ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc200125857 \h 4 ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE PAGEREF _Toc200125858 \h 4 ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc200125859 \h 4 3.1. Éligibilité du poste et compatibilité technique PAGEREF _Toc200125860 \h 4 3.2. Éligibilité du salarié PAGEREF _Toc200125861 \h 5 3.3. Conditions relatives à l’organisation collective et au bon fonctionnement de l’équipe PAGEREF _Toc200125862 \h 5 3.4. Éligibilité du lieu de télétravail PAGEREF _Toc200125863 \h 6 ARTICLE 4 – PROCÉDURE DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc200125864 \h 6 4.1. Demande à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc200125865 \h 6 4.2. Instruction de la demande de télétravail PAGEREF _Toc200125866 \h 6 4.3. Formalisation du passage en télétravail PAGEREF _Toc200125867 \h 7 ARTICLE 5 – PÉRIODE D’ADAPTATION, RÉVERSIBILITÉ ET SUSPENSION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc200125868 \h 7 5.1. Période d’adaptation du télétravail PAGEREF _Toc200125869 \h 7 5.2. Réversibilité permanente du télétravail PAGEREF _Toc200125870 \h 7 5.3. Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc200125871 \h 8 ARTICLE 6 – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL À LA SUITE D’UNE MUTATION PAGEREF _Toc200125872 \h 8 ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc200125873 \h 9 7.1. Répartition et rythme du télétravail PAGEREF _Toc200125874 \h 9 7.1.a. Répartition des jours télétravaillés et modulations éventuelles PAGEREF _Toc200125875 \h 9 7.1.b. Présence sur le lieu de travail PAGEREF _Toc200125876 \h 9 7.2. Profils de postes et plafonds de jours télétravaillables PAGEREF _Toc200125877 \h 10 7.3. Organisation du temps de télétravail et plages de joignabilité PAGEREF _Toc200125878 \h 10 ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACTIVITÉ ET VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR PAGEREF _Toc200125879 \h 11 8.1. Suivi de l’activité PAGEREF _Toc200125880 \h 11 8.2. Respect de la vie privée PAGEREF _Toc200125881 \h 11 ARTICLE 9 – MOYENS MATÉRIELS, PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ PAGEREF _Toc200125882 \h 12 9.1. Matériel mis à disposition PAGEREF _Toc200125883 \h 12 9.2. Participation aux frais d’équipement personnel PAGEREF _Toc200125884 \h 12 9.3. Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc200125885 \h 13 ARTICLE 10 – PARTICIPATION AUX FRAIS DE REPAS PAGEREF _Toc200125886 \h 13 ARTICLE 11 – PARTICIPATION AUX FRAIS DE FONCTIONNEMENT PAGEREF _Toc200125887 \h 13 ARTICLE 12 – SÉCURITÉ ET SANTÉ PAGEREF _Toc200125888 \h 14 12.1. Respect des règles de sécurité et santé PAGEREF _Toc200125889 \h 14 12.2. Accident du travail PAGEREF _Toc200125890 \h 14 ARTICLE 13 – FORMATION PAGEREF _Toc200125891 \h 14 ARTICLE 14 – DROITS COLLECTIFS PAGEREF _Toc200125892 \h 14 ARTICLE 15 – TRAVAIL À DOMICILE OCCASIONNEL ET TEMPORAIRE PAGEREF _Toc200125893 \h 15 ARTICLE 16 – APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200125894 \h 15 ARTICLE 17 – FORMALITÉS DE PUBLICITÉ ET DE DÉPÔT PAGEREF _Toc200125895 \h 16 ANNEXE 1 – RECOMMANDATIONS DES GESTES ET POSTURES EN TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc200125896 \h 17 ANNEXE 2 – PRÉVENTION DES RISQUES DU TRAVAIL SUR ÉCRAN PAGEREF _Toc200125897 \h 18 PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs antérieurs mis en œuvre au sein de TRAPIL. Un premier accord pilote, conclu le 17 avril 2015, s’est appliqué jusqu’au 31 décembre 2016. Initialement réservé à un nombre limité de salariés, le télétravail a ensuite été rendu plus accessible par l’accord du 14 décembre 2016, entré en vigueur le 1er janvier 2017 pour une durée de trois ans, en élargissant progressivement les conditions d’éligibilité.
L’accord du 27 juillet 2021, conclu pour une durée de trois ans, a poursuivi cette dynamique dans un contexte exceptionnel marqué par la crise sanitaire liée à la Covid-19, qui a accéléré le recours au télétravail au sein de TRAPIL.
Riche de ces différentes expériences, ce nouvel accord vise à proposer un cadre stabilisé et désormais plus serein, en capitalisant sur les acquis des accords précédents et les enseignements tirés de leur mise en œuvre, tant en période « normale » qu’en période de crise sanitaire.
Le présent accord fixe un cadre de référence au sein de TRAPIL. En cas de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, événement majeur affectant l’organisation du travail…), des mesures spécifiques pourraient être remises en place par la Direction.
Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail, combinant activité sur site et activité à distance, reposant sur les principes de volontariat, de confiance et d’autonomie. Il vise à concilier efficacité collective, qualité de vie au travail et équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Ce dispositif s’inscrit dans la continuité de la démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) portée par TRAPIL, et répond aux attentes exprimées tant par les collaborateurs que par les partenaires sociaux.
Soucieuse de son impact environnemental, TRAPIL entend également, par ce mode d’organisation, contribuer à la réduction des trajets domicile-travail et à la limitation de leur empreinte carbone.
TRAPIL rappelle que ce mode d’organisation constitue également un levier d’attractivité et de fidélisation, en cohérence avec les évolutions des modes de travail et les attentes des nouvelles générations.
Bien que certains métiers, en raison de leur exercice en temps réel et/ou en service continu, ne puissent pas accéder au télétravail dans les mêmes proportions que d’autres, TRAPIL veille à en permettre l’accès dans les meilleures conditions possibles, en tenant compte des contraintes opérationnelles propres à chaque activité.
C’est pourquoi les parties signataires du présent accord sont convenues des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés TRAPIL, à l’exception des alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et des stagiaires, pour lesquels la présence dans les locaux est un élément essentiel à leur professionnalisation et à leur apprentissage.
Certaines situations particulières peuvent exceptionnellement donner lieu à la mise en place d’un travail à domicile occasionnel et temporaire (voir article 15 du présent accord).
ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail et « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Dans ce cadre, TRAPIL retient une organisation du travail alternant des jours de présence sur site et des jours de télétravail effectués, par principe, au domicile du collaborateur situé en France.
A titre exceptionnel, le télétravail peut être exercé depuis un autre lieu, sous réserve que les conditions d’éligibilité soient respectées, notamment en matière de contraintes techniques, de cybersécurité et de capacité du collaborateur à intervenir rapidement en cas de situation d’urgence pouvant affecter la sécurité ou la qualité du service rendu par TRAPIL.
Le présent accord ne s’applique pas aux formes de travail à distance exercées en dehors des locaux de l’entreprise et en dehors du domicile du salarié ni aux salariés nomades ou itinérants dont les déplacements professionnels sont prévus dans le cadre de leur contrat de travail.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
L’accès au télétravail repose sur une démarche volontaire du salarié et suppose que le poste occupé soit compatible avec cette organisation, que le salarié dispose de l’autonomie nécessaire pour exercer ses missions à distance, et que le lieu de télétravail permette l’exercice de l’activité dans des conditions satisfaisantes, notamment sur les plans techniques, de santé, de sécurité et de confidentialité. 3.1. Éligibilité du poste et compatibilité technique
Compte tenu des spécificités liées au télétravail, il est entendu que tous les métiers exercés au sein de TRAPIL ne sont pas compatibles avec cette modalité d’organisation. A titre d’exemple, les salariés dont l’activité est réalisée à 100 % en travail posté ne peuvent y prétendre.
L’analyse de la compatibilité du poste avec le télétravail est réalisée par la hiérarchie, au regard notamment des éléments suivants :
Une partie des activités exercées peut être réalisée à distance, sans nécessiter une présence physique permanente sur une journée complète dans les locaux de l’entreprise ;
Les missions télétravaillables peuvent être regroupées par journée ou demi-journée, permettant ainsi une organisation cohérente du travail à domicile ;
Le salarié utilise un support informatisé bureautique (hors informatique process) pour tout ou partie de ses missions, et les outils ou logiciels utilisés sont techniquement compatibles avec une organisation en télétravail. Il est précisé ici que l’évolution des outils et des applications métiers peut faire évoluer le caractère télétravaillable d’un poste ;
Le poste ne repose pas sur des équipements spécifiques ne pouvant être déployés en dehors des locaux de l’entreprise ;
Les contraintes techniques et exigences en matière de cybersécurité sont compatibles avec le télétravail. La simple possibilité d’une connexion à distance ne suffit pas à elle seule à rendre un poste éligible ;
La disponibilité rapide du salarié peut être assurée en cas d’urgence opérationnelle impactant la sécurité ou la qualité du service rendu par TRAPIL. Dans ce cas, le télétravail pourra être suspendu si une intervention sur site s’avère nécessaire.
3.2. Éligibilité du salarié
Le télétravail est accessible aux salariés qui en expriment le souhait et qui remplissent l’ensemble des conditions suivantes :
Justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise, afin de garantir une bonne intégration préalable (hors alternants et stagiaires conformément à l’article 1 du présent accord) ;
Occuper un poste reconnu comme compatible avec le télétravail au regard des critères définis à l’article 3.1 ;
Présenter les aptitudes professionnelles nécessaires à l’exercice des missions à distance, notamment une capacité à travailler de manière autonome sur les activités télétravaillables, de la rigueur, une aptitude à gérer son organisation et ses horaires de travail, une maîtrise des outils informatiques utilisés au quotidien et une aptitude à rendre compte de son activité de façon claire et régulière.
Il revient au manager, en lien avec la DRH, d’apprécier si le salarié demandeur remplit les conditions requises, en tenant compte des éventuelles contraintes du service.
3.3. Conditions relatives à l’organisation collective et au bon fonctionnement de l’équipe L’éligibilité d’un poste et d’un salarié au télétravail ne peut être envisagée indépendamment des besoins du service. L’organisation collective est donc un critère d’appréciation essentiel.
La mise en place du télétravail doit respecter les principes suivants :
Elle doit garantir le bon fonctionnement de l’équipe et la continuité de l’activité, en veillant à une répartition équilibrée des jours de présence et de télétravail ;
Une présence physique suffisante doit être assurée dans les locaux au sein de chaque équipe de travail, afin de maintenir une interaction régulière avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise et de préserver la fluidité des échanges ;
À chaque nouvelle demande ou évolution d’organisation, la chaîne hiérarchique peut réexaminer la répartition des jours de télétravail afin de maintenir cet équilibre collectif.
3.4. Éligibilité du lieu de télétravail
Le télétravail s’exerce en principe au domicile du salarié, entendu comme son lieu de résidence habituel situé en France métropolitaine. Il peut également, sous réserve de déclaration préalable et d’acceptation par la DRH, être exercé depuis une seconde adresse régulière située en France.
Le lieu d’exercice du télétravail doit permettre l’accomplissement des missions dans des conditions techniques et matérielles satisfaisantes. À ce titre, le salarié s’engage à :
Disposer d’un accès internet adapté aux besoins de son activité professionnelle ;
Être joignable via les canaux de communication mis en place par TRAPIL ;
Fournir une attestation unique de son assureur, remise lors de la mise en place du télétravail, couvrant l’activité professionnelle exercée à domicile ;
Disposer d’un espace de travail permettant l’exercice de ses fonctions dans le respect de sa santé, de sa sécurité et des impératifs éventuels de son activité.
En cas de changement d’adresse ou de modification des conditions d’assurance, une nouvelle attestation devra être transmise à la DRH.
Tout changement d’adresse doit être communiqué à la DRH afin de vérifier que le nouveau lieu remplit les conditions requises pour l’exercice du télétravail.
Le choix du domicile comme lieu habituel de télétravail ne remet pas en cause les règles applicables en matière de remboursement des frais de transport. Les indemnités versées sur la base des trajets réellement effectués entre le domicile principal et le lieu de travail ne sont pas dues les jours télétravaillés. En revanche, les indemnités mensuelles forfaitaires liées à l’abonnement de transport en commun continuent d’être versées dans leur intégralité.
ARTICLE 4 – PROCÉDURE DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
4.1. Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail est une démarche volontaire. Il est donc mis en œuvre par accord entre les parties, à l’initiative exclusive du salarié.
Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail complète le formulaire « Demande de télétravail » disponible sur l’intranet et le transmet à son manager en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.
4.2. Instruction de la demande de télétravail
Après concertation préalable avec sa hiérarchie, le manager échange avec son collaborateur dans un délai maximal d’1 mois à compter de la réception du formulaire de demande.
Cet entretien vise à examiner l’éligibilité au télétravail selon les conditions visées à l’article 3 du présent accord, et définir les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail (volume annuel du nombre de jours, rythme, date de début du télétravail…).
A l’issue de cet entretien, le manager transmet le formulaire de demande accompagné de ses observations à la DRH, qui peut solliciter des échanges complémentaires si nécessaire.
Si l’avis est favorable à la mise en place du télétravail : la DRH formalise la décision via un courrier adressé au salarié, à son manager et au chef de Service/Réseau dans un délai maximal d’1 mois à compter de l’entretien.
Si l’avis est défavorable à la mise en place du télétravail : le manager notifie par écrit sa décision motivée dans un délai maximal d’1 mois après l’entretien, en concertation avec la DRH.
4.3. Formalisation du passage en télétravail
L’organisation de l’activité en télétravail à domicile est formalisée par un courrier établi par la DRH qui précise ses modalités d’exécution et notamment :
le volume annuel de jours télétravaillés et les modalités d’organisation (fixes ou variables) ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable ;
les modalités de suivi de l’activité, de communication et d’évaluation de la charge de travail ;
le matériel mis à disposition et les règles d’utilisation ;
l’assurance requise ;
les dispositions relatives à la protection et à la confidentialité des données ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
les conditions de réversibilité et de suspension du télétravail ;
l’établissement de rattachement pour l’exercice des droits collectifs.
ARTICLE 5 – PÉRIODE D’ADAPTATION, RÉVERSIBILITÉ ET SUSPENSION DU TÉLÉTRAVAIL 5.1. Période d’adaptation du télétravail Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est prévue à compter de la mise en place effective du télétravail.
Pendant cette période d’adaptation, le télétravail peut être interrompu à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas d’interruption, le salarié reprend l’exercice de ses fonctions en présentiel dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieures.
5.2. Réversibilité permanente du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation de 3 mois, le télétravail reste réversible à tout moment, à l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie.
La décision de mettre fin au télétravail doit être notifiée par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance d’1 mois qui court à compter de la date de notification.
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, ou sur accord commun entre les parties.
La fin du télétravail est formalisée par un courrier de la DRH précisant les conditions de retour en présentiel. Le salarié s’engage à restituer le matériel éventuellement mis à disposition pendant ce délai.
La réversibilité peut notamment intervenir dans les situations suivantes :
Changement de poste du salarié (se référer ici à l’article 6 relatif à la mutation) ;
Déménagement du salarié sans que l’éligibilité de son nouveau lieu de télétravail n’ait été réalisée;
Réorganisation du service ou nécessités opérationnelles imposant un retour en présentiel ;
Non-respect des règles de confidentialité ou de protection des données ;
Circonstances personnelles imprévisibles ne permettant plus le télétravail dans de bonnes conditions ;
Difficultés persistantes dans la mise en œuvre du télétravail, notamment liées à un manque d’autonomie, à des difficultés de communication ou de disponibilité, après échange avec le salarié.
5.3. Suspension temporaire du télétravail Le télétravail peut être immédiatement suspendu, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans les cas suivants :
Impossibilités techniques ou organisationnelles ;
Projet ou évènement spécifique nécessitant la présence du salarié sur site ;
Situation de force majeure.
La situation de télétravail pourra également être suspendue dès lors que la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise est nécessaire. Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires et ne pourra excéder 3 mois.
À l’issue de la période de suspension, le télétravail peut reprendre dans les conditions initialement prévues.
ARTICLE 6 – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL À LA SUITE D’UNE MUTATION
Dans le cadre d’une mobilité interne impliquant un changement de poste, l’organisation en télétravail éventuellement mise en place au titre du poste précédent prend fin.
Lorsque le salarié bénéficiait déjà du télétravail avant sa mutation, une nouvelle organisation en télétravail pourra être mise en place rapidement après sa prise de fonctions, dès lors qu’il a initié sa demande et que les conditions d’éligibilité au télétravail précisées à l’article 3 sont remplies, dans le cadre de ce nouveau poste.
ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 7.1. Répartition et rythme du télétravail 7.1.a. Répartition des jours télétravaillés et modulations éventuelles Le volume annuel de jours télétravaillés est défini conjointement entre le salarié et son manager, en fonction de la nature du poste, des besoins du service et de l’organisation collective du travail. Le rythme peut être régulier (jours fixes), variable ou hybride (une partie fixe, une autre variable). Il est défini par journée entière ou par demi-journée.
Cette latitude de temps télétravaillé engage chacune des parties sur un équilibre optimal à respecter au mieux entre les objectifs de l’entreprise, les besoins de l’équipe et les aspirations du collaborateur.
Cependant, le manager pourra, afin de tenir compte de ces objectifs, ces besoins et aspirations, moduler à la hausse ou à la baisse le volume du télétravail ou bien en moduler le rythme. Ces modulations pourront être ponctuelles, c’est-à-dire sur une période limitée, ou bien plus durables. Une modulation impactant sur plus de 3 mois le rythme validé par le collaborateur et la chaine hiérarchique sera formalisée par un courriel du chef de Service / Réseau. 7.1.b. Présence sur le lieu de travail
Afin de garantir le bon fonctionnement des services et de maintenir une dynamique de travail collective, un équilibre est recherché entre jours télétravaillés et jours de présence sur site.
Dans cette logique, le temps de présence sur le lieu de travail habituel devra, chaque semaine, être supérieur au temps télétravaillé.
Il est rappelé que le temps passé en formation ou en déplacement (chantier, prestataires extérieurs,…) n’est pas considéré comme temps de présence sur le lieu de travail habituel.
Sur ces deux cas de figure et tout en tenant compte des besoins du service, une dérogation à ce principe pourra être accordée ponctuellement.
Managers et télétravailleurs seront attentifs à la bonne répartition entre travail en présentiel et travail à domicile afin :
De permettre l’organisation de réunions ou de travail en groupe nécessitant le cas échéant la présence physique de tous, ou encore de conserver une dynamique collaborative informelle au sein des équipes.
De maintenir une pleine activité sur la totalité du temps ouvré de travail en garantissant une présence physique d’une partie des effectifs de l’équipe de travail. Dans l’intérêt du collectif travail, il est demandé à chacun des membres d’une même équipe de conserver une souplesse d’organisation notamment en début et fin de semaine au regard des impératifs de l’équipe.
D’organiser la pose des demi-journées dérogatoires d’horaire variable (HV) lors des journées de télétravail de façon à faciliter le travail collaboratif sur les journées en présentiel.
7.2. Profils de postes et plafonds de jours télétravaillables
Manager et collaborateur s’accordent sur un volume annuel de télétravail avec un rythme régulier de journées ou demi-journées par semaine, par quinzaine ou par mois, sans dépasser les plafonds suivants :
Profil A Profil B Profil C Profil D Province Ile de France Province Ile de France La Défense La Défense 23 j/an 46 j/an 46 j/an 69 j/an 69 j/an 92 j/an
En tant que garants de l’organisation d’ensemble des réseaux / services, les directeurs d’exploitation et directeurs centraux entérinent les volumes annuels accordés. Avec la DRH, ils garantissent également la cohérence d’ensemble à l’échelle de l’entreprise dans les enveloppes fixées par profil indicatif :
Profil A Collaborateur exerçant une fonction opérationnelle (exploitation, maintenance, santé & sécurité au travail, etc…) sur un réseau Profil B Collaborateur exerçant une fonction de support hors temps réel administrative ou technique (administration, achats, méthodes, …) sur un réseau Profil C Collaborateur d’un service support exerçant une fonction de soutien à l’exploitation opérationnelle des réseaux ou activités de service Profil D Collaborateur d’un service support exerçant une fonction de soutien à l’exploitation administrative des réseaux ou activités de service
Il est précisé que : *
Les plafonds ne constituent pas des droits ;
Le télétravail doit être considéré comme une souplesse d’organisation pour le salarié et non comme un « dû absolu » : l’organisation au sein de l’équipe reste prioritaire ;
La différenciation faite selon la région d’affectation du collaborateur vise à soutenir l’attractivité et la mobilité en et vers l’Ile de France, compte tenu notamment des difficultés de circulation dans cette région.
Le volume retenu est visé par le manager, pour validation par le chef de service ou de réseau, et enfin communiqué à la DRH dans le cadre de la procédure expliquée à l’article 4.
7.3. Organisation du temps de télétravail et plages de joignabilité Le salarié en télétravail organise son activité dans le respect de la législation, des accords collectifs et des règles internes applicables à TRAPIL, notamment en matière de santé, de sécurité au travail, et de droit du travail.
La journée de télétravail validée par le manager est comptabilisée par l’outil de gestion du temps (KELIO) sur la base de la durée journalière de référence pour un salarié à temps plein en journée normale soit 7 heures et 80 centièmes, et suspend le système d’horaires variables les jours concernés.
Ainsi la journée de télétravail est comptabilisée via notre outil de gestion du temps (KELIO), en cohérence avec l’autonomie et la souplesse laissées au salarié dans l’organisation de son travail à domicile.
L’activité professionnelle du salarié s’exerce durant les horaires d’ouverture habituels de son établissement, dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Les plages horaires de joignabilité sont définies en concertation entre le salarié et son manager. Le salarié veille à être disponible durant ces plages, qui sont intégrées dans sa durée de travail quotidienne.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACTIVITÉ ET VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR
8.1. Suivi de l’activité
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils font l’objet du même suivi régulier et attentif de la part de l’employeur.
À cette occasion, l’employeur vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif ni sur l’atteinte et la faisabilité des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail. Ce sujet fait notamment l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien individuel annuel d’appréciation, ainsi que lors d’entretiens périodiques dont un échéancier est fixé par la hiérarchie.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes entretiens professionnels et des mêmes possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation.
8.2. Respect de la vie privée
Tout salarié a droit au respect de sa vie privée. L’employeur s’engage donc à respecter la vie privée du salarié en télétravail.
À ce titre, le télétravailleur ne peut être contacté en dehors des plages horaires préalablement définies conjointement avec sa hiérarchie. Ces plages doivent être fixées dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
Les jours télétravaillés font l’objet d’une demande et d’un enregistrement préalables via l’outil KELIO afin de donner à chacun une visibilité sur les personnes en télétravail, de mieux planifier les ressources et d’éviter toute sollicitation pendant les congés ou périodes de repos.
La hiérarchie veille à ce que le collectif de travail dispose des informations nécessaires et respecte les plages horaires ainsi définies.
Chaque année, à l’occasion de l’Entretien Individuel Annuel (EIA), un bilan de l’organisation en télétravail du salarié est réalisé avec son manager, afin d’identifier, le cas échéant, les ajustements à prévoir.
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent pleinement en situation de télétravail, selon les mêmes principes que pour les salariés présents sur site.
Le télétravailleur ne peut organiser de réunions à son domicile, mais il peut y participer ou les animer à distance grâce aux outils numériques mis à disposition.
ARTICLE 9 – MOYENS MATÉRIELS, PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ
9.1. Matériel mis à disposition TRAPIL met à disposition du salarié le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail, sauf si ce dernier en est déjà équipé dans le cadre de ses fonctions.
Le matériel comprend notamment :
un ordinateur portable sécurisé avec accès au réseau de l’entreprise et chiffrement des données ;
un téléphone portable professionnel ou tout autre moyen de communication adapté.
La mise à disposition du matériel dépend des disponibilités. Le salarié est responsable de sa bonne utilisation, de son entretien, et s’engage à le restituer en cas de fin du télétravail.
9.2. Participation aux frais d’équipement personnel
Dans le cadre de la mise en place volontaire du télétravail, l’aménagement d’un espace de travail à domicile peut conduire certains salariés à acquérir des équipements bureautiques complémentaires.
TRAPIL choisit d’accompagner cette démarche et prévoit une participation forfaitaire destinée à contribuer à l’amélioration des conditions de télétravail à domicile, versée au terme de la période d’adaptation.
Cette participation prend la forme d’une prise en charge partielle des frais engagés par le salarié, à hauteur de 50% du montant TTC dépensé, dans la limite d’un remboursement par TRAPIL de 100 euros TTC versés en une seule fois, sur présentation de facture(s) acquittée(s).
Sont éligibles les équipements visant à améliorer les conditions de travail à domicile, tels qu’un siège de bureau, un écran, un clavier, une souris, un repose-pied ou tout autre équipement justifié par la nature des tâches effectuées à distance à l’exclusion des imprimantes et consommables.
Le matériel ainsi acquis reste la propriété du salarié. Il n’a pas vocation à être restitué, y compris en cas de suspension temporaire ou de réversibilité définitive du télétravail. TRAPIL se dégage de toute responsabilité en cas de casse, d’usure ou de panne de ces équipements.
Cette participation ne peut être demandée qu’une seule fois par télétravailleur pendant la durée de l’accord. Elle ne peut pas faire l’objet d’un second remboursement, y compris en cas de suspension, de cessation ou de reprise ultérieure du télétravail.
Aucun remboursement ne pourra être accordé pour des achats effectués avant l’entrée en vigueur du présent accord. Les justificatifs devront correspondre à des dépenses engagées postérieurement, et les remboursements ne pourront intervenir que sur la même année civile, sans possibilité de report sur un exercice comptable ultérieur.
Le remboursement s’effectue sous forme de note de frais, sous réserve de l’accord préalable du manager et de la conformité des justificatifs fournis.
9.3. Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail se conforme aux dispositions du Règlement Intérieur, à la Charte Informatique TRAPIL et éventuellement à la Charte d’usage des téléphones portables s’il en possède un.
Il s’engage à :
préserver la confidentialité des accès et des données ;
s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition ;
respecter l’obligation de discrétion et/ou de confidentialité des procédés et des méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
ARTICLE 10 – PARTICIPATION AUX FRAIS DE REPAS
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes avantages que ceux applicables en situation de travail sur site, dans le respect des règles propres à leur statut et à leur affectation habituelle.
Ainsi :
les salariés bénéficiant habituellement de titres-restaurant en présentiel perçoivent un titre-restaurant pour chaque journée télétravaillée ou pour chaque demi-journée de télétravail combinée, au cours de la même journée, à une demi-journée de présence sur site, d’horaire variable (HV) ou de récupération ;
les salariés bénéficiant habituellement d’une indemnité de repas ou d’un accès à un restaurant interentreprises ou à une cantine perçoivent une indemnité équivalente selon les mêmes modalités.
La saisie de la situation de télétravail dans l’outil de gestion du temps KELIO est requise pour l’ouverture de ces droits.
Ces dispositions s’appliquent également en cas de télétravail occasionnel ou temporaire prévu par le présent accord comme précisé à l’article 14.
ARTICLE 11 – PARTICIPATION AUX FRAIS DE FONCTIONNEMENT
Afin de contribuer aux frais liés à l’exercice du télétravail (énergie, connexion internet…), une indemnité forfaitaire est versée selon les modalités suivantes :
2€ par journée complète de télétravail,
1€ par demi-journée de télétravail.
Cette indemnité est plafonnée à 20€ par mois et par salarié télétravailleur.
Elle est automatiquement générée dans l’outil de gestion du temps KELIO, à partir des jours de télétravail saisis et validés.
Son versement intervient avec la paie du mois suivant (mois N+1).
ARTICLE 12 – SÉCURITÉ ET SANTÉ 12.1. Respect des règles de sécurité et santé Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture en matière d’accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou omissions au travail. Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail à son domicile adapté à l’exercice de ses fonctions dans des conditions respectueuses de sa santé et de sa sécurité (voir annexes 1 et 2 du présent accord).
Conformément aux dispositions légales, l’employeur peut, avec l’accord du salarié et en sa présence, accéder au lieu de télétravail pour s’assurer du respect des conditions d’hygiène et de sécurité.
L’entreprise informe le télétravailleur des règles et conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran.
12.2. Accident du travail
Le domicile est considéré comme le lieu de travail les jours de télétravail, pendant les plages horaires prévues entre l’employeur et le salarié.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l’occasion du travail effectif, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’employeur dans un délai de 24 heures, par tout moyen, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait selon les procédures habituelles applicables en matière d’accident du travail.
ARTICLE 13 – FORMATION
Les salariés en télétravail disposent du même accès à la formation que les salariés en situation comparable exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 14 – DROITS COLLECTIFS
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise.
Ils disposent des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel, et sont pris en compte dans les effectifs pour la détermination des seuils sociaux applicables.
Les salariés en télétravail sont identifiés comme tels dans le registre unique du personnel, conformément à la réglementation en vigueur.
ARTICLE 15 – TRAVAIL À DOMICILE OCCASIONNEL ET TEMPORAIRE
L’exercice ponctuel d’activités professionnelles à domicile, en dehors du cadre habituel du télétravail, est qualifié de « travail à domicile occasionnel ». À ce titre, il ne relève pas juridiquement du télétravail au sens des dispositions légales prévues par le Code du travail, et n’entre donc pas dans le champ d’application du présent accord.
Le travail à domicile occasionnel peut être autorisé à titre exceptionnel, sur demande du salarié et avec l’accord préalable de la hiérarchie (formalisé par courriel), afin de répondre à des circonstances particulières, notamment :
des événements extérieurs affectant l’accès au site de travail : intempéries, inondation, incendie, coupure de courant… ;
une situation sanitaire (pandémie ou épidémie) justifiant de limiter les contacts pour réduire les risques de contamination ;
une situation de grève des transports en commun rendant l’accès au lieu de travail difficile ;
une situation personnelle ou familiale exceptionnelle ;
un contexte médical particulier, notamment dans le cadre d’un aménagement temporaire de poste ou d’un temps partiel thérapeutique avec préconisation d’une période de télétravail par le médecin du travail.
Dans tous les cas, la mise en place du travail à domicile occasionnel suppose un accord préalable du responsable hiérarchique, formalisé par courriel, pour la durée de la situation concernée.
À titre dérogatoire, les alternants et les stagiaires peuvent également en bénéficier dans ces mêmes circonstances, sous réserve de l’accord exprès de leur hiérarchie.
Les dispositions de l’article 10 du présent accord, relatives à la participation de l’employeur aux frais de repas, s’appliquent au travail à domicile occasionnel ou temporaire, sous réserve de l’enregistrement de la situation de télétravail dans l’outil de gestion du temps KELIO.
ARTICLE 16 – APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord est suivie par la Commission RH du CSE.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail et les adaptations éventuelles du présent accord seront analysées une fois par an.
La Commission RH examine notamment les indicateurs suivants :
Nombre de demandes de télétravail formulées,
Nombre de demandes acceptées,
Nombre de demandes refusées,
Motivations des refus de passage en télétravail,
Modalités d’organisation du télétravail,
Taux de réalisation du télétravail.
Le compte rendu de cette réunion est ensuite présenté au CSE.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à la date du 1er janvier 2026 et prendra fin le 31 décembre 2029.
ARTICLE 17 – FORMALITÉS DE PUBLICITÉ ET DE DÉPÔT
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et sera déposé à la DRIEETS, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
En parallèle, dans le respect de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DRIEETS, pour versement de l’accord dans la base de données nationale.
Par ailleurs, l’accord sera publié sur le site Intranet de TRAPIL.
Fait à Puteaux, le 7 octobre 2025
Pour TRAPIL
Pour la CFE / CGC
Pour la CFTC
Pour la CGT
centerANNEXE 1 – RECOMMANDATIONS DES GESTES ET POSTURES EN TÉLÉTRAVAIL
centerANNEXE 2 – PRÉVENTION DES RISQUES DU TRAVAIL SUR ÉCRAN
