enfants à l’école. Les plannings de caisse sont donnés minimum 15 jours à l’avance pour optimiser l’organisation du service.
Coût des mesures :
Aucun coût supplémentaire n’est constaté, c’est une organisation de service prévue à l’avance, pas de remplacement prévu.
Echéancier des mesures :
Des actions sont menées auprès des salariés pour connaître les contraintes familiales, une assistante sociale sera prochainement dans nos locaux pour recevoir les salariés qui le souhaitent et exprimer des difficultés familiales ou d’hébergement.
3/ 3ème domaine d’action : favoriser un égal accès de femmes et des hommes à l’embauche.
Objectif de progression :
Augmenter les candidatures féminines externes ou internes sur les postes où les femmes sont sous-représentées.
Indicateurs chiffrés de l’objectif :
L’entreprise s’engage à favoriser les candidatures féminines.
Mesures actions envisagées (qualitatives et quantitatives) :
Recherche obligatoire d’une candidature féminine. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité donnée à la candidate.
Indicateurs chiffrés) des actions:
Pour un ou des postes où les femmes sont sous-représentées : nombre de candidatures féminines recherchées : nombre de candidatures féminines pour lesquelles il a été accordé une priorité.
Coût des mesures :
Sollicitation des cabinets de recrutement, de journée de l’emploi, de France Travail et autre organisme pouvant nous aider à la recherche de profil principalement féminin.
Echéancier des mesures :
Inscription au forum annuel proposé par les organismes régionaux. Participation aux actions de recrutements régionaux.
IV/ Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SOCIETE ROSENDAEL DISTRIBUTION.
V/ Conditions de suivi de l’accord
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.
VI/ Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
VII/ Procédure de dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à Dunkerque
Le 5 Juin 2025
Pour la délégation syndicale Pour la SOCIETE ROSENDAEL DISTRIBUTION
