La Société Villeurbannaise d’Urbanisme (SVU), SA d’économie mixte au capital de 164 374 400 euros, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 970 501 987 dont le siège social est situé, 6 avenue Henri Barbusse – BP 5055 69100 Villeurbanne et représentée par XXXXX, Directeur général.
D’UNE PART,
Et
ZZZZZ, Délégué Syndical
D’AUTRE PART
En présence de :
YYYYY, Membre Titulaire CSE.
PREAMBULE :
Les parties conviennent de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la SVU avec l’activité des salariés considérés comme autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, fonctions et recherche d’équilibre professionnel et personnel.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours, au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, pour les salariés de la SVU remplissant les conditions requises.
Le présent accord a été proposé aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.
Le présent accord deviendra accord valide en cas de signature par des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections, conformément à l’article L. 2232-23 du Code du travail dans sa rédaction en vigueur.
Le présent accord a vocation à se substituer aux conventions, accords, usages, engagements unilatéraux et avantages existants au sein de la SVU et portant sur le même objet.
Catégories de salariés concernés, bénéficiaires
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre informatif, dans l’entreprise, entrent à ce jour dans le champ de l’article L. 3121-58 du Code du travail : les salariés catégorie « CADRE » dans les conditions prévues par l’article 19.9 de la convention collective nationale de l’immobilier.
Sont, en revanche, exclus du bénéfice des conventions de forfait jours, les salariés appartenant à la catégorie des cadres dirigeants ainsi que les salariés astreints à l’horaire collectif de travail applicable au sein de leur service ou équipe (cadres « intégrés »).
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de
203 sur l’année de référence (hors journée de solidarité), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de l’année N.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l’article 12.1.
Nombre et prise des jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires sur l’année - nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) - nombre de congés payés octroyés par l’entreprise - nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - nombre de jours travaillés = nombre de jours de repos par an
Exemple de calcul des jours de repos annuels :
Pour l’année 2025 Pour l’année 2026 365 jours annuels 365 jours annuels - 104 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - 104 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - 27 jours de congés annuels - 27 jours de congés annuels - 10 jours fériés tombant un jour ouvré - 9 jours fériés tombant un jour ouvré - 203 jours de forfait - 203 jours de forfait = 21 jours de repos (hors journée de solidarité) = 22 jours de repos (hors journée de solidarité)
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou de paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers (selon les secteurs, voire convention collective, ou accord d’entreprise ou règlement intérieur) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les parties conviennent que le nombre de jours de repos accordé aux collaborateurs est calculé chaque année.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Les journées ou demi-journées de repos sont prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord exprès de la Direction, en fonction des besoins du service et/ou de l’entreprise. La demande doit être formulée par le salarié au moins 8 jours calendaires à avant la date envisagée pour la prise du jour de repos.
En aucun cas, les jours de repos indemnisés ne peuvent être reportés à l’issue de la période de référence.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos, demandés par le salarié, est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Congés
La durée des congés annuels de base, hors ancienneté et fractionnement, est actuellement de 27 jours ouvrés.
Les congés payés sont décomptés exclusivement en jours ouvrés (une semaine de congés = 5 jours ouvrés).
Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 203 jours (hors journée de solidarité) ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Forfait jours « réduit »
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 203 jours par an (hors journée de solidarité). Le nombre de jours de travail sera calculer au prorata sur la base d’un 90%, 80%, ou 50% des 203 jours. Le résultat de cette opération est arrondi ainsi :
si la décimale est comprise entre
0,1 et 0,4 → arrondi au demi supérieur.
si la décimale est égale à
0,5 → la valeur reste inchangée.
si la décimale est comprise entre
0,6 et 0,9 → arrondi à l’entier supérieur.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours « réduit », convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
II est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours « réduit » ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
de deux jours hebdomadaires consécutifs ou non, dont un dimanche,
des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés),
des congés payés en vigueur dans l’entreprise,
des jours de repos compris dans le forfait jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la période annuelle de référence,
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos,
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail,
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié,
le droit à la déconnexion,
la rémunération.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Prise en compte des absences, des embauches et des départs en cours de période
Prise en compte des absences en cours de période de référence
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d’absence non rémunérée est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés dans le mois.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
(rémunération mensuelle brute / nombre de jours ouvrés dans le mois) x nombre de jours ouvrés d’absence dans le mois
Exemple : un salarié qui gagne 4 500 € brut par mois et qui est absent 2 jours ouvrés au mois de septembre 2023 (mois décomptant 21 jours ouvrés) se verra retirer : (4 500 € / 21 jours ouvrés) x 2 jours ouvrés d’absence = 428,57 €
Prise en compte des embauches en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
Prise en compte des sorties en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
12. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
12.1. Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet par le biais du SIRH.
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Dans l’application « Feuille de temps » de l’outil LUCCA par exemple, le salarié a la possibilité de rédiger un commentaire pour faire part d’une spécificité de son temps de travail.
Ledit formulaire devra être complété et envoyé pour approbation chaque semaine afin qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Ce formulaire sera validé chaque semaine par le manager.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
12.2. Entretien annuel individuel
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise (article L. 3121-65 du Code du travail).
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
12.3. Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
En dehors de l’entretien annuel susvisé, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimales de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
13. Droit à la déconnexion
L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre d'un accord.
Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes :
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
pour les absences de plus de 3 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 2 semaines prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Il est enfin rappelé qu’une charte sur le droit à la déconnexion et au bon usage des outils numériques professionnels au sein de la SVU a été mise en place le 27 mai 2020.
14. Dispositions finales
14.1. Signature par les membres titulaires à la délégation du personnel du CSE
Le présent accord sera considéré comme un accord valide dès lors qu'il sera signé par des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections.
14.2. Suivi et interprétation de l’accord
Afin de faire un point sur la bonne exécution des termes du présent accord collectif, les parties conviennent qu’au bout d’un an d’application de l’accord, la SVU se réunira avec les signataires du présent accord, pour veiller à la bonne exécution de ses dispositions.
Après cette première rencontre, tous les 3 ans, dans le mois précédent le terme de la période de référence, la SVU se réunira avec les signataires du présent accord, pour veiller à la bonne exécution de ses dispositions.
14.3. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
14.4. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent avenant pourra être révisé et dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
14.5. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la SVU sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de LYON.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Fait à Villeurbanne, le 23 janvier 2026, en quatre exemplaires originaux.
Pour la SVU : XXXXX, Directeur Général
Pour les membres titulaires à la délégation du personnel du CSE
YYYYY, Membre Titulaire Cadre et agent de maîtrise
