- La Société SOCOR SOC CONTROLE ET RECEPTION DE COMBUSTIBLE inscrite au RCS de Douai sous le numéro 562 062 208 dont le siège social est situé Zone du Luc 59187 DECHY, représentée par Monsieur PRENOM NOM agissant en qualité de Directeur, dûment habilité aux présentes ;
Ci-après « la société »
D’UNE PART,
ET
- L’Organisation Syndicale représentative » CFDT Chimie énergie », représentée par Madame PRENOM NOM, agissant en sa qualité de Délégué(e) Syndical,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE :
Conformément aux articles R2242-2 à R2242-11 et suivants du code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle, s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives.
Il faut entendre par « Egalité professionnelle » le respect des règles d’égalité nécessairement prises en compte que ce soit en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de formation, de déroulement de carrière, de rémunération, de santé et sécurité au travail et conditions, articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Pour négocier le présent accord, les parties se sont appuyées sur l’analyse des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes pour chaque domaine précité et du calcul de l’index de l’égalité professionnelle. Après des échanges constructifs au cours des différentes réunions, les parties ont pu avancer positivement sur plusieurs thèmes de négociation qui font l’objet du présent accord collectif.
Au terme de ces négociations, les parties ont donc convenu les dispositions suivantes, ayant pour vocation à se substituer à tout accord collectif d’entreprise et avenant antérieur ainsi qu’à tout accord de branche ayant le même objet, dans le respect des dispositions de l’article L2253-1 du Code du travail.
En préambule, la Direction a présenté ses aspirations et missions afin de garantir une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et a affirmé sa volonté de construire un environnement d’équivalence et poursuivre le développement de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Sont concernés par le présent accord, l’ensemble des salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Cet accord a vocation à se substituer aux mesures unilatérales ou usages en vigueur au sein des sociétés de l’Entreprise qui auraient le même objet.
Article 2 : Principe d’égalité de traitement
Les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination non seulement en raison du sexe, mais aussi, de l’âge, de l’apparence physique, de l’appartenance ou la non appartenance réelle ou supposée à une ethnie, à une nation, à une race, des convictions religieuses, de l’état de santé, de l’identité sexuelle, de l’orientation sexuelle, de la grossesse, de la situation de famille, du handicap, du patronyme, des activités syndicales ou mutualistes, des caractéristiques génétiques, des mœurs, des opinions politiques, de l’origine, du lieu de résidence. La mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance d’une entreprise, comme l’équilibre des relations de travail.
Le principe d’égalité professionnelle désigne le respect des règles d’équité entre les femmes et les hommes que ce soit en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle ou de déroulement de carrière comme de rémunération.
L’Entreprise a communiqué à l’Organisation Syndicale une étude comparative de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise et de ses composantes et notamment la représentativité des sexes sur les différents critères de mesure de la parité :
A partir du constat réalisé, et dans les domaines identifiés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression parmi les trois domaines énumérés ci-après conformément à l’article R2242-2 du Code du travail :
La rémunération effective
La formation
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 : Engagement de l’entreprise
1. Première domaine d’action : La rémunération effective
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail (ou un travail égal) et à ancienneté égale, constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. L’article L3221-4 du code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » La mesure de l’égalité salariale est partagée tous les ans, notamment au cours des négociations annuelles salariales, dans le cadre du rapport de situation comparée. Les informations fournies dans le diagnostic n’ont pas fait apparaître d’écart non justifié, reposant sur des critères objectifs, entre les femmes et les hommes, que ce soit en matière de rémunération de base, de classification et de conditions de travail. Cependant dans une logique de prévention, l’Entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucun écart significatif n’apparaisse.
Outre ces mesures, l’Entreprise publie tous les ans son Index Egalité conformément au dispositif prévu par la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. L’indicateur 3 de cet index dispose qu’un salarié(es) au retour de congé maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales décidées ou à la moyenne des augmentations individuelles perçues durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (article L 1225-26 du code du travail).
1.1 Egalité salariale
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être similaire entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. L’Entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps plein. L’Entreprise s’engage à effectuer annuellement la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant ce principe. Par ailleurs l’Entreprise s’engage à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale aux directions générales, avant l’attribution d’éventuelles augmentations individuelles. Elle rappelle également que l’organisation individuelle du temps de travail du salarié ne doit pas intervenir dans l’évaluation de la performance et l’attribution d’une augmentation individuelle.
1.2 Analyse et traitement des éventuels écarts
L’Entreprise s’engage à mettre en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations entre les femmes et les hommes. L’Entreprise a pour objectif de poursuivre son analyse annuelle des rémunérations en portant une attention particulière sur la répartition des augmentations entre les Femmes et les Hommes.
Indicateur de mesures
Salaire de base, moyen et salaire médian par sexe par catégorie professionnelle
Nombre de salariés à temps partiel par sexe
Analyse des augmentations individuelles par sexe
Ecart de taux d'augmentations entre les Femmes et les Hommes (base Index Egalité Professionnelle)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations afin de tendre vers la note maximale de 10 points sur 10 (base Index Egalité Professionnelle).
2. Deuxième domaine d’action : La formation professionnelle
L’entreprise s’engage à maintenir et développer les compétences de ses collaborateurs pour les aider à progresser dans leur carrière. La formation est accessible à tous les salariés, sans distinction de sexe, d’âge, de catégories sociaux professionnelle et temps de travail.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes évolutions de carrière et d’accès aux différentes fonctions dans l’entreprise. La loi relative à la « formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » de 2014 a instauré un entretien professionnel obligatoire (EP). Les entretiens annuels (EPA) ainsi que l’entretien professionnel (EP) sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle. Ces entretiens doivent être un moment privilégié de dialogue notamment sur les conditions de travail, la charge de travail, les besoins de formations, l’équilibre des temps de vie.
2.2 Analyse et traitement des éventuels écarts
Le diagnostic ne démontre pas d’écart significatif d’accès à la formation professionnelle. Nous veillerons à ce que toutes les demandes de formation soient traitées de la même manière en fonction des besoins de la société, du service et des besoins exprimés par les collaborateurs et les propositions du responsable.
Indicateur de mesures
Reporting des formations accordées
Reporting des formations accordées par sexe et par service
Reporting des besoins en formation exprimés par sexe
3. Troisième domaine d’action : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Au sein de l’entreprise, la situation comparée indique que les salariés travaillent essentiellement à temps plein. Le travail à temps partiel est un temps partiel choisi. Des aménagements horaires sont parfois demandés et acceptés par l’entreprise à l'issue d'un congé de maternité/paternité.
3.1 Analyse et traitement des éventuels écarts
Le diagnostic démontre que les salariées femmes sont plus nombreuses à solliciter une absence pour enfant malade.
La société est consciente de la préoccupation de chaque parent lorsque son enfant est malade et notamment en terme de garde et de rémunération de l‘absence.
L’article L1225-61 de code du travail stipule que ; « Les salariés ayant la charge d'un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans bénéficient de jours de congés en cas de problèmes de santé de leurs enfants. Le Code du travail ouvre droit à 5 jours par an pour les enfants de moins de 1 an et à 3 jours pour les enfants de moins de 16 ans. « Ce congé est non rémunéré.
L’entreprise rémunère à ce jour 2 jours par an sous présentation d’un certificat médical au nom de l’enfant et attestant de la présence nécessaire du parent.
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés comme une meilleure performance de l’entreprise. Ainsi, l’Entreprise s'engage à permettre et faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés.
L’entreprise souhaite améliorer les conditions de garde d’un enfant malade en proposant une augmentation du nombre de jour d’absence.
Les parties se sont entendues sur le principe suivant pour les enfants de plus de 1 an et moins de 16 ans :
Désormais chaque parent pourra bénéficier de 3 jours d’absence pour enfant malade par enfant et par an avec une rémunération de 2 jours par enfant et par an
Nombre de jours d’absences par an et par enfant : 3 Nombre de jours d’absences par an et par enfant rémunérés : 2
Exemple :
Salarié A
Nombre d’enfant : 1 Nombre jour d’absence par an : 3 Nombre de jour d’absence par an rémunéré : 2
Salarié B
Nombre d’enfant : 2 Nombre jour d’absence par an : 6 Nombre de jour d’absence par an rémunéré : 4
Salarié C
Nombre d’enfant : 3 Nombre jour d’absence par an : 9 Nombre de jour d’absence par an rémunéré : 6
Pour bénéficier de ces conditions, le salarié devra produire un certificat médical nominatif (au nom de l’enfant), daté et attestant de la présence indispensable du parent.
Les parties se sont entendues sur le principe suivant pour les enfants de moins de 1 an :
Désormais chaque parent pourra bénéficier de 5 jours d’absence pour enfant malade par enfant et par an avec une rémunération de 2 jours par enfant et par an
Nombre de jours d’absences par an et par enfant : 5 Nombre de jours d’absences par an et par enfant rémunérés : 2
Exemple :
Salarié A
Nombre d’enfant : 1 (moins de 1 an) Nombre jour d’absence par an : 5 Nombre de jour d’absence par an rémunéré : 2
Salarié B
Nombre d’enfant : 2 (moins de 1 an) Nombre jour d’absence par an : 10 Nombre de jour d’absence par an rémunéré : 4
Salarié C
Nombre d’enfant : 3 (moins de 1 an) Nombre jour d’absence par an : 15 Nombre de jour d’absence par an rémunéré : 6
Indicateur de mesures
Le nombre de d’absence pour enfant malade
Le nombre de d’absence pour enfant malade par sexe
Article 4 - Dispositions générales
4.1.Suivi de l’accord
Un bilan de l'application de l'accord, qui porte sur le respect des engagements pris ainsi que sur ses effets, est établi chaque année par le service des Ressources Humaines et est remis aux Organisations Syndicales, aux membres du Comité Social et Economique (CSE) mis en place, ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.
4.1.Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminé d’un (1) an et entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
4.2.Effets de l’accord
Il est expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord viennent se substituer aux dispositions conventionnelles ou accords antérieurs, usages et décisions unilatérales ayant le même objet.
4.3.Dénonciation – Révision
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à l’initiative des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22, L.2232-23-1 ou L.2261-7-1 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
4.4. Publicité de l’accord
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :
de la DDETS via la plateforme en ligne Téléaccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#
du greffe du Conseil des Prud'hommes de Douai (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
