La Société Socram Banque, Société anonyme au capital de 70 000 000€, Immatriculée au RCS de Niort sous le n° 682 014 865, dont le siège social est situé 2 rue du 24 février – 79000 Niort, représentée par […] en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée «
la Société »
D’une part,
Et
[…], agissant en qualité de Délégué Syndical CGT,
[…], agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT,
D’autre part.
PREAMBULE
Des négociations se sont déroulées dans le cadre d’une réflexion globale de révision du statut collectif au sein de Socram Banque, et plus particulièrement du système de rémunération d’une part et du temps de travail d’autre part.
S’agissant de la rémunération, le présent accord procède à une refonte totale du système antérieur, afin de réduire l’automatisme de la progression de rémunération à l’ancienneté et de privilégier la reconnaissance individuelle.
Par ailleurs, la lisibilité des normes actuelles pouvait s’avérer difficile car elles étaient trop nombreuses, parfois anciennes et obsolètes.
Ainsi, la conclusion du présent accord qui remplace à compter de son entrée en vigueur, tous les accords d’entreprise, usages, notes et décisions unilatérales de la direction antérieurs ayant pour objet la rémunération, permettra également d’assurer une meilleure lisibilité de la politique ambitieuse de rémunération de Socram Banque à l’égard des collaborateurs.
L’objectif partagé des parties est naturellement de fidéliser ses collaborateurs et d’améliorer l’attractivité de la Société pour les nouveaux recrutements.
Pour la rédaction de cet accord, il a naturellement été tenu compte des évolutions légales, dont l’article L2253-3 du code du travail qui prévoit désormais que les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par l’accord de branche, en l’espèce la convention collective nationale des banques (IDCC 2120), sous réserve des domaines réservés de l’article L2253-1 à savoir par exemple :
les salaires minima hiérarchiques
les classifications
C’est dans ce contexte que les parties sont convenues de ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u 1. Champ d'application PAGEREF _Toc171697300 \h 3 2. Objet de l'accord PAGEREF _Toc171697301 \h 3 3. Structure et composition de la rémunération globale de base PAGEREF _Toc171697302 \h 3 3-1 Salaire de niveau PAGEREF _Toc171697303 \h 3 3-2 Salaire de progression PAGEREF _Toc171697304 \h 4 3-3 Salaire de performance PAGEREF _Toc171697305 \h 4 4. Treizième mois PAGEREF _Toc171697306 \h 5 5. Rémunération minimale globale Socram Banque (RMG SOCRAM) PAGEREF _Toc171697307 \h 5 6. Prime de présence PAGEREF _Toc171697308 \h 5 7. Supplément familial PAGEREF _Toc171697309 \h 5 8. Application de la table de transposition PAGEREF _Toc171697310 \h 6 9. Augmentation salariale lors d’une évolution professionnelle vers un niveau de classification supérieure PAGEREF _Toc171697311 \h 6 10. Dispositions spécifiques pour les cadres : Rémunération variable annuelle PAGEREF _Toc171697312 \h 6 10-1 Encadrement de la part variable annuelle PAGEREF _Toc171697313 \h 7 10-2 Dates de versement de la part variable annuelle PAGEREF _Toc171697314 \h 7 10-3 Part variable des cadres de Niveau K PAGEREF _Toc171697315 \h 7 11. Prime de diplôme PAGEREF _Toc171697316 \h 7 12. Indemnités de fin de contrat PAGEREF _Toc171697317 \h 8 12-1 Indemnité de fin de carrière PAGEREF _Toc171697318 \h 8 12-2 Indemnités de licenciement PAGEREF _Toc171697319 \h 8 12-3 Indemnités de rupture conventionnelle PAGEREF _Toc171697320 \h 8 13. Dispositions terminales PAGEREF _Toc171697321 \h 8 13-1 Primauté du présent accord pour l’avenir PAGEREF _Toc171697322 \h 8 13-2 Durée et entrée en vigueur et durée d’application de l’accord – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc171697323 \h 9 13-3 Révision PAGEREF _Toc171697324 \h 9 13-4 Dénonciation PAGEREF _Toc171697325 \h 9 13-5 Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc171697326 \h 9 ANNEXE 1 : Salaires de niveau applicables au 1er janvier 2025 au sein de Socram Banque par niveau : PAGEREF _Toc171697327 \h 11 ANNEXE 2 : (RMG SOCRAM) rémunérations minimales globales de base applicables au 1er janvier 2025 au sein de Socram Banque par niveau : PAGEREF _Toc171697328 \h 12 ANNEXE 3 : Tables de transposition (décomposition des éléments de rémunération pour une rémunération globale de base donnée) applicables au sein de Socram Banque au 1er janvier 2025 par niveau de classification. PAGEREF _Toc171697329 \h 12 ANNEXE 4 : Transposition vers le nouveau modèle de rémunération PAGEREF _Toc171697330 \h 24 Principe de la transposition : Garantie du maintien du niveau de rémunération. PAGEREF _Toc171697331 \h 24
1. Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de niveau A à K de Socram Banque.
2. Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de déterminer la structure et la composition de la rémunération effective des salariés de niveau A à K, les conditions de son évolution et les rémunérations minimales par niveau de classification applicables au sein de Socram Banque.
3. Structure et composition de la rémunération globale de base
La rémunération annuelle globale de base comprend :
un salaire de base, constitué lui-même :
d’un salaire de niveau,
d’un salaire de progression (pour les salariés de niveau A à J),
d’un salaire de performance.
un treizième mois
Le salaire de base est versé mensuellement par douzième.
A ce titre le bulletin de salaire distinguera :
le salaire de niveau,
le salaire de progression (pour les salariés de niveau A à J),
le salaire de performance.
3-1 Salaire de niveau
Le salaire de niveau est celui de la classification à laquelle est rattachée la fonction exercée.
Les montants du salaire de niveau, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, soit au 1er janvier 2025, sont précisés en annexe 1. Ils sont susceptibles d’être revalorisés chaque année dans le cadre des négociations relatives à la rémunération.
3-2 Salaire de progression
Un salaire de progression est versé aux salariés classés de niveau A à J à hauteur de 0.5% par an du salaire de niveau dans la limite de 25 ans soit un maximum de 12.5 %. Les fonctions cadres de niveau K n’y sont pas éligibles.
Le salaire de progression évolue chaque année, le premier jour du mois qui suit la première année révolue de présence effective.
Une suspension du contrat de travail dans le cadre d’un congé sabbatique entraîne une suspension de l’évolution du salaire de progression.
3-3 Salaire de performance
Le salaire de performance est un complément de salaire acquis par le salarié (employés et cadres) au regard de la maitrise de ses compétences et de sa performance. Le salaire de performance peut également faire l’objet d’une revalorisation dans le cadre des campagnes d’équité salariale ou d’un ajustement de rémunération globale de base de certains collaborateurs par rapport au Rémunération Minimale Globale Socram Banque (confère point 5).
Chaque année dans le cadre des négociations sur les mesures salariales, la direction et les organisations syndicales représentatives négocient un budget d’augmentation salariale individuelle. Il s’agit d’un budget prévisionnel global calculé en retenant l’hypothèse d’un effectif constant en année pleine.
Socram Banque s’engage à ce que le budget d’augmentation individuelle (avec impact du treizième mois) ne puisse être inférieur chaque année à 0.6% de la somme des rémunérations globales de base des cadres pour les salaires de performance des cadres et 0.6% des rémunérations globales de base des employés pour les salaires de performance des employés. Ce dernier calcul sera fait sur la base des effectifs présents sur le mois d’ouverture de la NOE.
Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, il appartient au manager notamment de porter une appréciation sur le niveau atteint par le salarié au regard des niveaux de contribution, d’engagement, de compétence et de performance individuelle.
En fonction de cette appréciation, dans le cadre du processus RH dédié et du budget validé au sein de Socram Banque, le manager restituera ses propositions de mesures de reconnaissance financière du salarié et/ou les plans d’actions à prévoir. À ce titre, le manager peut décider de demander l’attribution d’une augmentation du salaire de performance (augmentation individuelle : AI). Si l’appréciation managériale d’un employé conclut à une atteinte globale des niveaux de contribution attendus (objectifs et compétence), l’augmentation annuelle du salaire de performance sera garantie à hauteur de 0,3% du salaire de niveau. Les situations individuelles des éventuels salariés dont le salaire de performance n’aurait pas évolué depuis 3 ans, seront analysées à l’issue de la 3ème année par la Direction des Ressources Humaines.
La cohérence globale dans l’application des procédures et des mesures salariales ainsi que le respect des principes d’équité relèvent in fine de la Direction Générale, dans le respect du principe « travail égal salaire égal ». À cette fin, des éléments d’information sur le positionnement salarial de leur équipe seront préalablement remis aux managers afin de les accompagner dans l’équité de traitement de leurs collaborateurs.
4. Treizième mois
Il est attribué à chaque salarié un treizième mois, versé en deux fois :
En novembre de chaque année pour onze douzième du salaire annuel de base sur les mois de janvier à novembre de la même année.
En décembre de chaque année pour un douzième du salaire annuel de base versé sur le même mois de décembre.
Il est institué une rémunération minimale Socram Banque (RMG SOCRAM) déterminée par niveau de classification, composée de la somme du salaire de niveau, du salaire de progression, du salaire de performance et du treizième mois, représentant la rémunération annuelle globale de base. Les montants de la RMG SOCRAM applicables au 1er janvier 2025 sont portés en annexe 2.
Les parties conviennent que les RMG SOCRAM par niveau de classification ne pourront être inférieurs aux rémunérations minimales annuelles de branches majorées de 2%.
Si au moment de la revalorisation des salaires annuels minimum de branche, la rémunération globale de base de certains salariés venait à être inférieure aux nouveaux salaires minimum de branche majorés de 2% (RMG SOCRAM), une augmentation via le salaire de performance sera opérée à compter du mois d’application de l’accord de branche afin d’atteindre ce nouveau minima de branche majoré de 2%.
6. Prime de présence
La prime de présence a pour objet de reconnaître la présence des salariés.
A la rémunération globale de base s’ajoute pour les employés relevant des niveaux A à G, une prime mensuelle égale à 1% du salaire de niveau mensuel du collaborateur. Cette prime n’est pas due en cas d’arrêt maladie non professionnelle supérieure à 2 jours, consécutifs ou non, sur le mois.
7. Supplément familial
Il est accordé aux salariés un supplément familial de salaire destiné aux foyers ayant un ou plusieurs enfants à charge. Ce supplément est versé à tout salarié ayant plus d’un an de présence dans l’entreprise, sous réserve de la production annuelle des documents suivants :
attestation sur l’honneur confirmant le rattachement fiscal,
et, pour les salariés mariés ou pacsés : une attestation de l’employeur du conjoint précisant qu’il ou elle ne bénéficie pas de ce même avantage.
Le supplément familial est versé sous la forme de deux allocations :
une allocation mensuelle versée aux salariés ayant fiscalement à charge un ou plusieurs enfants de moins de 6 ans,
une allocation annuelle, versée en mai aux salariés ayant fiscalement à charge un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans au 31 mai.
Au 1er janvier 2025, le montant de chacune de ces deux allocations est fixé à 60.05 € bruts par enfant concerné pour un salarié base temps plein et proratisée pour un salarié travaillant à temps partiel.
8. Application de la table de transposition
Pour les salariés à l’effectif au 31/12/2024, la nouvelle structure de leur rémunération applicable au 1er janvier 2025 sera définie selon les modalités de transposition des rémunérations décrites en annexes 3 et 4.
Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord et dont la rémunération d’embauche est supérieure à la rémunération minimale en vigueur au sein de Socram Banque en raison de leur expérience passée, le salaire de progression et le salaire de performance seront déterminés au regard des tables de transposition précisées en annexe 3 et seront ainsi intégrés dans le salaire de base, dès leur embauche.
Ces tables sont susceptibles d’être revalorisées chaque année dans le cadre des négociations relatives à la rémunération, afin de prendre en compte les éventuelles augmentations générales.
9. Augmentation salariale lors d’une évolution professionnelle vers un niveau de classification supérieure
En cas d’évolution professionnelle vers une fonction rattachée à une classification supérieure, l’ensemble des éléments de la rémunération globale de base sont intégralement recalculés, y compris la fraction du salaire de base correspondant au salaire progression de carrière, pour tenir compte du nouveau salaire de niveau de la nouvelle classification, il sera ainsi fait application de la table de transposition du niveau de la nouvelle fonction.
Dans le cadre d’une évolution professionnelle d’un niveau employé vers un niveau cadre, la prime de présence disparait mais son montant est intégré à la rémunération globale de base, avant que cette dernière ne soit transposée dans le nouveau niveau.
De la même manière, en cas d’évolution professionnelle vers une fonction de niveau de classification K, le salaire de progression disparait mais son montant est intégré à la rémunération globale de base, avant que cette dernière ne soit transposée dans le nouveau niveau.
10. Dispositions spécifiques pour les cadres : Rémunération variable annuelle
Les parties conviennent de diminuer de 3% la part patronale de financement du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies « dit Article 83 » dont bénéficient les cadres, à compter du 01/01/2025.
En contrepartie, Socram Banque consacrera potentiellement 3 % de la rémunération globale de base brute annuelle payée sur l’année N aux cadres de niveau H à J au versement d’une part variable, à leur profit, sous réserve d’atteinte des objectifs.
10-1 Encadrement de la part variable annuelle
La part variable est comprise entre 2,4% et 3,6% de la rémunération globale de base brute annuelle de chaque collaborateur cadre de niveau H à J, sous condition de présence à l’effectif aux dates de versement.
10-2 Dates de versement de la part variable annuelle
Une première avance sur part variable sera payée en juin de chaque année à hauteur de 2,4 % de la rémunération globale de base brute, relevant du statut de cadre de niveau H à J versée sur le premier semestre, pour autant que le salarié soit présent dans l’entreprise au 30 juin.
Une deuxième avance sur part variable sera payée en décembre de chaque année à hauteur de 2,4 % de la rémunération globale de base brute, relevant du statut de cadre de niveau H à J versée sur le second semestre, pour autant que le salarié soit présent dans l’entreprise au 31 décembre.
Une fois les résultats annuels de l’entreprise arrêtés et le pourcentage de part variable annuelle définitivement connu, le solde de part variable annuelle sera régularisé en avril de l’année suivante. Si le pourcentage définitivement arrêté est inférieur à 2,4%, il ne sera procédé à aucune régularisation. Si le pourcentage définitivement arrêté est supérieur à 2,4%, il sera payé le solde de la part variable calculée sur la rémunération globale de base brute relevant du statut de cadre de niveau H à J versée sur l’année précédente à chaque salarié présent dans l’entreprise au 31 Décembre.
Ainsi, en cas de promotion en qualité de cadre en cours d’année, la fraction de rémunération relevant du statut TMB n’est pas prise en compte dans la base de calcul de la part variable.
10-3 Part variable des cadres de Niveau K
Pour les cadres de niveau K, une part variable de rémunération spécifique est versée au mois d’Avril de l’année N, sous réserve d’atteinte des objectifs individuels et/ou collectifs sur l’exercice N-1, et sous réserve en outre de présence à l’effectif au 31 Décembre N-1.
11. Prime de diplôme
Tout salarié en activité (hors contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) reçoit, en une seule fois, à l’obtention du BP Banque, de l’ITB ou du CESB une prime dont le montant est fixé par accord de branche, lorsque ce diplôme est utile à l’exercice de la fonction et fait suite à une demande de l’employeur.
12. Indemnités de fin de contrat
12-1 Indemnité de fin de carrière
Les salariés dont la cessation du contrat de travail, décidée de leur propre initiative, se place à un âge égal ou supérieur à l’âge légal de la retraite, recevront :
Lorsqu’ils ont plus de 10 ans de présence dans l’entreprise, une indemnité égale par année de présence dans l’entreprise, à 10% du salaire mensuel, sans toutefois que cette indemnité ne puisse être calculée sur un salaire inférieur au plafond de la Sécurité Sociale.
Lorsqu’ils ont plus de 30 ans de présence dans l’entreprise, une indemnité complémentaire ou égale par année de présence dans l’entreprise, à 1/15ème du salaire mensuel.
L’indemnité sera également versée aux salariés dont la cessation du contrat de travail, décidée de leur propre initiative, se place à un âge situé dans la période d’anticipation légale, à la condition qu’ils demandent la liquidation de leur retraite.
Dans ce cas, leur droit à indemnité ne sera définitivement acquis que lorsqu’ils auront justifié de la liquidation de ladite retraite.
12-2 Indemnités de licenciement
Pour le calcul des indemnités de licenciement, les parties conviennent d’appliquer les dispositions de la convention collective nationale de la banque.
12-3 Indemnités de rupture conventionnelle
De convention expresse, le montant minimal des indemnités de rupture conventionnelle sera égal au montant de l’indemnité légale de licenciement. Par application de l’article L 2253-3 du code du travail, l’indemnité résultant de l’accord national interprofessionnel du 11 Janvier 2008 modifié par avenant du 18 Mai 2009 est donc écartée au profit de l’indemnité légale.
13. Dispositions terminales
13-1 Primauté du présent accord pour l’avenir
Toutes les dispositions des accords d’entreprises antérieurs relatifs à la rémunération sont remplacées, à compter du 1er Janvier 2025, par celles du présent accord. Il en est de même des usages et engagements unilatéraux antérieurs portant sur le même objet.
13-2 Durée et entrée en vigueur et durée d’application de l’accord – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er Janvier 2025.
Les parties fixent la périodicité de renégociation des accords en matière de temps de travail à quatre ans. En conséquence, la révision du présent accord sera étudiée au plus tard en 2028.
13-3 Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord, moyennant respect de la procédure de révision en vigueur.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
13-4 Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, et moyennant notification dans les conditions légales notamment à la DREETS, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Niort.
13-5 Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord, conformément à l’article L2231-5 du code du travail.
deux exemplaires électroniques dont un anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente,
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct de la présente convention, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. À défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Niort.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise et transmis pour information au Comité Social et Économique, pris en la personne de son secrétaire (par remise en main propre contre décharge).
Fait à Niort, le 16 juillet 2024, en quatre exemplaires originaux, un pour Socram Banque, un pour chaque délégué syndical, un pour le CSE.
Pour la société
[…]
Le délégué syndical CFDT Le délégué syndical CGT[…][…]
ANNEXE 1 : Salaires de niveau applicables au 1er janvier 2025 au sein de Socram Banque par niveau :
ANNEXE 2 : (RMG SOCRAM) rémunérations minimales globales de base applicables au 1er janvier 2025 au sein de Socram Banque par niveau :
Bien que l’engagement de Socram Banque soit de positionner ses RMG à minima 2% au-dessus des salaires minima de branche, il sera appliqué à compter du 1er janvier 2025 des RMG supérieurs à 2% afin de rétablir une progressivité dans les niveaux. Socram Banque ne s’engage pas pour autant à maintenir les présents écarts dans le temps.
ANNEXE 3 : Tables de transposition (décomposition des éléments de rémunération pour une rémunération globale de base donnée) applicables au sein de Socram Banque au 1er janvier 2025 par niveau de classification.
Ces tables sont utilisées au moment de l’entrée dans le nouveau système des salariés présents, lors d’un changement de classification et lors du recrutement d’un nouveau salarié.
Niveau A : employés – TMB
Niveau B : employés – TMB
Niveau C : employés – TMB
Niveau D : employés – TMB
Niveau E : employés – TMB
Niveau F : employés – TMB
Niveau G: employés – TMB
Niveau H – Cadres
Niveau I – Cadres
Niveau J – Cadres
Niveau K – Cadres
ANNEXE 4 : Transposition vers le nouveau modèle de rémunération
Principe de la transposition : Garantie du maintien du niveau de rémunération.
La transposition du modèle de rémunération en vigueur au 31 décembre 2024 au modèle déterminé par le présent accord s’effectuera selon les modalités ci-après.
Chaque salarié percevra, au 1er janvier 2025, une rémunération globale de base d’un montant au moins identique à celle perçue au total au 31 décembre 2024.
L’ensemble des étapes décrites ci-après a pour objet et pour effet d’assurer ce maintien.
Le système de transposition d’un système à l’autre comportera 3 étapes :
Etape 1 : Détermination de la rémunération totale à transposer
Il sera fait somme pour chaque collaborateur de tous les éléments de rémunération fixe connus au 31 décembre 2024, cette somme sera appelée SALAIRE A TRANSPOSER et elle comprendra précisément, le salaire de base, la prime d’ancienneté, la prime d’assiduité à 100 % des droits pleins (sans prendre en compte une éventuelle diminution due à l’absentéisme) et enfin le 13ème mois. Il sera déduit de cette somme 1% du salaire de niveau correspondant à la futur prime de présence.
Etape 2 : Application des tables de transposition
Le SALAIRE A TRANSPOSER sera recherché dans les tables de transposition (une pour chaque niveau confère annexe 3) et donnera la répartition de la future rémunération globale de base. Ce processus est essentiel puisque il permet d’assurer une équité parfaite entre chaque salarié (pour un même niveau et un même salaire, la répartition entre salaire de progression et performance sera identique). La table de transposition indiquera ainsi le pourcentage du salaire de progression à appliquer, l’ajustement du SALAIRE A TRANSPOSER se fera par le salaire de performance.
Etape 3 : Ajout de la prime de présence
A la rémunération globale de base calculée en étape 2, il sera ajouté pour chaque TMB la prime de présence égale à 1% du salaire de niveau de la classification correspondante (montant déduit en étape 1).
Chaque salarié recevra sur le dernier trimestre 2024, sa propre transposition dans le nouveau système, la Direction des Ressources Humaines sera à la disposition des salariés pour répondre à toutes les questions sur ces changements.
