ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
L’entreprise SODIRAC SAS
Forme juridique : SASU, dont le Siège Social est situé à Av de l’automobile ZI Chalon BP 10247 71106 Chalons/Saône cedex code NAF : 4511 Z n° SIRET 727 220 212 00060 représentée par , agissant en qualité de Directeur
ET
Le comité social et économique représenté par Mesdames, Messieurs en leur qualité de membres élus,
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en application de l’accord paritaire national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois des Services de l’Automobiles.
ARTICLE 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise SODIRAC S.A.S.
ARTICLE 2 - Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. L’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur 4 domaines d’action, ainsi que de mettre en place des mesures correctives suite aux résultats de l’INDEX égalité femme homme. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 3 - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 3-1. Bilan du diagnostic chiffré : indicateurs de comparaison entre femmes et hommes par catégorie professionnelle
L’étape de diagnostic a permis de mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Les différents indicateurs présentés en annexe de cet accord sont déclinés par catégorie professionnelle.
Article 3-2. Analyse du diagnostic de l’année 2022
Mixité des métiers
En 2022, le taux de féminisation de l’entreprise s’élève à 20,23% contre 21% en 2019.
Les femmes sont largement présentes sur des postes dits administratifs (cela concerne une part importante de la population féminine sur l’année 2022), à l’exception de certains métiers tels que Magasinières Vendeuses P.R.A., réceptionnaires Après-Vente, Vendeur automobile confirmé et opérateur préparation de véhicules.
Les femmes sont donc peu représentées dans certains postes techniques mais sont malgré tout bien présentes tant à l’atelier qu’à la vente de véhicules.
Dans l’entreprise, ou d'autres concessions du Groupe, des femmes ont déjà occupé des postes de mécaniciens ou techniques mais devant les difficultés physiques que représentent ces postes elles ont dû changer d’orientation professionnelle.
Les chiffres corroborent ceux présentés dans les services de l’automobile d’un point de vue national, au plan interprofessionnel : les emplois féminins sont souvent concentrés dans les services administratifs, bien qu’il existe des exceptions.
En fait, il existe très peu de mixité sur les métiers d’une concession automobile, les parties s’attacheront donc à regarder quels métiers sont réellement comparables.
Gestion des parcours
La pyramide des âges est assez équilibrée à l’exception de la tranche d’âge 50 – 59 ans qui concentre beaucoup d’hommes. On imagine que nombre d’entre eux partiront à la retraite dans les années à venir. Les femmes quant à elles se situent surtout sur les tranches d’âge 30-39ans, 40-49 ans et 50-59 ans.
La féminisation des embauches est proche des données statistiques disponibles sur l’emploi dans les services de l’Automobile : 23 % des embauches ont concerné des femmes au sein de l’entreprise en 2022. Au niveau national, le taux de féminisation des embauches était d’en moyenne 24,2% en 2020 (source : Rapport annuel d’activité de la CPN de la branche des Services de l’Automobile – 2021)
En 2022, 23% des embauches concernaient des femmes, comme en 2019. On constate donc une constance des embauches féminines.
27 personnes ont quitté l'entreprise en 2022. Parmi les départs, 29.63 % étaient des femmes et 70,37% étaient des hommes.
On remarque que l’ancienneté dans l’entreprise est globalement plus marquée chez les hommes que chez les femmes mais nombre d’entre eux sont présent dans l’entreprise depuis moins de 5 ans. Une part importante de femmes présente elles une ancienneté inférieure à 5 ans.
Les promotions de l’année 2022 concernent 2 collaborateurs, et il s’agit de 2 femmes. On compte 13 collaborateurs dont 1 femme ayant signé un contrat de travail à durée indéterminée au sein de l’entreprise. 3 femmes étaient apprentie en 2023 et 8 hommes.
Rémunération
La proportion de femmes dans les emplois spécifiques, notamment dans l’après-vente automobile qui comportent des contraintes physiques particulières, est très faible, ce qui rend difficile les comparaisons poste par poste. D’autre part, il n’est pas concluant de comparer les salaires suivant les échelons, pour un même échelon les métiers sont parfois différents. Afin de repérer au mieux des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, nous avons ciblé les libellés emploi des femmes au sein de l’entreprise afin de pouvoir analyser les métiers dans lesquels une mixité existe. Ainsi, après étude : les femmes sont soit secrétaires, comptables, assistante de direction, ou hôtesse d’accueil et aucun homme n’est représenté sur ces postes donc pas de comparaison possible. Toutefois, certaines femmes occupent les postes de Réceptionnaire Après-Vente, Magasinière Vendeuse P.R.A ou encore Attachée Commerciale, Mécanicienne en maintenance automobile et enfin Opératrice/Préparatrice Automobile. Ces derniers métiers peuvent être étudiés.
Réceptionnaires Après-Vente
En 2022, 5 femmes et 3 hommes occupent le poste de Réceptionnaire Après-Vente en CDI. Ils ont le même échelon. On constate que les salaires moyens sont différents. En moyenne, le salaire des femmes est moins élevé que celui des hommes. Cela peu s’expliquer par l’ancienneté.
Magasinier(ère)s Vendeur(euse)s P.R.A.
En 2022, 2 femmes et 7 hommes occupent le poste de Magasinier Vendeur P.R.A en CDI. Ils n’ont pas tous le même échelon. Si l’on compare les salaires moyens des personnes ayant un échelon 6, les salaires ne sont pas identiques. En effet, les femmes ont un salaire moyen plus élevé que celui des femmes du même échelon.
Vendeur(euse)s Automobile Confirmé(e)s
En 2022, 1 femme et 8 hommes occupent le poste de Vendeur automobile Confirmé. Ils n’ont pas le même échelon. Du fait de la fonction de cette population, la comparaison ne peut s’établir que sur le salaire fixe à échelon égal. 1 femme et 7 hommes sont sur un échelon identique. La femme a un salaire de base plus élevé que celui de ses collègues masculins.
ARTICLE 4 - EMBAUCHE : l’égalité dans les modes de sélection et de recrutement
L’entreprise veillera à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
L’entreprise veille à définir les postes de travail sans aucun critère qui soit de nature à écarter l’un des genres
L’entreprise veille à définir les postes de travail sans aucun critère qui soit de nature à écarter l’un des genres. La précision F/H apparaît sur chaque annonce diffusée sur le site du Groupe ainsi que sur les différents supports de diffusion (Réseau Renault Recrute, Pôle emploi / Bon Coin, Monster, Hellowork…).
Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.
L’état de grossesse, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la candidate répond aux critères d’embauche.
Pour assurer l’égalité et la neutralité du processus de recrutement, l’entreprise s’engage à respecter le principe de non-discrimination à l’embauche. Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
L’entreprise veillera à ce que la part des hommes et des femmes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes.
ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICLE 5–1. Bénéfice des augmentations salariales collectives pendant l’absence liée à la maternité ou à l’adoption
Le champ d'application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.
En conséquence, lorsqu'un salarié en cours de congé de maternité ou d'adoption est compris dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, cette mesure s'applique à lui, à la même échéance, et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée. Le rattrapage salarial sera également appliqué pour les congés paternité, d’adoption et parental d’éducation.Les dispositions ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel. L'employeur s'assure que les salariés à temps partiel bénéficient d'augmentations conformes aux dispositions ci-dessus. Objectif de progression : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). Les indicateurs chiffrés Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie. Objectif chiffré : 100% des salariées concernées doivent percevoir un rattrapage salarial à leur retour de congé maternité. Si objectif non atteint, l’écart constaté doit être corrigé dans les 6 mois après le constat.
ARTICLE 5–2. Ancienneté
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise au sens de l'article 1.13 de la convention collective, il sera tenu compte : – de la durée totale du congé parental d'éducation, qu'il suspende l'exécution du contrat de travail ou qu'il soit à temps partiel ;– de la durée du congé de présence parentale visé aux articles L. 1225-62 et suivants du code du travail. Objectif de progression : Favoriser l’équilibre de la parentalité entre vie professionnelle et familiale. Les indicateurs chiffrés : Nombre de salariés bénéficiaires du maintien d’ancienneté suite à congé parental ou de présence parentale. Objectif chiffré : 100% des salariés/ées bénéficiant d’un congé parental d’éducation verront ces périodes prises en compte dans le calcul de leur ancienneté
ARTICLE 5–3. La garantie des niveaux de salaire équivalent
La garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
Comme définit à l’art 1.17 de la convention collective, l’entreprise assurera pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques pour les hommes et les femmes et pour l’ensemble des catégories professionnelles.
Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes. Les indicateurs chiffrés : Bilan portant sur les embauches pour vérifier si sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. Objectif chiffré : Si écart supérieur à 1% constaté, diminution de cet écart dans l’année.
ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est inscrite dans cette démarche d’équilibre vie privée et vie professionnelle. Les parties signataires conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le ou la salariée sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental, paternité). Certaines contraintes doivent être prises en considération avant et après l’arrivée d’un enfant au sein du foyer du salarié.
ARTICLE 6-1. Livret de la parentalité
L’entreprise SODIRAC S.A.S. s’engage à remettre un guide de la parentalité lors de la déclaration de la maternité et/ou de la naissance rappelant les dispositions applicables dans le Groupe. Objectif de progression : Alimenter le livret de la parentalité avec des nouveautés (législation notamment, coordonnées pour s’informer) Les indicateurs chiffrés : Nombre de livret remis au cours de l’année. Le livret sera remis à compter de l’année 2022. Objectif chiffré : 100% des salariés/ées concernés/ées devront avoir reçu le livret de la parentalité.
ARTICLE 6-2. Travail des femmes enceintes
La salariée enceinte peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel dans un cadre hebdomadaire. L’employeur ne peut refuser une telle demande que s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. En cas de désaccord sur l’accès de la salariée au temps partiel ou sur les modalités de la réduction d’horaire, l’employeur sollicite l’avis du médecin du travail. Le maintien du salaire pendant le congé de maternité, ainsi que l’indemnisation du congé au titre du régime de prévoyance obligatoire, sera calculé sur la base du salaire mensuel perçu avant le passage à temps partiel.
Objectif de progression : Favoriser l’articulation de la grossesse avec le temps de travail. Les indicateurs chiffrés : Proportion d’acceptation de demandes de temps partiel par les femmes enceintes Vérifier le calcul de la base de salaire mensuel pour le maintien maternité et l’indemnisation prévoyance Objectif chiffré : +1% d’acceptation des demandes par rapport à 2022, sachant qu’il n’y a pas eu de demande de temps partiel dans le cadre d’une grossesse.
Les femmes enceintes sont autorisées à réduire leur temps de travail d’1/2 heure par jour, sans perte de salaire à compter du 5ème mois révolu de grossesse. Un planning horaire devra être défini entre la femme enceinte et le Responsable Hiérarchique au préalable.
Objectif de progression : Favoriser l’articulation de la grossesse avec le temps de travail. Les indicateurs chiffrés : Nombre d’horaires des femmes enceintes diminué d’1/2 heure journalière. Objectif chiffré : +1% d’acceptation des demandes par rapport à 2022, sachant qu’il n’y a pas eu de demande de réduction de temps travail dans le cadre d’une grossesse en 2022
ARTICLE 6-3. Travail des femmes enceintes
Les équipements de protection individuel
Compte tenu de la présence de personnel féminin dans les effectifs de nos ateliers et de nos magasins pièces de rechange et accessoires, la salariée enceinte bénéficiera d’équipements de protection individuel de la taille souhaitée (taille supérieure à celle de la salariée hors grossesse) afin de poursuivre ses missions dans les meilleures conditions de travail possibles.
Objectif de progression : Concilier grossesse et travail dans de bonnes conditions Les indicateurs chiffrés : Nombre d’EPI de taille supérieure remis aux femmes enceintes dans l’année Objectif chiffré : 80% des demandes de femmes enceintes travaillant dans un milieu nécessitant le port d’EPI devront être acceptées
ARTICLE 6-4. L’organisation du temps de travail
Il ressort du rapport de situation comparée que même proportion de femmes et d’hommes effectue un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues. L’entreprise affirme sa volonté de maintenir l’accompagnement des demandes des salariés hommes et femmes souhaitant bénéficier de ce type de mesure. Par ailleurs, la société s’assurera, que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle.
Objectif de progression : Faire bénéficier aux femmes et aux hommes volontaires du temps partiel et maintenir l’égalité. Les indicateurs chiffrés : Nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel et acceptées. Objectif chiffré : +1% d’acceptation des demandes par rapport à 2022. Un seul salarié a demandé un passage en temps partiel en 2022, il s’agit d’un homme. Cela lui a été accepté.
ARTICLE 6-5. Les enfants
Des jours de congés supplémentaires rémunérés seront attribués aux salariés dont l’enfant mineur est hospitalisé - sous condition de présentation du bulletin d’hospitalisation - ainsi qu’un jour après la sortie de l’hôpital. Ce nombre de jours est plafonné à 5 jours ouvrés par année civile et par enfant à charge.
Objectif de progression : Concilier les responsabilités familiales et professionnelles Les indicateurs chiffrés : Nombre de jours de congés pris pour enfant hospitalisé. Objectif chiffré : 100% des salariés/ées concernés/ées bénéficieront des congés supplémentaires en cas d’hospitalisation de leur enfant
L’objectif étant de créer un environnement favorable aux parents en conciliant, dans les meilleures conditions, temps familial et temps de travail, l’entreprise tiendra compte, en priorité, des demandes de prise de congés payés des salariés ayant des enfants mineurs. L’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes de salariés élevant seul un ou plusieurs enfants mineurs.
Objectif de progression : Améliorer l’harmonisation des temps de vie Les indicateurs chiffrés : Nombre de congés payés demandés par des parents et acceptés sans changement de date. Objectif chiffré : A minima 50% des demandes de congés acceptées sans changement de date Si objectif non atteint, amélioration à hauteur de +1% / an/ 2022
Les parties conviennent toutefois de prévoir des objectifs intermédiaires pour 2023 et 2024, s’agissant de la première mise en œuvre.
Pour accompagner les familles devant faire face à des situations particulières, la durée du congé paternité des pères peut être prolongé en cas d’hospitalisation de l’enfant, après l’accouchement, dans une unité de néonatalogie, réanimation et pédiatrie des nouveau-nés.
Objectif de progression : Bienveillance envers des familles en difficulté Les indicateurs chiffrés Possibilité pour le père de prolonger les congés paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant pour une durée maximale de 30 jours consécutifs. Le congé doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant. Objectif chiffré : 100% des salariés concernés bénéficieront de jours de congés suite à l’hospitalisation de leur enfant consécutive à la naissance
ARTICLE 7 – FORMATION
L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quel que soit son genre. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité des salariés de manière identique.
Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles.
ARTICLE 7-1. Prise en comptes des contraintes familiales
A ce titre, l’entreprise demandera que l'offre des prestataires de formation prenne en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et à accorder à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité. Les formations seront également, dans la mesure du possible, sous réserve de respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.
Objectif de progression : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation Facilité l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille Les indicateurs chiffrés : Nombre de formations organisées en tenant compte du rapprochement des lieux de formation du lieu de travail. Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation Objectif chiffré : 50% des formations réalisées, hors formations constructeurs, devront se trouver à moins d’une heure de route du lieu de travail habituel.
ARTICLE 7-2. Réadaptation au poste de travail suite à un congé familial
Les salariés qui reprennent une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient, à leur demande, d'un entretien avec leur employeur en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences. De même, ces salariés seront prioritaires pour l'examen par l'OPCO de leur candidature en vue d'obtenir un CQP par la validation des acquis de l'expérience. La Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) est ouverte notamment aux femmes à la suite d'un congé de maternité ainsi qu'aux femmes et aux hommes qui reprennent un emploi après un congé parental.
Objectif de progression : Favoriser la réadaptation à leur poste de travail aux salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois Les indicateurs chiffrés : Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante. Objectif chiffré : 10% des salariés de retour de congé familial suivront une formation au cours de l’année suivante Si objectif non atteint, amélioration à hauteur de +1% / an/ 2022
Le congé de maternité ou d'adoption, entre autres, ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. Le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, le congé de proche aidant, les absences pour maladies professionnelles ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte personnel de formation.
Les périodes d’absence précitées sont prises en compte pour le calcul des heures CPF (y compris pour les temps partiels). Données consultables par chaque salarié sur son compte personnel de formation.
ARTICLE 8 : LA MIXITE DANS L’ENTRPRISE
Article 8-1. Les promotions dans l’entreprise
Les entretiens professionnels réalisés tous les 2 ans auprès de nos salariés nous permettent d’identifier les souhaits d’évolution de chacun, hommes et femmes.
Actions pour années à venir : perfectionner le déroulé de nos entretiens professionnels pour identifier, entre autres, les femmes désireuses de progresser professionnellement et réagir en conséquence.
Sensibiliser les chefs d’équipe, les manageurs aux stéréotypes de genre Les indicateurs chiffrés Nombre de femmes et d’hommes ayant pu bénéficier d’une promotion durant l’année Objectif chiffré : Taux de promotions internes (nombre de promotion / Effectif total) supérieur à 2%
ARTICLE 9 - Calcul de l’Index, modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs chiffrés
Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes
Pour l’entreprise, l’index est incalculable pour l’année 2022, car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75. Aucune note globale ne peut donc être communiquée.
Le calcul ne peut se réaliser notamment en raison des indicateurs suivants : Indicateur 1- écart de rémunération
moyen entre les femmes et les hommes (en %)
Indicateur 4 - Les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés
Cet index, bien qu’incalculable, nous conforte dans notre volonté de mettre en œuvre des mesures de corrections, ainsi que nous avons déjà pu le faire. Notre souhait étant de progresser davantage chaque année.
Le résultat de l’index a été communiqué lors de la réunion CSE du …/…/2023 et diffusé sur notre site internet www.autohivolle.com
ARTICLE 10 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs chiffrés :
Ces objectifs et l’évolution de leurs résultats seront communiqués annuellement aux membres du comité social et économique.
ARTICLE 11 – Entrée en vigueur et durée de l’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il sera applicable du 01/07/2023 et cessera de plein droit de produire effet au 30/06/2026 conformément à la législation.
ARTICLE 12 – Révision de l’accord
À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la direction de l’entreprise au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la demande de révision.
La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 13 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé
En un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent ;
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du Travail.
(L’ensemble des pièces est paraphé par les parties signataires)
A Chalon-sur-Saône, le 21/09/2023.
Pour le CSEDirecteur
ANNEXE1 : DIAGNOSTIC
Situation comparée des hommes et des femmes au 31.12.2022
Répartition sexuée des effectifs
Nombre de salaries Taux Femme 31,38 20,23% Homme 123,76 79,77% TOTAL 155,14 100,00%
Répartition sexuée des effectifs par catégorie
Catégorie Femme Homme Cadre 12% 88% Employés 53% 47% Ouvriers 2% 98% Maitrises 15% 85% Apprentis / Contrat Pro 16% 84% Total général 20% 80%
Répartition sexuée des effectifs par service
Service F M Véhicule Neuf 33% 67% Véhicule Occasion 11% 89% MPR 23% 77% Atelier 13% 87% Admin. et Direction 61% 39% Total général 20% 80%
Répartition sexuée des effectifs temps partiel
Chiffres Pourcentage
Femme Homme Total Femme Homme Atelier 0 1 1 0% 100% Véhicule Neuf 2 0 2 100% 0% MPR 0 1 1 0% 100% Total général 2 2 4 50% 50%
Répartition des effectifs par type de contrat
Pyramide des âges
Répartition des embauches
Type de contrat F M Total Apprenti 3 8 11 CDD 1 2 14 CDI 2 11 13 Total général 6 21 27
Nombre de stagiaires
Service F M Total général Atelier 3 12 15 MPR 1
1 VN 1 1 2 Administratif 1
1
Total général
6
13
19
Ancienneté moyenne
Répartition des départs en 2022
Répartition des promotions
Femmes
Homme
Total
Nombre de salariés ayant obtenue une promotion : changement d'échelon 2022 2 0 2
2021 3 7 10
2020 1 4 5
Congés familiaux
Nombre de jours
Congés familiaux Femme Homme Total général Jours Enfant malade 0 5 5 Jours Maternité 111 _ 111 Jours Paternité _ 46 46 Total général 111 51 162
Nombre de salariés ayant utilisés des congés familiaux
Echelon Femme (fixe) Homme (fixe) 20 CONFIDENTIEL 1 095,28 €
ANNEXE 2 :
LISTE DES ETABLISSEMENTS SODIRAC SAS
L’avenant à l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le …/…/2023 concernant l’entreprise SODIRAC S.A.S couvre les établissements suivants :
Adresse N° de Siret SODIRAC Avenue de l'Automobile - BP 10247 - ZI Chalon Sud 71106 Chalon s/s cedex 727 220 212 00060
Avenue de l'Automobile - BP 10247 - ZI Chalon Sud 71106 Chalon s/s cedex 727 220 212 00078
