Représentée par : Madame XXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de SODERN :
La CFE / CGC, Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical,
FO, Représenté par Monsieur XXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical,
D’autre part.
AVANT-PROPOS
Toute démarche active de Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) contribue au développement de l’attractivité de l’entreprise et l’amélioration de l’engagement de ses collaborateurs dans la durée. La Qualité de Vie au Travail comme l’amélioration des conditions de travail sont des facteurs de développement du bien-être tant individuel que collectif. A Sodern, nous considérons ainsi que notre bien-être au travail, notre autonomie, la prise en compte et la valorisation de nos différences et la qualité de nos relations professionnelles occupent une place centrale dans notre Qualité de Vie au Travail.
« Parce que notre engagement est au cœur de notre ADN et de notre performance »
Selon la définition du Ministère de la santé, la démarche « s’appuie sur l’expertise des professionnels quant à leur propre travail et à leur capacité à identifier des marges de manœuvres et des moyens d’améliorer les organisations. Cette démarche est d’autant plus nécessaire quand les organisations se transforment. Elle appelle à des modifications managériales pour sortir d’un système hiérarchique descendant et aller vers une organisation plus transversale et plus souple qui permet des prises de décision nourries également des expériences de terrain. Elle n’est pas limitée à certaines personnes désignées, elle est l’affaire de tous ». Fort d’un dialogue constructif et consensuel avec nos partenaires sociaux, nous poursuivons nos efforts et allons plus loin dans notre engagement vis-à-vis du collectif de travail et de chacun et chacune de nos collaborateurs. Direction et partenaires sociaux réaffirment ainsi avec ce nouvel accord l’importance de la marque employeur Sodern dans le recrutement et la fidélisation de nouveaux talents, en mettant en avant la politique Qualité de Vie au travail menée.
XXXXXXXXXXXXXXXX Président Directeur Général
Préambule
Le dispositif de QVT tel qu’il résulte de nos accords des 1er décembre 2020 et 15 décembre 2022 a été renégocié conformément au souhait des parties signataires. Pour mener cette négociation dans les meilleures conditions, une enquête, coconstruite avec un panel de managers et de représentants du personnel, a été diffusée à l’ensemble des collaborateurs. Avec un taux de répondants de près de 55%, ce questionnaire a permis de partager un état des lieux concret des besoins actuels en matière de qualité de vie et de conditions de travail. Huit réunions de négociation se sont ainsi tenues au cours des 3 derniers mois afin de s’entendre sur le présent accord. Son contenu illustre l’engagement des parties en faveur de l’amélioration ou de la création de nouvelles mesures concrètes. Il ne saurait pour autant refléter l’ensemble des actions et études menées par l’entreprise sur les conditions de travail, la santé etc… Les parties prenantes ont convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 : Promouvoir le bien vivre ensemble et le bien-être au travail PAGEREF _Toc153446353 \h 6
Article 1. Favoriser la cohésion et la promotion de l’animation des équipes via les team building PAGEREF _Toc153446354 \h 7 Article 2. Prendre en compte l’engagement des collaborateurs qui n’ont pas accès au télétravail PAGEREF _Toc153446355 \h 7 2.1.Prime forfaitaire PAGEREF _Toc153446356 \h 7 2.2.Mise en place d’un pilote pour la semaine de 4 jours PAGEREF _Toc153446357 \h 8
CHAPITRE 2 : Développer des mesures solidaires et responsables PAGEREF _Toc153446358 \h 9
Article 3. Porter attention aux collaborateurs confrontés à une situation personnelle difficile PAGEREF _Toc153446359 \h 9 3.1.Congé lié à un handicap invisible PAGEREF _Toc153446360 \h 9 3.2.Congé en cas d’interruption spontanée ou médicale de grossesse PAGEREF _Toc153446361 \h 9 3.3.Aménagements du travail pour les parents isolés et les proches aidants PAGEREF _Toc153446362 \h 9 3.4.Don de jours pour enfant gravement malade ou proche aidant PAGEREF _Toc153446363 \h 10 Article 4. Développer des mesures solidaires et responsables en faveur de la parentalité PAGEREF _Toc153446364 \h 12 4.1.Guide de la parentalité PAGEREF _Toc153446365 \h 12 4.2.Congés en vue de faciliciter l’accès à la parentalité PAGEREF _Toc153446366 \h 12 4.3.Congé maternité et d’adoption PAGEREF _Toc153446367 \h 13 4.4Congé de paternité et d'accueil de l'enfant PAGEREF _Toc153446368 \h 13 4.5Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc153446369 \h 14 4.6Congés pour enfants malades PAGEREF _Toc153446370 \h 14 4.7Places en crèche PAGEREF _Toc153446371 \h 15
CHAPITRE 3 : Développer la fidélisation deS collaborateurs PAGEREF _Toc153446372 \h 15
Article 5. Congés d’ancienneté PAGEREF _Toc153446373 \h 15 Article 6. Aménagement de la fin de carrière PAGEREF _Toc153446374 \h 15 6.1.CTPAI PAGEREF _Toc153446375 \h 15 6.2.CET Fin de carrière PAGEREF _Toc153446376 \h 16
Chapitre 4. Développer une culture de la Santé au travail PAGEREF _Toc153446377 \h 17
Article 7. Mise en place d’une démarche de Prévention des RPS PAGEREF _Toc153446378 \h 17 Article 8. Evolution de notre process d’alerte PAGEREF _Toc153446379 \h 17
CHAPITRE 5. Promouvoir l’engagement des collaborateurs dans l’écosystème de l’entreprise PAGEREF _Toc153446380 \h 18
CHAPITRE 7. Poursuivre nos efforts en faveur d’une mobilité durable PAGEREF _Toc153446383 \h 19
Article 11. Déménagement pour se rapprocher du lieu de travail PAGEREF _Toc153446384 \h 19 Article 12. Poursuite des actions en faveur de modes de transport durables PAGEREF _Toc153446385 \h 19
Article 13. Durée de l’accord PAGEREF _Toc153446387 \h 19 Article 14. Suivi et révision de l’accord PAGEREF _Toc153446388 \h 19 Article 15. Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc153446389 \h 20 CHAPITRE 1 : Promouvoir le bien vivre ensemble et le bien-être au travail L’entreprise est un lieu de vie dans lequel chaque collaborateur doit pouvoir se développer, se sentir en sécurité et respecté. Les règles de vie de l’entreprise donnent un cadre permettant de fixer les conduites attendues et les valeurs collectives, fondatrices d’une culture bienveillante et performante. Des définitions claires concernant le rôle de chacun et les valeurs de l’entreprise contribuent à créer une ambiance de travail positive et rassurante pour l’ensemble des collaborateurs. A ce titre, la politique globale de qualité de vie au travail se doit d’être partagée par tous les acteurs de l'entreprise. La Direction générale La Direction développe une politique assurant un équilibre entre la performance économique et industrielle, la croissance, et le développement de la qualité de vie au travail. Elle incarne cette politique sur son territoire en cohérence avec son socle culturel et son management. Elle veille à donner des explications et du sens aux décisions prises afin d’en assurer leur compréhension, leur adoption et leur application. Elle épaule chacun des acteurs et particulièrement le management par la mise à disposition de moyens. Les managers Le manager est un acteur clé de la politique de qualité de vie au travail. Il veille au maintien d’un environnement de travail positif et bienveillant, porte le sens, clarifie le rôle de chacun. Il assure une écoute quotidienne individuelle et collective propice au bien vivre au travail. Il développe l'autonomie du salarié, encourage la prise d'initiative et le responsabilise. Le manager est également un acteur de la prévention, par la détection de situation à risque et de l'accompagnement du salarié. La fonction Ressources Humaines La direction des ressources humaines de l'entreprise conseille et soutient les directions, le management ainsi que les salariés. Elle promeut et anime la politique de qualité de vie au travail dans l'entreprise et elle en est le garant, en assure la communication aux salariés, et veille au bon déploiement des actions. Les Institutions représentatives du personnel Les représentants du personnel sont moteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail en ce qu’ils contribuent à la diffusion des bonnes pratiques et participent de l'écoute sociale. Les représentants du personnel promeuvent le présent accord auprès de l'ensemble des salariés. Ils ont un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Ils sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la qualité de vie au travail. Les professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité au travail Afin de travailler à la sécurité de chacun, à l’amélioration des conditions de travail, et au respect de l’environnement, Direction et représentants du personnel mènent leurs travaux en proximité avec les professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social intervenant à Sodern (Médecine du travail, Infirmière, Assistante sociale au sein de notre service médico-social) ou liés au dispositif de protection complémentaire (Psychologue par exemple).
Les salariés Le salarié veille à la qualité de vie au travail tant pour lui-même que pour ses collègues. Sodern facilite les démarches participatives et de co-construction, visant le partage des pratiques, la remontée d'informations et la cohésion du collectif.
Article 1. Favoriser la cohésion et la promotion de l’animation des équipes via les team building L’enquête que nous avons faite en amont de cet accord a identifié un réel besoin des équipes d’avoir des échanges privilégiés favorisant la cohésion et ainsi de mieux fédérer les équipes dans des moments de convivialité. Le team building proposé contribue au bien être des salariés et permet également une meilleure productivité, favorisant ainsi l’évolution de Sodern en renforçant à la fois la proximité et la transversalité. Un budget spécifique de
150 € par an sera alloué par collaborateur afin de permettre l’organisation d’événements d’équipe, de répondre aux besoins des collaborateurs et d’opérationnaliser l’engagement de l’entreprise pour le développement de ces derniers. Ce budget est alloué à chaque responsable hiérarchique.
Ce budget est à destination unique d’organisation d’évènements collectifs et en aucun cas de primes individuelles et/ou collectives. Ils peuvent être mutualisés par direction ou le cas échéant entre plusieurs services.
Article 2. Prendre en compte l’engagement des collaborateurs qui n’ont pas accès au télétravail 2.1.Prime forfaitaire Une prime forfaitaire de
270 € brut sera versée aux collaborateurs occupant des postes pour lesquels le télétravail est impossible et ce afin d’en reconnaître la singularité et ses conséquences notamment s’agissant des frais de déplacement, de la fatigue liée au trajet...
Cette prime est versée en une seule fois sur la paie du mois de février de l’année N+1. L’éventuel changement de poste d’un collaborateur en cours d’année n’aura pas d’incidence sur le versement de la prime au titre de l’année écoulée. La liste exhaustive des postes éligibles est revue avec le management chaque année, étant entendu que les postes éligibles au télétravail régulier ou occasionnel sont exclus du fait du caractère volontaire de la demande de télétravail. En d’autres termes, l’application de cette mesure est liée aux caractéristiques du poste uniquement. Par ailleurs, les salariés engagés dans le pilote de la semaine de 4 jours, tel que prévu à l’article suivant, ne bénéficient pas de ladite prime. La liste des salariés dont le poste est éligible à cette mesure sera contrôlée par le manager avant mise en paie. Le premier versement à la mise en place de l’accord est prévu au cours du premier semestre 2024.
2.2.Mise en place d’un pilote pour la semaine de 4 jours La restitution de l’enquête QVCT a mis en lumière le souhait pour les collaborateurs qui exercent une activité exclusivement sur site et qui ne peuvent pas télétravailler, que soit mis en place chez Sodern une semaine de 4 jours. Nous avons souhaité faire mention de cette thématique dans cet accord afin d’illustrer l’écoute et la proactivité des différents acteurs (collaborateurs, manager volontaires, représentants du personnel et direction) dans cette démarche. La direction de Sodern a ainsi accepté, après une première étude menée avec le management volontaire, qu’un pilote soit réalisé sur le périmètre d’un service de production et ce pour une période au plus de 6 mois. Ce pilote aura vocation à explorer la faisabilité d’une telle organisation du travail au sein de Sodern et l’ensemble des bénéfices et contraintes observées qu’il s’agisse de :
La continuité de l’activité
La vie de l’équipe
Les interactions avec le reste de l’entreprise
L’équilibre vie personnelle / vie professionnelle
L’impact lié aux différences éventuelles de temps de travail entre les collaborateurs concernés
L’adaptation des outils de gestion des temps
Ce pilote, fondé sur le volontariat, sera préparé et mis en place après soumission d’un mandat de projet auprès du COMEX dans le respect de différentes réglementations en vigueur en matière de temps de travail et d’organisation de l’entreprise. Il fera l’objet de communications en CSSCT et en CSE. Ce n’est qu’au terme de ce pilote et si l’expérimentation est conclusive que seront pensés et négociés les fondements d’un tel dispositif et ce au titre de l’aménagement du temps de travail.
CHAPITRE 2 : Développer des mesures solidaires et responsables Article 3. Porter attention aux collaborateurs confrontés à une situation personnelle difficile Tout en respectant les contraintes d'activité, les parties prenantes au présent accord manifestent la volonté d’être attentifs aux situations telles que les maladies chroniques, la monoparentalité, les aidants familiaux. 3.1.Congé lié à un handicap invisible L’entreprise met en place un congé exceptionnel de
2 jours par année civile, maximum, fractionnable au bénéfice des salariés ayant un handicap invisible dont le trouble impacte leur qualité de vie au travail sans que ces derniers aient à rendre ce trouble « visible » aux yeux de tous.
Pour ce faire, les salariés sont invités à se rapprocher du service médical pour échanger sur leur condition en toute confidentialité et demander le cas échéant le bénéfice de cette mesure. C’est le service médical qui renseignera que le collaborateur est éligible audit congé. Le service RH sera ensuite informé pour la prise en compte des jours supplémentaires.
3.2.Congé en cas d’interruption spontanée ou médicale de grossesse En cas d’interruption spontanée de grossesse (entre la 14e et la 22e semaine) ou d’interruption médicale de grossesse (sans délai), la salariée bénéficie d’un congé exceptionnel maximum de
5 jours, rémunéré 100 % de la rémunération brute qu’elle aurait perçue si elle avait continué à travailler et non déductible des congés payés.
La salariée est invitée à se rapprocher du service médical pour échanger de sa situation en toute confidentialité. Si elle souhaite demander le bénéfice de cette mesure, elle devra fournir un certificat médical dans les quinze (15) jours suivant l’évènement auprès de la Direction des ressources humaines. Le conjoint de la mère, ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’un congé exceptionnel de
3 jours maximum dans les mêmes conditions.
3.3.Aménagements du travail pour les parents isolés et les proches aidants Les parties prenantes rappellent les termes du télétravail chez Sodern, tel que renégocié en novembre dernier. Il prévoit la possibilité, au-delà d’un aménagement des horaires, d’effectuer du télétravail exceptionnel (Art 3 de l’avenant à l’accord télétravail du 9 novembre 2023) lorsque le collaborateur traverse une situation personnelle difficile. « En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut ainsi informer sa hiérarchie et/ou son HRBP d’une situation personnelle difficile (proche-aidant, changement de situation personnelle vers une famille monoparentale, parent isolé, grossesse à risques, …). Cette situation peut nécessiter un aménagement des horaires du poste et/ou l’octroi de jours de télétravail supplémentaires pour une durée limitée et définie entre le salarié concerné, le manager et le HRBP. »
3.4.Don de jours pour enfant gravement malade ou proche aidant Salarié bénéficiaire Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
assumer la charge, au sens du droit de la sécurité sociale, d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ou venir en aide à une personne proche atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.;
avoir préalablement épuisé ou positionné l’ensemble de ses droits à congé : congés principaux, congés d’ancienneté, jours de RTT, congés pour enfant malade ou enfant handicapé, jours Compte Epargne-Temps ;
justifier d’un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant ou du proche, rendant indispensable une présence et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celle-ci.
Salarié donateur Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos tel que défini ci-après. Conformément à la loi, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire. Jours de repos cessibles Le salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :
5ème semaine de congés payés ;
les congés d’ancienneté et d’âge ;
les jours de RTT ;
les jours de Compte Épargne-Temps.
Le don est effectué par jour entier.
Procédure a) Demande du salarié bénéficiaire Le salarié bénéficiaire établit une demande d’absence en précisant les dates de début et de fin de celle-ci et la dépose auprès de la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés. La Direction des Ressources Humaines vérifie au préalable que le salarié remplit les conditions d’éligibilité et en informe la hiérarchie concernée. b) Recueil des dons de jours de repos Le recueil des dons de jours de repos peut s’effectuer de deux manières : en préservant l’anonymat du salarié bénéficiaire ou en précisant son identité. Seul le salarié concerné peut opter pour une procédure anonyme ou nominative et décider de faire état de l’âge et de la maladie de son enfant. Ce choix ne peut être effectué que par écrit au moment du dépôt de la demande d’absence. L’appel aux dons peut se faire selon le cas, au sein du service, du département, de la direction ou de la fonction d’appartenance du salarié bénéficiaire. Dans l’hypothèse où le nombre de jours recueillis s’avère insuffisant, l’appel aux dons peut être étendu à toute l’entreprise sur décision de la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines se charge d’informer le personnel de l’ouverture et de la durée de la période de recueil des dons, conformément à la procédure retenue par le salarié bénéficiaire. c) Utilisation des jours de repos Une fois les jours de repos donnés transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée ou demi-journée, en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du service. La durée maximale de l’absence qui peut être ainsi autorisée est de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une période identique. Durant les périodes d’absence, le salarié bénéficie :
du maintien de sa rémunération
de l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés.
Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines en cas d’amélioration de la santé de l’enfant qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants. En cas de couple travaillant à Sodern, une alternance entre les parents peut être organisée.
Fonds de solidarité « enfant gravement malade ou proche aidant » Un fonds de solidarité « enfant gravement malade ou proche aidant » est mis en place. Il est alimenté par les dons de jours n’ayant pas été utilisés. Il est géré par la Direction des Ressources Humaines. Les jours ainsi placés seront utilisés par d’autres bénéficiaires potentiels qui n’auraient pas reçu le nombre de jours nécessaires pour couvrir toute la durée du traitement de leur enfant. Si le solde du fonds est insuffisant pour couvrir la période d’absence du salarié bénéficiaire, la Direction abondera le Fonds à hauteur de la période manquante. Le fonds de solidarité est plafonné à 120 jours.
Article 4. Développer des mesures solidaires et responsables en faveur de la parentalité 4.1.Guide de la parentalité Cette question s’inscrit dans une dynamique sociétale forte et contribue au bien-être au travail des salariés. Un nombre significatif de mesures existent au sein de Sodern, que ces dernières résultent de la loi, de la convention collective ou de l’entreprise. Le constat réside dans la difficulté pour certains collaborateurs d’y voir clair tant les règles sont nombreuses, éparses et parfois techniques. Sodern prend l’engagement auprès des partenaires sociaux de créer et mettre à disposition un guide de la parentalité pour donner toutes informations utiles aux salariés sur les dispositifs qui facilitent la vie de parent et les modalités pour les déclencher. Les managers seront sensibilisés au contenu de ce nouveau guide comme à la réalisation des entretiens de préparation ou de retours de congés (congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation).
4.2.Congés en vue de faciliciter l’accès à la parentalité Procréation médicale assistée La salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée (PMA), bénéficie selon la réglementation en vigueur, d’autorisations d'absences rémunérées pour les actes médicaux nécessaires à chaque protocole d’assistance médicale. A Sodern, il est convenu que la salariée engagée dans une telle démarche, démarche qui peut être longue et difficile, bénéficie d’un congé exceptionnel de
2 jours par année civile. Le bénéfice de ce congé sera conditionné à la fourniture d’un justificatif médical.
La salariée pourra bénéficier par ailleurs, pour les jours pendant lesquels auront lieu les rendez-vous médicaux précités et en accord avec leur hiérarchie, de journées de télétravail exceptionnel.
Adoption Le salarié ou la salariée engagé(e) dans une démarche administrative d’adoption bénéficie d’un congé exceptionnel de
2 jours maximum par année civile pour réaliser démarches administratives et déplacements éventuels. Ces congés sont attribués sur présentation d’un justificatif (demande initiale d’agrément, convocation à un rendez-vous…).
Autres situations L’accès à la parentalité peut être le résultat de parcours très différents, aussi l’entreprise s’engage à examiner toute autre demande d’un ou d’une salariée.
4.3.Congé maternité et d’adoption Indemnisation Selon la convention collective de la métallurgie, la salariée en congé maternité qui a plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de l’arrêt de travail, est indemnisée à hauteur de 100 %. L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler, déduction faite du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par la salariée. A Sodern, il est décidé que cette mesure s’applique sans condition d’ancienneté. Il en est de même pour le ou la salarié(e) en congé d’adoption. Aménagement du temps et du poste A compter du troisième mois de grossesse, l’intéressée dont le temps de travail est avec référence horaire bénéficie à Sodern d’un aménagement d’horaire
d’une heure par jour jusqu’au début du congé de maternité. Sur avis médical, ces heures pourront être capitalisées sur une semaine ou une quinzaine. Les modalités de cet aménagement seront fixées en accord avec la hiérarchie.
La collaboratrice en forfait jours bénéficie par nature des mêmes droits s’agissant de l’aménagement de son temps de travail qu’elle organise en toute autonomie. La collaboratrice se verra enfin proposer par la Direction des Ressources Humaines un entretien avec la hiérarchie afin d’examiner les contraintes éventuelles liées à la grossesse et d’envisager, si nécessaire, un aménagement du poste de travail.
4.4Congé de paternité et d'accueil de l'enfant La Société assurera un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération nette précédant la prise du congé de paternité ou du congé d’accueil de l’enfant par le second parent. En cas d’intervention législative ou réglementaire qui impliquerait une modification substantielle de la durée et des modalités du congé paternité et/ou du congé d’accueil de l’enfant, les parties s’engagent à se revoir pour en étudier les conséquences.
4.5Congé parental d’éducation La durée du congé parental d’éducation est portée à un maximum de 4 ans. Au moins 3 mois avant le retour de son congé parental, l’intéressé(e) bénéficiera d’un entretien professionnel avec la hiérarchie conformément à la réglementation en vigueur, ou à défaut, avec les Ressources Humaines directement si l’organisation a évolué de façon significative. A l’issue du congé parental, quelle qu’en soit la durée, le salaire de base de l’intéressé(e) au moment de son départ sera revalorisé selon un taux correspondant au budget des augmentations distribuées dans sa classe d’emploi, pour chacun des exercices couverts par le congé parental.
4.6Congés pour enfants malades Un crédit de congés rémunérés pour enfants malades est institué. Ce crédit est d’une durée de :
5 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfants dont un à au moins un âge inférieur ou égal à trois ans ;
4 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfants âgés de plus de trois ans.
En complément, des jours additionnels sont attribués en fonction des situations particulières suivantes :
1 jour par an pour le ou les parents(s) de trois enfants et plus ;
1 jour par an pour le parent isolé quel que soit le nombre d’enfants ;
4 jours par an pour le ou les parent(s) d’enfant(s) handicapé(s) ; ce crédit est cumulable avec l’un ou l’autre des jours additionnels précités.
Les congés enfants malades non utilisés au cours d’une année sont cumulables dans la limite de 15 jours. Par exception, le plafond ci-dessous est porté à 25 jours pour le ou les parents(s) d’enfant(s) handicapé(s). Le solde de congés rémunérés ainsi comptabilisés pourra être utilisé conjointement avec les droits acquis au titre de l’exercice considéré. Le crédit de congés rémunérés peut être utilisé par le parent de tout enfant malade dont l’âge est inférieur à 16 ans. Cette limite d’âge n’est pas applicable aux enfants handicapés. Les congés rémunérés ci-dessus précisés sont attachés à la notion d’enfant malade. Ils sont attribués indifféremment au parent quelle que soit sa situation d’état civil ou à la personne ayant l’enfant à charge. Ils ne peuvent donner lieu à un cumul pour un couple travaillant dans la même société, hormis dans les cas d’hospitalisation d’un enfant, sur production d’un justificatif médical. Au-delà du crédit de congés rémunérés ainsi défini, le parent d’un enfant malade pourra obtenir une autorisation d’absence rémunérée, dans la limite de trois jours par année civile et moyennant récupération des heures d’absence durant la même année, dans un délai défini avec la hiérarchie. En cas de maladie grave d’un enfant, au sens des articles L.544-1 et D. 544-1 du Code de la Sécurité Sociale, constatée par certificat médical, Sodern acceptera le paiement de deux heures d’absence par jour pendant une période maximale d’un an. Les modalités d’utilisation de ces heures pourront éventuellement être aménagées, en accord avec la hiérarchie. A l’issue d’un congé de présence parentale de 12 mois non rémunéré, le salaire de base du parent, au moment de son départ, sera revalorisé selon les mêmes règles que celles prévues pour le congé parental.
4.7Places en crèche Sodern poursuit son partenariat avec un réseau de crèches privées facilitant ainsi l’équilibre vie professionnelle / vie familiale. Ce partenariat permet aux collaborateurs et collaboratrices par la mise à disposition de berceaux :
un accès plus facile aux crèches en fonction des critères définis par le/les parents,
une recherche du mode de garde qui est prise en charge par le prestataire
la garantie d’un mode de garde pendant un période pouvant aller jusqu’à 3 ans
un tarif réduit sur la part restant à charge des salariés éligibles
une amplitude horaire généralement plus étendue que celle observée dans certaines crèches publiques.
Au-delà, le réseau propose en outre plusieurs modes de garde permettant la prise en compte des besoins spécifiques de chaque famille. Cet avantage social est pleinement utilisé. Il constitue un avantage différenciant pour Sodern et important pour les collaborateurs.
CHAPITRE 3 : Développer la fidélisation deS collaborateurs Article 5. Congés d’ancienneté Partenaires sociaux et Direction ont échangé sur les congés d’ancienneté Sodern tels que pérennisés dans la DUE de Sodern du 25 septembre 2023 et ont fait le constat que cet avantage social propre à Sodern devait être maintenu en l’état jusqu’à ce que la contrainte technique liée à l’outil RH soit levée. Alors, des discussions pourront se tenir afin de voir comment ces congés d’ancienneté peuvent ou doivent évoluer pour mieux répondre au besoin de fidélisation de l’entreprise.
Article 6. Aménagement de la fin de carrière 6.1.CTPAI Objet Les salariés éligibles à ce dispositif de contrat à temps partiel aidé (CTPAI) peuvent bénéficier, à leur demande, de l’attribution de jours leur permettant de travailler à 90% de leur temps de travail ou de leur forfait jours annuel (augmenté de la journée de solidarité), tout en étant rémunérés à temps plein et en cotisant à taux plein pour leur retraite. Les salariés éligibles sont :
les salariés ayant une carrière longue aux sens des articles L.351-1-1 et D.351-1-3 du code de la sécurité sociale,
les salariés victimes d’un accident du travail ayant entraîné une incapacité permanente partielle supérieure ou égale à 10 %,
les salariés souffrant d’une maladie professionnelle reconnue,
les salariés handicapés dont le taux d’incapacité permanente est au moins de 80 % (article L.241-3 du code de l’action sociale) et remplissant les conditions prévues aux articles L.351-1-3 et D.351-1-5 du code de la sécurité sociale.
En raison de leurs situations particulières, les salariés éligibles pourront bénéficier de ce dispositif dans les conditions suivantes :
pendant les trois ans qui précèdent leur départ à la retraite à taux plein au titre du régime général et des régimes complémentaires obligatoires, s’ils actent leur départ à la retraite à cette date ;
le cas échéant, pour les salariés subissant une minoration temporaire du montant de leur retraite complémentaire en raison du coefficient de solidarité : durant les deux ans qui précèdent leur départ à la retraite à taux plein au titre du régime général et des régimes complémentaires obligatoires et pendant l’année suivant cette date.
Il est nécessaire que le bénéfice de cette mesure soit compatible avec l’activité ; elle doit donc faire l’objet d’une validation par le management. Ces éventuels aménagements feront l’objet d’un avenant au contrat de travail. Modalités Le bénéfice de cette mesure implique nécessaire une demande écrite du salarié à la Direction des Ressources Humaines :
S’engageant à liquider ses droits à retraite à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière ;
Précisant les modalités de mise en œuvre du CTPAI souhaitées.
Cette demande devra obligatoirement être accompagnée d’un justificatif attestant de la date des droits de retraite à taux plein. La HRBP instruira les demandes pour valider l’éligibilité des salariés et analyser avec la hiérarchie la compatibilité avec les contraintes d’organisation du travail.
6.2.CET Fin de carrière L’entreprise a mis en place un nouveau dispositif CET fin de carrière, en septembre dernier, permettant de mieux accompagner l’allongement de la vie professionnelle. Ce CET fin de carrière, qui ne se cumule pas avec le CTPAI mais s’en inspire, vient renforcer ainsi la prise en compte des besoins de tous les collaborateurs proches d’un départ à la retraite. Pour rappel le temps épargné par le collaborateur dans le cadre de sa fin de carrière (jusqu’à 132 jours) peut être utilisé pour une dispense totale d’activité et/ou un temps partiel de 80%. L’entreprise abonde dans ce cas de 30% le nombre de jours épargnés, dans la limite de 20 jours.
Chapitre 4. Développer une culture de la Santé au travail Article 7. Mise en place d’une démarche de Prévention des RPS La Direction d’établissement mène et continue de développer une politique active de prévention des risques professionnels au travers notamment de :
l’analyse des risques professionnels et le suivi d’actions dédiées,
la sensibilisation et la formation de l’ensemble du personnel, et en particulier des managers aux risques des secteurs dont ils ont la charge,
le suivi des nouveaux arrivants (sensibilisation, formation, accompagnement),
la clarté des rôles de chacun en matière de sécurisation de l’environnement de travail,
le respect des règles définies en la matière sur le site ainsi que sur le poste de travail.
Parmi les risques professionnels, les parties ont partagé largement sur l’enjeu et les opportunités de développer la prévention des risques psychosociaux. Concrètement et au-delà de la formation CSSCT récemment mise en place pour les représentants du personnel en mandat, la Direction des ressources humaines engage une démarche de prévention des RPS dans l’entreprise avec l’appui d’un intervenant extérieur. Cette démarche, présentée aussi en CSSCT, a vocation à être déployée en 2 temps afin de diffuser dans toute l’entreprise et auprès de chaque acteur la connaissance nécessaire et l’acquisition de réflexes appropriés.
D’ici à la fin du 1er trimestre 2024, à destination des
managers et des représentants du personnel, une journée obligatoire de sensibilisation aux RPS, en présentiel et sur site,
D’ici à la fin du 2ème trimestre 2024, à destination de l’ensemble des
collaborateurs, une formation obligatoire en e-learning.
Cette démarche représente, et les parties signataires s’en félicitent, un investissement nouveau et important pour l’entreprise.
Article 8. Evolution de notre process d’alerte L’entreprise dispose d’un processus de signalement lorsqu’un collaborateur fait l’objet ou est témoin d’une situation de harcèlement moral, sexuel, ou encore d’agissements sexistes et/ou discriminatoires. Elle dispose en outre de référents dédiés en ce qui concerne les situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, côté direction et côté représentant du personnel permettant la conduite d’une démarche (enquête et accompagnement des parties concernées) apaisée, concertée et circonstanciée. Nous avons par ailleurs augmenté le nombre de référents de 2 à 4, toujours de manière paritaire, afin de faciliter encore la libération de la parole. Il a semblé nécessaire de rendre le process plus robuste et de disposer d’un second circuit facilitant le signalement de situations porteuses de RPS. La Direction de l’entreprise s’engage à conduire des travaux dans ce sens et y associer les représentants du personnel dans le cadre de la CSSCT en début d’année prochaine.
CHAPITRE 5. Promouvoir l’engagement des collaborateurs dans l’écosystème de l’entreprise La valeur d’engagement est fondamentale dans la culture de Sodern. Notre modèle d’entreprise puise sa force dans l’engagement de son capital humain au service de la souveraineté nationale et au-delà. Afin d’illustrer notre culture et de la faire rayonner par le partage de nos savoirs faire, nous favorisons l’engagement citoyen au service de la société et des générations entre elles. Article 9. Réserviste volontaire Réserve opérationnelle militaire Pour servir dans la réserve opérationnelle militaire pendant son temps de travail, le salarié-réserviste a de plein droit une autorisation d’absence annuelle de dix jours ouvrés par année civile. Le salarié réserviste bénéficiera d’une rémunération nette garantie à 100% pour une période maximale de
2 jours. Cette garantie de rémunération s’opère après déduction des défraiements versés par l’autorité compétente au collaborateur et sur présentation d’un justificatif.
Réserve citoyenne de défense et de sécurité La réserve citoyenne de défense et de sécurité est composée de volontaires agréés par l’autorité militaire de rattachement en raison de leurs compétences, de leur expérience ou de leur intérêt pour les questions relevant de la défense nationale. Les réservistes citoyens ont le statut de collaborateur bénévole du service public de la défense et ne sont pas rémunérés. Sodern garantit au salarié volontaire le maintien de sa rémunération nette sur présentation d’un justificatif et pour une période maximale de
2 jours.
Article 10. Mécénat de compétences Le mécénat de compétences permet à une entreprise de mettre à disposition un salarié sur son temps de travail au profit d’une structure d’intérêt général. Ce nouvel engagement s’inscrit dans la lignée de la politique d’engagement sociétal de Sodern. Le mécénat de compétences poursuit une triple ambition :
Soutenir le développement de structures d’intérêt général par un apport humain et l’apport d’expertises professionnelles ;
Permettre aux salariés de s’investir pour la société, de faire grandir leurs talents en les mettant au service d’un projet porteur de sens
Contribuer à renforcer l’engagement sociétal de Sodern
Les salariés éligibles ont droit à
2 jours d’autorisation d’absence payée par année civile pris sous la forme d’un congé spécifique dit de “mécénat de compétences”.
Au-delà de ces 2 jours, le salarié en “mécénat de compétences” bénéficie d’un maintien des cotisations et de la couverture sociale dont il bénéficie au sein de Sodern pendant sa mission au sein de la structure d’accueil. Les salariés éligibles sont l’ensemble des salariés engagés en contrat à durée indéterminée et dont le projet est en lien avec la politique sociétale de l’entreprise. Le collaborateur doit obtenir la validation de son manager avant de prendre son congé de « mécénat » au regard des éventuelles contraintes d’activité et de l’impact sur l’organisation du travail.
CHAPITRE 7. Poursuivre nos efforts en faveur d’une mobilité durable Article 11. Déménagement pour se rapprocher du lieu de travail Conformément à ce qui a été convenu, les parties signataires pérennisent dans le présent accord QVCT la mesure ayant trait au déménagement issue de l’accord RTT Sodern du 16 mars 2000. Une journée est ainsi accordée pour déménagement aux nouveaux embauchés ainsi qu’aux collaborateurs dont le CDD ou le contrat d’apprentissage est transformé en CDI. Cette journée devra être prise dans un délai maximum de 12 mois suivant leur embauche ou leur passage en CDI.
Article 12. Poursuite des actions en faveur de modes de transport durables Les collaborateurs de Sodern disposent aujourd’hui d’une navette entre la gare routière de Villeneuve Saint Georges et le site ainsi que de bornes électriques pour les véhicules à 4 roues. Au regard des besoins qui nous ont été remontés via l’enquête, il est prévu d’augmenter le nombre de bornes électriques et d’étudier la mise en place de casiers permettant de recharger les batteries des vélos électriques. Partenaires sociaux et Direction s’inscrivent dans une démarche d’étude et/ou de groupes de travail en faveur des transports durables.
Chapitre 8 : dispositions génerales Article 13. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er janvier 2024. Il prendra fin au 31 décembre 2026.
Article 14. Suivi et révision de l’accord Les parties signataires se réuniront à leur convenance afin de suivre l’application de l’accord et, le cas échéant, d’examiner les éventuelles modifications à y apporter, conformément à l’article L. 2222-5-1 du code du travail. Une date de revoyure de principe est convenue au début de l’année 2025 pour dresser le bilan d’une année d’expérimentation du nouvel accord.
Article 15. Formalités de dépôt et publicité Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS sur support électronique, par le biais de leur plateforme de télétransmission. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.
Fait à Limeil-Brévannes, le 14 décembre 2023 en 2 exemplaires.
