Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Parties signataires PAGEREF _Toc158300028 \h 3 Préambule PAGEREF _Toc158300029 \h 3 Champ d’application PAGEREF _Toc158300030 \h 4 1. Définitions du télétravail PAGEREF _Toc158300031 \h 4 2. Condition de recours PAGEREF _Toc158300032 \h 4 3. Postes et critères d’éligibilité PAGEREF _Toc158300033 \h 5 a) Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc158300034 \h 5 b) Postes éligibles PAGEREF _Toc158300035 \h 6 4. Lieu d’exercice du télétravail et assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc158300036 \h 6 5. Modalités de recours au télétravail : demande – réversibilité de la demande PAGEREF _Toc158300037 \h 7 a) Demande PAGEREF _Toc158300038 \h 7 b) Période d’adaptation PAGEREF _Toc158300039 \h 7 c) Retour à une situation sans télétravail PAGEREF _Toc158300040 \h 8 d) Suspension du télétravail PAGEREF _Toc158300041 \h 8 6. Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc158300042 \h 9 7. Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc158300043 \h 9 a) Dispositions liées à la régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc158300044 \h 9 b) Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc158300045 \h 10 8. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc158300046 \h 10 9. - Equipement lié au télétravail PAGEREF _Toc158300047 \h 10 10. - Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc158300048 \h 11 11. - Droit à la déconnexion et à la vie privée PAGEREF _Toc158300049 \h 11 12. - Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc158300050 \h 12 13. Egalité de traitement PAGEREF _Toc158300051 \h 12 14. Préservation de la relation de travail et conservation du lien avec les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc158300052 \h 12 15. - Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc158300053 \h 12 16. Durée de l’accord et suivi PAGEREF _Toc158300054 \h 12 17. Révision de l’accord PAGEREF _Toc158300055 \h 13 18. Règlement des litiges PAGEREF _Toc158300056 \h 13 19. Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc158300057 \h 13 Annexe PAGEREF _Toc158300058 \h 15
Parties signataires
Entre
SEGUIN MOREAU & C°, société par actions simplifiée au capital de 4 391 268,24 €, ayant son siège social ZI Le Petit Oumelet, 16100 Merpins, immatriculée sous le numéro 905 920 013 RCS Angoulême,
représentée par M. en sa qualité de Directrice Générale, et disposant à cet effet de tous pouvoirs pour la signature du présent accord,
(ci-après désignée l' «
Entreprise » ou la « Société »),
D’une part,
Et
Le syndicat CGT représenté par son Délégué Syndical M. , organisation syndicale représentative des salariés ;
Le syndicat CFE-CGC représenté par son Délégué Syndical M. , organisation syndicale représentative des salariés
D’autre part.
(La Société et les organisations syndicales représentatives des salariés étant collectivement dénommées les «
Parties » et individuellement une « Partie »)
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Préambule La crise sanitaire COVID-19 a conduit à déployer régulièrement et massivement la pratique du Télétravail renforçant une tendance qui commençait à percer dans les métiers du tertiaire et élargissant le champ des possibles. Pour sécuriser la démarche, Seguin Moreau avait mis en place une Charte de travail occasionnel à distance qui a été jusqu’à ce jour, le texte applicable.
Face aux attentes tant des salariés évoluant sur des postes administratifs que des chefs de service, les Instances Représentatives du personnel nous sollicitent pour ouvrir un dialogue sur le Télétravail et envisager un accord permettant d’acter cette pratique et de mieux l’intégrer sur le site en l’adaptant aux modes de fonctionnement de l’entreprise. Pour rappel, en amont de l’ouverture des négociations et pour prendre la mesure du changement que le Télétravail suggère et nécessite, les responsables de service susceptibles d’être impactés par des demandes de Télétravail dans leur équipe, ont été formés sur le thème du Management du Télétravail.
Aujourd’hui, dans le cadre du dialogue social avec les partenaires sociaux, il est convenu de fixer par Accord Collectif les modalités du Télétravail régulier pour accompagner sa mise en place pour les personnes qui le souhaitent.
Condition préalable, la mise en œuvre du Télétravail régulier doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise et elle repose sur un postulat fondamental :
Une relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail
Et deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité. Au-delà d’une relation de confiance entre le chef de service et les salariés nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs est indispensable au management à distance.
Le présent accord reprendra notamment ces fondamentaux dans son contenu.
Ces préalables ayant été rappelés, il a été convenu ce qui suit :
Champ d’application Le présent accord s’applique aux établissements de Merpins (16) et Chagny (71).
1. Définitions du télétravail Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches
2. Condition de recours Le télétravail peut être régulier ou occasionnel. Il s’agira d’une démarche volontaire du salarié qui sollicitera l’accord de l’employeur selon les critères et modalités définies dans le présent accord.
Toutefois, le télétravail pourra également être imposé de façon obligatoire pour tous les salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement. L’entreprise pourra également avoir recours au télétravail de façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple). Dans les deux derniers cas ou pour toute circonstance exceptionnelle, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord pourront être adaptées aux contraintes existantes par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel et les salariés dans les plus brefs délais. Enfin, le présent accord ne fait pas obstacle à la possibilité pour l’entreprise, pour tenir compte de situations individuelles exceptionnelles, de mettre en place le télétravail avec l’accord des salariés intéressés, dans des conditions différentes de celles prévues ci-après (par exemple en cas d’aménagement du poste de travail sur préconisation du médecin du travail, dans le cas d’une reprise du travail à temps partiel thérapeutique, pour les collaboratrices enceintes ayant déclaré leur grossesse ou encore pour les salariés proches aidants). Afin de pouvoir tirer le meilleur parti du développement des technologies de l’information et de la communication, le télétravail doit allier la souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue et que, notamment, les possibilités offertes aux personnes handicapées sur le marché du travail soient renforcées tant en matière d’insertion que de maintien dans l’emploi. A ce titre, et pour le personnel reconnu en situation de handicap, il sera possible de déroger au nombre maximum de jours de télétravail hebdomadaire et ainsi de pouvoir bénéficier des modalités du télétravail jusqu’à trois (3) jours par semaine si leur situation le nécessite. Il est précisé que le télétravail ne doit pas être pratiqué pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) puisqu’il correspond toujours à du temps de travail effectif.
3. Postes et critères d’éligibilité a) Critères d’éligibilité Le présent accord s’applique seulement dans certains services sur les établissements de l’entreprise et, pour tenir compte de la nécessaire autonomie et maîtrise du poste pour pouvoir fonctionner à distance, uniquement pour les salariés :
En CDI n’étant plus en période d’essai sur le poste ou, dans le cas de la prise d’un nouveau poste, ayant effectué une période équivalente et assimilable à une période d’essai en termes de durée afin de valider la maîtrise des nouveau contexte et outils.
En CDD (hors Alternant) : ils pourront bénéficier du télétravail après une période d’immersion et de prise de poste de deux (2) mois (par assimilation avec les titulaires en CDI).
Cas des salariés travaillant à temps partiel ayant un contrat d’une durée inférieure ou égale à 80% : ces derniers auront la possibilité de bénéficier au maximum de deux (2) jours par mois de télétravail.
Sont exclus de la possibilité de demander à recourir au télétravail :
Les salariés nomades, puisqu’ils dépendent d’une organisation autre.
Les alternants,
Les stagiaires,
Les intérimaires.
b) Postes éligibles En période normale d’activité, le télétravail est ouvert aux administratifs dont l’activité peut être exercée à distance, sans entraver la bonne marche du service.
Si le bénéfice du télétravail leur est par principe ouvert, la mise en œuvre sera conditionnée à la vérification préalable que cette organisation de travail n’entrave pas la bonne marche du service. A cet égard, il appartiendra au Responsable de Service d’apprécier :
Si le télétravail n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service.
L’autonomie du salarié à son poste.
Le métier, la nature des tâches exercées et les besoins en matériels (autre que la téléphonie et l’ordinateur).
Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui nécessitent d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel (poste de garde, standard), les activités techniques nécessitant l’utilisation d’outils ou de matériel particulier, notamment pour la production, les essais ou les contrôles, ou dont la nature des tâches requiert une présence physique sur site (R&D, Industrialisation, Maintenance, Travaux Neufs, Sécurité et Qualité, Support informatique).
c) Accessibilité du Télétravail aux travailleurs handicapés Sous réserve de justifier de l’ensemble des critères d’éligibilité visés à l’article 3, le télétravail est accessible aux personnes handicapées.
4. Lieu d’exercice du télétravail et assurance couvrant les risques liés au télétravail Le salarié exerce son télétravail depuis son domicile habituel déclaré à l’entreprise, étant précisé que ce lieu doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de niveau de sécurité adéquat et garantissant la confidentialité des données traitées.
Le salarié s’engage à communiquer à l’employeur sa nouvelle adresse en cas de déménagement.
Il est rappelé que le collaborateur devra être en mesure de rejoindre son lieu de travail dans les locaux de l’entreprise dans la journée, sur simple demande de la Direction et que le télétravail ne peut en aucun cas conduire à remettre en cause l’affiliation du salarié à la législation de la sécurité sociale française. En cas de sinistre, de panne, de problème réseau ou de dysfonctionnement, le salarié avisera immédiatement son manager. Un retour en présentiel pourra être engagé pour assurer le travail attendu.
Le télétravailleur à domicile devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Il doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté au télétravail (espace de travail suffisant, agencement d’un poste de travail, conformité électrique, lieu assurant le respect de la confidentialité, garantie de connexion/débit internet adéquat, garde des enfants en bas âges assurée…).
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
Le salarié fournira :
Une attestation confirmant que le lieu est conforme aux exigences requises pour télétravailler (format type joint en annexe du présent accord)
Une attestation d’assurance « multirisque habitation » couvrant l’activité de télétravail à domicile
Un justification abonnement internet.
Il pourra être dérogé au domicile à titre exceptionnel avec accord préalable et explicite du Responsable de Service et information du Service des Ressources Humaines. Dans tous les cas, ce lieu devra être à proximité du lieu de travail pour permettre en retour en présentiel si nécessaire dans la journée.
Aucune indemnité, ni prime ne seront versées dans le cadre du télétravail, dans la mesure ou le salarié dispose d’espace de travail à sa disposition dans les locaux de l’entreprise.
5. Modalités de recours au télétravail : demande – réversibilité de la demande Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure énoncées à l’article 2 du présent accord.
a) Demande Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit auprès de son Responsable hiérarchique et du Service des Ressources Humaines au moyen du formulaire interne spécifique fourni en annexe du présent accord. Une réponse à cette demande devra être communiquée au salarié dans un délai de 15 jours. L’absence de réponse dans ce délai ne vaut pas acceptation de la demande. Tout refus devra être motivé dans la réponse dès lors que le salarié répond aux critères d’éligibilité.
b) Période d’adaptation Pour accompagner la démarche, il est convenu une période d’adaptation. Cette période d'adaptation de six (6) mois s’appliquera à tout nouveau télétravailleur pour confirmer de part et d’autre l’organisation. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Toute suspension du contrat du salarié, quelle qu’en soit l’origine (congé, maladie, etc.) entraîne la suspension de la période d’adaptation.
Pendant cette période, l’arrêt du télétravail sera possible sans délai. La partie mettant fin à la situation de télétravail au cours de la période d'adaptation sera invitée à motiver par écrit sa décision à l'autre partie après un entretien pour exposer ses arguments.
Un entretien de bilan de la fin de période d’adaptation sera obligatoirement tenu entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique pour faire état de la situation et prendre les ajustements nécessaires le cas échéant.
À tout moment, les télétravailleurs et son responsable hiérarchique peuvent demander l’organisation d’un entretien, sans attendre la tenue de l’entretien de bilan.
c) Retour à une situation sans télétravail hors période d’adaptation À l’initiative du salarié : Le collaborateur formulera une demande écrite auprès de son Responsable de Service avec un délai de préavis de quinze (15) jours maximum. Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
À l’initiative de l’employeur : Le délai de prévenance de 15 jours pourra être écourté, voir nul, en fonction de la criticité de la situation :
En cas de force majeure (problème technique, cas d’un projet nécessitant une présence physique continue, …) ;
Insatisfaction face au travail rendu : après une explication des éléments reprochés dans le cadre d’un entretien formalisé, une décision écrite sera adressée au collaborateur et un retour en présentiel pourra être imposé sans préavis.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. La décision de l’employeur donnera lieu à un écrit motivé, expliquant les raisons pour lesquelles un retour sur site est demandé.
d) Suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié est indispensable (par exemple : déplacement professionnel, en cas d’absence imprévue de plusieurs personnes du service, formation professionnelle, réunion, etc.).
En cas d’absence imprévue d’une ou de plusieurs personnes dans un service, le responsable hiérarchique pourra suspendre les jours de télétravail prévus sur cette période, car le fonctionnement des services prime sur le télétravail.
6. Fréquence et nombre de jours télétravaillés Les collaborateurs volontaires au télétravail et pour lesquels le principe en aura été accepté pourront télétravailler à hauteur de 0 à 1 (un) jour par semaine maximum et 2(deux) jours maximum par mois pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure ou égale à 80% de la durée légale applicable. Pour ce dernier cas, la journée de télétravail ne sera pas accolée à une journée non travaillée et les deux jours de télétravail mensuels ne seront pas non plus consécutifs. Le calendrier du service sera optimisé par le responsable hiérarchique pour assurer une continuité de fonctionnement en présentiel. Ces jours de télétravail ne sont pas fractionnables à la ½ journée et ne devront pas être accolés à des jours fériés ou des ponts. Ils ne seront ni reportables ni cumulables d’un mois sur l’autre. Ils seront fixés d’un mois sur l’autre au sein du service d’un commun accord avec le responsable hiérarchique, avec possibilité de les modifier en cas de circonstances exceptionnelles, moyennant un délai de prévenance de 48h, par le biais de notre logiciel de gestion des temps de travail, qui requiert la validation du responsable. Pour l’établissement de ce planning mensuel, les responsables de service veilleront à équilibrer les demandes sur les différents jours de la semaine, et pourront accepter plusieurs personnes en télétravail simultanée, sous réserve d’un nombre minimum de personnes présentes dans le service pour en assurer le bon fonctionnement. Ils auront également la faculté de se réserver des journées sans télétravail, au besoin.
7. Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail Au cours du télétravail, le salarié conserve son rattachement hiérarchique habituel.
a) Dispositions liées à la régulation de la charge de travail Le responsable des collaborateurs en télétravail devra effectuer avec chacun d’entre eux un point régulier sur les modalités de suivi et l’évaluation de la charge de travail et notamment lors de l’entretien annuel. La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le salarié est tenu d’informer sans délai son employeur ou son représentant, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail…). Le télétravail ne modifie en rien la durée du travail et l’horaire de travail habituel des salariés, étant rappelé que le temps de travail effectif correspond au temps que le télétravailleur consacre effectivement et exclusivement à l’exercice de ses fonctions. La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution et les résultats attendus des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Aucune heure supplémentaire ne sera admise en télétravail, sauf dérogation expresse accordée au préalable par le Responsable hiérarchique et le Service Ressources Humaines.
b) Contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail journalières suivantes (10 heures par jour). Il doit également respecter les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires (11 heures par jour et 35 heures par semaine).
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail (OCTIME). Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours, la journée de télétravail donnera lieu au décompte d’une journée travaillée.
8. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Le télétravail s’effectue obligatoirement dans la plage horaire suivante : 8h-17h30. A l’intérieur de la plage horaire définie ci-dessus, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée. Le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilée sans prendre une pause d’au moins 20 minutes.
Pour les salariés au forfait jours, les plages de joignabilité sont fixées avec le salarié, de manière concertée.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être facilement joignable par l’entreprise selon les modalités prévues : téléphone, messagerie, réseaux internet, vidéo… En cas de manquement de connexion réitéré lors de ces plages horaires, et sans justification, l’entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail et de prendre toute sanction conforme au règlement intérieur en vigueur.
9. - Equipement lié au télétravail L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Les équipements mis à disposition se composent de :
PC Portable + souris ;
Double écran (si le poste le nécessite avec demande expresse du manager) ;
Téléphone portable ;
Casque
Une fiche de remise du matériel sera signée par le salarié lors de la mise à disposition.
La totalité de ce matériel, mis à disposition, demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel, en conformité avec la Charte informatique de l’entreprise. Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Le collaborateur en télétravail devra prendre toutes les mesures pour déposer, à l’entreprise et sans délai, ses équipements de télétravail concernés par une intervention de maintenance.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Cela ne vise pas les travailleurs dits « nomades » qui sont amenés dans le cadre de leurs fonctions, à utiliser leur PC et/ou tablette, smartphone en différents lieux.
La conformité de l’installation électrique, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.
Tout manquement à ces obligations pourra donner lieu à sanction disciplinaire.
10. - Confidentialité et protection des données L’ensemble des règles définies au sein de l’entreprise en matière de sécurité et de confidentialité des données, telles que fixées notamment par le règlement intérieur d’entreprise et ses annexes en vigueur (notamment la Charte Informatique), sont applicables dans le cadre du télétravail. A ce titre, les informations obtenues ou recueillies dans le cadre professionnel ont un caractère confidentiel et ne peuvent être utilisées à des fins personnelles. L’entreprise prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par le collègue. De son côté, le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité des données qu’il utilise dans l’exercice de ses fonctions et de leur non-divulgation dans son environnement personnel. Ainsi, le salarié en télétravail doit prendre toutes les précautions pour assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, oralement ou sur tout support (papier ou électronique). Il doit notamment procéder à des sauvegardes régulières, prendre toutes mesures de sécurité empêchant tout accès aux données enregistrées, veiller à ne pas jeter de documents confidentiels et les ramener au sein de l’entreprise en vue de leur destruction.
Il est rappelé que conformément à l'article L. 1226-10 du Code du travail, le non-respect des dispositions précédentes pourra faire l’objet de sanction.
11. – Droit à la déconnexion et à la vie privée Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.
12. – Prise en charge des frais liés au télétravail Basé sur le volontariat du salarié, le télétravail n’engendre aucune indemnité, prime ou dédommagement, dans la mesure où le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise.
13. Egalité de traitement Le salarié en télétravail bénéficie de l’ensemble des droits et avantages légaux et conventionnels applicables aux salariés de l’entreprise, placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
14. Préservation de la relation de travail et conservation du lien avec les instances représentatives du personnel Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Ainsi, les parties signataires réaffirment leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et de poursuivre la valorisation de l’esprit d’équipe. Le responsable de service veille à assurer un contact régulier avec les salariés en situation de télétravail et à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe. Par ailleurs, les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, s’agissant de l’accès à la formation, de la gestion de sa carrière, de l’accès aux œuvres sociales, mais aussi s’agissant des relations avec les représentants du personnel.
15. - Santé et sécurité au travail Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. En cas de maladie ou d'accident, ou encore pour toute absence pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise, immédiatement et au plus tard dans les 48heures et transmettre un justificatif. L'accident qui a lieu pendant le télétravail, sur le lieu du télétravail et à l’occasion de l’exécution exclusive des fonctions professionnelles, est présumé être un accident du travail. Il doit faire l’objet d’une déclaration à cet effet. L’entreprise se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré, en dehors des plages horaires habituelles et lors de tâches non relatives à sa fonction. Un point sur le télétravail sera fait annuellement en réunion de CSE.
16. Durée de l’accord et suivi Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication, et produira effet pour une durée indéterminée.
17. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Toute demande de révision devra être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, à la date qui aura été expressément fixée dans l’avenant de révision, ou à défaut, à compter du lendemain du dépôt légal de l’accord de révision. Les dispositions du présent accord demeureront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, dans l’hypothèse où la négociation de l’accord de révision n’aboutirait pas, elles seront maintenues.
18. Dénonciation de l’avenant Le présent avenant peut être dénoncé, par l’ensemble des signataires conformément aux dispositions de l’article D. 3313-5 du Code du travail.
La dénonciation est effectuée à l’unanimité des parties signataires (employeur et organisations syndicales).
Conformément à l’article D. 3313-7 du Code du travail, la dénonciation de l’avenant est déposée sur la plateforme du ministère du travail, dans un délai de quinze jours à compter de sa date limite de conclusion.
19. Règlement des litiges Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée. Jusqu’à l’issue de la ou des réunions de règlement des litiges définies ci-dessus, les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
20. Publicité et dépôt de l’accord Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux.
En outre, le texte de l’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché au sein de la Société, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.
Par ailleurs, les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par l’entreprise qui :
déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
déposera un exemplaire du présent accord auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Angoulême, accompagné des pièces listées aux article D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
A MERPINS, le 28 mars 2024 Pour Seguin Moreau & Compagnie M.
Copie de la police d’assurance multirisque habitation du collaborateur.
Copie de l’abonnement internet haut débit.
J’atteste sur l’honneur des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène de l’espace dédié au télétravail à mon domicile (espace suffisant et agencé en poste de travail, conformité électrique, débit internet suffisant, lieu propice à la concentration et au respect de la confidentialité, si enfants en bas âge présents au domicile : attestation d’un mode de garde pour suppléer …). Je m’engage à respecter mes obligations professionnelles dans le cadre du télétravail, conformément à l’accord Télétravail, ainsi que mon droit à la déconnexion (droit de ne pas répondre aux e-mails, messages et appels téléphoniques en dehors des heures de travail).
