ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RESULTANT DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE POUR 2025
ENTRE LES SOUSSIGNEES:
La Société
SODIMAS, Société Anonyme, au capital de 3 834 000 €, dont le siège social est situé à PONT DE L’ISERE (26600) – 11 rue Ampère, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROMANS sous le n° B 303 265 045 et à l’URSSAF de Rhône-Alpes sous le numéro 827000002150049907, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général de ladite Société et par délégation de signature par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Administratif et Financier, Dépt R.H,
Ci-après dénommée « La Société »
D’UNE PART,
ET
-L’organisation syndicale
CFDT prise en la personne de Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical,
-L’organisation syndicale
CFE-CGC prise en la personne de Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
1 – Objet de la négociation
Conformément à l’accord collectif d’entreprise du 18 février 2025 ayant eu pour objet d’adapter la négociation obligatoire au sein de la Société SODIMAS, en application des dispositions des articles L. 2242-10 et -11 du Code du travail, la négociation obligatoire 2025 a porté sur les thèmes suivants :
Au titre de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, sur :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail. Au titre de ce thème de négociation sera notamment abordé le suivi de l’application de l’accord collectif d’entreprise du 21 septembre 2023 relatif au forfait annuel en jours (cf. article 21 dudit accord).
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie et des conditions de travail sur :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. Au titre de ce thème de négociation sera notamment abordé le suivi de l’application de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail qui a été conclu pour une durée déterminée afin de décider de la modification et/ou de la reconduction éventuelle de cet accord ;
Les mesures relatives à
l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
2 – Composition des délégations syndicales
Monsieur X, Délégué Syndical, représentant le Syndicat CFDT accompagné de Monsieur X,
Monsieur X, Délégué Syndical, représentant le Syndicat C.F.E-C.G.C accompagné de Monsieur X.
3 – Informations remises aux délégations syndicales
Il a été remis aux délégations syndicales, le 04/03/2025 :
- un tableau comprenant par service et par sexe :
le nombre de salariés,
les salaires minimums, moyens et maximums réels de base par niveau hiérarchique suivant la grille de classification conventionnelle, sans ancienneté et sans prime, établie au 31/12/2024.
- un tableau présentant en 2024 par service et par niveau hiérarchique suivant la grille de classification conventionnelle le nombre et le montant global des augmentations individuelles, leurs montants minimum, moyen et maximum,
- un tableau listant les différentes primes en vigueur dans l’entreprise,
un état de la masse salariale mensuelle du 1er janvier au 31 décembre 2024,
différents états faisant apparaitre par service et par niveau hiérarchique de classification conventionnelle :
le nombre d’heures supplémentaires réalisées en 2024,
le nombre de salariés employés à temps partiel arrêté au 31/12/2024,
- la proportion de salariés ayant eu recours au télétravail régulier en 2024,
- la proportion de salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours et un état de la prise des jours de repos en 2024,
l’accord collectif relatif au forfait annuel en jours du 21 septembre 2023,
l’accord collectif relatif au télétravail du 29 mars 2023,
un état/ rapport sur l’emploi des salariés handicapés au sein de la Société sur la base des déclarations réalisées à ce titre.
Les délégations syndicales ont également eu accès à l’ensemble des informations contenues dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) de la Société.
Par ailleurs, au cours des différentes réunions de négociation, plusieurs informations complémentaires ont été apportées aux délégations syndicales.
4 - Déroulement de la négociation
Conformément aux dispositions légales, une première réunion a eu lieu le 18 février 2025 (réunion préparatoire) au cours de laquelle ont été fixées les informations que l’employeur remettrait aux délégations syndicales, la date de cette remise en fonction de la date de la première réunion de négociation ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.
Deux des trois réunions de négociation prévues dans le protocole d’accord de méthode signé en date du 18 février 2025 se sont tenues au siège de la Société aux dates prévues, à savoir les 20 mars 2025 et 3 avril 2025. Quant à la première réunion, fixée initialement au 07 mars 2025, elle a été décalée au 10 mars 2025 en raison d’une contrainte de calendrier.
D’un commun accord, les parties ont convenu de programmer des réunions de travail et de négociations supplémentaires qui se sont déroulées les 08 avril 2025 et 18 avril 2025.
Après discussions, les parties ont décidé de se réunir le 24 avril 2025 pour signer le présent accord collectif résultant de la négociation annuelle obligatoire pour 2025 sur les points où un accord a été trouvé entre les partenaires sociaux.
Les sujets, points et revendications syndicales, sur lesquels les parties ne sont pas parvenues à un accord et ne figurant pas dans le présent accord collectif, font l’objet d’un procès-verbal de désaccord signé à la même date et distinct des présentes.
En dernier lieu, les revendications et demandes syndicales telles qu’elles ont été formulées (de manière commune) par les délégations syndicales sont les suivantes :
« 1. Rémunération et avantages
Augmentation salariale→ Revalorisation générale des salaires d’environ 3 %.
Prime exceptionnelle→ Attribution d’une prime de 2 000 € en reconnaissance des bons résultats obtenus en 2024.
Participation employeur aux tickets restaurant→ Augmentation de la prise en charge par l’employeur à 60 % pour des titres d’une valeur de 10 € et 11 €.
Prise en charge de la mutuelle→ Couverture intégrale de la mutuelle par l’employeur.
2. Congés et organisation du temps de travail
Congé enfant malade→ Instauration d’un deuxième jour de congé pour enfant malade.→ Relèvement de l’âge limite de l’enfant concerné à 16 ans.
Congés d’ancienneté→ Ajout d’un palier à 30 ans, accordant un jour de congé supplémentaire.
Calendrier des congés→ Passage du cycle des congés sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Modification du cycle horaire→ Révision du cycle horaire existant pour offrir plus de flexibilité.→ Possibilité d’opter pour un rythme variable sur 4,5 jours dans le cadre des 35 heures hebdomadaires.
Gestion des heures supplémentaires→ Possibilité de convertir les heures supplémentaires en jours de repos.→ Intégration de ces jours sur le Compte Épargne Temps (CET).
3. Primes et reconnaissance de la performance
Prime de performance→ Revalorisation du point à 80 €.→ Augmentation de la sur-prime à 250 €.→ Mise en application à partir du second semestre 2025.
Mise en place d’une prime d’intéressement→ Remplacement de la Prime de Partage de la Valeur (PPV).
4. Rappel sur élargissement de la prime de performance pour les bureaux. »
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE - OBJET
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants, L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Il a pour objet de fixer les mesures sur lesquelles les parties sont parvenues à un accord à l’issue des négociations obligatoires 2025.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord prévaut, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, sur les dispositions conventionnelles qui portent sur le même objet conclues au sein de la branche des Commerces de Gros, convention collective nationale appliquée au sein de la Société au regard de son activité principale à ce jour.
Sont concernés par les dispositions du présent accord l’ensemble des salariés de la Société SODIMAS qu’ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée et ce quel que soit leur lieu de travail.
ARTICLE 3 – OBJET DE L’ACCORD – MESURES APPLICABLES
Article 3.1 – Versement d’une prime exceptionnelle d’un montant de 1700€ bruts
Il est rappelé que l’une des revendications syndicales portait sur l’octroi d’une augmentation générale des salaires d’environ 3%. A cette requête s’ajoutait une demande d’attribution d’une prime de 2 000 € en reconnaissance des bons résultats obtenus en 2024.
La Direction a, en contrepartie, proposé une augmentation (à hauteur de 2%) des salaires limitée uniquement aux salaires mensuels de base inférieurs à 2 500 € brut.
Les organisations syndicales n’ont toutefois pas souhaité donner une suite favorable à cette contreproposition et ont demandé à la Direction de « réallouer » le budget que la Société était disposée à consacrer à l’augmentation des salaires sur le montant de la prime exceptionnelle allouée à l’ensemble des salariés. Ce budget réalloué, que la Direction a consenti d’augmenter, porte ainsi le montant de la prime à 1 700 € brut par salarié contre 1 000€ brut par salarié initialement prévu par la Société.
En effet, en octroyant cette prime exceptionnelle, la Direction souhaite récompenser les collaborateurs pour leur travail et leur implication tout à long de l’année 2024. Conformément aux négociations intervenues entre les partenaires sociaux, cette prime dite « Prime SODIMAS » sera versée à l’ensemble du personnel appartenant à l’effectif SODIMAS dans le cadre du dispositif de la prime de partage de la valeur (PPV) tel que modifié, en dernier lieu, par la loi n° 2023-1107 du 29 Novembre 2023
portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise.
Son montant maximum a été fixé à 1700€ bruts par collaborateur avant application des critères de modulation retenue (à savoir les critères de durée du travail et celui du temps de présence au cours des 12 derniers mois glissants précédant la date de versement de la prime).
Elle sera versée sur le bulletin de salaire du mois de mai 2025 selon les dispositifs applicables au moment du versement de celle-ci.
Un accord d’entreprise spécifique qui a été conclu le 18 avril 2025 et diffusé auprès des salariés fixe les modalités d’attribution de cette prime SODIMAS ainsi que les critères de modulation (éligibilité, prorata du montant, …).
La Direction rappelle par ailleurs qu’une prime de participation, destinée elle aussi à récompenser les efforts fournis par les collaborateurs au cours de l’année 2024 en associant le personnel aux résultats de l’entreprise, sera également versée aux salariés en mai 2025 en application de l’accord d’entreprise du 28 Octobre 2002.
Article 3.2 – Congés pour ancienneté – actualisation de la grille par l’ajout d’un palier 30 ans
A compter du 1er janvier 2026, il sera ajouté un nouveau palier dans la grille des congés pour ancienneté à partir de 30 ans d’ancienneté.
Ainsi, le congé d’ancienneté est porté à
4 jours ouvrés à partir de 30 ans d’ancienneté au sein de la Société et à 5 jours ouvrés au sein de la Société à compter de 40 ans d’ancienneté.
Il est rappelé que l’ancienneté requise est appréciée au 31 décembre de l’année N pour une attribution en année N+1. Les autres modalités relatives aux congés pour ancienneté portant notamment sur leur prise et le nombre de jours attribué aux salariés ayant moins de 30 ans d’ancienneté, conclues antérieurement aux présentes demeurent inchangées.
Article 3.3 - Congés payés – calendrier des congés payés
L’une des revendications syndicales portait sur la possibilité de déterminer les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sur l’année civile et non plus à cheval sur 2 années civiles (comme c’est le cas actuellement).
La Direction partage cette demande qui a déjà fait l’objet d’une étude préalable par le service R.H. Elle donne donc son accord de principe pour la conclusion d’un accord collectif d’entreprise afin d’instaurer un calendrier de congés payés (pour l’acquisition et pour la prise) correspondant à l’année civile.
Les partenaires sociaux conviennent donc de se revoir en dehors du cadre des NAO pour négocier et conclure un accord collectif spécifique en vue d’adapter les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sur l’année civile. L’objectif serait que l’entrée en vigueur des mesures à venir, en cas de conclusion d’un accord collectif, soient effectives dès le 1er janvier 2027.
Article 3.4 – Gestion des Heures supplémentaires et possibilité d’affecter des jours de repos compensateurs sur le Compte Epargne Temps
La Direction rappelle que la possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires accomplies ainsi que leurs majorations par un repos compensateur de remplacement est déjà possible et applicable au sein de la Société.
Ainsi, les collaborateurs ont d’ores et déjà la possibilité de choisir une contrepartie financière ou sous forme de repos ensuite de l’accomplissement d’heures supplémentaires effectuées à la demande de la Société.
Le remplacement du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur de remplacement est limité à 5 jours ouvrés par collaborateur par année civile au plus.
La Direction entend donner une suite favorable à la revendication syndicale visant à permettre aux salariés d’affecter tout ou partie des jours de repos compensateur de remplacement sur le Compte Épargne Temps (CET).
Les partenaires sociaux conviennent donc de négocier et de conclure, d’ici le 31 décembre 2025, un avenant à l’accord collectif relatif au CET distinct du présent accord, de manière à ajouter, comme source d’alimentation du CET en temps, l’affectation des jours de repos compensateur. Il est précisé que cette affectation sera limitée à 5 jours ouvrés au maximum par année civile déduction faite, le cas échéant, des jours de repos compensateur de remplacement qui seront effectivement pris par les salariés en cours d’année.
Ex : en 2026 un salarié a acquis 5 jours ouvrés de repos compensateur de remplacement. Il a souhaité prendre 2 jours ouvrés de repos compensateur de remplacement en 2026. Il ne pourra donc affecter que 3 jours ouvrés de repos compensateur de remplacement à son CET en 2026.
En tout état de cause, la possibilité d’obtenir le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement restera limitée à 5 jours ouvrés au maximum par année civile que ces jours soient effectivement pris par les salariés ou affectés par ces derniers au CET.
Article 3.5 – Mise en place d’un groupe de travail chargé d’étudier l’élargissement de la prime de performance individuelle pour le personnel de bureau
L’une des demandes syndicales portait sur la possibilité d’élargir au personnel de bureau (pour les salariés ayant le statut « employé ») la prime de performance individuelle actuellement prévue pour les salariés ouvriers affectés aux services production et magasin. La Société accepte qu’une étude soit réalisée et qu’un groupe de travail soit mis en place et organisé sous le pilotage de Monsieur X, Responsable de service Planning/ Transport et, par ailleurs membre des délégations syndicales ayant participé aux négociations obligatoires pour 2025. Monsieur X sera ainsi chargé d’organiser le groupe de travail et les travaux de ce dernier dès cette année 2025. Il devra restituer à la Société les résultats de ses travaux afin qu’une discussion soit engagée avec les partenaires sociaux sur la possibilité d’élargir ou non la prime de performance individuelle au personnel de bureau ainsi que les modalités et critères qui seront éventuellement retenus.
Article 3.6 – Bilan de l’application de l’accord collectif d’entreprise du 21 septembre 2023 relatif au forfait annuel en jours
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont conclu un accord collectif relatif au forfait annuel en jour en date du 21 septembre 2023. Cet accord collectif est entré en vigueur le 1er janvier 2024.
Conformément aux dispositions prévues à l’article 21 de cet accord, les parties signataires ont réalisé un bilan de l’application de cette modalité d’organisation du temps de travail et plus globalement de l’application de cet accord.
Les constats sont globalement positifs puisque, à l’exception de quelques collaborateurs (qui ont été personnellement reçus par le service RH pour rappeler les règles de prise régulière des jours de repos), les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours ont pris et/ou déposé dans leur CET selon les limites fixées, l’intégralité des jours de repos (JRFJ) acquis en 2024.
Par ailleurs, aucune alerte n’a été émise au titre de l’organisation du travail ou de la charge de travail.
A l’issue de ce bilan d’étape positif, les partenaires sociaux ont donc décidé de ne pas apporter de modifications ou d’ajustements à l’accord collectif d’entreprise conclu le 21 septembre 2023.
Article 3.7 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle – Bilan de l’application de l’accord collectif d’entreprise du 29 mars 2023 relatif au télétravail
Ce sujet a été abordé lors de la négociation obligatoire et un bilan de l’application de l’accord collectif du 29 mars 2023 a été réalisé par les partenaires sociaux.
Globalement les parties constatent que le télétravail est un bon outil permettant une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et permet d’améliorer la qualité de vie des salariés. Par ailleurs, la Société n’a pas constaté de dérive dans l’outil de ce mode d’organisation du travail qui permet pour l’instant de ne pas entraver le bon fonctionnement de l’entreprise et le travail en équipe au sein des différents services.
C’est pourquoi, les partenaires sociaux ont décidé de pérenniser l’accord collectif relatif au télétravail qui a été conclu le 29 mars 2023. Ledit accord ayant été conclu à durée déterminée, un nouvel accord collectif à durée indéterminée sera donc conclu par les partenaires sociaux distinctement du présent accord.
Cet accord collectif reprendra le contenu des dispositions prévues par l’accord collectif du 29 mars 2023 avec les deux adaptations suivantes :
1/En cas de retour ponctuel à du travail en présentiel, le collaborateur devra, comme cela était déjà le cas jusqu’à présent, obligatoirement formaliser sa demande selon la procédure en vigueur (via le SIRH). Cette demande donnera lieu à une simple information du responsable via le SIRH et non plus une validation de ce dernier comme cela devait se faire dans la pratique jusqu’alors. La validation RH reste quant à elle en place ;
2/En cas de changement de domicile (déménagement), les collaborateurs exerçant une partie de leur activité en télétravail devront obligatoirement formuler une nouvelle demande de recours au télétravail suivant les mêmes modalités que la demande initiale de passage en télétravail. Cette demande, qui devra intervenir au plus tard dans le délai d’un mois suivant la déclaration de changement d’adresse sur Allegro, est obligatoire pour permettre au collaborateur concerné de continuer à bénéficier du télétravail. En l’absence de nouvelle demande de télétravail dans le délai d’un mois suivant la déclaration de changement d’adresse sur Allegro, le télétravail sera suspendu dans l’attente de l’accomplissement du renouvellement de la demande. La nouvelle demande de télétravail sera traitée suivant les mêmes modalités que celles qui avaient été initialement convenues. Toutefois, en cas de demande entraînant des modifications autres que celles portant sur le lieu de travail en raison du déménagement, celle-ci donnera lieu à une nouvelle étude complète. Le télétravail pourra alors être accordé et/ou refusé dans le respect des dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail.
Article 3.8 –Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Ce sujet a été abordé lors de la négociation obligatoire pour 2025.
Les référents handicap de l’entreprise sont intervenus lors des réunions de négociation afin de présenter leur rôle. Un point spécifique a également été fait par un membre du service RH (également référente handicap) au sujet du paiement de la contribution handicap acquittée par l’entreprise.
Il a été convenu de mettre en place des actions qui seront conduites et animées par les référents handicap.
Ces actions pourront notamment prendre la forme :
D’actions de sensibilisation et de formation (sur la base du volontariat) du personnel sur les sujets de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (ateliers, événements, …) ;
La formation des éventuels tuteurs « handicap », sur la base du volontariat, dans les services ou équipes au sein desquels une personne est en situation de handicap pour permettre de faciliter la médiation entre le salarié et ses collègues de travail et de veiller à la bonne intégration dans l’équipe ;
Des campagnes de communications régulières auprès du personnel de l’entreprise (emails, affichage, …) afin de communiquer sur les actions mise en place dans l’entreprise et les mesures existantes.
Au-delà de ces actions envisagées, la Société rappelle que le handicap n’est aucunement pris en compte pour écarter un candidat d’une procédure de recrutement.
Aucune discrimination quant à l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle n’est faite vis-à-vis des salariés en situation de handicap.
SODIMAS s’engage pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment par le biais des mesures suivantes :
L’embauche au sein de SODIMAS de collaborateurs porteurs de handicap,
L’accueil de stagiaires porteurs de handicap,
La mise à disposition de personnel par des établissements spécialisés de type « ESAT »
L’adaptation des postes de travail selon les recommandations du service de santé au travail.
Si nécessaire, la Direction met également en place du travail à temps partiel pour raisons médicales, action réalisée en collaboration avec le service de santé au travail.
Article 3.9 – Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Ce thème de négociation a été abordé lors de la négociation obligatoire pour 2025.
Les parties confirment qu’elles ont débuté des échanges et ont conscience qu’il s’agit d’un thème très vaste. Elles rappellent l’importance de poursuivre la réflexion d’autant plus depuis la mise en place de l’accord d’entreprise relatif au télétravail.
Il convient en outre de rappeler que des dispositions relatives au droit à la déconnexion ont été prévues notamment dans l’accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel du 21 septembre 2023 en jours applicables à une partie du personnel cadre de la société.
Les parties conviennent donc de se revoir prochainement pour négocier un accord collectif spécifique sur cette thématique dans le courant de l’année 2025.
Il est à noter que, pour l’heure, la Société n’a eu aucune remontée sur ce sujet de la part des collaborateurs. Les organisations syndicales n’ont, pour leur part, pas formulé de revendication sur cette matière.
ARTICLE 4 - DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET
Le présent accord prend effet à la date de sa signature, soit le 24 avril 2025 sous réserve de dispositions spécifiques qu’il contient prévoyant une date d’entrée en vigueur distincte (notamment actualisation de la grille de congés d’ancienneté prévue à l’article 3.2 du présent accord).
Cet accord est conclu pour une
durée indéterminée, hormis pour la disposition relative à la mise en place de la prime exceptionnelle « SODIMAS » valable uniquement pour 2025.
ARTICLE 5– CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES
Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions de validité des accords collectifs d’entreprise prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail. A défaut de respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail précité, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
ARTICLE 6 – ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est notifiée aux parties signataires. Elle est valable à partir du jour qui suivra les formalités de dépôt légal et réglementaire.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
ARTICLE 7– INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par le représentant de la société. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 8 – MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités définies aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’avenant collectif par tout moyen permettant de conférer date certaine. Cette demande pourra être accompagnée d’une proposition de modification de l’avenant concerné. La révision du présent avenant pourra notamment intervenir dans le cadre des négociations obligatoires dans l’entreprise.
ARTICLE 9 – DENONCIATION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée à l’exception des dispositions conclues pour une durée déterminée et expressément indiquées à l’article 4 ci-dessus, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée, par tout moyen permettant de conférer date certaine et notamment par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation produira les effets prévus par l’article L. 2261-10 ou par l’article L. 2261-11 du Code du travail, selon que la dénonciation émane de la totalité ou d’une partie des signataires employeurs ou salariés.
S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante les dispositions prévues par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives pourraient être amenées à revoir les dispositions de cet accord.
ARTICLE 10 – REUNIONS DE SUIVI
Des réunions de suivi du présent accord pourront se tenir à la demande de l’une des parties.
Les modalités de déroulement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés.
Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer une modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
ARTICLE 11 – FORMALITES
ARTICLE _11.1– NOTIFICATION
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives par courrier électronique et/ ou courrier remis en main propre contre récépissé, ou lettre recommandée avec accusé de réception.
Il est toutefois précisé que la signature par les organisations syndicales représentatives du présent accord collectif et la remise d’un exemplaire original à cette occasion vaudra notification de celui-ci.
ARTICLE 11.2 – DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé par la Société auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, et ce par voie dématérialisée au moyen de la plate-forme de téléprocédure dédiée.
Sera joint à ce dépôt, le PV d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes du 24 avril 2025 et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-6 du Code du travail.
Un exemplaire papier du présent accord sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, soit au cas particulier le Conseil de Prud’hommes de VALENCE (26).
ARTICLE 11.3 – INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord, ainsi que par le bais de l’intranet de l’entreprise.
FAIT A PONT DE L’ISERE, LE 24 avril 2025 en 6 exemplaires.
La Société SODIMASLa Délégation Syndicale CDFT
Monsieur X Monsieur X
Directeur Général Délégué Syndical
Et par délégation de signature
Monsieur X
Directeur Administratif et Financier
La Délégation Syndicale CFE-CGC
Monsieur X
Délégué Syndical
P.J : PV d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes du 24 avril 2025.
