Salaires réels par grandes catégories professionnelles au 31/01/2019
Employés
Niveau N1A à N3B
Agents de maîtrise
Niveau N5
Cadres
Niveau N7
Hommes
Femmes
Nbre de femmes dans les 10 plus hautes rémunéra-tions dans cette catégorie
Hommes
Femmes
Nbre de femmes dans les 10 plus hautes rémunéra-tions dans cette catégorie Hommes Femmes Nbre de femmes dans les 10 plus hautes rémunéra-tions dans cette catégorie
Nombre de salariés
75
116
4
12
15
6
21 8
4
Salaire minimum (brut mensuel en euros)
1 586.13
1 586.13
1 777.23
1 777.23
2 530
2 530
Salaire maximum Revalorisation métier Boucher Revalorisation métier Boucher (brut mensuel en euros)
1 872.73
1 645.05
2 320
2 200
4 940
4 080
PARTIE II : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
CONGES
- Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour :
le congé de paternité : NON
le congé de maternité : NON
le congé d’adoption :NON
Congés de maternité
Employés
Agents de maîtrise
Cadres
Nombre de personnes 4 2 0 Nombre de jours de congés de maternité réellement pris 2 Employés 13 jours 1 Employée 27 jours - par personne 1 Employée 84 jours 1 Employée 84 jours
1 Employée 126 jours
- Congés de paternité :
Employés
Agents de maîtrise
Cadres
Nombre de personnes
2
0
0
Nb de jours de congés Paternité réellement pris par personne 14 - -
Origine : Direction
Destinataire : CSE
PARTIE III : Plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
LE PLAN D’ACTION
EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
PREAMBULE ET BILAN
Au 31 janvier 2019, la SAS SODANG a analysé 3 domaines d'actions :
- la rémunération
- les conditions de travail
- La classification
Après vérification, le comité en charge de l’étude sur la parité s’est rendu compte que dans le plan d’action « les conditions de travail » était pris en considération « l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ».
Par conséquent, le comité en charge de l’étude, dissocie désormais les 2 plans d’action et valide qu’il y a bien 4 plans d’action :
- la rémunération
- les conditions de travail
- l’articulation entre la vie professionnelle et privée.
- La classification
BILAN DU PLAN D'ACTIONS PRÉCÉDENT
LA REMUNERATION
Constat : A la lecture de la situation de rémunération (p.8) :
1 écart apparait sur les plus hauts revenus « homme » et « femme » chez les employés : cet écart est justifié car il s’agit d’emploi spécifique avec une compétence qui est valorisée (métier de bouche)
Aucun écart significatif n’est constaté chez les agents de maîtrise
1 écart apparait sur le plus haut revenu « homme » et « femme » chez les cadres. Le plus haut revenu est spécifique au métier de Directeur Administratif Financier, qui a la gestion du pôle administratif, comptabilité et finances.
Enjeux : maintenir l’absence d’écart.
Engagements :
Conserver un système de rémunération égalitaire (sauf écart justifié)
Traitement des écarts éventuels entre les hommes et les femmes
L’ancienneté homme et femme est automatique
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de longue absence
LA REMUNERATION
Constat : A la lecture de la situation de rémunération (p.8) :
1 écart apparait sur les plus hauts revenus « homme » et « femme » chez les employés : cet écart est justifié car il s’agit d’emploi spécifique avec une compétence qui est valorisée (métier de bouche)
Aucun écart significatif n’est constaté chez les agents de maîtrise
1 écart apparait sur le plus haut revenu « homme » et « femme » chez les cadres. Le plus haut revenu est spécifique au métier de Directeur Administratif Financier, qui a la gestion du pôle administratif, comptabilité et finances.
Enjeux : maintenir l’absence d’écart.
Engagements :
Conserver un système de rémunération égalitaire (sauf écart justifié)
Traitement des écarts éventuels entre les hommes et les femmes
L’ancienneté homme et femme est automatique
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de longue absence
L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Constat :
La totalité des temps partiels sont des temps partiels choisis, c’est-à-dire qu’il s’agit d’un réel choix des salariés et non d’une contrainte imposée par l’employeur.
100% des demandes de modifications de temps partiel ont été accordées, malgré parfois les contraintes de service,
2 demandes de congés parentaux acceptées :
MORAIS Emma demande de passer du temps complet (36.75h) à 18h, acceptée le 01/10/2018
PEREZ Lucie demande de passer du temps complet (36.75h) à 30h, acceptée le 01/10/2018
100% des demandes de reprise à mi-temps thérapeutiques suite à des accidents de travail ou des maladies professionnelles sont acceptées,
2 demandes de passer de temps complet (36.75) à temps partiel (24h) suite à des problèmes de santé, acceptées au 01/01/2019 (AUMONT Christine et GAMBATESEA Cindy).
Aménagement des horaires de travail en fonction de son habitation :
Plusieurs employés résidants à + de 30km bénéficient d’horaires dédiés (1 vacation par jour/réduction de coupure ….) : LARTIGUE Nathalie, MARECHAL Sophie, ALONSO Liliane, PEREZ Lucie, LETOURNEAU Valérie …
Autorisations exceptionnelles accordées pour des raisons personnelles
1 employé a eu un aménagement de poste afin de pouvoir quitter le travail et amener ses enfants à l’école (SALDAIN Patrick),
1 employée a eu un aménagement d’horaire en commençant à 9h pour amener les enfants à l’école,
1 employé est passé à sa demande de 36.75h à 20h au 01/02/2018 pour créer une autre activité professionnelle.
1 demande acceptée d’une employée qui souhaitait changer de site de travail pour convenance personnelle (DULAMON Marie)
Enjeux :
Faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des hommes et des femmes.
Engagements :
Maintien du mécanisme de subrogation pour le congé maternité et paternité
Aménagement des horaires si possible
Maintien d’une politique visant à autoriser les absences en cas d’évènements liés à la vie.
L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Constat :
La totalité des temps partiels sont des temps partiels choisis, c’est-à-dire qu’il s’agit d’un réel choix des salariés et non d’une contrainte imposée par l’employeur.
100% des demandes de modifications de temps partiel ont été accordées, malgré parfois les contraintes de service,
2 demandes de congés parentaux acceptées :
MORAIS Emma demande de passer du temps complet (36.75h) à 18h, acceptée le 01/10/2018
PEREZ Lucie demande de passer du temps complet (36.75h) à 30h, acceptée le 01/10/2018
100% des demandes de reprise à mi-temps thérapeutiques suite à des accidents de travail ou des maladies professionnelles sont acceptées,
2 demandes de passer de temps complet (36.75) à temps partiel (24h) suite à des problèmes de santé, acceptées au 01/01/2019 (AUMONT Christine et GAMBATESEA Cindy).
Aménagement des horaires de travail en fonction de son habitation :
Plusieurs employés résidants à + de 30km bénéficient d’horaires dédiés (1 vacation par jour/réduction de coupure ….) : LARTIGUE Nathalie, MARECHAL Sophie, ALONSO Liliane, PEREZ Lucie, LETOURNEAU Valérie …
Autorisations exceptionnelles accordées pour des raisons personnelles
1 employé a eu un aménagement de poste afin de pouvoir quitter le travail et amener ses enfants à l’école (SALDAIN Patrick),
1 employée a eu un aménagement d’horaire en commençant à 9h pour amener les enfants à l’école,
1 employé est passé à sa demande de 36.75h à 20h au 01/02/2018 pour créer une autre activité professionnelle.
1 demande acceptée d’une employée qui souhaitait changer de site de travail pour convenance personnelle (DULAMON Marie)
Enjeux :
Faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des hommes et des femmes.
Engagements :
Maintien du mécanisme de subrogation pour le congé maternité et paternité
Aménagement des horaires si possible
Maintien d’une politique visant à autoriser les absences en cas d’évènements liés à la vie.
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Constat :
l’entreprise réaffirme sa volonté d’améliorer les conditions de travail notamment des collaborateurs en situation de grossesse ou liées à la parentalité
1 employée du rayon textile a bénéficié d’un aménagement de travail, avec du travail en caisse au 01/03/2018 (Katia BARON).
.
Enjeux :
Consolider les mesures permettant d’améliorer les conditions de travail
Engagements :
Améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Constat :
l’entreprise réaffirme sa volonté d’améliorer les conditions de travail notamment des collaborateurs en situation de grossesse ou liées à la parentalité
1 employée du rayon textile a bénéficié d’un aménagement de travail, avec du travail en caisse au 01/03/2018 (Katia BARON).
.
Enjeux :
Consolider les mesures permettant d’améliorer les conditions de travail
Engagements :
Améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
LA CLASSIFICATION
Constat :
A la lecture du tableau comparatif de Répartition des effectifs par sexe et par qualification, l’équilibre est presque respecté. Malgré une proportionnalité plus importante d’hommes au statut cadre (21 hommes pour 8 femmes). Le statut cadre évolue plus lentement car les effectifs sont stables
1 Agent de maîtrise (PARADIVIN Béatrice) a eu une promotion interne et est passée cadre au 01/11/2018,
Au Drive, 2 employés (1 homme et 1 femme) sont passés au statut agent de maîtrise au 01/01/2019 (SOULTZENER Sarah et MANUOPUAVA Stéphane),
1 agent de maîtrise (DRIDAH William) a bénéficié d’une promotion interne après 1 départ en retraite au 01/04/2018,
2 demandes acceptées pour changer de société (1 homme et 1 femme), tout en conservant leur statut et leur ancienneté (GRENTE Tony et CLERICO Anne : changement pour Intersport).
Enjeux :
Favoriser une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous niveaux
Engagements :
Maintien des entretiens individuels permettant aux salariés d’exprimer leur souhait
Réaffirmer la politique de la Direction de faire évoluer et former les salariés.
LA CLASSIFICATION
Constat :
A la lecture du tableau comparatif de Répartition des effectifs par sexe et par qualification, l’équilibre est presque respecté. Malgré une proportionnalité plus importante d’hommes au statut cadre (21 hommes pour 8 femmes). Le statut cadre évolue plus lentement car les effectifs sont stables
1 Agent de maîtrise (PARADIVIN Béatrice) a eu une promotion interne et est passée cadre au 01/11/2018,
Au Drive, 2 employés (1 homme et 1 femme) sont passés au statut agent de maîtrise au 01/01/2019 (SOULTZENER Sarah et MANUOPUAVA Stéphane),
1 agent de maîtrise (DRIDAH William) a bénéficié d’une promotion interne après 1 départ en retraite au 01/04/2018,
2 demandes acceptées pour changer de société (1 homme et 1 femme), tout en conservant leur statut et leur ancienneté (GRENTE Tony et CLERICO Anne : changement pour Intersport).
Enjeux :
Favoriser une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous niveaux
Engagements :
Maintien des entretiens individuels permettant aux salariés d’exprimer leur souhait
Réaffirmer la politique de la Direction de faire évoluer et former les salariés.
PLAN D’ACTION
PLAN D’ACTION
I - LA REMUNERATION
OBJECTIF 1 :
Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés maternité/paternité ou de longue maladie
OBJECTIF 1 :
Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés maternité/paternité ou de longue maladie
AXE DE PROGRESSION :
Analyse du salaire moyen par catégorie de salarié(e)s revenant de congés (maternité) ou de longue maladie (+3mois) par rapport au salaire moyen des autres catégories.
Action concrète n°1:
Assurer le suivi par le service RH des salarié(e)s revenu(e)s d’un congé de longue durée (maternité, parental) afin de vérifier leur rémunération et leur classification à leur retour.
Indicateurs chiffrés :
Tableau comparatif des salaires
NOM CSP NIVEAU
TAUX HORAIRE AVANT CONGE
TAUX HORAIRE APRES CONGE
la/le salarié de base la/le salarié de base CONGÉS MATERNITE/PARENTAL BARON Katia EMPLOYE N2B 10.21 9.85 10.25 9.98 CLERICO Anne AM N5 11.16 11.16 11.16 11.16 PEREZ Lucie EMPLOYE N2B 10.09 9.76 10.21 9.85 MORAIS Emma EMPLOYE N2B 10.09 9,76 10.25 9,98 ARRET MALADIE LONGUE DURÉE SEN MARTIN Fatima EMPLOYE N2B 10.09 9,76 10.21 9,85 HERNANDEZ Vincente EMPLOYE N1B 10.18 9.83 10.22 9.86 DUCLOS Sylviane EMPLOYE N2B 10.03 9,69 10.25 9,98
I - LA REMUNERATION
Action concrète n°2:
Durée de congé parental d’éducation pris en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Indicateurs chiffrés :
Tous les salaires bénéficient de ce dispositif : dispositif informatisé.
Action concrète n°3:
En cas d’absence : progression des salaires en fonction des augmentations.
Indicateurs chiffrés :
Tous les salaires bénéficient de ce dispositif : dispositif informatisé.
I - LA REMUNERATION
OBJECTIF 2 :
Réduire le temps partiel non-choisi
OBJECTIF 2 :
Réduire le temps partiel non-choisi
AXE DE PROGRESSION Analyse des salarié(e)s dont le temps partiel n’est pas subi
AXE DE PROGRESSION Analyse des salarié(e)s dont le temps partiel n’est pas subi
Action concrète n°1:
Chaque service étudie les demandes de retour à un temps complet
Indicateurs chiffrés :
Au 31/01/2019 : 57 postes en CDI pourvus à temps partiel dont 57 à la demande du salarié. En juin 2018, embauche de plusieurs étudiants à temps partiel qui travaillent en 15h le week-end.
Action concrète n°2:
Prendre l’initiative de faire connaître aux salariés à temps partiel, tous les postes disponibles et leur réserver la priorité sur des candidatures externes.
Indicateurs chiffrés :
Tous les postes disponibles sont communiqués en interne (par affichage devant la pointeuse) avant toute communication ou aménagement des horaires).
Action concrète n°3:
Comparaison annuelle des évolutions de salaire des salariés exerçant les mêmes fonctions à temps partiel et à temps complet
Indicateurs chiffrés :
Au 31/01/2019 : dispositif informatisé : aucun écart.
I - LA REMUNERATION
OBJECTIF 3 :
Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes
OBJECTIF 3 :
Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes
AXE DE TRAVAIL Analyse des écarts de salaire sur poste identique
AXE DE TRAVAIL Analyse des écarts de salaire sur poste identique
Action concrète n°1:
Si des écarts de salaire, ou des écarts d’évolution apparaissent sur un même poste, l’entreprise doit analyser les causes et élaborer un plan d’égalité salariale.
Indicateurs chiffrés :
Au 31/01/2019 : le plan d’égalité salariale a été mis à jour.
Voir tableau ci-dessous
Salaires réels par grandes catégories professionnelles au 31/01/2019
Employés
Niveau N1A à N3B
Agents de maîtrise
Niveau N5
Cadres
Niveau N7
Hommes
Femmes
Nbre de femmes dans les 10 plus hautes rémunéra-tions dans cette catégorie
Hommes
Femmes
Nbre de femmes dans les 10 plus hautes rémunéra-tions dans cette catégorie Hommes Femmes Nbre de femmes dans les 10 plus hautes rémunéra-tions dans cette catégorie
Nombre de salariés
75
116
4
12
15
6
21 8
4
Salaire minimum (brut mensuel en euros)
1 586.13
1 586.13
1 777.23
1 777.23
2 530
2 530
Salaire maximum (brut mensuel en euros)
1 872.73
1 645.05
2 320
2 200
4 940
4 080
I - LA REMUNERATION
Action concrète n°2:
Analyser le salaire lors de chaque changement de niveau et appliquer une politique de rémunération harmonisée.
Indicateurs chiffrés :
A chaque augmentation de taux ou de niveau : dispositif informatisé : aucun écart.
Action concrète n°3:
Avantages égaux liés au CE
Indicateurs chiffrés :
La prime de naissance ou de mariage de 114€ pour un homme ou une femme
Action concrète n°4:
Egalité dans l’évaluation annuelle pour l’obtention d’une prime
Indicateurs chiffrés :
Chaque salarié passe un EAD et obtient une note. Une moyenne est effectuée et la prime est accordée si la note est supérieure à la moyenne.
II – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
OBJECTIF 1 :
Améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes
OBJECTIF 1 :
Améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes
AXE DE TRAVAIL : Améliorer les actions mises en place permettant l’accès à tous les postes
AXE DE TRAVAIL : Améliorer les actions mises en place permettant l’accès à tous les postes
Action concrète n°1:
S’assurer que les lieux soient équipés pour accueillir des hommes et des femmes
Indicateurs chiffrés :
Les vestiaires et les toilettes sont séparés : magasin + drive
Action concrète n°2:
Etudier et mettre en œuvre toutes innovations ou recherches de mécanisation permettant une diminution de la contrainte physique dans un double objectif : prévention des risques professionnels et accessibilité de l’emploi aux femmes comme aux hommes.
Indicateurs chiffrés :
Etude de l’ergonomie des postes caisses et accueil réalisée en 2010 par la médecine du travail
Mise à disposition de tire-pals, échelles, escabeaux, gerbeurs
Formation réalisée en interne pour l’utilisation des engins électriques pour chaque salarié
Août 2012 : étude par la médecine du travail de la sonométrie et la luxmétrie : Magasin : Accueil, sandwicherie, espace Culturel, Parapharmacie, bureaux administratifs + Drive
Action concrète n°3:
Equipement de sécurité adapté à la mixité
Indicateurs chiffrés :
Tous les équipements de sécurité (ex chaussures) sont prévus en fonction des hommes et des femmes.
II – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
OBJECTIF 2 :
Créer une politique de temps de travail
OBJECTIF 2 :
Créer une politique de temps de travail
AXE DE TRAVAIL : Annualisation du temps de travail
AXE DE TRAVAIL : Annualisation du temps de travail
Action concrète :
Aménagement du temps de travail afin de permettre l’articulation entre le temps professionnel et le temps personnel.
Indicateurs chiffrés :
Depuis le 01/06/2010
08 semaines à 38h75
08 semaines à 34h75
III – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE
PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE
OBJECTIF :
Favoriser l’aménagement du temps de travail
OBJECTIF :
Favoriser l’aménagement du temps de travail
AXE DE TRAVAIL : Maintenir une politique de choix de temps partiel ou temps complet
AXE DE TRAVAIL : Maintenir une politique de choix de temps partiel ou temps complet
Action concrète:
Tous les temps partiels sont des temps partiels choisis. Chaque demande à ce jour a été acceptée, malgré les contraintes de service.
Indicateurs chiffrés :
3 demandes de temps complet (36,75h/semaine) à temps partiel (28h/semaine et 20hsemaine) pour convenances personnelles, raison de santé ont été acceptées
1 demande de temps partiel à temps complet accepté.
Indicateurs validés :
Autorisations exceptionnelles accordées pour des raisons personnelles
1 employé a eu un aménagement de poste afin de pouvoir quitter le travail et amener ses enfants à l’école (SALDAIN Patrick),
1 employée a eu un aménagement d’horaire en commençant à 9h pour amener les enfants à l’école,
1 employé est passé à sa demande de 36.75h à 20h au 01/02/2018 pour créer une autre activité professionnelle.
1 demande acceptée d’une employée qui souhaitait changer de site de travail pour convenance personnelle (DULAMON Marie)
Aménagement des horaires de travail en fonction de son habitation :
Plusieurs employés résidants à + de 30km bénéficient d’horaires dédiés (1 vacation par jour/réduction de coupure ….) : LARTIGUE Nathalie, MARECHAL Sophie, ALONSO Liliane, PEREZ Lucie, LETOURNEAU Valérie
III – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE
PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE
AXE DE TRAVAIL : Aménager les horaires de réunions et de formations
AXE DE TRAVAIL : Aménager les horaires de réunions et de formations
Action concrète 1:
Toutes les réunions ont lieux dans la semaine, pendant les horaires de travail des salariés
Indicateurs chiffrés :
Les horaires des réunions sont affichés en salle de réunion
Action concrète 2:
Les formations du personnel sont prévues dans leurs horaires de travail. Si une formation peut ne pas correspondre à l’horaire d’un salarié, il est informé et consulté.
Indicateurs chiffrés :
Toute formation peut être consultée au bureau des RH
Action concrète 3:
Maintenir une politique de souplesse d’horaire de travail en cas d’évènements familiaux
Indicateurs chiffrés :
Aménagement d’horaire en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille
Absences autorisées pour évènements selon l’accord du responsable.
IV – LA CLASSIFICATION
OBJECTIF :
Favoriser une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de classement
OBJECTIF :
Favoriser une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de classement
AXE DE TRAVAIL : Informer les salariés des métiers de l’entreprise
AXE DE TRAVAIL : Informer les salariés des métiers de l’entreprise
Action concrète :
Evaluer le pourcentage d’hommes et de femmes à chaque niveau de classement
Indicateurs chiffrés :
Mise en place de 4 sessions d’information par an sur les métiers de l’entreprise
Mise à disposition d’un book des métiers
Suivi de la répartition des effectifs (cf. tableau)
Catégorie professionnelle
Hommes
Femmes
TOTAL
Employés
75 116
191
Agents de maîtrise
12 15 27
Cadres
21 8 29
TOTAL
107 140 247
56%
IV – LA CLASSIFICATION
OBJECTIF 2 :
Permettre aux salariés de voir sa classification évoluer sans être freinés par un congé familial
OBJECTIF 2 :
Permettre aux salariés de voir sa classification évoluer sans être freinés par un congé familial
AXE DE TRAVAIL : Encourager les demandes de classification
AXE DE TRAVAIL : Encourager les demandes de classification
Action concrète :
Analyser le pourcentage de salariés partis en congé familial dont la classification a évolué par la suite
