Accord d'entreprise SOFIBO LOGISTIC

NAO

9 accords de la société SOFIBO LOGISTIC

Le 17/06/2024

• Autre, précisez

• CFDT

Procès-verbal d'ouverture des négociations 2024 portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

société  

Entre :

 La société , dont le siège social est situé ZAC de l’Orchidée - Lotissement de l’Europe – 18570 La Chapelle Saint Ursin, représentée par Monsieur agissant en qualité de Gérant,

d'une part,

et :

l’organisation syndicale représentative C.F.D.T. , représentée par Monsieur , agissant en qualité de délégué syndical,

d'autre part,

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L 2242-1, 2° du Code du travail, la direction a engagé la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les soussignées attestent que cette négociation a été loyalement et sérieusement engagée.

Les négociations se sont déroulées selon le calendrier fixé entre les parties lors de la première réunion, à savoir les 24 janvier, 15 mars, 26 mars, 18 avril, 22 mai 2024.

Les informations nécessaires pour permettre aux organisations syndicales représentatives de négocier en toute connaissance de cause, définies lors de la première réunion, ont été préalablement communiquées.

La grille des salaires par catégorie professionnelle et par sexe applicable au sein de SOFIBO LOGISTIC a été remise avant le début des négociations. Ce document a été lu et commenté lors des négociations.

A la lecture de ce dernier, il apparaît qu'il n'y a pas d'écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes.

Aucune situation de discrimination n’a été relevée, ni de différence de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.

Le présent procès-verbal est établi en vue d’accompagner le dépôt d’accord sur les salaires effectifs, négocié et conclu dans le cadre du 1° de l'article L.2242-1 du Code du travail.

Fait à La Chapelle Saint Ursin,

le

               

                        Syndicat C.F.D.T.        Gérant

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNÉE 2024

SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL

ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE

SOCIÉTÉ

ENTRE

  L’entreprise représentée par Monsieur agissant en qualité de Gérant ;

D'une part

et

L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par Monsieur  

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE :

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1, 1° du Code du travail, la direction a engagé la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Dans ces conditions, s’est tenue le 24 janvier 2024 une réunion préparatoire au terme de laquelle il a été convenu :

- le lieu des réunions de négociation ;

- les informations remises aux parties à la négociation.

Les négociations se sont déroulées selon le calendrier fixé entre les parties, à savoir les 15 mars, 26 mars, 18 avril, 22 mai 2024.

Ces négociations ont également visé à programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, conformément à l'article L. 2242-15 du Code du travail.

Les soussignées attestent que cette négociation a été loyalement et sérieusement engagée.

Les informations nécessaires pour permettre aux organisations syndicales représentatives de négocier en toute connaissance de cause, définies lors de la première réunion, ont été préalablement communiquées.

IL EST CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

État des propositions respectives des parties

A / Premier état des propositions de l'organisation syndicale

• Revalorisation des salaires de 5 % rétroactif au 1er janvier 2024

• Prime de congés à hauteur de 15 %

• Écart de salaire pour tous de 1,13 %

• Prime assiduité revalorisée à 203,50 €

• Versement d’une prime partage de la valeur

• Organisation de la journée de solidarité

• Ancienneté à hauteur de 20 ans

• Étude concernant la semaine de 4 jours

• Revalorisation des chèques Cadhoc à 100€

• Mention du coefficient dans les bulletins de paie

• Clause de revoyure

B / Deuxième état des propositions de l'organisation syndicale

• Rétroactivité de la revalorisation des salaires de 2 % au 1er janvier 2024

• Prime assiduité revalorisée à 195 €

C/ Dernier état des propositions de la Direction de

Les dernières propositions de la Direction sont reprises ci-après :

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise  et concerne l’ensemble des salariés.

Article 2 : Les salaires effectifs

  2.1. Les rémunérations

Les parties conviennent d’une majoration salariale pour tous les emplois appartenant aux groupes 1 et 2 de 1,13 % applicable sur les salaires de base en vigueur au 1er janvier 2024.

Les parties conviennent d’une majoration salariale pour tous les emplois appartenant aux groupes 3 et 4 de 2 % applicable sur les salaires de base en vigueur au 1er avril 2024.

Les augmentations individuelles restent à l’appréciation de la Direction.

   2.2. Prime d'assiduité

Les absences représentent une charge pour l'entreprise (indemnité complémentaire des indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d'arrêt pour maladie, pour maladie professionnelle ou d'accident du travail).

Les parties conviennent de maintenir l'attribution de la prime d'assiduité et de la majorer de 10 €.

Elle passera d'un montant de 185 € à un montant de 195 € brut annuel.

            L'objectif de cette prime d'assiduité étant de récompenser le personnel n'ayant fait l'objet au maximum que d’une seule absence pour maladie de un, deux ou trois jours et d'aucune absence non autorisée du 1er janvier au 31 décembre 2024.

Le mode de calcul est le suivant :

Versement sur la paye de janvier 2025 :

A chaque salarié au prorata de leur présence en respect des conditions suivantes :

• ne pas avoir plus d’une absence pour maladie de plus de trois jours au cours de l’année 2024,

• ne pas avoir d'absence non autorisée au cours de l'année 2024,

• être présent au 31 décembre 2024.

Les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles reconnus par la caisse de sécurité sociale, congés payés et événements familiaux sont assimilés à un temps de travail effectif pour le calcul de la prime sans limite de durée.

   2.3  Classification / Coefficient

Les coefficients sont et ont toujours été mentionnés sur les bulletins de paie.

Pour rappel, les dispositions de la convention collective dont nous dépendons sont applicables, il n’est donc pas indiqué le terme « coefficient » mais bien « niveau ».

   2.4 Prime de Productivité

Reconduction du mode de calcul pour la prime de production.

Elle est collective, et non individuelle, et calculée en fonction du volume de productivité et des heures de travail réalisées.

Le barème choisi est le suivant :

barème proposé = m3 / heure
< 3,00 m3	- € brut
de 3,01 à 3,40 m3	38,25 €
de 3,41 à 3,80 m3	76,50 €
de 3,81 à 4,20 m3	114,75 €
de 4,21 à 4,40 m3	153,00 €
de 4,41 à 4,60 m3	203,00 €
de 4,61 à 4,80m3	220,00 €
de 4,81 à 5,00	250,00 €

Tous les salariés seront éligibles à cette prime après 1 an d’ancienneté.

Aucune prime annuelle n’est envisagée.

 Article 3 : Durée effective et organisation du temps du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

3.1. Durée effective et organisation du temps de travail

La durée effective de travail au sens de l'article L.2323-29 du Code du Travail est de 35 heures hebdomadaires.

Les parties, conscientes des fluctuations de l’activité de l’entreprise, ont convenu ce qui suit :

• si les nécessités du service l’exigent, les salariés ne pourront pas refuser les dépassements d’horaires qui peuvent en résulter.

• en vue de faire face au surcroît ou manque d’activité temporaire pouvant affecter les différents services de l’entreprise, il est affirmé la nécessaire mobilité du personnel entre les services.

• en vue de faire face au surcroît ou manque d’activité temporaire pouvant affecter les différents postes de l’entreprise, il est attendu une polyvalence du personnel sur les différents postes de l’entreprise.

Dans cette hypothèse, il sera fait appel si possible au volontariat.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du code du travail, les heures supplémentaires faites au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires donneront lieu à compensation sous forme de repos.

Les horaires de travail affichés restent à titre indicatifs et sont susceptibles de modifications en fonction de l’activité.

En ce qui concerne le personnel au statut CADRE, l'horaire de travail forfaitaire mensuel est fixé à 151,67 heures.

3.2. Temps partiel

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35h00.

Les salariés à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel en feront la demande auprès du service du personnel ; dans l’hypothèse où un poste compatible avec leur capacité ou leur qualification se libérerait, le service du personnel devrait leur en faire la proposition par écrit, en leur donnant un délai de réflexion qui ne pourrait être inférieur à 30 jours. Ces salariés seront prioritaires pour occuper ces emplois disponibles ; toutefois, un refus pourra être objecté et devra, dès lors, être motivé.

La rémunération sera celle du poste nouveau et tiendra compte de la durée mensuelle de travail.

La même procédure s'applique aux salariés à temps partiel souhaitant bénéficier d'un poste à temps complet.

3.3. Congés Payés

Il est accordé aux salariés la possibilité de fractionner un congé payé en deux demis journées lorsqu’ils sont posés du lundi au jeudi.

3.4. Journée de Solidarité

Les parties ont convenu les modalités de la journée de solidarité pour l'année 2024 comme suit :

le lundi 20 mai 2024, lundi de pentecôte, sera travaillé.

A titre individuel, cette journée peut être demandée en congé payé, mais cela reste une demande d’absence soumise à l’accord de la Direction.

 Article 4 : Épargne salariale

Aucun dispositif complémentaire n’est envisagé.

Article 5 : Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

5.1. Rémunération

Les dispositions de la convention collective dont nous dépendons sont applicables.

Comme le prévoit l'accord du 09 avril 2010 de la convention collective du négoce de l'ameublement relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, toutes les mesures sont mises en œuvre afin de garantir la mixité et l'égalité professionnelle et au développement d'une réelle égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de promotion et de rémunération.

La grille des salaires moyens mensuels par niveau et par sexe applicable au sein de SOFIBO LOGISTIC a été remis avant le début des négociations. Ce document a été lu et commenté lors des négociations.

A la lecture de ce dernier, il apparaît qu'il n'y a pas d'écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes à poste comparable. Aucune situation de discrimination n’a été relevée.

L'objectif de maintenir l'absence d'écart au travers de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et lors de la révision annuelle des salaires a été atteint.

Toutes les mesures sont mises en œuvre pour éviter les situations de discriminations et d'établir l'égalité professionnelle prévue par le Code du Travail.

5.2. Action relevant du domaine de la rémunération effective

L’objectif est de maintenir l'absence d'écart au travers de la formation, de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et de la révision annuelle des salaires.

En cas d'identification d'éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les supprimer.

5.3. Déroulement de carrière

Le tableau social des promotions de l'année 2023 a été remis avant le début des négociations. Ce document a été lu et commenté lors des négociations.

A la lecture de ce dernier, aucune situation de discrimination n’a été relevée.

Toutes les mesures sont mises en œuvre pour éviter les situations de discriminations et d'établir l'égalité professionnelle prévue par le Code du Travail.

Article 6 – Durée, entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er  janvier 2024 ; il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois soit jusqu'au 31 décembre 2024, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

Article 7 - Révision

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de reclassement ;

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 8 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord ;

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature ;

• à l’expiration du délai d’opposition, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourges.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à La Chapelle Saint Ursin, le

Gérant Pour l’organisation syndicale CFDT

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNÉE 2024

sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et la qualité de vie au travail

SOCIÉTÉ

ENTRE

  L’entreprise représentée par Monsieur agissant en qualité de Gérant ;

D'une part

et

L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par Monsieur  

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE :

Conformément aux dispositions du Code du travail, la direction de l’entreprise  a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans ces conditions, s’est tenue le 24 janvier 2024 une réunion préparatoire au terme de laquelle il a été convenu :

- le lieu des réunions de négociation ;

- les informations remises aux parties à la négociation.

Les négociations se sont déroulées selon le calendrier fixé entre les parties, à savoir les 15 mars, 26 mars, 18 avril, 22 mai 2024.

Les soussignées attestent que cette négociation a été loyalement et sérieusement engagée.

Les informations nécessaires pour permettre aux organisations syndicales représentatives de négocier en toute connaissance de cause, définies lors de la première réunion, ont été préalablement communiquées.

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord et plus particulièrement dans les domaines ci-après.

État des propositions respectives des parties

A / Premier état des propositions de l'organisation syndicale

• Revalorisation des salaires de 5 % rétroactif au 1er janvier 2024

• Prime de congés à hauteur de 15 %

• Écart de salaire pour tous de 1,13 %

• Prime assiduité revalorisée à 203,50 €

• Versement d’une prime partage de la valeur

• Organisation de la journée de solidarité

• Ancienneté à hauteur de 20 ans

• Étude concernant la semaine de 4 jours

• Revalorisation des chèques Cadhoc à 100€

• Mention du coefficient dans les bulletins de paie

• Clause de revoyure

B / Deuxième état des propositions de l'organisation syndicale

• Rétroactivité de la revalorisation des salaires de 2 % au 1er janvier 2024

• Prime assiduité revalorisée à 195 €

C/ Dernier état des propositions de la Direction de

Les dernières propositions de la Direction sont reprises ci-après :

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise  et concerne l’ensemble des salariés.

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

2.1. A l'occasion de l'arrivée d'un enfant au foyer

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité sans que l’exercice de certains droits soit pénalisant.

L’objectif de progression poursuivi est de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et de lutter contre une répartition des rôles selon le sexe.

Pour se faire, un affichage sur les modalités d'accès au congé paternité sera réalisé.

2.2. Congés pour enfants hospitalisés

Il sera accordé dans l'année, une journée payée en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de treize ans et ceci sur présentation d'un justificatif.

Article 3 : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les tableaux sociaux au 31 décembre 2023 ont été remis avant le début des négociations. Ces documents ont été lus et commentés lors des négociations.

A la lecture de ces derniers, aucune situation de discrimination n’a été relevée.

Toutes les mesures sont mises en œuvre pour éviter les situations de discriminations et d’établir l’égalité professionnelle prévue par le Code du Travail.

3.1. Action relevant du domaine de la rémunération effective

L’objectif est de maintenir l'absence d'écart au travers de la formation, de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et de la révision annuelle des salaires.

En cas d'identification d'éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les supprimer.

Dans le cadre de notre plan d'action, cette disposition s’applique à compter du 1er janvier 2024.  

3.2. Actions relevant du domaine de l'accès à la formation professionnelle

A - Principe d'égalité à l'accès à la formation

L'objectif de progression est d'assurer à tous les salariés d'être en mesure de bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.

Pour respecter le principe d'égalité lors des demandes de formation, la société SOFIBO LOGISTIC assurera un égal accès entre les hommes et les femmes quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit au congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel.

Le refus ou le report d'une demande de formation à un salarié sera motivé par des raisons indépendantes de son statut, de son sexe, de son âge ou de son niveau de formation.

Dans le cadre de notre plan d'action, cette disposition s’applique aux demandes de formation dont le point de départ est postérieur au 01 janvier 2024.

B - A l'occasion de la prise de certains congés

La loi encadre le retour du salarié dans l'entreprise à l'issue de certains congés, notamment en prévoyant que :

- Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé parental a droit à un entretien professionnel avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L 1225-57 du code du travail).

L'objectif de progression est d'améliorer les conditions de reprise d'une activité professionnelle après un congé parental d'éducation total ayant duré au moins un an.

Proposer de manière systématique après un congé parental d'éducation total ayant duré au moins un an, un entretien lors de la reprise du travail. Cet entretien sera l'occasion de faire un point sur la réintégration du salarié et les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise d'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

A la demande du salarié, l’entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• Les possibilités de retour à l'emploi initial ou à un emploi équivalent,

• La mise en place d'éventuelles actions de formation dans le cadre d'une mise à niveau.

Dans le cadre de notre plan d'action, cette disposition s’applique aux congés parentaux dont le point de départ est postérieur au 01 janvier 2024.

Article 4 : Lutte contre la discrimination

4.1. Recrutement

Les parties rappellent que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quelque soit le type de poste proposé, la société s'engage à ce que les libellés ou le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.

4.2. Formation professionnelle

La société est attachée au respect de la loi sur la formation « tout au long de la vie professionnelle » et favorise l’utilisation de l’ensemble du dispositif formation.

Les parties rappellent que le droit à la formation se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Les orientations sur la formation professionnelle de la société sont les suivantes :

- accroître et développer les compétences et les connaissances de l’ensemble des salariés,

- adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution et au maintien dans l’emploi.

Article 5 : insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La loi du 11 février 2005 a renforcé celle du 10 juillet 1987 en matière d'obligation d'emploi des personnes handicapées.

Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer un nombre de travailleurs handicapés représentant 6 % de l’effectif total de l’entreprise.

Ceci ne s’applique pas à l’entreprise pour autant l’handicap étant une priorité pour l’entreprise, toutes les mesures sont mises en œuvre afin de maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés.

Une situation comparée a été remise avant le début des négociations. Ces documents ont été lus et commentés un à un lors des négociations.

Article 6 : qualité de vie au travail

6.1. Plan canicule

Les parties conviennent de maintenir le plan canicule en cas de fortes chaleurs mis en place lors des négociations annuelles pour l'année 2010.

En conséquence, en supplément des mesures prises afin de faciliter le travail des salariés pendant l'été, il est prévu d'accorder en 2024, en cas de fortes chaleurs la possibilité de prendre une pause pointée non rémunérée pour mise à profit du rafraîchissement (prendre une douche par exemple).

Cette pause sera soumise à l'accord du chef de service.

L'application du plan canicule sur la société restera toutefois déclenché par la Direction.

6.2. Plan grand froid

La Direction remettra à l'ensemble du personnel travaillant dans les zones de stockage une tenue complète composée comme suit :

• soit un blouson, soit un gilet sans manche et ceci en fonction du choix du salarié,

• un pantalon,

• cinq tee shirt.

La tenue attribuée devra être portée. Toute personne ayant souhaité une tenue et ne la portant pas, ne pourra pas prétendre à une nouvelle distribution l’année suivante, compte tenu que la première ne sera pas usée puisque non portée.

6.3. Commissions

Les membres du CSE se chargent de transmettre les informations nécessaires au bon déroulement des commissions ci-dessous à la Direction.

A - Risques psychosociaux

Les risques psychosociaux sont pris en compte au moment de l’évaluation des risques et sont intégrés au document unique, au même titre que les autres risques.

Par ailleurs, la mise en œuvre d’une démarche participative est conseillée pour assurer la qualité de l’évaluation des risques psychosociaux.

A cet effet, les parties conviennent de maintenir la commission des risques psychosociaux.

B - Organisation du travail

Les parties conviennent de maintenir la commission sur l’organisation du travail.

Article 7 : Prévoyance maladie

7.1. Prévoyance

Les dispositions de la convention collective dont nous dépendons sont applicables.

7.2. Mutuelle

A - Rappel de la loi

Depuis le 1er janvier 2016, une couverture complémentaire santé collective (mutuelle d’entreprise) doit être proposée par l’employeur à tous les salariés, n’en disposant pas déjà, en complément des garanties de base d’assurance maladie de la Sécurité sociale.

D’ici le 1er janvier 2016, l’employeur doit souscrire un contrat auprès d’un organisme assureur de son choix, après mise en concurrence, et en assurer le suivi.

En date 09 octobre 2013, après information et consultation du comité d'entreprise en date du 05 septembre et du 07 octobre 2013, il a été décidé de la mise en place d'un régime « frais de santé » à compter du 1er janvier 2014 au bénéfice des non-cadres.

Le contrat doit remplir les conditions suivantes :

• le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum),

• la couverture est prévue pour l’ensemble des salariés et leurs ayants droit, ou pour une ou plusieurs catégories d’entre eux (définies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels),

• le contrat est obligatoire pour les salariés,

• Le panier de soins minimal (couverture minimale) concerne les garanties suivantes :

• intégralité du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie sous réserve de certaines exceptions,

• totalité du forfait journalier hospitalier en cas d’hospitalisation,

• frais dentaires (prothèses et orthodontie) à hauteur de 125 % du tarif conventionnel,

• frais d’optique forfaitaire par période de 2 ans (annuellement pour les enfants ou en cas d’évolution de la vue) avec un minimum de prise en charge fixé à 100 € pour une correction simple.

l'article L911-7 du Code de la sécurité sociale précise que l'employeur doit mettre en place au moins le « panier de soins » (couverture minimale) et payer 50 % du coût afférent à ce « panier de soins », le reste étant à la charge du salarié.

 B - Participation financière de l'employeur

Dans le cadre de la mise en place de la mutuelle obligatoire au sein de l’entreprise SOFIBO LOGISTIC pour le personnel non cadre la direction participe depuis le 1er janvier 2023 à ce régime « participation employeur » à hauteur de 70 %.

Article 8 – Durée, entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er  janvier 2024 ; il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois soit jusqu'au 31 décembre 2024, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

Article 9 - Révision

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de reclassement ;

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 10 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord ;

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature ;

• à l’expiration du délai d’opposition, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

•  un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourges.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à La Chapelle Saint Ursin, le

Gérant Pour l’organisation syndicale CFDT