A L’ACCORD TELETRAVAIL DU 28 JANVIER 2013 MODIFIE PAR AVENANT DU 18 OCTOBRE 2021
ENTRE
SODICAM2
Représentée par XXX Directeur Général
ET :
Les organisations syndicales ci-dessous :
C.F.D.T.
Représentée par M. XXX
C.F.E./C.G.C.
Représentée par M. XXX
C.G.T.
Représentée par M. XXX
F.O.
Représentée par Mme. XXX
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
A partir des années 2000, les développements des technologies de l’information et de communication à distance ont permis l’essor de nouveaux modes de travail. Sodicam 2 a souhaité les promouvoir en son sein afin d’offrir plus de liberté et d’autonomie aux salariés dans leur organisation de travail. C’est dans cette logique que dès 2013, un accord relatif au télétravail a été conclu. Suite aux évolutions technologiques et sociétales et à la période de pandémie mondiale, l’avenant du 18 octobre 2021, est venu développer la pratique du télétravail au sein de la Sodicam 2 afin de : -Accroître la qualité de vie au travail des Salariés puisque le télétravail est un axe important de bien-être au travail, au travers notamment, d’une réduction des déplacements et de la fatigue qui en découle ; -Renforcer l’attractivité de l’entreprise ; -Augmenter la performance organisationnelle au sein de l’entreprise. Le développement du télétravail est en effet une preuve de confiance dans l’autonomie de gestion et d’organisation de l’activité, envers les Salariés qui peuvent y prétendre. Sodicam 2 a souhaité réaffirmer sa volonté de faire perdurer le travail hybride, tout en adaptant ses possibilités d’organisation à l’évolution de certains métiers, autrefois inéligibles au télétravail. Pour une meilleure lisibilité des textes en vigueur au sein de la Société, il a été convenu entre les parties que le présent accord se substitue à l’accord initial signé en 2013 et ses avenants.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc209782027 \h 2 CHAPITRE 1 – DISPOSITIF DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc209782028 \h 4 Titre 1 – Définitions, périmètre d’actions et bénéficiaires PAGEREF _Toc209782029 \h 4 Article 1.1.1 - Définition du télétravail PAGEREF _Toc209782030 \h 4 Article 1.1.2 – Périmètre d’application PAGEREF _Toc209782031 \h 4 Article 1.1.3 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc209782032 \h 4 Titre 2 – Formules de télétravail proposées PAGEREF _Toc209782033 \h 5 Article 1.2.1 – Formule de télétravail standard PAGEREF _Toc209782034 \h 5 Article 1.2.2 – Formule de télétravail occasionnel PAGEREF _Toc209782035 \h 8 Article 1.2.3 – Formule de télétravail exceptionnelle PAGEREF _Toc209782036 \h 8 Article 1.2.4 – Cas d’exceptions PAGEREF _Toc209782037 \h 9 Titre 3 – Conditions d’exercice du Télétravail PAGEREF _Toc209782038 \h 10 Article 1.3.1 – Lieu du Télétravail PAGEREF _Toc209782039 \h 10 Article 1.3.2 – Plage de joignabilité PAGEREF _Toc209782040 \h 10 Article 1.3.3 – Gestion du temps de travail et régulation de la charge PAGEREF _Toc209782041 \h 11 Article 1.3.4 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc209782042 \h 11 CHAPITRE 2 – ORGANISATION COLLECTIVE DE TRAVAIL ET MOBILITES PAGEREF _Toc209782043 \h 13 Article 2.1 – Organisation du travail PAGEREF _Toc209782044 \h 13 Article 2.2 – Prise en compte des mobilités PAGEREF _Toc209782045 \h 13 CHAPITRE 3 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc209782046 \h 15 Article 3.1 – Les droits du télétravailleur PAGEREF _Toc209782047 \h 15 Article 3.2 – Les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc209782048 \h 15 CHAPITRE 4 – ACCOMPAGNEMENT DU TRAVAIL HYBRIDE PAGEREF _Toc209782049 \h 17 CHAPITRE 5 – INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc209782050 \h 18 CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES PAGEREF _Toc209782051 \h 19 4.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc209782052 \h 19 4.2 – Commission d’application PAGEREF _Toc209782053 \h 19 4.3 – Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc209782054 \h 19 4.4 - Adhésion PAGEREF _Toc209782055 \h 19 4.5 - Révision PAGEREF _Toc209782056 \h 20 4.6 - Dénonciation PAGEREF _Toc209782057 \h 20 CHAPITRE 1 – DISPOSITIF DE TELETRAVAIL
Titre 1 – Définitions, périmètre d’actions et bénéficiaires Article 1.1.1 - Définition du télétravail Conformément aux dispositions légales en vigueur, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Cette notion se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du Salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser. Les parties signataires réaffirment leur attachement à ce que le télétravail au sein de la Sodicam 2 se fasse sur la base du volontariat du Salarié. Par conséquent, les trois formes de travail énoncées ci-dessus ne sont pas incluses dans le champ d’application du présent accord.
Par ailleurs, elles considèrent que le télétravail englobe la notion de travail à distance dès lors que celle-ci résulte d’un souhait du Salarié.
Article 1.1.2 – Périmètre d’application Comme évoqué ci-avant, le présent accord s’applique au sein de la Sodicam 2.
Article 1.1.3 – Bénéficiaires Tout Salarié, qui le souhaite, peut recourir au télétravail dès lors qu’il remplit les conditions suivantes :
Être en CDI, CDD (tout type), contrat d’intérim ou d’alternance
Concernant les contrats dits « d’alternance » (contrat d’apprentissage et de professionnalisation), le télétravail est mis en œuvre en fonction des échanges à avoir entre l’alternant et son tuteur.
S’agissant des stagiaires, au regard de la finalité et de la durée de leur venue dans le milieu professionnel, ils ne peuvent accéder au dispositif de télétravail.
Pour les Salariés en période d’essai, l’opportunité de mettre en œuvre le télétravail fait l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique.
Être à temps plein ou à temps partiel
La durée du travail du Salarié est sans incidence sur son droit à effectuer du télétravail sous réserve de garantir une présence régulière sur site. En tout état de cause, le bénéfice des jours de télétravail ne peut pas conduire à une absence complète en présentiel sur la semaine.
Avoir des activités compatibles à la mise en place du télétravail
Les activités qui par nature imposent la présence physique du Salarié sur son lieu de travail sont donc exclues (par exemple des activités nécessitant un lien physique avec le produit, ou les clients, impératif de sécurité/confidentialité, etc.). Cette liste, déterminée par la Direction, n’étant pas immuable puisque dépendant de l’évolution des technologies et des modes de travail qui évoluent au fil des années. Les activités éligibles sont déterminées par la Direction. Titre 2 – Formules de télétravail proposées Afin de concilier les nouveaux souhaits des Salariés et les besoins de l’entreprise, les parties font le choix de mettre en place des formules de travail à distance qui concilient ces deux impératifs tout en continuant à être simples, souples et sécurisées.
Article 1.2.1 – Formule de télétravail standard
1 à 2 jours de télétravail par semaine
Tout Salarié éligible peut bénéficier, selon ses souhaits, d’un à deux jours de télétravail par semaine (sans cumul d’une semaine sur l’autre). Les activités éligibles sont déterminées par la Direction.
Ces jours doivent être pris en journée entière ou demi-journée et en fonction des roulements de télétravail individuel à organiser collectivement au sein de la Société.
Processus de mise en œuvre
Chaque Salarié peut faire une demande écrite afin d’exprimer son souhait de bénéficier du télétravail.
L’inscription du télétravailleur se fera via l’outil de gestion dédié à cet effet. Il y indique les jours de télétravail souhaités et confirme la prise de connaissance d’informations obligatoires telles que la charte sur le droit à la déconnexion, ainsi qu’une formation en e-learning sur le télétravail notamment. Après prise de connaissance de la demande, le manager et le Salarié se rencontrent afin d’évoquer le sujet. Par la suite, le manager formalise de manière diligente, sa réponse dans l’outil de gestion dédié.
Cette étape entérine, entre le Salarié et le manager, leur accord mutuel au recours à la présente formule et ainsi, l’avenant au contrat de travail du Salarié qui sera directement intégré dans l’outil de gestion dédié.
En cas de refus, la justification écrite apportée doit nécessairement reposer sur l’un des critères d’éligibilité évoqués à l’article 1.1.3 supra. Dans une telle situation ou en l’absence de réponse de son manager, le Salarié peut demander à ce qu’un échange ait lieu avec son N+2.
Des jours prédéterminés avec souplesse
L’organisation du télétravail n’est pas immuable et est susceptible d’évolution en fonction de l’organisation du service ou d’un évènement personnel impératif.
Certaines semaines, il est possible ponctuellement qu’un évènement impératif ou exceptionnel, qu’il soit professionnel ou personnel, nécessite la présence physique du Salarié sur l’une de ses journées de télétravail choisies, notamment dans les situations visées à l’article 3.2 du Chapitre 3 « droits et devoirs du télétravailleur ». Dans ces cas, celle-ci peut être repositionnée un autre jour dans le mois en cause ou annulée par le Salarié dans l’outil de gestion dédié en tenant compte des nécessités éventuelles de service ; les modifications peuvent être signifiées par l’outil de gestion dédié au manager, qui peut les refuser.
De même, le Salarié peut demander à ne plus bénéficier de télétravail ou à le faire évoluer en suivant la procédure prévue à cet effet qui est similaire à celle suivie lors de l’inscription dans l’outil de gestion dédié (cf. paragraphe « processus de mise en œuvre »).
Bénéfice de jours variables complémentaires
Afin de maintenir la souplesse de télétravail créée par le précèdent système et appréciée des Salariés, les bénéficiaires de la formule de télétravail standard disposent d’une enveloppe de 35 jours complémentaires maximum, par année civile (sans cumul d’une année sur l’autre), qui peuvent être positionnés en journée ou en demi-journée.
Ce complément vise à permettre, selon le besoin des Salariés concernés, d’avoir par exemple plus de jours de télétravail qu’habituellement, dans la limite de 3 jours par semaine (formule standard et jours complémentaires compris).
Cette organisation doit donner lieu, dans un délai de prévenance de 48h, via l’outil de gestion dédié à une demande et à l’accord préalable du responsable hiérarchique via l’outil de gestion dédié permettant la pose de jours de pocket.
A titre dérogatoire et dans certaines circonstances exceptionnelles, il est possible de bénéficier de plus de 3 jours de télétravail par semaine dans la limite de 3 semaines par an, sous réserve de l’accord préalable écrit du manager et des Ressources Humaines.
Dotation en matière d’équipement
Le Salarié qui souhaite télétravailler dans le cadre de la formule standard bénéficie, si ce n’est pas déjà le cas, de la dotation informatique individuelle standard dans l’entreprise dont il doit assurer la bonne conservation ; l’entreprise en assure quant à elle l’entretien. Celle-ci inclut le PC et pour les Salariés qui le souhaitent, un casque audio. Certains Salariés en situation de handicap peuvent avoir besoin de bénéficier d’autres équipements compte tenu de situations médicales particulières (siège ergonomique, notamment). Sodicam 2 s’engage à les fournir sous réserve d’une préconisation établie en ce sens par le médecin du travail. Compte tenu de l’obligation de résultat qui pèse sur l’entreprise en matière de santé et de sécurité des Salariés qui y travaillent, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’une fois les équipements reçus. Afin d’accompagner au mieux les Salariés, une enveloppe destinée à l’achat de matériels pour améliorer, en fonction des besoins de chacun, son poste de travail à distance (second écran, fauteuil, etc.) est mise à disposition. Celle-ci est fixée à 200€ et doit permettre le remboursement d’achats de matériel, sur note de frais et avec justificatifs. Elle est utilisable dans un délai de 6 mois à compter de la validation du Salarié dans le dispositif. Le Salarié ayant déjà bénéficié, au sein de Sodicam 2, d’une enveloppe ou aides financières pour l’achat de matériel, quel que soit le montant, ne peut pas y prétendre une nouvelle fois.
Allocation mensuelle
Une indemnité forfaitaire mensuelle plafonnée à 20€/ mois est allouée pour les Salariés inscrits dans la formule standard de télétravail visée par le présent article. Elle est utilisée, au libre choix du Salarié, en fonction de son organisation personnelle (repas, surcoûts des fluides, espace de co-working, etc.).
Réversibilité et changement de fonction et / ou service
Lors d’un changement de service et/ou de fonction, le nouveau responsable hiérarchique détermine si le Salarié peut d’une part, continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et d’autre part, si les éventuels jours prédéterminés de télétravail dont bénéficie le Salarié peuvent être maintenus à l’identique.
Il est acquis que le Salarié peut faire le choix de mettre fin au dispositif standard de télétravail, via un écrit auprès de son responsable hiérarchique et des Ressources Humaines et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum.
Après échanges avec le Salarié sur ce sujet, les éventuelles modifications sont faites dans l’outil de gestion dédié prévu à cet effet.
Dans le cas où le Salarié inscrit dans la formule standard manquerait aux devoirs du télétravailleur exposés au sein du Chapitre 3 – Article 3-2, il est acquis que la Société puisse mettre fin au dispositif de télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois.
Article 1.2.2 – Formule de télétravail occasionnel Pour les Salariés dont les activités sont télétravaillables mais qui ne souhaitent pas adopter la formule de télétravail standard ou qui ne peuvent pas y recourir dans les conditions décrites à l’article 1.2.1., une solution alternative est proposée. Il leur sera accordé une "pocket" de jours à prendre au cours de l'année, leur permettant ainsi de bénéficier de la flexibilité du télétravail. Les activités éligibles sont déterminées par la Direction.
Les parties à la négociation ont décidé de les faire bénéficier de 35 jours de télétravail par année civile (sans cumul d’une année sur l’autre), qui peuvent être pris en journée ou demi-journée.
Il est convenu, après validation par la hiérarchie et les ressources de validation hiérarchique et Ressources Humaines, que cette pocket puisse être portée à un total de 50 jours de télétravail par année civile (sans cumul d’une année sur l’autre). Ces journées supplémentaires peuvent être prises en journée ou en demi-journée, sous condition de validation hiérarchique préalable et de demande dans l’outil de gestion dédié au gré des semaines, permettant ainsi à ces Salariés de disposer de la souplesse nécessaire dans l’organisation de leur télétravail.
Article 1.2.3 – Formule de télétravail exceptionnel Pour les Salariés qui le souhaitent et dont les activités ne sont pas télétravaillables au sens des articles 1.2.1 et 1.2.2, notamment les salariés itinérants « terrain », il est convenu qu’une pocket annuelle de 15 jours soit allouée (sans cumul d’une année sur l’autre), dont les conditions et modalités sont définies ci-dessous. Ce dispositif leur permettra de disposer d’une souplesse au cours de l’année. Ces jours de pocket pourront être pris en journée ou demi-journée, à hauteur d’un nombre maximum de jours déterminé par trimestre, sans cumul d’un trimestre sur l’autre :
Trimestre 1, 2 et 4 de l’année calendaire : 4 jours par trimestre
Trimestre 3 de l’année calendaire, soit du 1er juillet au 30 septembre : 3 jours
Cette organisation doit donner lieu à l’accord préalable du manager, et les jours doivent être positionnés dans l’outil de gestion RH avec un délai de prévenance de 48 heures.
Parmi ces 15 jours, jusqu’à 4 jours de pocket pourront être réservés et positionnés par la Direction en fonction des besoins opérationnels. Afin de donner une meilleure visibilité aux Salariés concernés, la Direction communiquera en début d’année le nombre de jours réservés prévisionnel sur chaque trimestre. Il est convenu qu’une partie des jours de la pocket seront à la disposition du Salarié, afin qu’il puisse les utiliser librement en tenant compte de ses impératifs professionnels.
Article 1.2.4 – Cas d’exceptions Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que la formule de télétravail, ou celles alternatives, telles que décrites ci-dessus ne répondent pas à tous les cas de figure particuliers. Aussi, le présent article précise les cas d’exceptions existants à la formule de télétravail prévue ainsi que leur mise en œuvre.
A la demande de l’entreprise ou en raison de situation personnelle particulière, il est possible, par dérogation, de bénéficier de plus de 2 jours de télétravail par semaine.
À l’initiative de la direction
Pour des questions d’organisation de service, la Direction peut proposer des aménagements spécifiques. Il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière). Ces jours ne sont pas décomptés de la pocket.
Dans ces cas exceptionnels, le secrétaire du CSE sera préalablement prévenu.
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. À l’issue, les Salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Seuls les Salariés dont les activités sont éligibles à la formule de télétravail standard pourront être concernés.
À l’initiative du Salarié
Il est possible pour les Salariés éligibles au télétravail standard, par dérogation, de bénéficier de plus de 2 jours de télétravail par semaine. Dans une telle situation, le Salarié doit faire une demande en ce sens auprès de son responsable hiérarchique. En cas d’accord du hiérarchique et des Ressources Humaines, un avenant au contrat de travail sera formalisé. Le Salarié bénéficie alors des dotations d’équipements, de l’enveloppe destinée à l’achat de matériels (sauf s’il en a déjà bénéficié) et de l’allocation mensuelle telles que prévues à l’article 1.2.1 du Chapitre 1, Titre 2. L’avenant est à durée déterminée d’un an maximum et prend nécessairement fin en cas de changement de fonction ou de service. Cet avenant peut être renouvelé après réexamen de la situation par le hiérarchique et les Ressources Humaines. En tout état de cause, en cas de renouvellement de la présente dérogation, celle-ci devra être formalisée par un nouvel avenant au contrat de travail. Les autres conditions d’exercice du télétravail sont identiques à celles présentées au titre 3 ci-dessous. Titre 3 – Conditions d’exercice du Télétravail Les règles ci-dessous s’appliquent à tout Salarié qui télétravaille et ce, quelle que soit la formule dans le cadre de laquelle il l’effectue :
Article 1.3.1 – Lieu du Télétravail Les raisons de télétravailler pouvant être différentes d’un Salarié à l’autre, aussi les parties au présent chapitre ont fait le choix de ne pas circonscrire le lieu de télétravail. Ce faisant, le Salarié est donc libre de télétravailler où il le souhaite en France métropolitaine.
Le télétravail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque Salarié peut l’effectuer d’où il le souhaite dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il est :
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment),
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille,
Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que l’Entreprise a mis à sa disposition.
En cas de télétravail à domicile, il revient au Salarié de se rapprocher de son assureur afin de signaler sa situation.
Article 1.3.2 – Plage de joignabilité Le télétravail devant être un moment où chacun puisse au mieux concilier l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, les parties affirment leur volonté de respecter la liberté de chaque Salarié, quand il en a le besoin et en fonction des nécessités de services, d’organiser ses horaires.
Au-delà du principe évoqué ci-dessus, le télétravail étant simplement une capacité pour un Salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, la plage de joignabilité pour les Salariés soumis à des horaires est normalement identique à celle habituellement pratiquée sur site.
Pour les Salariés au forfait jours, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le Salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.
Article 1.3.3 – Gestion du temps de travail et régulation de la charge Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du Salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge. Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;
Des règles concernant les heures supplémentaires : les heures supplémentaires en télétravail sont traitées de façon identique à celles réalisées sur site. Elles seront déclarées dans les systèmes en accord avec le manager ;
Du droit au repos ;
Du droit à la déconnexion.
Lors de l’entretien individuel annuel, ses conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail peuvent être évoquées par le Salarié afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées avec son responsable hiérarchique.
Article 1.3.4 – Droit à la déconnexion Comme évoqué précédemment, l’organisation des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel. Ce faisant, les parties au présent chapitre rappellent que les règles en matière de droit à la déconnexion s’appliquent quelle que soit l’organisation de travail du Salarié et ont pour objectif de fixer les modalités d’exercice de ce droit et la mise en place dans les entreprises concernées, les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques pour assurer le respect des temps de repos et congés ainsi qu’un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Pour ce faire, la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur s’applique. En outre, il est rappelé que chaque Salarié peut organiser ses temps de connexion et de déconnexion dans la journée de travail afin de concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie personnelle. À cet effet :
Les temps de pause doivent être respectés et ce faisant, le temps de repas ne doit faire l’objet d’aucune réunion, sauf situation exceptionnelle ou d’urgence. Par ailleurs, des temps de pause durant la journée de travail devront être aménagés.
Les temps passés en réunions ou en rendez-vous de tout type doivent être rationnalisés afin de permettre des moments de respiration. Dans cette volonté, il est préconisé notamment de réduire ces temps collectifs à 30 ou 55 minutes ou bien, en cas de réunions plus longues, prévoir un temps de pause dans l’ordre du jour.
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout Salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition. Dans cette logique, il convient :
D’éviter de solliciter les Salariés par mail, messageries instantanées ou autres moyens de communication en dehors des horaires de travail, les week-ends ou durant ses congés, sauf situations exceptionnelles ou urgence impérieuse.
Les Salariés ne sont pas tenus, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse, de répondre aux appels et différents messages (mail, teams, etc.) qui leur sont destinés pendant ces périodes ou qui peuvent induire du travail contraint pendant ces périodes.
CHAPITRE 2 – ORGANISATION COLLECTIVE DE TRAVAIL ET MOBILITES
Le modèle de travail distanciel/présentiel induit des réflexions sur l’organisation du travail au sens large et sur les espaces de travail.
Article 2.1 – Organisation du travail Les parties au présent chapitre ont conscience que le télétravail a des conséquences sur le collectif de travail.
Soucieuses de ces impacts, il est essentiel d’attacher une attention particulière au lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail.
Ainsi, chaque manager a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir chaque semaine, une journée d’équipe par exemple, où tous doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail. Cela doit être l’occasion de partager des moments de convivialité, de réaliser les réunions de service ou tout autre travail collaboratif nécessitant une présence physique.
Le choix de la journée d’équipe se fait en concertation avec les équipes partageant les mêmes plateaux le cas échéant afin de lisser les activités sur site. Ce choix pourra être réactualisé en fonction des changements organisationnels ou déménagements d’équipe…
Par ailleurs, le modèle hybride de travail nécessite d’anticiper l’organisation du travail afin que chacun puisse clairement identifier les activités aisément réalisables à distance et celles pour lesquelles le présentiel est nécessaire.
À cette fin, des guides pratiques sont proposés aux Salariés et managers pour les aider à organiser au mieux la répartition du travail présentiel/ distanciel.)
Article 2.2 – Prise en compte des mobilités La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a intégré un nouveau thème au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Ainsi, les partenaires sociaux sont invités à négocier sur l’amélioration de la mobilité des Salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail.
La prise en compte des mobilités s’inscrit pleinement dans la nouvelle démarche RSE du Groupe Renault et de la Sodicam 2 et en particulier, concernant ses axes relatifs à la transition écologique et la sécurité. Les volontés principales sont à la fois de rendre les trajets des Salariés plus fluides et sûrs ainsi que d’améliorer l’empreinte carbone.
En cela, le télétravail est une des actions contribuant à cette démarche et objectifs.
CHAPITRE 3 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravail est devenu un mode d’organisation du travail permettant de donner à chacun, plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, et de mieux concilier vie privée et vie professionnelle.
Cependant, afin de préserver le lien avec l’entreprise, il est nécessaire d’ajuster ce dispositif moderne aux réalités de l’organisation actuelle du travail, en rappelant les droits et les devoirs de chacun.
Article 3.1 – Les droits du télétravailleur Le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que s’il était présent sur son lieu de travail.
Les droits individuels
Le Salarié en télétravail dispose des mêmes droits individuels que lorsqu’il travaille sur site. Il dispose notamment du même accès à la formation professionnelle et aux parcours de carrière que s’il travaillait en permanence dans les locaux de l’entreprise. Son développement de carrière est identique à celui des Salariés travaillant sur site.
Il bénéficie également des mêmes droits concernant le droit au repos et à la déconnexion. Ainsi, le télétravail est sans incidence sur la durée de ses congés et absences autorisées. En outre, le Salarié télétravailleur bénéficie du même temps de repos que ses collègues présents sur site et doit être acteur de sa propre déconnexion.
Les droits collectifs
Le télétravailleur bénéficie également de l’ensemble des droits collectifs attachés à tout Salarié, dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site. Tel est notamment le cas de la représentativité du personnel, des avantages sociaux, du bénéfice des accords collectifs.
Article 3.2 – Les devoirs du télétravailleur
Maintien du lien avec l’entreprise et retour ponctuel en présentiel sur les jours télétravaillés
Durant les périodes de télétravail, il est nécessaire de conserver les moments de cohésion et de convivialité organisés par le management au sein de son équipe. Comme évoqué à l’article 1.2.1 du Chapitre 1, titre 1 « dispositif de télétravail », les jours de télétravail sont prédéterminés avec souplesse et l’organisation du télétravail n’est pas immuable.
Dès lors, ponctuellement, un ou plusieurs jours initialement télétravaillé(s) peut/peuvent être reporté(s) sur un autre jour du mois voire annulé(s) en tout ou partie, par le manager, si la présence du Salarié sur site est nécessaire, notamment en cas de séminaire, de rendez-vous clés, de formation, ou de visite médicale... Un délai de prévenance de 8 jours doit être respecté.
Par ailleurs, sur des périodes d’activités spécifiques, notamment en cas de projet, audit, clôture des comptes, négociations…, le manager peut suspendre ou aménager temporairement les jours de télétravail des membres de tout ou partie de son équipe, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 semaines. Cette période exceptionnelle ne pourra pas dépasser 3 semaines consécutives. Cette période pourra être renouvelée dans l’année en cas de nécessité de service. Une attention particulière devra être apportée afin d’éviter les dérives.
En outre, pour la réalisation de certains évènements de la vie professionnelle, la présence sur site doit être privilégiée, notamment en cas d’entretiens individuels ou professionnels.
Ces moments de présentiel doivent permettre aux Salariés et aux managers de répondre aux besoins d’interactions et de favoriser la collaboration du collectif de travail.
Confidentialité et protection des données
Le Salarié en télétravail est tenu de respecter les mêmes règles de confidentialités que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et de satisfaire aux principes existants en matière de protection des données.
Pour rappel, dans le cas où le salarié inscrit dans la formule standard manquerait aux devoirs du télétravailleur précités, il est acquis que la Société puisse mettre fin au dispositif de télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois. CHAPITRE 4 – ACCOMPAGNEMENT DU TRAVAIL HYBRIDE Les managers et les Salariés doivent être accompagnés notamment en matière de santé et sécurité mais également dans la gestion pratique du travail hybride, et ce, afin d'optimiser la productivité et de renforcer le collectif de travail.
Par ailleurs, il est nécessaire de renforcer le mode de communication des organisations syndicales qui doivent pouvoir continuer à communiquer avec les Salariés.
En matière de santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ce faisant, le télétravailleur le nécessitant peut solliciter le service de santé au travail en vue d’obtenir des conseils notamment sur l’aménagement ergonomique de son poste de télétravail.
En outre, à tout moment il peut bénéficier d’un accompagnement du service de santé au travail (médecin ou infirmière) notamment en téléconsultation, sauf cas des visites d’embauche et périodiques qui nécessitent, une présence physique.
Afin de s’assurer d’une qualité de vie au travail efficiente, les parties sont convenues de pérenniser le dispositif d’accompagnement et de prévention des risques psychosociaux liés au travail à distance, (notamment concernant les risques d’isolement liés au télétravail) tel qu’acté notamment dans le cadre du programme One Health.
Celui-ci comprend notamment:
Des dispositifs d’écoute collectifs, à destination des mêmes publics ;
Des consultations auprès de psychologues : il est rappelé que le Salarié peut prendre contact, de façon confidentielle, avec le réseau de psychologues.
Le recours auprès des facilitateurs, en toute confidentialité.
Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est par ailleurs acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 1.3.1 du Chapitre 1, Titre 3 « Conditions d’exercice du Télétravail », est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes.
En matière de sensibilisation à la pratique du télétravail
Même si le nombre de télétravailleurs a augmenté depuis ces dernières années, les parties souhaitent réaffirmer leur vigilance sur le sujet qui s’accompagne nécessairement d’un suivi de l’organisation du travail hybride.
Des e-learnings pourront être actualisés et mis en place au sein de Sodicam 2.
CHAPITRE 5 – INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’assurer le suivi de l’accord, une commission d’application est mise en place dont les modalités de fonctionnement sont détaillées au chapitre 4 ci-dessous. Les parties conviennent des indicateurs suivants :
-Nombre de salariés inscrits dans la formule standard et ensuite répartis par :
Genre,
Age,
Statut,
Fonction
Nombre de jours choisis,
-Consommation des enveloppes :
Type d’enveloppe
35 jours
Formule standard
35 jours
Formule Occasionnelle
50 jours
Formule Occasionnelle
15 jours
Formule Exceptionnelle
Indicateurs
-Nombre de salariés concernés -Taux d’utilisation -Répartis par directions -Nombre de salariés concernés -Taux d’utilisation -Répartis par fonction et directions -Nombre de salariés concernés -Taux d’utilisation -Répartis par fonction et directions -Nombre de salariés concernés -Taux d’utilisation -Répartis par fonction et directions
-Suivi des salariés qui sont éligibles mais n’ont pas souhaité entrer dans la formule hybride :
Nombre de Salariés concernés
Niveau de consommation de l’enveloppe de 35 jours.
-Nombre de télétravailleurs bénéficiant d’une dérogation
-Suivi du nombre de salariés faisant usage de l’enveloppe de 200€ et montant utilisé.
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES 4.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord Les dispositions du présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prennent effet à compter du 1er janvier 2026.
Il est acquis que jusqu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions actuellement applicables continuent de s’appliquer, y compris celles relevant d’accords dénoncés.
Conformément aux dispositions légales, les mesures du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques ou d’accords collectifs d’entreprise. 4.2 – Commission d’application Une commission d’application de l’accord, composée de la direction et d’un représentant par organisation syndicale signataire se réunit une fois par an.
4.3 – Notification, dépôt et publicité Le présent avenant est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant fait l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.
Il est, par ailleurs, déposé en deux exemplaires dont un en version électronique dans les conditions prévues par le code du travail, à l’unité territoriale de la DRIEETS d’Ile-de-France pour les Hauts de Seine et au Secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
4.4 - Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
4.5 - Révision Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail. Par ailleurs, la Direction et les organisations syndicales conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
4.6 - Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé, de manière totale ou partielle, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales applicables.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 3 novembre 2025
AVENANT DU 3 NOVEMBRE 2025
A L’ACCORD TELETRAVAIL DU 28 JANVIER 2013 MODIFIE PAR AVENANT DU 18 OCTOBRE 2021
