Accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations
2025-2027
Le présent accord est conclu entre :
Sofrecom SA, Société dont le siège social est situé au 44, avenue de la République – 92320 Châtillon, immatriculée à l’URSSAF de Paris Région Parisienne, sous le n° 117000001517066333, code NAF : 7112B, Représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général D’une part
Et
Les organisations syndicales représentées par :
XXX, en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC,
XXX, en sa qualité de délégué syndical SUD,
XXX, en sa qualité de délégué syndical CFDT.
D’autre part
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u I.Préambule PAGEREF _Toc195218515 \h 4 II.Champ d’application PAGEREF _Toc195218516 \h 5 2.1 Cadre légal de l’accord PAGEREF _Toc195218517 \h 5 2.2 Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc195218518 \h 5 2.3 Bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc195218519 \h 5 2.4 Confidentialité PAGEREF _Toc195218520 \h 5 III.Actions de sensibilisation visant à faire évoluer le regard, les attitudes et les comportements face au handicap au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc195218521 \h 6 IV.Une politique de recrutement axée sur la diversité et l’inclusion PAGEREF _Toc195218522 \h 7 4.1 Le recrutement PAGEREF _Toc195218523 \h 7 4.2 L’intégration PAGEREF _Toc195218524 \h 8 V.Aide au logement PAGEREF _Toc195218525 \h 9 VI.Le recours au secteur du travail protégé et adapté PAGEREF _Toc195218526 \h 10 VII.Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc195218527 \h 10 7.1Formation PAGEREF _Toc195218528 \h 11 7.2Évolution professionnelle PAGEREF _Toc195218529 \h 11 7.3Aménagement de fin de carrière : Temps Partiel Senior Handicap 2025-2028 PAGEREF _Toc195218530 \h 12 7.4Reconnaissance du handicap et compensation PAGEREF _Toc195218531 \h 12 7.4-1 Compensation organisationnelle PAGEREF _Toc195218532 \h 14 7.4-2 Compensation technique PAGEREF _Toc195218533 \h 15 7.4-3 Accessibilité des lieux de travail PAGEREF _Toc195218534 \h 15 VIII.les acteurs PAGEREF _Toc195218535 \h 15 8.1Les acteurs dédiés au handicap PAGEREF _Toc195218536 \h 16 8.2Les acteurs de la prévention PAGEREF _Toc195218537 \h 16 8.3Les Business Partners RH (BP RH) et les managers PAGEREF _Toc195218538 \h 17 IX.Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc195218539 \h 17 X.Durée d’application PAGEREF _Toc195218540 \h 17 XI.Révision PAGEREF _Toc195218541 \h 17 XII.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc195218542 \h 18 Annexe 1 : Les catégories des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc195218543 \h 19 Annexe 2 : Synthèse TPSH « 2025-2028 » PAGEREF _Toc195218544 \h 20 Annexe 3 : ASA liées à la situation de handicap PAGEREF _Toc195218545 \h 21
Préambule Sofrecom SA avait signé un précédent accord avec les organisations syndicales pour une durée initiale de trois années dont le terme était fixé au 31 décembre 2024. Le présent accord s’inscrit ainsi dans la continuité de ce premier accord afin de permettre la poursuite et le développement de la politique handicap de Sofrecom SA. Il définit donc la politique mise en œuvre pour poursuivre son engagement en matière d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap : •
Poursuivre une démarche active de recrutement de personnes en situation de handicap, focalisée sur les potentiels, aptitudes, expériences professionnelles et motivations visant à donner à chacun et chacune les mêmes opportunités de réussite, contribuant à l’objectif légal d’un taux d’emploi des personnes en situation de handicap de 6% (DOETH).
•
Favoriser et accompagner le parcours et le développement professionnel des personnes en situation de handicap : parce que seules les compétences comptent, Sofrecom permet à chacune et chacun de développer ses compétences, notamment via l’accès à la formation, et de bénéficier des mêmes opportunités de réussite dans leur parcours professionnel.
•
Assurer la reconnaissance du handicap et sa compensation : agir avec tous les acteurs, dont la commission Handicap, afin de permettre à chaque salarié en situation de handicap d’obtenir un accompagnement et un droit à compensation pour faire face aux conséquences de son handicap.
•
Faire évoluer le regard, les attitudes et les comportements face au handicap au sein de l’entreprise, via des actions de sensibilisation.
•
Développer le recours aux entreprises et établissements du secteur du travail protégé ou adapté (STPA).
•
Accompagner la fin de carrière des salariés en situation de handicap via un dispositif spécifique (TPSH).
Le présent accord a pour objectif d’améliorer le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de Sofrecom SA, d’impliquer et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, de définir et mettre en œuvre des moyens et mesures contribuant à l’insertion ou la réinsertion et de veiller au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap s’inscrit dans le respect des principes suivants : •Non-discrimination •Confidentialité et discrétion •Egalité des chances •Equité •Valorisation des compétences Champ d’application 2.1 Cadre légal de l’accord La Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle les droits fondamentaux des personnes en situation de handicap et définit pour la première fois la notion de handicap comme «toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Cette notion de handicap est à distinguer de celle de travailleur handicapé définie par l’article L.5213-1 du Code du travail en précisant qu’« est considérée comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». Sofrecom SA restera attentive aux réformes concernant les textes législatifs sur lesquels s’appuie le présent accord et qui pourraient avoir un impact sur l’exécution des mesures proposées. Selon le niveau d’impact des textes législatifs sur les mesures du présent accord, les parties signataires pourront étudier la nécessité ou non de réviser le présent accord.
2.2 Périmètre de l’accord Les principes et dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Sofrecom SA.
2.3 Bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés Le présent accord s’applique tant aux collaborateurs embauchés en situation de handicap qu’aux collaborateurs reconnus Travailleurs Handicapés en cours d’exécution de leur contrat de travail. La liste détaillées des bénéficiaires figure en annexe 1.
2.4 Confidentialité Il est précisé que les dispositions du présent accord s’appliquent dans le respect de la confidentialité attachée au statut des travailleurs handicapés. Dans ce cadre, Sofrecom SA garantit son engagement à respecter la confidentialité de chaque salarié en situation de handicap, quelles que soient les situations (ex : insertion, déclaration, maintien dans l’emploi, équipement individuel, etc.). Seul le Médecin du Travail est autorisé à détenir des informations sur l’état de santé des travailleurs handicapés. Le statut de travailleur handicapé constitue une information qui relève de la vie privée du salarié et qui ne peut être divulguée sans son accord préalable.
Les collaborateurs en situation de handicap souhaitant porter à la connaissance de l’entreprise leur situation de handicap peuvent le faire en toute confidentialité auprès du référent handicap et des acteurs de la fonction RH. Seuls ces membres seront informés des collaborateurs reconnus en situation de handicap. Dans le cas de certains aménagements de poste (matériel et/ou organisationnels), le statut de travailleur handicapé pourra être porté à la connaissance de la ligne managériale, sous réserve de l’accord du salarié concerné. Actions de sensibilisation visant à faire évoluer le regard, les attitudes et les comportements face au handicap au sein de l’entreprise Convaincu que le handicap est l’affaire de toutes et tous, Sofrecom confirme son engagement dans la sensibilisation de chacune et chacun (managers, RH et salariés) sur le sujet, afin de tendre vers une image plus juste sur le handicap et de lever les freins à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Sofrecom met régulièrement à jour et diffuse sa politique diversité et inclusion. La rubrique « Diversité et Inclusion », disponible sur l‘Intranet France de Sofrecom est mise à jour régulièrement et réunit l’ensemble des informations relatives à la politique Handicap de Sofrecom (l’accord Handicap, noms des acteurs de proximité, les autorisations d’absence liées à la situation de handicap…). Des modules de sensibilisation sont régulièrement proposés aux salariés et des modules de e-learning sont accessibles à tous directement via la plateforme de formation Orange Learning. A titre d’illustration, la formation «
Démystifions le handicap » ou le visa « la neurodiversité et ses enjeux au travail » (accessibles à partir d’Orange Learning) permettent de travailler sur la perception du handicap et comprendre les principaux profils neuroatypiques et permettent à chacun et chacune de travailler sur ses propres représentations, à prendre conscience de son rôle et de sa responsabilité, à interagir avec tous les autres acteurs de l'entreprise pouvant favoriser l'insertion ou le maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
La formation aux problématiques liées à l’accessibilité numérique (visa « accessibilité », et/ou tout autre formation présente au catalogue) vise à sensibiliser à des pratiques pour un numérique plus inclusif.
Pour les nouveaux managers, Orange Campus propose le parcours
« Nouveau manager » qui intègre la dimension Diversité et les formations « Je gère une personne en situation de handicap » et « recruter et accompagner une personne en situation de handicap » sont ouvertes à l’ensemble des managers sur Orange Learning et seront proposées systématiquement aux managers intégrant des salariés en situation de handicap.
Objectif : 100% des managers concernés seront formés sur la durée de l’accord.
La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) est relayée chez
Sofrecom sous la dénomination « Semaine de l’hangagement ». Elle constitue un moment privilégié pour communiquer et sensibiliser au handicap.
La journée internationale du handicap et la journée européenne sont des occasions de poursuivre les actions de sensibilisation.
Les initiatives de la commission handicap et/ou de salariés (ex-films de sensibilisation, manifestations sportives etc…) sont encouragées, soutenues, et les bonnes pratiques sont mises en visibilité. Les supports de communication et informations sont accessibles sur le site intranet de Sofrecom France/rubrique diversité & inclusion.
Une politique de recrutement axée sur la diversité et l’inclusion
4.1 Le recrutement
Afin de répondre de manière optimale à l’obligation d’emploi, toutes les personnes en charge du recrutement (managers, Business Partners RH, chargés de recrutement de la Direction Recrutement et Parcours Professionnels (DR2P)) sont mobilisées en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap et au respect du principe de non-discrimination. Sofrecom SA réaffirme que le premier critère de sélection est la compétence des candidats, en lien avec les exigences du poste à pourvoir et qu’à compétence équivalente le candidat en situation de handicap soit recruté en priorité. Sofrecom confirme également que tous les emplois actuels ou à venir sont ouverts aux personnes en situation de handicap, que ce soit en CDI, CDD ou en alternance. Sofrecom SA veille à ce qu’à chaque étape du traitement de la candidature, les pratiques et les process de recrutement soient inclusifs. Sofrecom exploite tous les canaux de recrutements existants, ainsi que les possibilités d’accompagnement, afin de favoriser et de faire émerger les candidatures de personnes en situation de handicap répondant à ses besoins en compétences :
Les publications des offres sur orange.jobs.
La participation à des forums d’emploi dédiés au recrutement de personnes handicapées.
La diffusion des offres d’emplois sur les sites internet dédiés aux personnes en situation de handicap via le réseau de référents Handicap de la Direction Recrutement et Parcours Professionnels d’Orange (à titre d’exemple, nous publions nos offres sur les sites suivants : Agefiph, Défi RH, Handicap-job, Mozaik Talent).
L’exploitation des candidatures reçues via nos partenaires de la DR2P.
L’ensemble des salariés via le Programme de cooptation « Refer a friend » auxquels nous repréciserons régulièrement que les postes sont également ouverts aux personnes en situation de handicap.
Le sourcing pourra également être réalisé auprès d’étudiants ou de jeunes diplômés de Grandes écoles et d’Universités partenaires.
Formation des acteurs du recrutement
Il sera proposé aux acteurs du recrutement, qu’ils soient RH ou managers, d’être formés au recrutement des personnes en situation de handicap. La formation doit permettre de savoir :
Analyser un CV présentant un parcours atypique,
Conduire un entretien de recrutement avec une personne en situation de handicap,
Situer son rôle dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord handicap,
Identifier les rôles des intervenants internes et externes dans le processus de recrutement,
Présenter les candidatures en interne.
4.2 L’intégration
Une intégration réussie favorise une adaptation rapide et permet au nouveau collaborateur de s’identifier à Sofrecom SA et d’adhérer à ses valeurs. L’intégration est l’occasion pour le collaborateur de découvrir la culture de l’entreprise, l’organisation, ses interlocuteurs et son environnement de travail. Ainsi, la qualité de l’intégration favorise l’insertion professionnelle et la fidélisation du collaborateur. Le salarié en situation de handicap (sous réserve que sa situation de handicap soit reconnue) reçoit une information sur :
L’accord en faveur des personnes en situation de handicap
La liste des acteurs de proximité.
Une journée d’intégration pour les nouveaux arrivants est organisée régulièrement. Au fur et à mesure des retours d’expériences, elle s’enrichit et est accessible à l’ensemble des nouveaux recrutés, au regard des besoins spécifiques.
Accompagnement personnalisé :
Au-delà de la visite d’embauche mise en place avec le médecin du travail pour identifier l’aptitude au poste du salarié et proposer un éventuel aménagement de poste à réaliser,
un accompagnement personnalité sera proposé au salarié :
Un entretien d’accueil avec le référent Handicap, avec l’accord du salarié :
Un entretien est systématiquement proposé au salarié avec le référent handicap. Cet entretien porte sur les besoins du salarié dans le cadre de son intégration et à la suite du RDV avec le médecin du travail
A l’issue de l’entretien, si le salarié y consent, les besoins spécifiques identifiés seront partagés avec le manager.
Un entretien de suivi est organisé à 3 mois, ou sur demande anticipée du salarié, pour faire un point sur les conditions d’intégration dans l’entreprise entre le référent handicap et le salarié, éventuellement accompagné du manager, avec l’accord du salarié. Pour les alternants, le tuteur est également convié à cet entretien.
Un accompagnement du manager / du tuteur (pour les alternants) : afin d’assurer le meilleur accueil et accompagnement possible, le manager bénéficie :
De modules de formation lui permettant d’acquérir les prérequis nécessaires (actuellement : playlist « Intégrer les situations de handicap dans son management » ou toute autre formation équivalente au catalogue
D’une fiche pratique « j’accueille un collaborateur en situation de handicap ».
Du soutien des différents acteurs de proximité en fonction des besoins exprimés.
Accueil dans l’équipe :
Comme pour tout nouvel arrivant, le manager présente l’ensemble de l’équipe au nouvel arrivant afin qu’il puisse situer très vite son rôle, ses activités et les collaborations avec ses différents collègues. Il doit s’assurer que le nouvel arrivant appréhende facilement les aspects pratiques de sa vie quotidienne dans son nouvel environnement professionnel (accès au restaurant d’entreprise, espaces de convivialité, outils, évacuation…). L’intégration d’une nouvelle personne en situation de handicap peut aussi être partagée avec l’équipe accueillante avec l’accord de la personne concernée. Une réunion d’information en amont de l’arrivée de la personne peut être organisée.
Aide au logement Le nouvel arrivant est informé qu’il peut bénéficier d’une aide au logement par l’intermédiaire de notre partenaire Action Logement, accessible via l’Intranet. Le salarié peut faire appel à l’assistante Sociale pour être soutenu dans sa démarche. Lorsque les salariés font une demande de logement à travers les dispositifs d’Action Logement et qu’ils indiquent une situation de handicap, l’ensemble des besoins liés au handicap est pris en compte un nombre de points supplémentaires leur est attribué afin de bénéficier prioritairement d’un logement.
Le recours au secteur du travail protégé et adapté Sofrecom SA a développé le recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) depuis plusieurs années, au travers d’achat de fournitures et de prestations de services. Sofrecom SA s’engage à poursuivre son engagement et à développer le recours au STPA sur les 3 années de l’accord, afin d’ancrer cette pratique dans les habitudes d’achat.
Les raisons de recourir au secteur adapté et protégé
Faire travailler des personnes handicapées qui ne peuvent pas être insérées dans une entreprise,
Favoriser l'insertion des travailleurs handicapés dans le monde professionnel,
Les prestations assurées par ces salariés sont de qualité,
Remplir une partie des obligations d’emploi : le recours à la sous-traitance est valorisé en euros et déductible de la contribution bien que plafonné. Cela concerne les Esat, mais aussi les Entreprises Adaptées (EA) ou encore les TIH Travailleurs Indépendants Handicapés (freelances handicapés).
La passation de contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de service avec des établissements du secteur protégé et adapté permet ainsi d’agir en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Les parties conviennent que, lorsque c’est possible,
la société fera appel en priorité au secteur protégé et notamment :
Lorsqu’il n’existe pas de restauration collective sur site, que le recours au secteur protégé et adapté est prioritaire pour les commandes de plateaux-repas et de cocktails déjeunatoires notamment lors d’organisation de réunions.
Les commandes de lettres et papier à en-tête sont réalisées auprès du secteur protégé.
Maintien dans l’emploi Conformément aux articles L.4121-1 et L.5213-6 du Code du travail, l’employeur est tenu d’évaluer et de prévenir les risques professionnels mais également de veiller au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap pour éviter le risque de désinsertion professionnelle. La volonté de Sofrecom SA est d’anticiper les difficultés qui pourraient être ressenties par les salariés en situation de handicap dans leur situation de travail mais également de prévenir le risque d’inaptitude ou les restrictions pouvant survenir en cours de carrière. Le maintien dans l'emploi fait référence à toute restriction d'aptitude ou de risque d'inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l'emploi d'un salarié. Chaque cas de maintien est unique puisque les paramètres à prendre en compte sont variables : type de handicap, poste de travail, impact sur l'organisation de l'équipe, personnalité du salarié, etc. Le maintien dans l'emploi concerne potentiellement tous les collaborateurs en situation de handicap. Il s’agit alors de contribuer au maintien de leur employabilité et à leur fournir les moyens de conserver un emploi, sur la base des préconisations qui seront faites par le médecin du travail. Sofrecom SA s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap ou dont le handicap survient ou s’aggrave, dans le cadre légal qui rappelle la notion d’aménagement raisonnable (loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées).
Formation
Sofrecom réaffirme son ambition de donner la possibilité à chaque salarié· d’être acteur de son évolution professionnelle par le biais de parcours motivants et d’un accompagnement personnalisé. Les parties rappellent que tout salarié en situation de handicap, dans le cadre des principes d’égalité des chances et de non-discrimination, bénéficie, comme tout salarié de l’entreprise, de l’ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son parcours professionnel. Sofrecom s’engage à veiller à l’accessibilité à la formation des salariés en situation de handicap, de la conception au déploiement, notamment concernant les nouveaux outils pédagogiques. Toutes les formations suivies par les personnes dont la situation de handicap est connue sont historisées dans Orange Learning. Par ailleurs, nous serons attentifs à sensibiliser nos formateurs internes sur l’accueil en formation d’une personne en situation de handicap.
Évolution professionnelle
Sofrecom met en place les mesures appropriées pour garantir l’équité de traitement des salariés en situation de handicap pour l’accès à la promotion, en tenant compte des particularités liées à la situation de handicap du salarié Les parties rappellent que tout salarié en situation de handicap, dans le cadre des principes d’égalité des chances et de non-discrimination, bénéficie, comme tout salarié de l’entreprise, de l’ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son parcours professionnel. Pour s’assurer des meilleures conditions dans le déroulement de son parcours professionnel (entretien individuel, mobilité, développement des compétences, reconversion professionnelle, promotion…), le salarié en situation de handicap est invité à échanger avec son manager, son BP RH et/ou son référent handicap pour identifier et étudier les mesures de compensation à mettre en place.
Aménagement de fin de carrière : Temps Partiel Senior Handicap 2025-2028
Sofrecom permet aux salariés en situation de handicap (y compris RQTH en cours d’obtention) d’aménager leur fin de carrière, via un dispositif accessible sur demande expresse du salarié en situation de handicap. Le TPSH a la forme d’un temps partiel 50% qui fait l’objet d’un accompagnement financier par l’entreprise. Les modalités de mise en œuvre, les conditions d’entrée dans le dispositif et les mesures d’accompagnement financier sont identiques à celles définies dans l’accord Handicap d’Orange SA du 24 mars 2025 qui est consultable sur l’Intranet France de Sofrecom dans la rubrique « Politique RH / nos accords et textes de référence ». Les BP RH sont les acteurs de proximité pour renseigner et accompagner dans cette démarche les salariés éligibles . La synthèse du « TPSH 2025-2028 » se trouve en annexe 2.
Reconnaissance du handicap et compensation
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une décision administrative attribuée par un organisme habilité (Maison Départementale des Personnes Handicapées, Maison Départementale de l’Autonomie) qui permet à toute personne porteuse d’un handicap visible ou invisible, d’accéder à un ensemble de mesures favorisant le maintien dans l’emploi. Sofrecom s’engage à communiquer et sensibiliser sur les différentes typologies de handicap pouvant entrainer une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et les avantages de cette reconnaissance pour le salarié.
La déclaration de la RQTH auprès de Sofrecom :
Cette démarche est individuelle et à l’initiative du salarié qui peut solliciter au besoin l’assistante sociale pour l’accompagner. Déclarer sa RQTH auprès de Sofrecom, c’est pouvoir disposer d’un accompagnement dédié dans le cadre de son parcours professionnel, dans une optique de maintien dans l’emploi.
Améliorer les conditions de travail, grâce notamment à la compensation technique ou organisationnelle ;
Continuer à évoluer dans son métier (adaptation des formations aux conséquences du handicap, par exemple mise en place de supports de formation accessibles) ;
Orienter son avenir professionnel en fonction de l’état de santé (accompagnement du projet professionnel, reconversion pour être formé à un nouveau métier...).
L’Intranet Sofrecom France intégrera les informations relatives au dispositif de la RQTH. L’aide liée à la Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH) finance les dépenses engagées par l’entreprise liées aux conséquences du handicap par rapport à la tenue du poste après l'aménagement de la situation de travail. Les dossiers de Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH) effectués par Sofrecom sont instruits auprès de l’Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (Agefiph), en lien avec l’assistante sociale et le médecin du travail, afin de favoriser et optimiser les conditions de travail des personnes éligibles. Le Référent handicap et/ou la Commission Handicap peuvent être saisis pour toute demande spécifique d’accompagnement à la reconnaissance du handicap
Les prestations de compensation
Tout salarié en situation de handicap bénéficie légalement d’un droit à compensation, garanti par l’employeur, pour faire face aux conséquences de son handicap, quelles que soient l’origine et la nature de son handicap, visible ou invisible, afin d’être maintenu dans l’emploi et poursuivre son parcours professionnel. Ce droit à compensation se traduit notamment par la prise en charge totale ou partielle d’équipements individuels (mobilier, matériels et logiciels bureautiques spécifiques) ou transport adapté, mais également une prise en compte globale de l’environnement professionnel et des particularités liées au handicap du salarié pour s’adapter au plus près de ses besoins. Les prestations de compensation sont mises en œuvre sur prescription du médecin du travail. Sofrecom s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures appropriées pour répondre à l’obligation d’aménagement raisonnable. Il existe 3 types de compensations pouvant être mises en place :
Accompagnement : tutorat, sensibilisation d’équipe, coaching, bilan de compétences, formations spécifiques
Technique : aménagements de poste (mobilier et bureautique) et mesures individuelles (prothèses auditives, transport adapté, …)
Les salariés qui deviendraient handicapés ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière font l’objet d’une attention particulière afin de permettre un accompagnement adapté le plus en amont possible. Une vigilance particulière est apportée au salarié en situation de handicap confronté à une évolution de son métier ou de son poste de travail. Le Référent handicap et/ou la Commission Handicap peuvent être saisis pour toute demande spécifique d’accompagnement.
7.4-1 Compensation organisationnelle
L’adaptation des postes et/ou des horaires de travail est un levier pour l’insertion et le maintien dans l’emploi. Le Référent Handicap anticipe le plus en amont possible ces aménagements, en assure la mise en place et le suivi en étroite collaboration avec les acteurs concernés dont le médecin du travail et l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées).
Pour les salariés en situation de mobilité professionnelle, de réorganisation ou d’évolution métier, une vigilance particulière est apportée par le Référent Handicap et le BPRH afin de gérer et de maintenir les situations de travail des salariés en situation de handicap dans les meilleures conditions possibles. L’ensemble de la ligne managériale veille à la bonne intégration du salarié en situation de handicap. Elle s’assure que les conditions de travail au sein de l’équipe prennent en compte les situations liées au handicap et aux éventuelles recommandations médicales (objectifs, horaires, pauses notamment...).
Des solutions de télétravail peuvent être mises en place en fonction des activités exercées et avec l’accord du salarié et de son manager, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.
Ces solutions ne doivent pas créer de situation d’isolement. Elles doivent répondre à un besoin de compensation des conséquences du handicap exprimé par le salarié. Dans le cas où la solution de télétravail est identifiée comme solution à un problème d’accessibilité, celle-ci ne peut être que temporaire en attendant la mise en place d’une solution pérenne. Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur en matière de télétravail, il est rappelé que l’entreprise fournit un poste de travail adapté à la situation de handicap du salarié pour la résidence déclarée dans le SI RH, à l’exclusion des aménagements de logement qui ne sont pas directement liés au poste de travail.
Afin de prendre en compte certaines situations particulières, Sofrecom a mis en place des autorisations spéciales d’absences (ASA) pour les salariés en situation de handicap : 6 journées pouvant être prises en demi-journées.
Ces ASA sont accordées sur justificatif pour effectuer des actes en relation avec le handicap et ne pouvant être effectués en dehors des heures de service. Sofrecom rappelle également les dispositifs existants par ailleurs :
ASA pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant,
ASA pour garde imprévisible d’enfant ou soins pour enfant à charge malade accordées aux parents sans prise en compte de l’âge de l’enfant, lorsque celui-ci est en situation de handicap avec un taux d’invalidité supérieur ou égal à 50%
ASA pour soin ou garde d’un parent proche gravement handicapé
L’ensemble des informations relatives à ces dispositifs est disponible sur l’Intranet France de Sofrecom et seront rappelés régulièrement aux salariés, notamment dans le cadre de la communication sur cet accord et de la semaine de l’Hangagement. Sofrecom s’emploiera à mettre en place une évolution du self care salarié 4YOU pour rendre visible et accessible facilement ces ASAs aux salariés concernés. Dans l’attente de l’évolution de 4YOU, les salariés concernés pourront s’adresser à leur BP RH. Les ASA liées à la situation de handicap sont décrites en annexe 3.
7.4-2 Compensation technique
La compensation technique concerne les aménagements de poste (mobilier et bureautique) et mesures individuelles (prothèses auditives, transport adapté, …). Il s’agit de matériels et prestations permettant de compenser les conséquences du handicap des salariés pour exercer au mieux leur activité professionnelle, par exemple poste de travail adapté avec des logiciels et périphériques d’entrées adaptés au type de handicap. Sofrecom, à travers Orange, s’engage à mettre en visibilité sur le site des salariés « 100% pratique », un espace « Accessibilité » pour tout type de déficience. Les salariés peuvent y trouver l’offre de produits et services adaptés, et une assistance pour améliorer leurs usages. Les aménagements nécessaires du poste de travail (matériels et prestations permettant de compenser les déficiences pour exercer de manière pérenne l’activité professionnelle) peuvent être pris en charge par Sofrecom, en totalité ou en partie, sur la base des recommandations du médecin du travail, et en concertation avec le manager, le Réfèrent Handicap qui s’assureront du traitement équitable et raisonnable des demandes.
7.4-3 Accessibilité des lieux de travail
L’accessibilité des lieux de travail ne doit pas être un frein au parcours professionnel ni aux mobilités géographiques des salariés en situation de handicap. L’accessibilité des lieux de travail concerne l’accès aux locaux dans leur ensemble (accès aux bâtiments, circulation, lieux de convivialité, accès à la restauration collective, sanitaires, signalétique, etc.…) et également l’accessibilité spécifique au poste de travail. En cas d’opportunité de recrutement ou de mobilité d’un salarié l’entreprise s’engage à anticiper les commandes de matériel avant son arrivée, les mesures appropriées pour permettre à la personne en situation de handicap d’occuper son poste de travail. Sofrecom garantit les conditions de sécurité des personnes en situation de handicap et vérifie que les conditions spécifiques de sécurité liées à chaque situation particulière soient bien respectées. les acteurs
Sofrecom a mis en place un réseau structuré d’acteurs :
Les acteurs dédiés au handicap
Les acteurs de la prévention
Les BP RH et les managers
Les acteurs dédiés au handicap
La Commission Handicap : la Commission Handicap est garante de la mise en œuvre des engagements du présent accord. Elle veille au respect et au suivi de l’ensemble des programmes visant à améliorer l’accessibilité des locaux, les postes utilisateurs, les applicatifs métiers et, plus largement, à l’environnement de travail des salariés en situation de handicap. Elle partage avec le Référent handicap les mesures et dispositifs qu’elle propose en faveur des salariés en situation de handicap au titre des Activités Sociales et Culturelles (ASC).
Le Référent handicap : Il assure le soutien de premier niveau sur toutes les questions relatives au handicap, en particulier sur la gestion des situations individuelles. Il-elle s’assure de la bonne déclinaison des programmes opérationnels liés aux engagements de l’accord. En coordination avec les acteurs du recrutement, il-elle explore les sources possibles permettant d’enrichir le vivier de candidatures.
Les acteurs de la prévention
Le médecin du travail : Le médecin du travail est le conseiller de l’employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux, notamment sur l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, en vue de préserver le maintien dans l’emploi des salariés· (art. R. 4623-1 du code du travail). Afin d’exercer ces missions, le médecin du travail conduit des actions en milieu de travail et procède à des examens médicaux.
L’assistante sociale du travail participe au maintien dans l'emploi des salarié-e-s en situation de handicap, en coopération avec les partenaires de l'entreprise : service de santé au travail, managers, référent handicap et BPRH. Elle écoute, informe, conseille et propose des dispositifs d’aide internes ou externes à l’entreprise. Elle peut notamment renseigner et accompagner les salariés dans leurs démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est une des commissions obligatoires du CSE. Elle doit s'assurer de la meilleure protection de la santé des salariés, veiller à la prévention des risques professionnels et contribuer à l'amélioration des conditions de travail.
Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et les organisations syndicales : les IRP, et particulièrement la Commission Handicap du CSE, ainsi que la CSSCT et les organisations syndicales, sont des acteurs auxquels les salariés en situation de handicap peuvent se référer.
Les Business Partners RH (BP RH) et les managers
Les Business Partners RH (BP RH) : Les BP RH ont un rôle d’accompagnement et de conseil auprès des managers et des salariés. Ils connaissent la politique Handicap de Sofrecom et orientent les managers et salariés vers les acteurs en charge du handicap. Les BP RH ont également un rôle de sensibilisation et d’information sur les enjeux du handicap auprès de tous les acteurs.
Les managers accompagnent les salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours et sont garants du bon fonctionnement de l’équipe. En tant que managers, ils mettent en place toute mesure nécessaire à un environnement inclusif (organisation du travail, adaptation du temps de travail ...). Ils mettent tout en œuvre pour que les salariés en situation de handicap puissent exercer leur métier et progresser, comme les autres membres de l’équipe.
Modalités de suivi de l’accord La Commission Handicap se réunit au moins une fois par an pour définir les actions à mettre en place dans l’année et assurer le suivi de leur mise en œuvre. Une présentation de cet accord sera faite à l’ensemble des managers et sera suivie d’une information auprès de l’ensemble des salariés. Le présent accord et les actions programmées seront accessibles sur l’intranet. Durée d’application Conformément à l’accord groupe sur les négociations obligatoires du 10 juillet 2024, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents. Révision Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les demandes de révision ou de modification de tout ou partie du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties signataires au présent accord. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’elles modifient. Dépôt et publicité Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera transmis aux délégués syndicaux. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt (en un exemplaire) Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail une version de l’accord signée des parties, et les pièces accompagnant le dépôt, ainsi qu’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. . Fait à Châtillon, le 11 avril 2025 Pour Sofrecom SA : XXX Pour les organisations syndicales : CFDT, XXX
CFE-CGC, XXX SUD, XXX
Annexe 1 : Les catégories des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), mentionnée à l’article L146-9 du code de l’action sociale et des familles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente (IPP) au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale, de tout autre régime de protection obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise d’au moins 2/3 leur capacité de gain ou de travail ;
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension d’invalidité au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les conjoints survivants non remariés titulaires d’une pension au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé, est décédé des suites d’une blessure ou d’une maladie imputable au service de guerre, ou qui était en possession d’un droit à pension militaire d’invalidité d’un taux au moins égal à 85% ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31/12/91 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
