ACCORD RELATIF À L'AMÉNAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SOFIA
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société Sofia, SA, au capital de 7 000 000 euros, dont le siège social est situé 2 rue Georges Clémenceau, 44600 SAINT-NAZAIRE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Nazaire sous le numéro 006 180 301, représentée par ses dirigeants légaux en exercice dotés des pouvoirs nécessaires aux fins des présentes,
Ci-après désignée l’employeur, la société, ou l’entreprise
D’UNE PART,
ET
Le membre élu titulaire du Comité Social et Économique de la Société Sofia représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et non mandatés par une organisation syndicale représentative.
D’AUTRE PART.
SOMMAIRE
Préambule
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Objet de l’accord Article 2 - Articulation de l’accord avec les usages et engagements unilatéraux Article 3 – Champ d’application
CHAPITRE II - LA DURÉE DU TRAVAIL
Article 4 – Définition du temps de travail effectif Article 5 – Temps de pause Article 6 – Interruption de travail pour le déjeuner Article 7 – Temps de trajet domicile - lieu de travail Article 8 – Durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire
CHAPITRE III - AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR L’ANNÉE
Article 10 - Personnel concerné par l’aménagement de la durée du travail sur l’année Article 11 - Période de référence
SOUS-CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ANNUALISÉ
Article 12 - Durée du travail annuelle Article 13 - Organisation du travail et répartition des horaires de travail Article 14 - Heures supplémentaires
SOUS-CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ
Article 15 - Durée du travail annuelle Article 16 - Amplitude de la variation de la durée du travail sur l’année Article 17 – Modalités de communication et modification de la répartition de la durée du travail et des horaires Article 18 - Les heures complémentaires
SOUS-CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ
Article 19 - Lissage de la rémunération Article 20 - Valorisation des absences en paie Article 21 - Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence Article 22 - Indemnisation des congés payés Article 23 - Régularisation en fin de période de référence
CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES
Article 37 - Durée, entrée en vigueur et modification de l’accord Article 38 - Indivisibilité de l’accord Article 39 - Clause de suivi Article 40 - Dépôt et publicité de l’accord
Préambule
L’organisation et l’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur au sein de la Société Sofia reposent principalement sur la Décision Unilatérale de l’Employeur relatif à l’aménagement du temps de travail conclu au sein de la société le 21 juillet 2017.
Depuis l’entrée en application de cette DUE, l’entreprise a connu de profondes évolutions, tant sur le plan de son activité et de ses modes de fonctionnement que sur celui des exigences économiques, technologiques et sociales. Les transformations des organisations du travail, l’évolution des attentes des salariés en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que les réformes législatives et réglementaires intervenues depuis lors, ont rendu nécessaire une refonte complète du dispositif antérieur.
Dans ce contexte, la Direction et l’élu du CSE ont souhaité engager une négociation en vue de définir un cadre modernisé, équilibré et sécurisé d’organisation du temps de travail, poursuivant notamment les objectifs suivants :
adapter l’organisation du travail aux besoins et contraintes opérationnelles de l’entreprise, sans remettre en cause l’esprit général du dispositif actuellement en vigueur ;
mettre à jour et sécuriser les pratiques existantes au regard du droit applicable et des évolutions observées.
A cet effet, les Parties se sont réunies le 11 décembre 2025 afin d’échanger sur les principes et les modalités du présent accord.
La négociation a donc abouti à la conclusion du présent accord collectif qui traduit la volonté commune des parties de mettre en place un dispositif rénové, conforme aux dispositions légales en vigueur, favorisant à la fois la compétitivité de l’entreprise et les droits des salariés.
IL A ETE CONVENU ET CONCLU CE QUI SUIT :
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord porte sur la durée du travail et encadre plus spécifiquement la mise en place de dispositifs d’annualisation du temps de travail. Cet accord est conclu notamment dans le cadre de :
la loi n°2008-789 du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail.
la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
les ordonnances du 22 septembre 2017 et, plus particulièrement celle n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective.
L'objectif du présent accord est de fixer le nouveau cadre contractuel concernant l'organisation du temps de travail du personnel dans le respect des dispositions.
Article 2 - Articulation de l’accord avec les usages et engagements unilatéraux
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux précédents accords d’entreprise, usages et engagements unilatéraux préexistants à son entrée en vigueur à la date de signature du présent accord et ayant le même objet.
À ce titre, elles remplacent notamment les stipulations de la Décision Unilatérale de l’Employeur relatif à l’aménagement du temps de travail conclu au sein de la société le 21 juillet 2017.
Article 3 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société dont le contrat de travail prévoit un décompte de la durée du travail en heures, quelle que soit leur fonction et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions particulières prévues pour certaines catégories de personnel. Sont exclus du champ d’application les salariés relevant d’un dispositif de forfait annuel en jours.
CHAPITRE II - LA DURÉE DU TRAVAIL
Article 4 – Définition du temps de travail effectif
À titre liminaire, il est rappelé que, conformément à la définition légale en vigueur à la date de signature du présent accord, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Cette définition, issue de l’article L. 3121-1 du Code du travail actuellement en vigueur, est susceptible d’évoluer en fonction des modifications législatives ou jurisprudentielles ultérieures. Ainsi, n’est pas considéré comme temps de travail effectif, notamment (liste non limitative) :
Le temps de trajet du domicile au lieu de travail ;
Les temps de repas.
Article 5 – Temps de pause
Conformément aux dispositions légales, chaque salarié, dont le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures consécutives ou non, bénéficie d’un temps de pause d’une durée d’au moins vingt (20) minutes consécutives.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise fixe les modalités suivantes, applicables à l’ensemble des salariés de la Société dont le contrat de travail prévoit un décompte de la durée du travail en heures.
Article 5.1 - Ouverture du droit à la pause
Tout salarié dispose d’un droit à une pause au cours de sa journée de travail, quelle qu’en soit la durée, y compris lorsque le temps de travail effectif est inférieur à six heures. Ce droit est donc reconnu indépendamment de la durée quotidienne du travail effectif accomplie par le salarié. Ce principe vise à garantir à chacun un temps de récupération effectif au sein de sa journée de travail, en cohérence avec les exigences de santé, de sécurité et de bien-être au travail.
Article 5.2 - Durée de la pause
La durée de la pause est déterminée en fonction de la durée quotidienne de travail effectif, selon les modalités suivantes :
Lorsque la durée quotidienne de travail est inférieure à six (6) heures, la pause est fixée à dix (10) minutes.
Lorsque la durée quotidienne de travail est égale ou supérieure à six (6) heures, la pause est fixée à vingt (20) minutes.
Le temps de travail servant de référence pour la détermination de la durée de la pause s’entend hors temps de pause. Ainsi, la durée de la pause est appréciée au regard du temps de travail effectif réellement accompli, à l’exclusion du temps de pause lui-même.
Article 5.3 - Travail effectif et rémunération de la pause
Le temps de pause est décompté comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel, dans la limite de :
Dix (10) minutes lorsque la durée quotidienne de travail est inférieure à six (6) heures,
Vingt (20) minutes lorsque la durée quotidienne de travail est égale ou supérieure à six (6) heures.
Au-delà de ces durées, le temps de pause supplémentaire n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ; il n’est donc pas intégré dans le calcul de la durée quotidienne de travail et n’est pas rémunéré.
Article 5.4 - Moment de la pause et badgeage
Chaque salarié est tenu de badger au départ et au retour de pause, afin d’assurer une traçabilité conforme des temps de présence et de garantir un suivi rigoureux du temps de travail.
Article 6 – Interruption de travail pour le déjeuner
Il est précisé que le temps d’interruption consacré au repas ne remplit pas la fonction de la pause prévue à l’article 5 du présent accord. Les salariés dont la journée comporte une coupure déjeuner bénéficient donc, en sus de cette coupure, de la pause prévue audit article.
La coupure repas est considérée comme une interruption d’activité s’intercalant entre deux périodes de travail effectif. Elle vise à garantir un temps de restauration suffisant, dans un objectif de préservation de la santé des salariés.
A ce titre, la durée de la coupure repas est fixée entre 45 minutes minimum et 2 heures maximum et doit être prise au sein de la plage horaire usuelle des repas, soit entre 12 heures au plus tôt et 14 heures au plus tard.
Les plages horaires de la coupure repas sont déterminées au niveau de chaque service en tenant compte de l’organisation de l’activité. Elles peuvent être adaptées ponctuellement en cas de nécessité liée au fonctionnement du service ou à des contraintes opérationnelles.
Le temps nécessaire à la restauration n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.
Article 7 – Temps de trajet domicile - lieu de travail
Article 7. 1 - Trajet quotidien domicile - lieu habituel de travail
Le temps habituel de trajet quotidien effectué par le salarié entre son domicile et son lieu habituel d’exécution du contrat de travail (pour s’y rendre et en revenir) ne constitue pas un temps de travail effectif. Par conséquent, ces temps de trajet ne sont pas pris en considération dans le décompte de la durée du travail et n'ouvrent ni droit à rémunération, ni à compensation.
Il en va ainsi quelle que soit la durée de ce temps de trajet (de quelques minutes à plusieurs heures).
Définitions :
Par
“temps habituel de trajet”, on entend la durée normalement nécessaire à un salarié pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail et vice-versa, en utilisant les moyens de transport couramment accessibles (voiture, vélo, transports en commun, etc).
Ce temps de trajet est par nature individualisé et peut être plus ou moins long du fait de la localisation du domicile du salarié, de ses choix personnels de résidence ou du fait de certaines circonstances (ex: embouteillages, travaux). Le domicile retenu est celui déclaré par le salarié et enregistré dans le système de traitement de la paie. Ce temps est susceptible d’évoluer, notamment en cas de changement du lieu de résidence du salarié. En cas de déménagement d’un salarié impliquant une résidence plus éloignée de son lieu habituel de travail, le temps de trajet habituel sera recalculé sur la base de la nouvelle adresse déclarée, sans que cette évolution ne produise d’effet sur l’organisation du travail ni sur les obligations de l’entreprise, qui ne saurait être tenue d’en supporter les conséquences. Par
“lieu habituel de travail”, on entend le site auquel est rattaché le salarié, tel que défini contractuellement ou, à défaut, celui où le salarié exerce de manière stable et régulière ses fonctions, étant entendu que le lieu habituel de travail pourra être modifié en fonction des intérêts de la Société.
Article 7. 2 - Trajet domicile - lieu inhabituel de travail
Lorsque le salarié est amené à se déplacer vers un lieu de travail différent de son lieu habituel, tel que défini à l’article 7.1, le temps de trajet n’est pas considéré comme un temps de travail effectif, quelle qu’en soit la durée, y compris s’il excède le temps de trajet habituel. Cependant, lorsqu’un tel déplacement professionnel, qu’il se situe au début ou à la fin de la journée de travail, occasionne un dépassement du temps habituel de trajet, le salarié bénéficie d’une contrepartie en repos. En conséquence, seule la durée du déplacement professionnel excédant cette référence ouvre droit à contrepartie. Le point de départ du déplacement professionnel correspond au site d’affectation du salarié tel que défini dans son contrat de travail. Le point d’arrivée est le lieu d’exécution ponctuelle de la mission, distinct du lieu habituel de travail : il peut s’agir, notamment, d’une filiale du Groupe, d’un centre de formation ou du lieu de rendez-vous avec un prestataire par exemple. Il est précisé que lorsque le trajet inhabituel s’effectue sur l’horaire de travail du salarié, celui-ci est rémunéré normalement au titre de son activité habituelle, sans application du présent dispositif de contrepartie.
Article 8 – Durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire
La durée du travail au sein de l’entreprise s’exerce dans le respect strict des durées maximales prévues par le Code du travail. Ainsi, conformément aux dispositions du Code du travail, la durée de travail effectif ne peut excéder :
10 heures par jour ;
48 heures sur une même semaine.
Indépendamment des durées maximales légales, l’organisation du travail s’effectue dans le respect des garanties suivantes :
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux jours de travail ;
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h).
Ces règles s’appliquent sous réserve des dispositions spécifiques pour les jeunes travailleurs. En effet, les jeunes travailleurs restent soumis aux limites spécifiques suivantes :
8 heures par jour ;
35 heures par semaine.
CHAPITRE III - AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR L’ANNÉE
Le présent titre a pour objet de mettre en place un dispositif d’aménagement de la durée du travail flexible et adapté aux contraintes organisationnelles de l’activité, tout en offrant des garanties aux salariés.
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année consiste à répartir la durée du travail des salariés sur une période de référence annuelle, en fonction du niveau d’activité.
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans le cadre de l’article L. 3121-44 du Code du travail selon lequel un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Article 10 - Personnel concerné par l’aménagement de la durée du travail sur l’année
Les dispositions du présent titre s’appliquent l’ensemble des salariés de la Société dont le contrat de travail prévoit un décompte de la durée du travail en heures, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel.
Cet aménagement de la durée du travail au sein de la Société s’applique sans préjudice des stipulations contractuelles particulières négociées dans les contrats individuels de travail.
Sont expressément exclus du champ d’application du présent chapitre :
les éventuels cadres dirigeants, non soumis à la réglementation relative à la durée du travail,
les salariés relevant d’un régime de forfait annuel en jours,
les alternants mineurs ainsi que, plus généralement, les jeunes travailleurs soumis à une durée maximale de travail hebdomadaire de trente-cinq (35) heures.
Article 11 - Période de référence
La durée du travail est répartie sur une période de référence de 12 mois consécutifs fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, soit l’année civile.
Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, le début de cette période correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, la fin de cette période correspond au dernier jour de présence dans les effectifs.
SOUS-CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ANNUALISÉ
Article 12 - Durée du travail annuelle
La durée annuelle du travail de référence est fixée à 1 600 heures de temps de travail effectif, à laquelle s’ajoutent sept heures au titre de la journée légale de solidarité, soit 1 607 heures.
Ce seuil invariable fixé par la loi est obtenu par la formule de calcul qui suit :
Jours calendaires 365 Jours de repos hebdomadaire 104 Jours fériés chômés 8 Congés payés 25 Nombre jours travaillés 228 Nombre de semaines travaillées 45,6 (228/5) Journée de solidarité (en heures) 7 Temps de travail annualisé (35h * 45,6 semaines) = 1596 h 1596 h arrondis à 1600 heures
1600 heures + la journée de solidarité = 1607 heures
Ainsi, le temps de travail de 1 607 heures sur l’année s’organise sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures par semaine travaillée, pour un salarié disposant de l’intégralité de ses congés payés. La référence annuelle de 1 607 heures est retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
Article 13 - Organisation du travail et répartition des horaires de travail
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail, sur une période de référence fixée à l’article 11 du présent chapitre, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité de l’entreprise.
Le travail s'organise sur la base d’une durée du travail hebdomadaire moyenne de 35 heures. Il peut être organisé du lundi au vendredi, sans limite haute et basse.
En cas de circonstances très exceptionnelles ou de situation d’urgence, le samedi pourra être travaillé.
Ainsi, la durée minimale hebdomadaire de travail en période dite « basse » est fixée à 0 heure et la durée maximale hebdomadaire de travail en période dite « haute » est quant à elle fixée à 48 heures.
Il est convenu entre les parties que le nombre de semaines planifiées à 39 heures ne sauraient dépasser 12 semaines consécutives.
Le temps de travail est décompté par semaine civile débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Afin de permettre une organisation souple du temps de travail dans le cadre du dispositif d’annualisation prévu par le présent accord, il est institué un système de plages fixes et de plages mobiles.
Les plages fixes correspondent aux amplitudes horaires durant lesquelles la présence des salariés est obligatoire pour garantir le bon fonctionnement du service.
Elles sont définies comme suit :
Matin : de 9h00 à 12h00
Après-midi : de 14h00 à 16h00
Toute présence en dehors de ces plages relève des plages mobiles.
Les plages mobiles permettent aux salariés d’adapter leurs horaires d’arrivée et de départ dans les limites définies par le présent accord.
Elles sont fixées comme suit :
Horaires d’arrivée possibles : entre 7h30 et 9h00
Horaires de départ possibles : entre 16h00 et 18h30
Il est rappelé que la fixation des horaires de travail constitue une prérogative de l’employeur, relevant de son pouvoir d’organisation et de direction.
L’organisation et la planification du travail sont directement liées aux contraintes de l’activité de l’entreprise qui varient. La planification de l’activité sera définie par le service concerné compte tenu des contraintes qui lui sont propres.
Les plannings individuels de travail seront établis sur une base mensuelle et communiqués à chaque salarié au moins 15 jours calendaires avant leur date d’application.
Ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen mis en place dans l’entreprise pour l’information des collaborateurs, notamment au travers de l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise, garantissant à chacun un accès simple et permanent à son planning.
Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur (changement de durée ou d’horaire de travail). Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de 5 jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou de situations d’urgence, le délai de prévenance peut être réduit afin de permettre à l’entreprise de faire face à des fluctuations imprévisibles d’activité et d’assurer la continuité du service.
Au sens du présent accord, constituent des circonstances exceptionnelles ou une situation d’urgence les situations suivantes :
Remplacement imprévu d’un salarié absent,
Panne, incident technique ou de sécurité ;
Survenance d’intempéries exceptionnelles (neige, verglas, tempête ou autres phénomènes climatiques perturbant le fonctionnement normal de l’activité ou la présence du personnel).
Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles ou d'urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 5 jours et d’un minimum d’un jour calendaire.
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure par écrit dans l'interface numérique mis à disposition des salariés à cet effet ou tout autre moyen mis à disposition permettant une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.
En tout état de cause, au besoin, le mode/support de communication des plannings pourra être adapté par la Société de manière unilatérale en fonction des contraintes et besoins liés à son activité.
Article 14 - Heures supplémentaires
Article 14.1- Le recours aux heures supplémentaires
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’Entreprise dans l’exercice de son pouvoir de direction. Cette décision doit au préalable avoir fait l’objet d’une validation de la part de la Direction des Ressources Humaines.
Il n’y a donc lieu à exécution et paiement d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande expresse de l’Entreprise et qu’elles respectent les conditions visées ci-dessous.
Article 14.2 - Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
en cours d’année, les heures de travail accomplies au-delà de la limite hebdomadaire fixée à 39 heures ;
en fin de période de référence, toute heure de travail effectuée au-delà de 1607 heures annuelles, après déduction, le cas échéant, de celles déjà décomptées et rémunérées en cours d’année.
Article 14.3 - Rémunération et récupération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite hebdomadaire de 39 heures sont rémunérées avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées, avec application des majorations prévues par les dispositions légales en vigueur.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du seuil de 1 607 heures annuelles, après déduction, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année en raison du dépassement de la limite hebdomadaire de 39 heures, donnent lieu à récupération sous forme de repos compensateur de remplacement majoré conformément aux taux de majoration légale applicables aux heures supplémentaires.
La prise du repos compensateur intervenant en contrepartie des heures effectuées au-delà de 1 607 heures s’effectue au cours de l’année civile suivant celle au titre de laquelle ces heures ont été accomplies (année N+1). Ce repos doit être pris entre le 1er janvier et le 30 avril de l’année N+1, selon les modalités d’organisation en vigueur dans l’entreprise.
Article 14.4 - Sur l’incidence des absences sur le seuil d’heures supplémentaires
Toutes les absences, quelles qu’en soient la nature ou la cause, rémunérées ou non, sont neutralisées au réel pour l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Elles sont ainsi imputées sur le compteur d’heures de temps de travail effectif au réel, c'est-à-dire, sur la base du nombre d’heures de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer s’il n’avait pas été absent.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’a donc pas à être abaissé du fait des absences pour calculer les heures supplémentaires dues à un salarié.
Article 14.5 - Sur l’incidence des entrées et sorties en cours d’année sur le seuil d’heures supplémentaires
Article 14.5.1 - Entrée en cours d’année
En cas d’entrée en cours de période, le seuil déclencheur des heures supplémentaires sera proratisé proportionnellement à la durée d’appartenance du salarié aux effectifs.
La formule de calcul des entrées permet donc d’obtenir un seuil de déclenchement spécifique des heures supplémentaires pour les salariés qui entrent en cours de période de référence.
La formule de calcul est la suivante :
[(Nombre de semaines restantes à travailler sur la période x 35 heures) - (nombre de jours fériés restants sur la période x 7 heures + la journée de solidarité au prorata)]
Ainsi par exemple :
Entrée au 1er mai 2026 : 35 semaines restantes x 35 heures - 56 heures (8 jours fériés tombant un jour ouvré x 7 heures) + 4,67 heures au titre de la journée de solidarité proratisée = 1173,67 heures. Le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires est fixé à 1173,67 heures sur la période de référence pour ce salarié entré en cours d’année.
Article 14.5.2 - Sortie en cours d’année
En cas de sortie en cours de période, il est procédé à la comparaison entre le nombre d’heures effectivement travaillées avec le nombre d’heures déjà rémunérées. Les heures supplémentaires correspondent, dans ce cadre, le cas échéant, aux heures travaillées au-delà de celles déjà rémunérées.
Article 14.6 - Sur le contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile. Il s’applique tant aux salariés bénéficiant du dispositif d’annualisation du temps de travail qu’à ceux soumis à un autre mode d’organisation du temps de travail.
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.
S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent.
Les heures supplémentaires s'imputant sur le contingent correspondent au temps de travail effectif et commandé, accompli au-delà de la durée légale de travail, telle qu’elle s’apprécie selon l’organisation du temps de travail applicable.
SOUS-CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ
Article 15 - Durée du travail annuelle
La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est d’une durée inférieure à la durée annuelle de référence fixée à 1607 heures.
Elle est déterminée au prorata de cette durée du travail annuelle de référence.
Exemple : la durée annuelle du travail d’un salarié à temps partiel embauché à 80% correspond à : 1607 x 80% = 1 285,60 heures.
Les salariés à temps partiel sont embauchés sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne contractuelle.
La durée minimale moyenne de travail applicable aux salariés à temps partiel est celle prévue par la législation en vigueur, sauf en cas d’application des dérogations expressément autorisées par la loi.
L’organisation du travail des salariés à temps partiel garantit l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, d’évolution de carrière et d’accès à la formation, dans les mêmes conditions que celles dont bénéficient les salariés à temps complet.
Article 16 - Amplitude de la variation de la durée du travail sur l’année
La durée du travail des salariés pourra varier d’une semaine à l’autre au cours de la période de référence, dans les limites suivantes :
Une durée minimale hebdomadaire pouvant être portée à 0 heure ;
Une durée maximale hebdomadaire fixée à 34 heures et 30 minutes de travail effectif.
Article 17 – Modalités de communication et modification de la répartition de la durée du travail et des horaires
L’organisation et la planification du travail sont directement liées aux contraintes de l’activité de l’entreprise qui varient notamment en fonction des impératifs du service.
Afin d’assurer une organisation du travail cohérente et protectrice, la durée minimale de travail continue est fixée à trois (3) heures. Par ailleurs, le nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée est limité à une seule, sauf demande expresse du salarié. La programmation des horaires respecte ces règles ainsi que les modalités de répartition du temps de travail définies par le présent accord.
Il est rappelé que la fixation des horaires de travail constitue une prérogative de l’employeur, relevant de son pouvoir d’organisation et de direction.
Chaque salarié est informé de la répartition de sa durée du travail et de ses horaires par la mise à disposition de son planning individuel établi sur une base mensuelle et accessible par tout moyen mis en place dans l’entreprise pour l’information des collaborateurs (notamment au moyen de l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise).
La communication de ce planning mensuel intervient dans le respect d’un délai de prévenance minimal de quinze jours calendaires.
Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur pour répondre à des besoins liés à l’activité ou à l’organisation du service. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de sept (7) jours ouvrés avant la date à laquelle la modification prend effet.
Ce délai peut être réduit à trois (3) jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles ou de demande urgente, notamment dans les situations suivantes :
Remplacement imprévu d’un salarié absent,
Panne, incident technique ou de sécurité ;
Survenance d’intempéries exceptionnelles (neige, verglas, tempête ou autres phénomènes climatiques perturbant le fonctionnement normal de l’activité ou la présence du personnel).
Lorsque le délai de prévenance est inférieur à sept (7) jours ouvrés, le salarié concerné bénéficie d’une contrepartie, consistant en une priorité d’attribution de choix de planning lors d’une des périodes suivantes, visant à compenser la contrainte subie.
Toute modification du planning est notifiée par le même canal de communication que la planification initiale (ex : au moyen de l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise).
Article 18 - Les heures complémentaires
Les heures complémentaires sont définies comme les heures de travail accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel, appréciée sur la période de référence annuelle prévue à l’article 11 du présent chapitre.
A titre d’exemple :
Pour un salarié employé à 80 % d’un temps plein, les heures complémentaires débutent au-delà de 80 % de 1607 heures, soit au-delà de 1285,6 heures par an.
Article 18.1 - Le recours aux heures complémentaires
Le recours aux heures complémentaires pendant la période de référence définie par le présent accord relève de la seule prérogative de l’employeur dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction. Cette décision doit au préalable avoir fait l’objet d’une validation de la part de la Direction des Ressources Humaines. Elles ne peuvent donc donner lieu à exécution et rémunération que si elles sont expressément demandées par l’Entreprise.
Article 18.2 - Limite à l’accomplissement d’heures complémentaires
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite d’un plafond fixé au tiers de la durée contractuelle de travail et calculée sur la période de référence annuelle prévue par le présent accord.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé définit la limite d’accomplissement des heures complémentaires calculée sur la période de référence définie au présent accord.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, c'est-à-dire 1607 heures.
Le volume des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période de référence.
A titre d’exemple :
Pour un salarié employé à temps partiel à hauteur de 80 %, la durée annuelle de travail est fixée à 1 285,60 heures, correspondant à 80 % de la durée légale annuelle de 1 607 heures applicable à un salarié à temps plein. Les heures accomplies au-delà de cette durée annuelle contractuelle constituent des heures complémentaires, dans la limite du plafond légal d’un tiers de la durée contractuelle. Ce plafond représente, pour un salarié à 80 %, un maximum théorique de 428,53 heures complémentaires sur la période de référence. Toutefois, ce plafond ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail du salarié au niveau ou au-delà de la durée légale annuelle de 1 607 heures applicable à un temps plein. Dans notre exemple, l’addition de la durée contractuelle annuelle (1 285,60 heures) et du plafond d’un tiers (428,53 heures) dépasserait ce seuil. En conséquence, le volume d’heures complémentaires pouvant être accomplies sera strictement limité au nombre d’heures permettant de demeurer en deçà de ce seuil légal.
Article 18.3 - Majoration de salaire
Chaque heure complémentaire accomplie, dans la limite prévue, ouvre droit à une majoration de salaire appliquée selon les taux fixés par les dispositions légales.
Les heures complémentaires constatées sont réglées en fin de période.
Article 18.4 - Sur l’incidence des absences sur le traitement des heures complémentaires
Toutes les absences, quelles qu’en soient la nature ou la cause, rémunérées ou non, seront imputées sur le compteur d’heures de temps de travail effectif sur la base du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû accomplir s’il avait travaillé (au réel). Elles sont donc neutralisées au réel au regard du calcul des heures complémentaires.
Article 18.5 - Sur l’incidence des entrées et sorties en cours d’année sur le traitement des heures complémentaires
En cas d’entrée en cours de période, la formule de calcul suivante permet de déterminer le seuil de déclenchement des heures complémentaires : [(Nombre de semaines de présence sur la période) × 35 heures − (Nombre de jours fériés ouvrés tombant pendant la période de présence × 7 h + la journée de solidarité proratisée en fonction du temps de présence sur la période] × taux d’activité du salarié = résultat arrondi à l’entier inférieur. Le résultat obtenu correspond à la durée annuelle de travail du salarié proratisée proportionnellement à sa durée d’appartenance aux effectifs, et constitue le seuil au-delà duquel les heures complémentaires sont décomptées.
Exemple avec un salarié à temps partiel à 80% entré le 1er mai 2026 :
[(35 x 35) - (56 + 4,67) x 80% = 931,461 heures
Le seuil individuel de déclenchement des heures complémentaires est donc fixé à 931 heures pour ce salarié.
En cas de sortie en cours de période, il est procédé à la comparaison entre le nombre d’heures effectivement travaillées avec le nombre d’heures déjà rémunérées. Les heures complémentaires correspondent, dans ce cadre, le cas échéant, aux heures travaillées au-delà de celles déjà rémunérées.
SOUS-CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ
Article 19 - Lissage de la rémunération
Afin de garantir au personnel à temps complet comme à temps partiel, une rémunération mensuelle régulière d’un mois sur l’autre, et ce, quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées dans le mois, la rémunération mensuelle sera lissée.
Ainsi, les salariés percevront pendant toute la période d’annualisation, une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois :
Pour les salariés à temps complet, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat.
Exemple avec un salarié à temps partiel à 80% : Sa durée hebdomadaire moyenne contractuelle est de 28 heures. Sa rémunération mensuelle lissée est alors calculée sur la base de 28 h × 52/12 = 121,33 h/mois.
Article 20 - Valorisation des absences en paie
Les parties se sont accordées pour fixer les règles de valorisation des absences s’agissant de leur décompte, leur indemnisation et la retenue sur salaire.
Ainsi, en cas d'absence rémunérée ou indemnisée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises le cas échéant.
L’indemnisation de l’absence rémunérée sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée. De même, ces absences feront l’objet d’une retenue sur salaire sur la base du nombre lissé d’heures d’absence.
Les absences non rémunérées sont valorisées de la même manière.
Cependant, contrairement aux absences rémunérées, elles peuvent faire l’objet d’un rattrapage pour que le salarié accomplisse bien 1607 heures sur la période de référence dans le respect des dispositions légales afférentes à la récupération des absences. Dans ce cadre, les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée réelle de travail que le salarié devait effectuer.
Il est à ce titre précisé que seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure ou de « pont », en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Article 21 - Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence
La rémunération étant lissée, pour le mois d’entrée comme de sortie, une règle de proratisation est mise en œuvre selon la formule de calcul suivante :
Pour les salariés à temps plein :
Rémunération mensuelle brute lissée x (nombre d’heures réalisées sur le mois / 151,67)
Pour les salariés à temps partiel :
Rémunération mensuelle brute lissée x (nombre d’heures réalisées sur le mois / [durée hebdomadaire moyenne contractuelle x 52/12])
Article 22 - Indemnisation des congés payés
Les congés payés sont indemnisés sur la base de l’horaire lissé, peu importe qu’ils soient pris en semaine haute ou basse.
Article 23 - Régularisation en fin de période de référence
A la fin de la période de référence, deux situations peuvent se présenter :
Le salarié n’a pas accompli l’intégralité de sa durée annuelle de travail (temps plein ou temps partiel) ;
Le salarié a effectué un nombre d’heures supérieur à cette durée annuelle, soit sous la forme d'heures supplémentaires pour les salariés à temps complet (au-delà de 1607 heures), soit sous la forme d'heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Article 23.1- Hypothèse n°1 : le salarié est débiteur
Du fait du lissage de la rémunération, l’entreprise peut avoir payé plus d’heures que les heures réellement effectuées, même si cette situation présente un caractère exceptionnel compte tenu des règles de prise en compte des absences en paie.
Par conséquent, si, au terme de la période de référence, le nombre d’heures travaillées sur l’exercice considéré est inférieur au seuil de 1 607 heures pour un salarié à temps complet ou, pour un salarié à temps partiel, à sa durée annuelle individualisée, et ce en raison d’absences non rémunérées, une régularisation en faveur de l’entreprise devra être opérée au titre des heures indûment rémunérées par l’effet du lissage de la rémunération.
La formule de calcul pour déterminer le solde débiteur du salarié est la suivante : Nombre d’heures d’absence identifiées x taux horaire.
Toutefois, si cette situation est imputable à l’employeur (erreur dans la planification, etc), le salaire versé reste acquis au salarié.
Article 23.2 - Hypothèse n°2 : le salarié est créditeur
Dans ce cadre, le salarié a accompli un nombre d’heures supérieur à son temps de travail annuel, il doit bénéficier d’une indemnisation au titre :
des heures supplémentaires effectuées pour les salariés à temps complet ayant dépassé le seuil de 1607 heures sur la période de référence et non réglées en cours de période ;
des heures complémentaires effectuées pour les salariés à temps partiel ayant dépassé la durée annuelle individualisée.
Une régularisation en fin de période doit être effectuée, en calculant le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires effectuées sur la durée d’appartenance aux effectifs pour l’exercice considéré.
Pour les salariés à temps complet, la régularisation se fait sous la forme de l’attribution d’un repos compensateur de remplacement équivalent. Le nombre d’heures de repos à octroyer est déterminé en appliquant aux heures supplémentaires les majorations légales en vigueur.
Pour les salariés à temps partiel, la formule de calcul applicable est la suivante : nombre d’heures identifiées x taux horaire de base lissé x majoration légale définie pour les heures complémentaires.
Dans ce cadre, seules seront payées (heures complémentaires) ou récupérées (heures supplémentaires), les heures qui n’ont pas déjà fait l’objet d’un règlement durant la période de référence.
CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES
Article 24 - Durée, entrée en vigueur et modification de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2026.
Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter le préavis légal de dénonciation. Une négociation s’engagera entre les parties à compter de la date de dénonciation.
Dans les mêmes conditions que celles prévues pour la dénonciation, les parties peuvent demander la révision du présent accord.
Article 25 - Clause de suivi
Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord sur la base d’une périodicité triennale.
L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise des stipulations du présent accord.
Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement dans le cadre d’une réunion de CSE à l’initiative des élus ou de la direction.
Article 26 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication et d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait à Saint Nazaire, le 11 décembre 2025 en 3 exemplaires originaux.
Pour la Société SOFIAPour le CSE, le membre titulaire
