La société, représentée par Monsieur, Directeur Industrie et Logistique, par délégation de Monsieur, gérant.
Ci-après dénommée « La Direction »,
ET :
D’autre part,
La CGT, organisation syndicale, représentée par Madame, dûment mandatée,
La CFDT, organisation syndicale, représentée par Monsieur, dûment mandaté,
La CFE-CGC, représentée par Madame, dûment mandatée,
Ci-après désignées comme les « Organisations syndicales représentatives »
PREAMBULE :
La direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité prolonger, maintenir pour partie et encadrer la nouvelle forme d'organisation du travail qu’est le télétravail dans la société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail reste une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie ainsi que le sens commun des responsabilités constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Cet accord s’inscrit également dans la diffusion et le respect des valeurs de la société :
La famille : amélioration de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle ; réduction de l’impact du temps de trajet domicile-lieu de travail par la prise en considération de l’allongement des temps de transport et de l’augmentation du coût des transports ;
Le savoir-faire : Renforcement des mécanismes de confiance mutuelle en conservant exigence, soin et qualité au travail ;
Le respect : respect de la vie privée ; absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle ;
L’ambition : réflexion et innovation autour des nouveaux modes d’organisation du travail et contribution à la performance de l’entreprise ;
L’engagement : préservation des temps de travail collectif et de la convivialité au travail.
Aux termes de leurs échanges, les parties ont donc convenu les dispositions qui suivent :
DISPOSITIONS GENERALES
Objet
Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Est qualifié de télétravailleur toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés ; arrêt maladie, etc.)
Champ d’application du télétravail
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société.
Le présent accord s’applique aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance (Annexe 1 du présent accord qui fournit une liste non exhaustive)
Ne sont en principe pas éligibles au télétravail les activités répondant à l’un des critères suivants :
Activités nécessitant d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel (ex : assistant(e) accueil)
Activités nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise (ex : mécanicien(ne), contrôleur(euse), préparateur(rice) de commandes)
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2024 (date d'entrée en vigueur de l'accord) et pour une durée déterminée de 3 ans de date à date, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail.
A l’échéance des trois ans, les parties conviennent de se réunir soit pour confirmer la reconduction de l’accord soit pour l’adapter.
MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le salarié télétravailleur (équivalent temps plein) doit disposer d’au moins 4 jours de présence par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Les principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le manager et le salarié, et ceci afin d’assurer la continuité de l’activité du service et de l’entreprise.
La journée de télétravail, si elle n’est pas utilisée, n’est pas reportable sur la semaine suivante.
Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est essentiellement la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire).
Si le lieu de travail venait à être modifié, le salarié télétravailleur devra en informer son manager et recueillir son accord.
Horaires de travail et joignabilité
Les plages horaires communes et durant lesquelles le salarié est impérativement tenu de se rendre joignable sont les suivantes : de 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00.
Réversibilité
Le salarié télétravailleur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour une période déterminée sous réserve d’adresser une demande écrite à son manager.
Hors période d’adaptation, le manager peut mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance d’au moins quinze jours calendaires.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel supplémentaire mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Circonstances exceptionnelles / force majeure
Des circonstances exceptionnelles (notamment : épisode de pollution, épidémie/pandémie, grèves des transports en commun, intempéries, mesures gouvernementales imposées aux entreprises, etc.) ou une force majeure pourrait conduire la société à mettre en œuvre de manière unilatérale le télétravail, et ce afin de prévenir tout risque sur la santé et la sécurité des collaborateurs.
Dans ces hypothèses, le télétravail pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de la Société.
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, les conditions fixées dans le présent accord pourraient être modifiées et seraient alors communiquées aux salariés par voie de note d’informations. Les risques identifiés sur la santé et la sécurité des collaborateurs dans ce contexte feront l’objet d’une modification du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
ACCES AU TELETRAVAIL
Base du volontariat
Les parties signataires conviennent que sous réserve des prévisions de l’article 5 (circonstances exceptionnelles), l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique.
Eligibilité
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail (Annexe 1).
Ainsi sont éligibles tous ceux qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :
Salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée et indéterminée
Salarié ayant plus de 4 mois d’ancienneté
Salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise (article 1.2.2)
Salarié à temps plein ou à temps partiel supérieur à 75% de façon à garantir la préservation du lien social
Salarié disposant des conditions nécessaires au télétravail (à titre d’exemple, connexion Internet performante et espace de travail adapté) et ayant contracté une assurance multirisque habitation et bénéficiant d’installations électriques adaptées.
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec :
Le bon fonctionnement du service : à cet égard il appartient au manager en concertation avec le salarié d’apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entraîner une désorganisation du service
L’autonomie du collaborateur sur son poste
MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Modalités de la demande
Le salarié éligible qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à son manager (cf : annexe 2).
Sous réserve de remplir les conditions fixées dans le présent accord (« salariés concernés », « éligibilité » et annexe 1), une réponse lui sera faite sous 30 jours maximum. En cas de réponse positive, le salarié devra transmettre à la société une attestation sur l’honneur certifiant qu’il a bien souscrit à une assurance multirisque habitation et qu’il bénéficie des conditions nécessaires au télétravail (notamment, espace et installations électriques conformes).
Période d’adaptation
Afin que le salarié télétravailleur et son manager puissent évaluer lors d’échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 6 mois. Durant cette période, le salarié télétravailleur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance ; le manager pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés.
Organisation du télétravail
Il sera demandé au salarié télétravailleur de prévoir un jour fixe de télétravail, étant entendu qu’une journée de télétravail pourra être modifiée ou annulée en respectant un délai de prévenance raisonnable quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.
Le manager aura la possibilité de déterminer des jours de présence dans l’entreprise, si cela s’avérait nécessaire pour préserver la continuité de l’activité.
A partir du logiciel de gestion des temps utilisé dans l’entreprise, le salarié devra émettre une demande de validation des journées télétravaillées. Le jour du télétravail, pour les salariés hors statut cadre devront badger digitalement sur le logiciel des temps selon ses horaires de travail habituels (4 badgeages par jour : début et fin de poste, début et fin de repas). Ces informations seront suivies de manière hebdomadaire par le manager.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, les entretiens annuels d’évaluation permettront d’évaluer l’impact du télétravail sur le bien-être des salariés et sur le bon fonctionnement de l’entreprise.
Matériel mis à disposition
L’entreprise met à disposition du salarié télétravailleur qui n’en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail.
Cet équipement est composé :
D’un ordinateur portable, d’une souris et d’une alimentation
Des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence
D’un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise
Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d’autre équipement aux salariés télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d’imprimante ni d’écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, …
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipement et solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance normalement disponible au bureau. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié.
Santé et sécurité
Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’entreprise par tous moyens. Le traitement de la déclaration d’accident de travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap et des salariés aidant
Les travailleurs en situation de handicap ou les salariés aidant pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail (prise de contact avec les services de la médecine du travail afin de solliciter l’avis du médecin du travail sur la compatibilité du dispositif de télétravail avec la situation de handicap, adaptation du mobilier, aménagement de l’environnement de travail, etc.)
MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Mise en œuvre de l’accord
L’accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DREETS du Loiret et du secrétariat du Conseil des Prud’hommes d’Orléans pour la partie la plus diligente.
Suivi de l’accord
Les signataires du présent accord seront informés du suivi de cet accord.
A l’issue d’une période de six mois suivant la signature de cet accord, un bilan sera effectué afin d’ajuster éventuellement les modalités de cet accord.
Révision
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.
En cas de demande de révision, des discussions devront s’engager dans le mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties habilitées à signer l’accord de révision.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par chacune des parties dans les conditions prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
Dépôt
Le présent accord est remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera déposé à la diligence de l’entreprise :
Sur la plateforme « téléaccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Orléans.
Fait le 11 décembre 2023 à Fleury les Aubrais
Pour la société SOCOLOIR
Pour l’Organisation syndicale CGT
Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC
Pour l’Organisation syndicale CFDT
ANNEXE 1
A la date de signature du présent accord, les activités de l’entreprise pouvant être réalisées à distance ont été identifiées comme suit :
Fonctions supports (Direction et Ressources Humaines)
Les Chefs(fes) et Responsables de services
Pôle développement matières premières et qualité
Pôle planification et ordonnancement
Pôle approvisionnement et achats généraux
Pôle transports et douanes
Pôle méthodes
Coordinateur(rice) qualité produits finis
En fonction des changements d’organisations de l’entreprise, cette liste d’activités pourra être modifiée.
ANNEXE 2 : FORMULAIRE DE DEMANDE
DEMANDE DE TELETRAVAIL
DEMANDE DE TELETRAVAIL
COLLABORATEUR
Nom : Prénom : Date d’entrée dans l’entreprise : Emploi : Durée du travail : Date de la demande :
JOUR DE TELETRAVAIL SOUHAITE
AVIS DU MANAGER
FORMCHECKBOX FAVORABLE FORMCHECKBOX DEFAVORABLE
Commentaires :
En cas d’avis favorable, le collaborateur devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur certifiant qu’il a bien souscrit à une assurance multirisque habitation et qu’il bénéficie des conditions nécessaires au télétravail (notamment, espace et installations électriques conformes).
Rappel des critères d’éligibilité
Sont éligibles tous ceux qui satisfont à l'ensemble des critères suivants :
Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée
Salarié ayant plus de 4 mois d’ancienneté
Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise (article 1.2.2)
Salarié à temps plein ou à temps partiel > à 75% de façon à garantir la préservation du lien social
Salarié disposant des conditions nécessaires au télétravail (à titre d’exemple, connexion Internet performante et espace de travail adapté) et ayant contracté une assurance multirisque habitation et bénéficiant d'installations électriques adaptées.
