Un accord salarial pour l’année 2024 est conclu entre X, dont le siège social se situe au X représentée par X, Directeur Général,
et les Organisations Syndicales désignées ci-après :
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X, dûment mandaté
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X, dûment mandaté
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X, dûment mandaté
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord se rapporte aux mesures salariales de l’année 2024 des salariés X, en France, conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s (CDI, CDD, AFO détaché(e)s) de X présents dans l’entreprise au 31 décembre 2023.
Article 2 : Budget des mesures individuelles managériales
La politique de rémunération représente un enjeu stratégique pour X afin de pouvoir répondre à ses besoins d’attraction, de fidélisation et de rétention des talents. Dans un contexte économique particulier, le marché du travail se présente extrêmement dynamique surtout dans les domaines d’activité de l’informatique et des systèmes d’information et les métiers associés à ces domaines en tension, dans lesquels X opère également. Pour l’ensemble des mesures salariales au titre de 2024, il est décidé un budget global moyen de 2,7% des salaires de base, pour les mesures individuelles managériales. Lors des décisions d’augmentation managériales, il est important de porter une attention particulière à la reconnaissance des compétences et des évolutions professionnelles, à l’égalité professionnelle et également aux salarié(e)s en début de carrière, en suivant les recommandations suivantes relatives à la mise en œuvre.
Article 3 : Mesures individuelles managériales
Article 3.1 : Mesure individuelle
Cette mesure permet aux managers de reconnaître la contribution individuelle des salarié(e)s et de récompenser leur implication et leur contribution à la réalisation des objectifs de l’Entreprise. Elle vise à valoriser tout particulièrement l’accroissement significatif, observé sur la durée, de la maîtrise du poste et des compétences mises en œuvre eu égard à ce qui est attendu sur le poste occupé ; l’acquisition de nouvelles compétences dans des activités en développement ; l’atteinte d’objectifs de progrès dans son métier et ses activités ayant renforcé la qualité du travail accompli ; la contribution individuelle à l’intérêt collectif (capacité à agir en transversalité, à favoriser les coopérations, le développement des compétences, à apporter support et soutien). Il est rappelé que si un changement d’organisation est intervenu sur la période considérée, alors la détermination/fixation du pourcentage d’augmentation individuelle sera effectuée par les managers concernés. Les absences liées à des congés maternité ou d’adoption ne doivent pas impacter les décisions d’augmentation salariale. L’attribution d’une mesure générale salariale managériale n’est pas systématique. En cas de décision d’augmentation managériale, il est recommandé que celle-ci soit suffisamment significative pour être lisible et donc supérieure ou égale à 0,5%. Les décisions individuelles prises en application de cet accord font l’objet d’une explication aux salariés au cours d’un entretien. Cet entretien permet notamment de faire le lien entre les mesures individuelles décidées et les résultats et les axes de progression examinés lors de l'entretien d’évaluation. Les motifs ayant conduit à une décision de non-augmentation devront en particulier être explicités aux salariés concernés. Un comité d’harmonisation est constitué par des membres du comité de direction qui examine les propositions d’augmentation managériales pour l’ensemble des salariés. Pour les mesures suivantes, afin atteindre leur finalité, les mises en œuvre seront accompagnées par la DRH, en ayant la responsabilité, d’identifier les situations susceptibles de faire l’objet de ces mesures.
Article 3.2 : Mesure égalité professionnelle
En cohérence avec le chapitre 5 de l’accord d’entreprise sur égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les mesures égalité professionnelle ont pour objectif de contribuer à un meilleur équilibre Hommes/Femmes et de réduire les écarts salariaux entre les sexes. Dans cet objectif une attention particulière sera portée aux salariées lors des décisions d’augmentation managériales. Cette mesure permet de corriger les écarts constatés des rémunérations Femmes/Hommes au regard du métier exercé. La mesure de correction d’écart de rémunération Femmes/Hommes est mise en œuvre à la suite d’un examen des situations individuelles par la DRH, notamment sur des éléments tels que les pratiques de salaire à niveau d’emploi et âge comparables, l’expérience professionnelle, l’ancienneté dans le poste ou le niveau d’emploi, le positionnement dans les repères de rémunération et les éventuelles interruptions de carrière en relation avec la parentalité. Lorsque cette mesure est attribuée, il est recommandé une augmentation individuelle du salaire de base égale à 3,7% pour une activité à temps complet.
Article 3.3 : Mesure pour les salariés(e)s en début de carrière
Depuis sa création, X a embauché des jeunes salarié(e)s, c’est pourquoi une attention particulière doit être portée aux salariés en début de carrière professionnelle, c’est-à-dire aux salariés âgés de 30 ans ou moins en 2024.
Si ces collaborateurs ont effectivement démontré une progression dans la maitrise de leur poste et un accroissement de leurs compétences, il est recommandé de leur attribuer une augmentation individuelle du salaire de base égale à 3,7%.
Article 3.4 : Principes de mise en œuvre des mesures individuelles
Chaque mesure de cet accord est mise en œuvre en fonction de son objet propre. Une notification individuelle détaillant l’ensemble des mesures salariales mises en œuvre au titre de cet accord est remise et commentée aux salarié(e)s lors d’un entretien avec son manager, entretien qui devra se tenir avant la fin du mois de juin 2024. Lors de celui-ci, le manager expliquera et motivera sa décision managériale d’augmentation individuelle. Dans l’éventualité où un(e) salarié(e) estimerait faire l’objet d’une décision d’augmentation injustifiée déjà partagée lors de l’entretien avec son manager, celui (celle)-ci pourra formuler un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande donnera lieu à un entretien avec le (la) salarié(e) en présence de sa ligne managériale et de la DRH, et qui pourra se faire accompagner d’un(e) représentant(e) du personnel ou de tout autre salarié(e) de l’entreprise. Après examen, une réponse écrite lui sera adressée sur son niveau d’augmentation définitif. Par ailleurs, dans le cadre d’une mobilité au sein du groupe, la Direction des Ressources Humaines veillera à s’assurer de la prise en considération de l’augmentation de la personne soit par X, soit par l’entité prenante.
Article 3.5 : Date de prise d’effet
Les différentes mesures managériales de cet accord s’appliquent à effet du 1er janvier 2024.
Article 4 : Bilan de l’accord salarial
L’accord salarial fera l’objet d’un bilan de mise en œuvre avec les organisations syndicales signataires.
Article 5 : Durée de l’accord
Le présent accord, qui entrera en vigueur le jour qui suit les formalités de dépôt auprès des services compétents, est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Article 6 : Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux articles L2231-6 et D2231- 2 du code du travail, cet accord fera l’objet des modalités de dépôt obligatoire auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et de la Solidarité en deux exemplaires, (dont une version papier et une version électronique), ainsi que du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes compétents. Conformément à l’article D 2231-4, cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Fait à Colombes, le 30/04/2024
Pour la Direction, Pour les organisations syndicales Monsieur X Monsieur X Directeur Général Délégué syndical X
Monsieur X Délégué syndical X
Monsieur X Délégué syndical X
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