Accord d'entreprise SOFRATEL CENTRE D'ACCUEIL TELEPHONIQUE

Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SOFRATEL CAT

6 accords de la société SOFRATEL CENTRE D'ACCUEIL TELEPHONIQUE

Le 23/12/2025

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle

• CFTC

Entre les SOUSSIGNÉS,

 La Société SOFRATEL   Centre d’accueil téléphonique, 2 rue du Comted’Artois 59400 CAMBRAI, immatriculée 45060742900021 au registre de commerce de Douai représentée par MonsieurXen sa qualité de Directeur des activités centre d’appels, conformément à son mandat de représentation et de signature dans le cadre de l’accord égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Société ci-après dénommées « l’Entreprise »

D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives dûment habilitées :

• Le syndicat   C.F.T.C , Représenté par MonsieurXDélégué Syndical.

D’autre part,

PREAMBULE

Convaincu de la nécessité de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité et à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes, l’entreprise SOFRATEL CAT entend renforcer la dynamique impulsée depuis quelques années. 

 Dans le prolongement des accords signés par la société SOFRATEL CAT, celle-ci souhaite également pérenniser les actions engagées et mettre à profitl’expérience acquise en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle.

Pour la société SOFRATEL CAT ,la politique de responsabilité sociale répond tant à une exigence de solidarité que de bonne gestion des ressources humaines. La promotion de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle, de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés est un axe important de la politique de l’Entreprise.

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment notamment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au

travail s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment de :

• •  Les lois du 4 août 2014 et du 17 août 2015 instituant unenégociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail) ;

  • L’accord européen du groupe SUEZ sur l’égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes du 12 septembre 2019.

La politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2026-2028 repose sur trois axes :

• Lutter contre toutes formes de discrimination, aider à la déconstruction des stéréotypes et préjugés ;

• Participer à l’évolution des mentalités en incluant notamment les dispositifs en faveur de la responsabilité parentale et de soutien à la famille, pour atteindre l’égalité des chances et de traitement ;

• Favoriser la mixité comme source de richesse et de performance pour l’Entreprise avec pour objectif sur les 3 prochaines années (2026-2028) une augmentation du pourcentage d’hommes toutes catégories socio-professionnelles confondues.

Article 1 – Objet de l’accord

 Partant notamment du constat que lesfemmes au sein de la société SOFRATEL CAT représentaient au 01 novembre 2025, 76 % de l’effectif total et que parmi celles-ci, 71% relèvent des ouvriers et des employés, 4% sont des maîtrises et 1% sont des cadres, le présent accord a pour objet de :

• Fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et  leshommes

• Définir des actions pour atteindre ces objectifs

• Déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.

 Dans ce cadre, au regard deséléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

• Garantir l’égalité salariale femmes - hommes

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Le présent accord définit donc les actions, les objectifs de progression et les indicateurs  chiffrés associés sur les 4domaines d’actions suivants :

• Le recrutement

• La rémunération effective

• L’équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La qualité de vie au travail et conditions de travail

Article 2 - Champ d’application de l’accord

Les mesures prévues dans le présent document seront applicables à la société SOFRATEL CAT.

Il est expressément convenu, qu’en cas de modification de ce périmètre, notamment en cas de  création de reprise ou d’intégration d’une nouvelleentité au sein de SOFRATEL CAT, celle-ci ferait partie intégrante du présent accord dès la date de survenance juridique de l’évènement sans que cela porte novation du présent accord.

Article 3 - Le recrutement

1. 1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La publication des offres de recrutement externe et interne se fait de manière asexuée.

 L’Entreprise garantit l’application des mêmescritères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale.

Ainsi dans le cadre de la diffusion des offres d’emploi via les Jobboard utilisés, les offres d’emploi doivent

respecter les règles suivantes :

•   Les intitulés de postes sont neutres, non genrés, le critère F/H est systématique : l’écriture inclusive estprivilégiée pour les descriptifs de postes et s’attache à ne pas véhiculer de stéréotypes sur les métiers ou caractéristiques supposées telles que ladisponibilité ou encore la mobilité ;

• Toutes les garanties sont prises afin de respecter l’égalité de traitement des candidatures : critères de sélection fondés sur les diplômes, les compétences, les qualifications et l’expérience. En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle ou encore de son appartenance à un syndicat. Par ailleurs, l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter. L’Entreprise s’interdit donc de rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

De plus, l’Entreprise s’engage à réaliser et à diffuser des actions de communication notamment au travers de vidéos visant à faire connaître et à valoriser les métiers de l’exploitation dans l’objectif d’augmenter la part des hommes dans ces métiers où elles sont aujourd’hui moins représentées.

• Indicateurs chiffrés :

  • Evolution du nombre et du pourcentage des collaborateurs présents dans la société par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

  • Evolution du nombre et du pourcentage d’embauche par sexe et par catégorie socio- professionnelle.

• Objectifs :

  •  30% d’hommes en poste au 31 décembre 2028.

1. 1. Sensibilisation des collaborateurs en charge du recrutement

Les collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement, le directeur de l’activité et les managers en charge du recrutement seront sensibilisés à la diversité au travers d’un module de formation  en présentiel dont la réalisation sera rendue obligatoire.

• Indicateur chiffré :

  • Taux d’avancement de la  réalisation la formation

• Objectif :

  • Au moins 100 % des collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement, le directeur de l’activité et les managers présents au 31 décembre 2028 doivent avoir réalisé le module de formation à distance au 31 décembre 2028. Au moins, 50 % des  collaborateurs concernés devront avoir réalisé le module avant la fin del’année 2027.

1. 1. Alternance, parcours de formation initiale ou continue et reconversion professionnelle

Promouvoir la mixité dans nos métiers, à travers les parcours de formation et les reconversions professionnelles, nécessite de développer des actions en direction des écoles et des acteurs de l’emploi (collèges, lycées, universités, organismes et centres de formation, Pôle Emploi, cellules de reclassement…), en veillant notamment à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre du développement de l’alternance et de l’accueil des stagiaires. L’Entreprise veillera à  ceque les conventions de partenariat avec les écoles et tout autre organisme reflètent cette volonté.

• Indicateur chiffré :

  • Evolution du nombre et du pourcentage des alternants présents dans la société par sexe.

• Objectif :

  • 40 % d’hommes en alternance au 31 décembre 2028.

Pour assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’ensemble des collaborateurs bénéficieront d’actions de sensibilisation pour l’égalité des chances.

Ces actions pourront prendre la forme d’actions de communication ou encore d’échanges en réunions d’équipe.

Article 4 - Rémunération effective

 Une rémunération égale entre les femmes et les hommes au travail, est unélément déterminant de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la société. La rémunération fait l’objet d’un suivi attentif de l’Entreprise, notamment lors des revues de rémunération, afin de s’assurer qu’il n’y a aucune discrimination liée au genre ou au temps de travail. La rémunération considérée est le salaire de base temps plein annuel.

1. 1. Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de supprimer les écarts de rémunération, la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret du 8 janvier 2019 prévoient la mise en place d’indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (4 indicateurs sont définis pour les entreprises de moins de 250 salariés). L’Index égalité professionnelle figure en annexe 2.

1. 1. Mesures visant à réduire les éventuelles disparités

 Chaque année, l’Entreprise présente aux organisations syndicalesl’analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires veilleront à réduire les éventuelles disparités qui pourraient exister. Il est rappelé que les collaborateurs peuvent s’exprimer sur leur situation individuelle en la matière auprès de leur manager lors de leur entretien individuel ou tout au long de l’année. Ils peuvent également solliciter un entretien auprès de leur référent RH pour étudier leur positionnement professionnel et salarial au sein de l’Entreprise. Dans le cas où une situation révèle un écart avéré qui ne serait pas justifié, une correction pourra être mise en œuvre.

Une attention sera portée à la rémunération des salariés à temps partiel, afin de s’assurer que ceux-ci connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.

• Indicateurs chiffrés :

  • Taux des collaborateurs augmentés par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

1. 1. Absence pour congé maternité, parental ou d’adoption

Les absences pour congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas faire obstacle à l’évolution de rémunération des salariés.

Tout salarié en congé maternité, d’adoption ou parental absent pendant la revue annuelle de rémunération verra sa situation analysée au regard des enveloppes d’augmentation de rémunération décidées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Par ailleurs conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, il est rappelé qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise plus favorable, la rémunération des salariées en congé maternité est majorée à la suite de ce congé des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.

Les augmentations attribuées dans ce cadre s’apprécieront au retour du salarié de son congé

maternité, d’adoption ou parental.

• Indicateurs chiffrés :

  • Taux des collaborateurs augmentés ayant bénéficié d'un congé maternité, d’adoption ou

parental par catégorie socio-professionnelle durant l'année N-1.

1. 1. Rémunération et recrutement

 Les recrutements doivent également respecter une parfaite égalité salarialeentre les femmes et les hommes à compétences égales et à niveau de poste équivalent ou de même responsabilité.

Article 5 – L’équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

1. 1. Actions favorisant l’équilibre vie professionnelle et personnelle

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle contribue à un meilleur équilibre de la répartition des rôles aussi bien dans l’Entreprise que dans la vie personnelle  etfamiliale.

L’Entreprise s’engage à accompagner les salariés afin qu’ils puissent concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale notamment à travers une meilleure répartition  des responsabilités entre les femmes et les hommes.

1. 1. Parentalité

      1. Congés liés à la naissance, à l’adoption ou congé parental d’éducation des enfants.

 Les absences liées à la parentalité doivent rester sans incidence sur le déroulement de la carrière descollaborateurs.

Un entretien sera réalisé par le manager et/ou le référent RH avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou parental à la demande du salarié et au retour du salarié afin d’accompagner les collaborateurs nouvellement parents et de favoriser ainsi leur retour et leurs conditions de reprise.

1. 1. 1. Congé maternité et d’adoption

L’Entreprise s’engage à s’assurer que le poste occupé par la salariée enceinte est compatible d’un point de vue médical avec son état de grossesse. Si nécessaire, une visite médicale pourra être organisée dès que la grossesse est déclarée. En fonction de l’avis du médecin du travail et, dans la mesure du possible, le poste pourra faire l’objet d’un aménagement temporaire.

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par  l'articleL. 2122-1 du Code  de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites del'accouchement.

Le ou la partenaire salarié(e) d'une femme enceinte bénéficie également d’une autorisation d'absence

pour l'accompagner aux trois examens médicaux obligatoires prénataux.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour  les droits légaux ouconventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.

Les règles de maintien de salaire des collaboratrices en congé maternité et des salarié(es) en congé d’adoption sous réserve d’une ancienneté de 3 mois minimum au sein de l’entreprise sont les suivantes :

• Maintien à 100% du salaire de base calculé conformément aux régles légales applicables par la sécurité sociale en cas de congés maternité, du salaire de référence des trois derniers mois précédents l’arrêt de travail après déduction des IJSS.

1. 1. 1. Congé paternité et d’accueil de l’enfant

La prise du congé paternité constitue l’un des leviers permettant de favoriser l’évolution dans le

partage des responsabilités familiales et de contribuer à l’évolution des carrières des femmes.

L’Entreprise entend encourager la prise de ce congé s’ajoutant au congé de naissance d’une durée  de trois jours, calculé conformément aux règles légales applicables par la sécurité sociale en cas de paternité, du salaire deréférence des trois derniers mois précédents l’arrêt de travail après déduction des IJSS, de telle sorte que le ou la salarié(e) ayant 3 mois d’ancienneté minimum au sein de l’entreprise continue à percevoir la totalité de sa rémunération brute durant la durée du congé et sous réserve de prendre le congé dans les délais et les conditions imposés par la Sécurité Sociale.

Les règles sont les suivantes  :

• Maintien à 100% du salaire de base calculé conformément aux régles légales applicables par la sécurité sociale en cas de congés paternité, du salaire de référence des trois derniers mois précédents l’arrêt de travail après déduction des IJSS.

1. 1. 1. Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire et afin de faciliter l’organisation familiale, les collaborateurs pourront bénéficier, en accord avec la hiérarchie, d’une souplesse horaire de façon à accompagner son ou ses enfant(s) jusqu’à 13 ans révolus, lors de la rentrée scolaire, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie dans un délai de prévenance de 15 jours.

1. 1. 1. Congé pour enfant malade ou hospitalisé

Sont accordés conformément aux règles légales 2 jours de congés distincts pour la garde d’enfant malade où

hospitalisé par année civile et par salarié dans les conditions suivantes :

1. 1. 1. • Pour les enfants à charge âgés de moins de 16 ans ou 20 ans si l’enfant est reconnu

handicapé ;

1. 1. 1. •  Sur présentation d’un certificat médical oud’hospitalisation versé au plus tard dans les 48 heures. Le salarié préviendra dès que possible, et par tout moyen l’employeur de  sonabsence.

 Les managers sont invités à prendre en compte la situation de certains salariés, notamment ceux en horaires de travail décalés, pouvant être confrontés à des problématiques d’organisation familialeimportantes.

La Direction veillera à communiquer sur tout dispositif ou initiative qui seraient mis en place au sein de l’Entreprise en matière d’accompagnement des salariés dans leur quotidien familial et en particulier la garde d’enfants.

1. 1. 1. Accompagnement spécifique des aidants

L’Entreprise communique et favorise, par tout moyen, l’accès à l’information des collaborateurs

relative aux dispositifs en faveur :

1. 1. 1. • Des salariés, parents d’enfant gravement malade ou hospitalisé (notamment dons de

jours de repos conformément à la loi dite Loi Mathys du 9 mai  2014);

1. 1. 1. •   De tout salarié de l’Entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’uneparticulière gravité ou présentant un handicap, conformément à lalégislation.

Article 6 – Qualité de vie au travail et conditions de travail

8.1 Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

Le harcèlement sexuel est caractérisé par toutes formes de comportement, verbal ou non-verbal, agissements à caractère sexuel, ayant pour objet ou effet, de violer la dignité d’une personne, en particulier lorsque ce comportement crée un environnement intimidant, humiliant, dégradant,  hostile ouoffensant.

 Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimiser, à inférioriser les collaborateurs en raison de leur sexe. L’Entreprise entend sensibiliserles collaborateurs aux situations de sexisme et de harcèlement à caractère sexuel.

Les parties signataires souhaitent ainsi contribuer à la prévention en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme ainsi que de toute autre forme de harcèlement et de discrimination.

A cet effet, des actions de sensibilisation et de communication seront organisées afin que chaque acteur soit impliqué dans cette démarche de prévention (affiches, livrets, vidéos, …). La Direction informera les parties signataires chaque année lors de la commission de suivi des campagnes de communication sur ces thématiques.

Afin de sensibiliser les collaborateurs à la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel, des actions de sensibilisation seront réalisées auprès du réfèrent harcèlement sexuel du CSE, des membres titulaires, suppléants, représentants syndicaux au CSE, délégués syndicaux ainsi qu’auprès des collaborateurs de la filière RH . Ces derniers relaieront ensuite ces informations auprès de l’ensemble des collaborateurs au plus près duterrain.

Il est rappelé que toute personne considérant être victime de discrimination, d’harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, peut s’adresser aux interlocuteurs internes de son choix de l’Entreprise : ligne managériale, référent RH, médecin du travail, référent harcèlement sexuel, représentants du personnel.

Toute dénonciation fera l’objet d’une enquête dans le respect des principes de dignité, de confidentialité et d’impartialité.

L’Entreprise s’assure de la désignation du référent harcèlement sexuel, issue de la loi du 5 septembre

2018 et les accompagne dans l’exercice de leur rôle notamment au moyen de formation.

 La dignité étant inhérente à une personne, elle doit être garantie en toutes circonstances et en particulier dans le cadre de la relation autravail. Ainsi l’Entreprise sollicitera les différents interlocuteurs (management, filière RH, médecin du travail) pour soutenir les victimes dans la résolution des problèmes auxquels elles sont confrontées pour rétablir un climat de travail normal.

Article 7 - Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord sera effectué par une commission de suivi égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui sera composée du délégué sydical signataire du présent accord et de du représentant du personnel choisi par le délégué syndical dans le cadre de cette négociation.

Cette commission se réunira une fois par an et aura pour vocation de :

• Suivre les indicateurs,

• De définir les actions correctrices,

• De proposer de nouvelles orientations, en analysant notamment les données issues du

rapport de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’Entreprise.

L’état des situations comparées femmes/hommes est présenté chaque année lors de cette  commission de suiviégalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’analyse des situations comparées et bilans sociaux. La Direction veillera à adresser les documents dans un délai raisonnable afin de permettre aux parties signataires de les analyser en amont de la réunion.

Cette commission pourra, par ailleurs, être réunie exceptionnellement, à la demande d’une des parties signataires, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord.

Article 8 - Portée

 Conformément auxdispositions de l’article L.2253.5 du Code du travail, les mesures de l’accord, et celles des accords conclus en son application, se substituent de plein droit à celles ayant le même objet, à savoir toute disposition résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, de plans d’actions, d’accords collectifs d’entreprises et d’établissements compris dans le champ d’application mentionnés à l’article 2 du présent accord.

Article 9 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer au 31 décembre 2028.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets. Toutefois, la Direction s’engage à rouvrir des négociations dans un délai de trois mois avant l’échéance du présent accord.

Article 10 - Révision de l’accord

 Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la périoded’application, par accord entre les parties et notamment en cas d’évolution significative du dispositif législatif et/ou, conventionnel relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.

Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions

législatives et réglementaires.

Article 11 - Information des salariés

Les principes et modalités de mise en œuvre de cet accord seront portés à la connaissance des salariés.

Article 12 – Formalités, publicité, notification et dépôt de l’Accord

Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux   OrganisationsSyndicalesreprésentatives sur le périmètre de SOFRATEL CAT.

Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure

« TéléAccords » du Ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes

compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Fait à Cambrai, le 23/12/2025

Pour SOFRATEL CAT

 X X

Directeur  d’activités Responsable Ressources Humaines

Pour la C.F.T.C

X

Annexe 1 : Indicateurs chiffrés et objectifs de l’accord

	Indicateurs chiffrés	Article	Indicateurs au 31 novembre 2024	Objectifs au 31  décembre2028
Recrutement	Taux d’hommes en CDI	3.1	42%	45%
	Taux de femmes cadres	3.1	1%	5%
	Réalisation du module de formation en présentiel "Recruter sans discriminer" par la filière RH	3.2	NC	100,0%
	Taux de femmes en alternance	3.3	33%	40%

Rémunération Effective	Indicateurs chiffrés	Article	Indicateurs au 31 décembre 2024	Objectifs au 31  décembre2028
	Index Egalité professionnelle	4.1	85points	Plus de 85 points
	Taux des collaborateurs augmentés par sexe et par catégorie socio-professionnelle	4.2	Ouvriers et Employés : Femmes = 100 % Hommes = 100% Maitrise : Femmes = 100 % Hommes =100%Cadres : Femmes =  100% Hommes = 100%	Rémunération égale entre les femmes et les hommes

Taux des collaborateurs augmentés ayant bénéficié d'un congé maternité, d’adoption  ou parental par catégoriesocio-professionnelle durant l'année N-1

4.3

3%

Rémunération égale entre les femmes et les hommes