Accord d’entreprise de Prévention des Risques Professionnels, de Santé et de Bien-être au travail
Entre la Société
SOFIVO,
dont le siège social est à Condé-sur-Vire (50890), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Coutances sous le n°352 848 725, Code APE 157A, représentée par Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale
C.F.D.T. au sein de la société SOFIVO, et représentées par :
Monsieur X, délégué syndical CFDT
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Afin de garantir la santé et la sécurité de tous les collaborateurs et de proposer un cadre de travail épanouissant, l’entreprise souhaite développer une politique de prévention des risques professionnels, de santé et de bien-être au travail volontariste et faire de l’obligation légale sur la Prévention des Risques Professionnels une opportunité pour mettre en place une démarche de santé et de bien-être au travail.
La protection des salariés face aux facteurs de risques professionnels est un axe majeur de cet accord.
C’est en agissant tous ensemble que notre entreprise est performante et où il y fait bon vivre, et travailler. Le présent accord s’inscrit dans ce cadre.
La loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites définit la pénibilité comme les « contraintes physiques marquées d’un environnement physique agressif ou de certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés ».
Des réformes par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, puis la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sont venues amender le sujet de la prise en compte de la pénibilité au travail.
Enfin, cet accord d’entreprise est mis en place sur les bases de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 publiée au Journal officiel du 31 mars 2018, faisant suite aux décrets n°2017-1768 et 2017-1769 du 27 décembre 2017 relatifs à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.
Cet accord va notamment définir les modalités de réalisation et de mise à jour du diagnostic des facteurs de risques professionnels et les mesures et plan d’actions pour prévenir ces risques.
Cet accord s’incrit en conformité avec les accords-cadre de méthode sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière (FNIL & FNCL) des 1er mars 2012 et 29 juin 2017. La prévention des risques professionnels est abordée selon une approche élargie incluant la prévention de la santé au travail et le renforcement du bien-être au travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de ces démarches.
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Objet de l’accord
Les parties signataires ont la volonté de définir les principes, les modalités et les moyens pour effectuer le diagnostic des risques professionnels et mettre en place des mesures adaptées pour prévenir ces risques, améliorer la santé au travail, et renforcer le bien-être au travail.
Champ d’application
Le présent contrat concerne l’ensemble des établissements SOFIVO :
Etablissement de Champdeniers,
Etablissement de Pontmain,
Etablissement de Saint Hilaire,
Le Diagnostic des Risques Professionnels Un diagnostic des Risques Professionnels a été réalisé dans l’entreprise afin de recenser les postes, les situations, les activités ou les organisations, exposant les salariés à au moins un facteur de risque professionnel.
Les postes de l’entreprise ont été analysés suivant la méthode mise en place par l’entreprise.
L’étude initiale des postes a été effectuée par les animateurs sécurité, avec des opérateurs et des membres de l’encadrement de chacun des postes considérés. Les Membres du CSSCT présents sur le lieu de l’étude du poste ont été invités aux travaux.
Une fiche de recueil des données est établie pour chaque poste, identifiant les facteurs de risques ainsi que les seuils d’exposition des salariés sur ces postes, pour chacun des facteurs. Les fiches ainsi renseignées seront intégrées au document unique de prévention des risques professionnels.
Conformément à la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant l’ordonnance n°2017-1340 du 15 septembre 2017, les critères de risques professionnels pris en considération pour l’établissement du diagnostic sont au nombre de 6 et définis de la manière suivante :
Le travail de nuit ;
Le travail répétitif ;
Le travail en équipe successive alternante ;
Le travail en milieu hyperbare ;
Le bruit ;
Les températures extrêmes.
La comptabilisation du nombre de salariés exposés a été réalisée par poste de travail étudié, conformément aux dispositions légales définies :
- un effectif de référence établi au 31/12/2023, en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois sur les 12 mois précédents,
- un calcul de la proportion de salariés exposés a été réalisé, égal au rapport entre le nombre de salariés exposés à au moins l’un des six facteurs de pénibilité et l’effectif de référence.
Cette proportion est égale à 43,07 % pour la société.
(Pour mémoire, la loi fixe le seuil de 25 % du nombre de salariés exposés pour déclencher l’obligation de négocier un accord d’entreprise, ou à défaut, de mettre en place un plan d’action portant sur la réduction des risques professionnels dans l’entreprise)
Par ailleurs, un indice de sinistralité a été calculé en additionnant tous les accidents de travail et maladies professionnelles, y compris les accidents de travail déclarés n’ayant pas entraîné d’arrêt de travail, imputés à la société sur les 3 dernières années, soit 2021-2022-2023, rapporté à l’effectif de l’entreprise.
Cet indice de sinistralité est égal à 0.02 pour la société.
(Pour mémoire, la loi fixe le seuil de 0,25 de l’indice de sinistralité, pour déclencher l’obligation de négocier un accord d’entreprise, ou à défaut, de mettre en place un plan d’action portant sur la réduction des risques professionnels dans l’entreprise).
Ces deux critères, et leurs seuils respectifs sont indépendants l’un de l’autre, et le dépassement de l’un ou de l’autre de ces seuils entraîne l’obligation de négocier sur ce thème.
Définition de la pénibilité
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 caractérise la pénibilité au travail par l’exposition à un ou des facteurs de risques professionnels liés à des contraintes spécifiques, à un environnement agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé. Les Ordonnances Loi travail de 2018 sont venues inscrire dans la loi, 10 facteurs de risques professionnels. Ainsi, l’article L.4161-1 du Code du Travail, précisé par l’article D.4161-1, mentionne les risques professionnels, définis et répartis dans les 3 catégories suivantes :
Des contraintes physiques marquées :
Manutentions manuelles de charges, telles que mentionnées à l’article R.4541-2 du Code du travail ;
Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
Vibrations mécaniques, telles que mentionnées à l’article R.4441-1 du Code du travail.
Un environnement physique agressif :
Agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R.4412-3 et R.4412-60 du Code du travail, y compris les poussières et les fumées ;
Activités exercées en milieu hyperbare mentionnées à l’article R.4461-1 du Code du travail ;
Températures extrêmes ;
Bruit mentionné à l’article R. 4431-1 du Code du travail.
Certains rythmes de travail :
Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.3122-2 à L.3122-5 ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Facteurs de risques professionnels
Activités en milieu hyperbare
Les activités en milieu hyperbare sont des activités où les travailleurs sont exposés à une pression relative supérieure à 1200 hectopascals.
Températures extrêmes
L’exposition à des températures extrêmes peut-être liée à la présence d’équipements de travail générant de la chaleur ou du froid (ex : four…), aux matières ou matériaux mis en œuvre ou au lieu de réalisation de l’activité (ex : travail en chambre froide…).
Bruit
Le bruit est défini comme tout phénomène acoustique produisant une sensation considérée comme gênante et désagréable. Il est caractérisé principalement par : L’intensité, exprimée en décibels (dB).
Travail de nuit
Le travail de nuit se situe entre 21 heures et 6 heures Un travailleur est considéré comme travailleur de nuit : Soit s’il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période défini ci-dessus Soit s’il accomplit, au moins 300 heures au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures
Travail en équipes successives alternantes
Le travail en équipe successives alternantes est un travail avec rotation de poste matin / après-midi et /ou nuit (ex : travail en 3x8, 2x8…).
Travail répétitif
Le travail répétitif est caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposé ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Politique de prévention des risques professionnels La prévention des risques professionnels constitue un axe majeur du développement de la politique de santé et sécurité au travail au sein de la société SOFIVO et se fonde sur : L’identification et la mesure des facteurs de risques professionnels ; La définition de plans d’actions afin de réduire et prévenir l’exposition aux risques professionels de certaines situations existantes et des situations à venir ; La définition de mesures d’accompagnement des salariés ayant été exposés effectivement et dans le temps, à des risques professionnels.
Diagnostic des situations d’exposition aux risques professionnels
Démarche méthodologique
Le diagnostic des situations de pénibilité se fonde sur l’analyse des postes de travail. Pour chaque poste de travail : Recensement des principales tâches réalisées et leur durée de réalisation Pour chaque tâche du poste, identification des facteurs de pénibilité en se fondant sur les seuils retenus Pour un même poste de travail, si plusieurs tâches exposent à un même facteur de pénibilité, le seuil est évalué globalement en considérant les règles de cumul spécifiques à chaque facteur de pénibilité. Le diagnostic repose sur le recueil de données techniques et sur l’observation des situations du travail réel. La mise à jour du diagnostic est réalisée en cas de modification substantielle des tâches à accomplir sur le poste de travail considéré. Le résultat est présenté aux membres de la commission SSCT.
Seuils retenus pour chaque facteur de pénibilité
Pour chaque facteur de pénibilité, un seuil limite au-delà duquel des actions correctives doivent être envisagées, leur définition et les seuils d’exposition pris en compte à la date de signature du présent accord sont :
FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS
SEUIL
ACTION OU SITUATION
INTENSITÉ MINIMALE
DURÉE MINIMALE
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122- Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 100 nuits / an
b) Travail en équipes successives alternantes Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 30 nuits / an
c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus 900 heures par an
Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute
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FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS
SEUIL
ACTION OU SITUATION
INTENSITÉ MINIMALE
DURÉE MINIMALE
a) Activités exercées en milieu hyperbare definies à l'article R. 4461-1 Interventions ou travaux 1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux / an
b) Températures extrêmes Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius 900 h / an
c) Bruit mentionné à l'article R. 4431-1 Niveau d'exposition au bruit* rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A) 600 h / an
Exposition à un niveau de pression acoustique de crête* au moins égal à 135 décibels (C) 120 fois par an
Les critères manutention manuelle de charges, Agents Chimiques Dangereux, Vibrations Mécaniques et postures pénibles ne font plus partie des facteurs pris en considération, conformément à la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant l’ordonnance n°2017-1340 du 15 septembre 2017. Ils peuvent cependant être pris en compte dans le cadre des plans d’action de la politique de prévention des risques professionnels.
En cas d’évolution légale ou conventionnelle, sur le nombre, la nature, la définition et les seuils des critères pendant la durée du présent accord, un avenant de révision au présent accord permettra d’intégrer ces évolutions.
Il est rappelé que l’exposition des salariés, à un ou plusieurs Facteurs de Pénibilité au-delà des seuils réglementaires, est appréciée après application des mesures de protection collective et individuelle.
Par ailleurs, l’identification des salariés exposés aux Facteurs de Pénibilité est réalisée en cohérence avec l’évaluation générale des risques : au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, lesquelles doivent être appréciées en moyenne sur l’année.
Pour un même poste de travail, si plusieurs tâches exposent à un même facteur de pénibilité, le seuil est évalué globalement en considérant les règles de cumul spécifiques à chaque facteur de pénibilité.
Le diagnostic repose sur le recueil de données techniques et sur l’observation des situations du travail réel.
La mise à jour du diagnostic est réalisée en cas de modification substantielle des tâches à accomplir sur le poste de travail considéré. Le résultat est présenté aux membres de la commission SSCT.
Les données relatives à l’exposition des salariés à la Pénibilité sont déclarées par l’employeur, auprès de l’administration.
Risques Psychosociaux
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à travailler à diminuer les risques psychosociaux dans le cadre de l’amélioration du bien-être de la qualité de vie au travail.
Les risques psychosociaux pris en compte sont :
Le stress,
Les violences et les incivilités,
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel,
Les addictions ou dépendances au travail ou qui trouvent leur source dans le travail,
Le document unique d’évaluation des risques (DUER) doit faire apparaître les situations concrètes de travail identifiées en lien avec les facteurs de risques psychosociaux.
En outre, la Direction s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation avant le terme de l’accord sur les risques psychosociaux auprès du Comité de Direction, de l’encadrement et des élus.
Mesures de prévention de la pénibilité et des risques psychosociaux Afin de se fixer des objectifs atteignables, les actions relatives aux thèmes suivants seront traitées :
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail,
La réduction des poly-expositions à la pénibilité,
L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
Le développement des compétences et des qualifications,
L’aménagement des fins de carrières,
Le maintien en activité des salariés exposés et notamment la prise en compte du Handicap,
Le renforcement du bien-être au travail,
Adaptation et aménagement du poste de travail
L’entreprise s’engage à prendre en compte les paramètres liés au bruit, à l’ambiance thermique, aux vapeurs/empoussièrement et à l’ergonomie lors de l’aménagement ou la modification de locaux ou postes de travail.
Sur ce principe, lorsque l’entreprise validera en CSSCT (sous la direction du CSEE) la réalisation de travaux visant à diminuer la pénibilité liée à l’un ou l’autre de ces facteurs, dans des locaux où évoluent des salariés, ou sur des postes de travail : l’entreprise s’engage à réaliser les travaux sous 2 ans. En outre la Direction s’engage à demander l’intégration d’un volet « ergonomie » dans les cahiers des charges fournisseurs des projets majeurs d’investissement. Ce point aura également vocation à aborder l’accessibilité des installations (pompes, vannes...). La Direction s’engage également à présenter en CSSCT les projets suffisamment tôt pour qu’ils puissent être étudiés et éventuellement modifiés avant leur mise en œuvre.
Objectif : 100% des travaux validés par l’entreprise en CSSCT et visant à diminuer la pénibilité liée à ces facteurs sont réalisés dans les 2 ans.
Indicateur : % des travaux validés par l’entreprise en CSSCT et visant à diminuer la pénibilité liée à ces facteurs qui sont réalisés dans les 2 ans.
L’entreprise s’engage à mettre en place des installations de levage, de manutention, des dispositifs d’aide mécanique, ou des aménagements organisationnels visant à améliorer les conditions de travail des salariés concernés par la pénibilité liée à la manutention manuelle.
Objectif : 30% des salariés concernés par la manutention manuelle se verront proposer, dans les 3 ans, un dispositif d’aide mécanique, ou organisationnel permettant de diminuer la pénibilité liée à ce facteur.
Indicateur : % des salariés concernés par la manutention manuelle qui se verront proposer un dispositif d’aide mécanique, ou organisationnel permettant de diminuer la pénibilité liée à ce facteur.
L’entreprise s’engage à étudier, en lien avec la CSSCT, le poids des conditionnements des produits de nettoyage et ingrédients entrant dans le process.
La réduction des poly-expositions à la pénibilité
La poly-exposition sur nos sites est potentiellement due au bruit, aux équipes successives alternantes et/ou au travail de nuit, et aux températures extrêmes. La direction s'engage à prendre en compte les paramètres liés au bruit, aux vibrations et aux ambiances thermiques lors de l'acquisition de nouveaux matériels ainsi que dans l’aménagement ou la conception des locaux. Dans le cadre d’investissements majeurs, ou de l’acquisition de nouveaux matériels ou équipements à usage régulier, l’entreprise s’engage à évaluer les facteurs de pénibilité que sont le bruit et les vibrations.
Indicateur / Objectif : 100 % des chantiers concernés prennent en considération les paramètres bruit, vibrations et ambiance thermique dans leurs études d’impact et d’utilisation
La Direction s'engage à réaliser des campagnes de sensibilisation des salariés au bruit ou aux vibrations, notamment par l’incitation au port des EPI, aux modes de conduites des équipements sur site, et de façon plus générale aux règles destinées à assurer la sécurité de tous.
Indicateur / Objectif : campagne réalisée
Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Dans le cadre de la mise en place, ou du remplacement d’équipements de protection individuels ou de vêtements de travail, l’entreprise s’engage à impliquer la CSSCT et à tester au préalable l’équipement auprès d’un échantillon de salariés utilisateurs.
Objectif : 100% des E.P.I. et vêtements de travail mis en place ou renouvelés auront été préalablement testés par des salariés utilisateurs. Indicateur : % d’E.P.I. et vêtements de travail mis en place ou renouvelés après avoir été testé par des salariés concernés.
L’entreprise s’engage à étudier et adapter l’organisation du travail lorsque cela est possible, en concertation avec la CSSCT, notamment :
- en développant les rotations de postes, entre des postes avec des profils de pénibilité différents, afin de diminuer le niveau de pénibilité par rapport aux différents facteurs. - en identifiant des tâches qui peuvent être réalisées dans des conditions moins pénibles : par exemple avec l’aide d’une seconde personne, ou à un moment de la journée plus propice, ou dans un environnement moins pénible (bruit, chaleur, posture…)
L’entreprise s’engage à sensibiliser l’encadrement aux enjeux ergonomiques des postes de travail, en particulier les personnes en charge des travaux neufs.
Objectif : réalisation d’une formation pour les cadres et agents de maîtrise en charge des travaux neufs avant le terme de l’accord, Indicateur : réalisation d’une formation pour les cadres et agents de maîtrise en charge des travaux neufs.
Développement des compétences et des qualifications
L’entreprise s’engage à poursuivre les formations « Gestes et Postures » pour les salariés concernés par la pénibilité liée aux manutentions manuelles ou aux postures pénibles.
Objectif : Au minimum, une session de formation « Gestes et Postures » sera organisée par site chaque année. Indicateur : Nombre de sessions de formation « Gestes et Postures » organisées chaque année.
Depuis plusieurs années, la Direction a construit et déployé différents modules de formation visant à aborder en tout ou partie des principes de prévention des risques pour la santé et la sécurité de nos collaborateurs. Des formations sur l’ergonomie, la Sécurité ou encore des CQP ont ainsi été mis en œuvre.
Ces actions seront poursuivies dans le cadre du présent accord, notamment auprès des populations concernées qui n’auraient pas encore été formées.
Avec le développement de modules de formation e-learning, il est également prévu de déployer la formation « Objectif Zéro accident » à l’ensemble des collaborateurs pour leur permettre d’obtenir leur Passeport Sécurité SAVENCIA.
Indicateur : 100% des salariés formés et titulaire du passeport Sécurité avant le terme de l’accord
Pour les Managers, un module complémentaire de formation en e-learning sera également déployé « Manager, acteur de la prévention des accidents » ; l’objectif est de leur permettre de suivre ce module complémentaire de formation. Indicateur : 100% des managers formés au module complémentaire avant le terme de l’accord
Aménagement des fins de carrières
Tout en constatant que les dispositions du C2P permettent d’anticiper son départ en retraite par l’accumulation de points dès lors que le salarié est soumis à l’un des 6 facteurs de pénibilité légaux (article 2), la Direction rappelle que lors des précédentes réunions de Négociations Annuelles Obligatoires des jours de congés d’ancienneté supplémentaires ont été octroyés dans le cadre de l’aménagement des fins de carrières pour l’ensemble des salarié(e)s.
pour 28 ans d’ancienneté : 6 jours supplémentaires,
pour 32 ans d’ancienneté 7 jours supplémentaires,
pour 35 ans d’ancienneté : 8 jours supplémentaires,
Les salariés affectés, dans les 3 années précédant leur départ à la retraite, à un poste exposé à au moins un facteur de pénibilité, au-delà des seuils réglementaires, et dont les points acquis au titre de leur compte personnel de prévention de la pénibilité ne leur permettent pas d'anticiper leur départ en retraite d'au moins 2 trimestres à partir de 2020, bénéficieront suivant leur choix : – soit de l'attribution d'un congé de fin de carrière additionnel de 1 jour par année passée au sein de l'entreprise, dans un poste relevant de cette catégorie ; – soit d'un abondement de 30 % de la part de leur indemnité de fin de carrière qu'ils décideraient d'affecter à leur congé de fin de carrière, pour bénéficier d'un départ en retraite anticipé, ou d'une retraite progressive, avec maintien de leur rémunération. Dans tous les cas, ce congé additionnel de fin de carrière ne pourra être pris que sous la forme de congés, et en aucun cas payé au salarié. Ce congé devra s’accoler en totalité à la date prévisible du départ en retraite. Ce congé pourra se cumuler avec les congés payés légaux, les congés d’ancienneté, les jours de RTT, les récupérations d’heures, et les jours de CET épargnés par le salarié (hors majorations de fin de carrière). Il est convenu que la présente mesure intègre le congé de fin de carrière additionnel prévu par l’accord FNIL-FNCL du 4 janvier 2013 pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle pendant au moins 6 mois au-delà de l’âge légal de départ à la retraite.
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels et prise en compte du handicap
Entretien de retour de maladie.
Tout salarié absent pour maladie pour une durée supérieure à 30 jours, bénéficiera d’un entretien de retour, avec son Responsable Hiérarchique et/ou son Responsable des Ressources Humaines à la demande du salarié. Cet entretien a pour but d’échanger sur les modalités de reprise et/ou d’aménagement destinées à permettre au salarié absent de reprendre son travail dans les meilleures conditions et de contribuer à prévenir toute rechute.
Indicateur / Objectif : 100 % des salariés concernés bénéficient d’un entretien
Aide à la reconversion professionnelle des salariés inaptes pour raison professionnelle.
Pour prévenir le risque d’inaptitude totale au poste de travail, le responsable RH de chaque site proposera un entretien à tous les salariés ayant simultanément une restriction au poste de travail et plus de 2 mois de maladie, continues ou discontinues, en cumulé sur 12 mois glissants, pour échanger sur la possibilité d’engager une démarche de RQTH, tout risque potentiel d’inaptitude et prendre les éventuelles mesures permettant de l’éviter.
Indicateur / Objectif : 100 % des salariés concernés bénéficient d’un entretien
En cas d’impossibilité de reclassement en interne, un reclassement externe, sur le modèle de l’outplacement, par le recours à un cabinet spécialisé dans le reclassement des salariés, sera proposé.
Reclassement Professionnel – Garantie de rémunération
Quel que soit leur âge, les salariés affectés depuis plusieurs années à des postes exposés à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils définis par le diagnostic (notamment les poly-exposés), seront prioritaires, à qualifications et compétences égales, lorsqu’ils postuleront sur des postes disponibles non pénibles au sein de l’entreprise. Il est convenu d’un maintien de salaire durant la formation en cas d’utilisation du CPF dès lors que la formation visée aura pour vocation de réduire la pénibilité.
Cas générique d’un reclassement impliquant diminution de la rémunération.
En cas de reclassement dans l’entreprise du salarié concerné, dans un poste impliquant la diminution de sa rémunération, il bénéficiera :
soit d’une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage entre l’ancienne et la nouvelle rémunération, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou des 12 derniers mois, au plus favorable pour le salarié, de :
100% pendant les 6 premiers mois ;
80% du 7ème au 12ème mois ;
50% du 13ème au 18ème mois ;
et 30% du 19ème au 24ème mois ;
soit de la transformation de cette indemnité en jours affectables au Compte Epargne Temps ou au Congé de fin de carrière.
Cas spécifique du reclassement d’un salarié âgé de 57 ans ou plus, ou ayant 10 ans d’ancienneté.
En cas de reclassement dans la société, dans un poste de qualification inférieure accepté par le salarié âgé de 57 ans ou plus, ou ayant plus de 10 ans d’ancienneté, celui-ci bénéficiera d’une garantie de rémunération, sous forme d’une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage entre l’ancienne et la nouvelle rémunération, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou des 12 derniers mois, au plus favorable pour le salarié, de :
100% pendant les 9 premiers mois ;
80% du 10ème au 18eme mois ;
50% du 19eme au 27eme mois ;
et 30% du 28ème au 36ème mois.
- soit de la transformation de cette indemnité en jours affectables au Compte Epargne Temps ou au Congé de fin de carrière.
Prévention et Prise en compte du Handicap
En complément d’actions régulièrement mises en œuvre pour la promotion et la prise en compte du handicap au sein de SOFIVO, les parties signataires se fixent pour objectif de poursuivre une politique volontariste et des objectifs de progrès en faveur des personnes en situation de handicap, dans les domaines suivants :
Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement.
Faire progresser le taux de présence de salariés en situation de handicap.
Faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable.
Accompagner la situation de handicap dans l’organisation du travail, et ainsi contribuer au mieux-être des personnes en situation de handicap.
Les parties signataires souhaitent ainsi développer le taux d’emploi de travailleurs handicapés dans le cadre du présent accord. Les leviers identifiés sont :
Communication / Sensibilisation & Formation
Le handicap étant à la fois une thématique sensible et souvent mal connue, les parties conviennent de l’importance d’informer et de sensibiliser, les salariés et le management afin d’éclairer le regard qu’ils portent sur le handicap et sur la façon dont l’entreprise peut l’accompagner. Des communications de sensibilisation seront ainsi réalisées régulièrement par la Direction sur ce thème et mettront en avant les dispositifs d’accompagnement du handicap définis dans le présent accord. SOFIVO poursuivra par ailleurs ses actions de sensibilisation dans le cadre de la « Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées ».
Aide à la reconnaissance RQTH
La situation de travailleur handicapé est une qualité qui peut faire l’objet d’une reconnaissance par la M.D.P.H. (Maison Départementale des Personnes Handicapées). La demande de reconnaissance relève d’un choix par nature volontaire et individuel. Pour rappel, il existe un référent Handicap SOFIVO qui pourra apporter son appui en concertation avec les équipes RH et sécurité des établissements pour orienter et accompagner les salariés concernés dans leurs démarches de reconnaissance RQTH. En outre des mesures spécifiques peuvent être mobilisées pour faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la M.D.P.H. Il est également prévu d’envoyer un courrier à l’ensemble des salariés de l’entreprise et disposant d’une RQTH pour leur proposer un entretien avec le référent handicap ou un membre du service Ressources Humaines pour évoquer leur situation au travail.
Recrutement de salariés handicapés.
SOFIVO confirme le principe de non-discrimination à l’embauche aux personnes en situation de handicap. Tous les postes à pourvoir dans l’ensemble des sites de l’entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap. SOFIVO mettra en œuvre des actions pour favoriser les candidatures de ces personnes, en cohérence avec ses besoins d’emploi et de compétences : - L’ensemble des annonces diffusées en interne et en externe porteront la mention «entreprise handi-accueillante » ou un logo équivalent. - Communication de nos offres aux acteurs spécialisés dans l’emploi de salariés handicapés (type Cap Emploi, agences spécialisées…), - Organisation de visites avec Cap Emploi pour faire connaitre nos sites industriels et nos métiers, - De façon plus globale l’ensemble des partenaires externes de SOFIVO en matière de recrutement seront sensibilisés à la politique handicap de SOFIVO et celle-ci sera également mise en avant directement auprès des candidats lors des entretiens de recrutement. - Les éventuels frais de transports de candidats en situation de handicap seront remboursés sur la base des dispositions prévues au sein de l’entreprise.
Emploi indirect de salariés handicapés
La contribution de SOFIVO à l’emploi de travailleurs handicapés passe également par le recours à la sous-traitance de travaux en entreprises du secteur protégé et adapté, qui est un moyen efficace pour agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. En effet, les entreprises adaptées permettent de donner une opportunité d’emploi à des personnes pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire peut demander du temps, la définition d’un projet professionnel ou des adaptations spécifiques. Par ailleurs, les établissements d’aide et de services par le travail (ESAT) permettent également de proposer une activité professionnelle dans des conditions aménagées, avec parfois un soutien médico-social et psycho-éducatif, afin de favoriser l’autonomie et l’épanouissement des personnes en situation de handicap. En fonction de la nature des prestations souhaitées et du maillage local des Entreprises Adaptées/ESAT (entretien espace vert et des locaux, fournitures, prestation de service…), les sites de SOFIVO favoriseront le recours à ces structures. Un bilan sera réalisé chaque année et la Direction favorisera le partage des bonnes pratiques entre les différents sites. Une sensibilisation des entreprises de travail temporaire à la politique handicap de SOFIVO sera réalisée, de manière à inciter ces entreprises à contribuer activement à l’emploi de travailleurs handicapés.
Aides à l’aménagement du poste
Le maintien dans l’emploi fait appel à des acteurs internes organisés en équipes pluridisciplinaires, et des acteurs externes dont les interventions sont alternatives et / ou complémentaires. Le réseau interne mobilise : - Le réseau santé : médecin du travail, assistantes sociales, - Le réseau sécurité : coordinateur animateur sécurité, - Le management : manager du salarié concerné, - Les ressources humaines, - La CSST ou à défaut le CSEE Le salarié concerné doit aussi être partie prenante. Les instances représentatives du personnel, et tout particulièrement la CSSCT, sont parties prenantes à travers leurs différentes compétences, que ce soit au titre du présent accord, ou au titre de leurs missions générales en matière d’hygiène et de sécurité. La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ouvre l’accès à l’appui technique et à des financements de l’AGEFIPH et de Cap Emploi visant à permettre l’aménagement du poste pour une meilleure prise en compte du handicap. Dans ce cadre, toutes les mesures appropriées sont envisagées pour réussir le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, à savoir, si besoin : - Aménagement du poste du travail (acquisition de matériels spécifiques), - Aménagements individuels des horaires de travail temporaires ou définitifs notamment par le temps partiel, - Adaptation de l’environnement pour une meilleure ergonomie du poste du travail, - Financement d’équipements individuels spécifiques au type de handicap du salarié (appareillages spécifiques), - Mesure facilitant les déplacements dans l’établissement et sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail ou les missions, - Aides à la communication avec l’environnement de travail.
Demande de temps partiel d’un salarié titulaire d’une RQTH en cours de validité.
En cas de demande de temps partiel d’un salarié titulaire d’une RQTH, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour étudier la demande en fonction des contraintes d’activités, et communiquer sa réponse. Le temps partiel choisi s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise pour la catégorie de personnel concernée. Cet aménagement du temps de travail pourra prendre la forme :
soit de la réduction du travail journalier ;
soit de la réduction du nombre de jours du travail hebdomadaire
soit de la réduction du nombre de semaines travaillées dans le mois ;
soit de l’attribution d’un congé annuel additionnel non rémunéré, ou rémunéré par utilisation de jours de CET, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours ou en heures, à un niveau inférieur à la durée de référence applicable pour un travail à temps complet.
En cas d’aménagement du temps de travail, la rémunération des salariés titulaires d’une RQTH sera progressivement adaptée sur dix-huit mois, par un complément de rémunération égal à : -80% de l’abattement susceptible d’être effectué les six premiers mois ; -55% de l’abattement susceptible d’être effectué les six mois suivants ; -30% de l’abattement susceptible d’être effectué les six derniers mois.
Autorisation d’absence rémunérée
Le salarié titulaire d’une RQTH en cours de validité dispose d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par exercice civil pour accomplir toute démarche en lien direct avec son handicap (visite médicale, appareillage, …). Cette autorisation d’absence rémunérée est accordée après information préalable de la hiérarchie et du service Ressources Humaines au moins 2 semaines à l’avance, et sur production d’un justificatif. Cette autorisation d’absence rémunérée est également accordée au salarié non-titulaire d’une RQTH mais ayant à charge un enfant handicapé ou toute autre personne handicapée à charge (sur production d’un justificatif), pour accomplir toute démarche en lien direct avec le handicap de cet enfant ou cette personne à charge (visite médicale, appareillage, …). Il est également octroyé par la Direction une journée d’absence rémunérée par année civile pour la constitution de son dossier RQTH après information préalable de la hiérarchie et du service Ressources Humaines au moins 2 semaines à l’avance, et sur production d’un justificatif.
Aide au logement
L’accès au logement fait partie intégrante des conditions indispensables au service d’une insertion réussie. En conséquence il est rappelé, dans le cadre de cet accord, que l’action logement, met à disposition des salariés des aides pour l’adaptation du logement des personnes en situation de handicap.
En outre, la Direction réaffirme son souhait d’accompagner les salarié(e)s de SOFIVO en pérennisant le dispositif d’accompagnement via la mise en place d’un Chèque
Emploi Service Universel (CESU)préfinancés pour les personnes reconnues travailleurs handicapés au sein d’Armor*
Il a également été décidé que cet avantage bénéficierait également aux Parents d’enfants handicapés des salariés de SOFIVO.
Pour rappel, ce dispositif est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la personne tels que :
L’entretien de la maison,
Les petits travaux de jardinage et bricolage,
Le soutien scolaire,
L’assistance aux personnes âgées ou fragiles à l’exception de soins relevant d’actes médicaux,
Renforcement du bien-être au travail
La direction met à la disposition de l’ensemble des salariés, un dispositif d’écoute psychologique (P.A.S., Pôle d’Attention des salariés) en lien avec un prestataire extérieur, anonyme et confidentiel, avec proposition d’accès par téléphone, tchat, messagerie et visio. Le cas échéant, le dispositif pourrait être complété d’entretiens en présentiel chez un psychologue clinicien du réseau du prestataire. Un bilan annuel d’utilisation du PAS sera présenté au CSST Central.
Une communication sur le PAS sera réalisée dans les mois qui suivront la signature du présent accord, et renouvelée régulièrement afin d’inciter son utilisation. Indicateur / Objectif : 100 % des salariés ont accès au dispositif et à l’information sur ce service.
Prévention du Harcèlement
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés dans l’entreprise. A ce titre, les textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail seront affichés dans l’ensemble des établissements de l’Entreprise.
Dans le cadre du renforcement du cadre légal en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, des référents harcèlement sexuel ont été désignés au sein de chaque CSEE. Chaque référent fait l’objet d’une formation destinée à lui permettre de bien appréhender son rôle.
Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral ou de violence au travail par l’intermédiaire : - de la chaine managériale - des référents harcèlement - des Instances Représentatives du Personnel (CSEE, CSST), ces derniers pouvant exercer une alerte auprès la direction - du service de santé au travail (médecin, infirmier(e) s) Ces voies d’alerte sont ouvertes, à titre principal, aux salariés ou aux témoins. En cas de suspicion ou faits avérés de harcèlement moral ou sexuel/violence au travail des actions de soutien psychologique seront mises en œuvre par la Direction avec les services santé au travail et le CSEE/CSST concerné en sera informé.
Utilisation des outils digitaux.
Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Les parties signataires réaffirment ainsi que la mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la hiérarchie et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. Les salariés bénéficiant d’outils nomades disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail ou, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ou durant les périodes de congés. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
La Direction et les signataires s’engagent à s’assurer de la rediffusion de la charte digitale aux salariés connectés. Indicateur / objectif : 100 % des salariés connectés ont accès à la charte digitale
Les circonstances exceptionnelles liées au Covid19, ont nécessité la mise en œuvre d’un dispositif de Télétravail occasionnel. Afin de mieux appréhender cette nouvelle forme de travail et les changements induits dans la relation entre Managers et leurs Collaborateurs/Collaboratrices, une note des bonnes pratiques pour le télétravail occasionnel sera rédigée et diffusée.
Objectif / Indicateur : Rédaction d’une note pour les personnes en situation de télétravail occasionnel et d’une note spécifique pour les Managers. Diffusion des notes à 100% des personnes concernées.
Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
SOFIVO rappelle les bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion et de formation, celles-ci devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail de l’établissement. En tout état de cause, il conviendra d’éviter toute réunion d’importance avant 8h30 et après 18h00 (hors organisations postées spécifiques 2x8 ou 3x8). Sauf situation exceptionnelle, aucune réunion ne devra se tenir au-delà de l’horaire de fermeture de l’établissement. De façon à limiter les déplacements, l’usage des outils de réunions à distance (visioconférence) sera privilégié, notamment pour les réunions de courte durée (moins de 3 heures). Lorsqu’une réunion suppose un temps de trajet conséquent, les organisateurs veilleront à définir un horaire susceptible de prendre en compte le temps de trajet et ainsi limiter la fatigue des personnes amenées à se déplacer. A défaut, c’est-à-dire en cas de réunion démarrant tôt le matin (avant 09h), le salarié est incité à se déplacer la veille et prendre une nuit d’hôtel, à la charge de l’entreprise suivant les barèmes en vigueur dans l’entreprise. De même, en cas de réunion se terminant tardivement (après 18h), le salarié pourra le cas échéant prendre une nuit d’hôtel, toujours à la charge de l’entreprise suivant les barèmes en vigueur dans l’entreprise. Cette règle vaut particulièrement lorsque le salarié ne se déplace pas en transport en commun. L’application de ces dispositions par exception doit faire l’objet d’une information préalable des encadrants, qui reste une personne ressource afin d’aider le collaborateur à limiter la fatigue liée aux déplacements. Les organisateurs des réunions veilleront par ailleurs à aménager une pause déjeuner minimal de 30 min lors de réunion de plus de 4h.
Dons de jours dans le cadre de la prise en compte d’évènements personnels et familiaux exceptionnels
Le bien-être des salariés peut être affecté par des évènements personnels et familiaux pour lesquels différents dispositifs légaux non rémunérés existent (le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale, le congé de présence parentale) permettant ainsi aux salarié(e)s de s’absenter afin de s’occuper d’un proche.
La Direction et les Organisations Syndicales entendent pérenniser le dispositif mis en place au sein de l’entreprise en allant au-delà des prescriptions légales afin d’accompagner au mieux socialement les salarié(e)s concernés. Il est indiqué que la possibilité de faire un don de jours s’entend au niveau de la société, de sorte que le salarié d’un site donné peut faire un don de jours à un salarié d’un autre site.
Conditions relatives au donateur :
Tout salarié (CDI/CDD), sans condition d’ancienneté, ayant acquis un nombre de jours de repos a la possibilité de faire un don de jours de repos sur la base du volontariat. Le don est anonyme, sans contrepartie, définitif, irrévocable et opéré en faveur d’un salarié déterminé.
Types de repos cessibles
Afin de préserver le repos des salariés, les parties conviennent que seuls peuvent être cédés les jours de repos non pris suivants :
Les jours de congés payés correspondants à la 5ième semaine,
Les jours liés à la réduction de temps de travail (RTT),
Les jours affectés sur le Compte Epargne Temps,
Les jours de congés d’ancienneté,
Les heures issues de la Banque de Repos,
Les heures issues du Débit/Crédit dans la limite de 14h par an et par salarié
Les jours de repos cédés, qui doivent impérativement être acquis et disponibles, seront déduits du solde de jours de repos du donateur. Le nombre de jours à donner n’est pas limité et s’effectue en jours entiers ou en demi-journées.
Abondement de l’employeur
L’employeur s’engage à abonder à hauteur de 50% du nombre de jours sollicités, par demande, dans la limite de 30 jours ouvrés renouvellement compris.
Conditions relatives au bénéficiaire
Peut bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié :
Qui assume la charge d’un enfant, sans conditions d’âge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
Dont le conjoint, concubin notoire ou pacsé est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La situation doit être justifiée par un certificat médical détaillé établie par le médecin qui suit la personne concernée au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Le bénéficiaire peut solliciter un maximum de 100 jours par demande. Des demandes de renouvellement peuvent être formulées sur présentation d’un nouveau certificat médical. Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de dons de jours et répondant aux conditions d’attribution présente une demande écrite auprès du service Ressources Humaines de sa société. Il précise sa situation, le caractère anonyme ou nominatif de sa demande et dans la mesure du possible la période d’absence.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra avoir préalablement posé l’ensemble de ses :
Les reliquats de jours de congés payés des années antérieures,
Les jours liés à la réduction de temps de travail (RTT),
Les jours de congés d’ancienneté,
Les banques d’heures (débit-crédit et banque de repos),
Le service des Ressources Humaines déclenche la campagne anonyme de recueil de dons pour une durée déterminée.
Nombre de jours sollicités et modalités d’utilisation
Les jours de repos peuvent être posés de façon continue ou discontinue, par journée entière (7h) ou par demi-journée. La rémunération du bénéficiaire est maintenue pendant la période d’absence de la manière suivante : (salaire de base mensuel + prime d’ancienneté) / 22 jours.
Il continue de bénéficier des garanties frais de santé et de la prévoyance d’entreprise pendant toute la période d’absence. La période d’absence au titre du don est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, pour la répartition des produits de l’intéressement et de la participation.
Pour rappel les dons de jours sont réalisés en temps et non en monétaires.
Gestion des Dons de jours :
A chaque campagne, les jours donnés seront débités des compteurs des donneurs, par ordre chronologique d’arrivée, au fur et à mesure, en fonction du besoin exprimé par le demandeur et ce, jusqu’à concurrence de la somme totale des jours donnés.
Une fois par an, la Direction communiquera au CSE Central le nombre de jours donnés. L’appel au don pourra être réitéré si le nombre de jours donné s’avère insuffisant pour couvrir les besoins du bénéficiaire.
Dispositions générales
10.1. Commission de suivi
Le suivi de ce présent accord est confié à la Commission Santé et Sécurité au Travail Centrale. Elle se réunit 2 fois par an.
10.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature et est conclu pour une durée de 3 ans.
10.3. Révision - Dénonciation
Aussi, chaque partie signataire ou adhérente au présent accord dispose de la faculté de demander la révision de ce dernier dans les conditions prévues par le Code du Travail. Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par le Code du Travail.
10.4. Dépôt légal et publicité Conformément à la loi, le présent Accord sera déposé en deux exemplaires en version électronique à la DIRECCTE du lieu où il a été conclu (dont un en format anonymisé pour rejoindre la base de données nationale), et un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie
Fait à Champdeniers, le En 6 exemplaires
Pour la Société SOFIVO Monsieur X, Directeur Ressources Humaines
