SOGEA NORD OUEST TP, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 185 561 euros, inscrite au RCS de Rouen sous le numéro 421 340 043 dont le siège social est sis 101 rue de Stalingrad 76140 Le Petit-Quevilly, représentée par -----, en qualité de Directeur Régional.
ET
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :
CFDT représentée par Monsieur ---------, délégué syndical
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La culture de VINCI Construction est fondée sur le brassage des origines et des expériences. Nous combattons toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs. VINCI fait ainsi de la diversité et l’égalité des chances un axe de son manifeste. VINCI s’engage ainsi à féminiser son encadrement et à l’ouvrir plus largement aux personnes de toutes origines.
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme à nos valeurs. Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans la continuité des accords précédemment conclus, elles s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités constatées. Cette démarche s’inscrit dans la politique d’égalité des chances et garantit un traitement équivalent dans le parcours professionnel.
Dans ce cadre, au regard des éléments fournis par le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index égalité femmes-hommes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
poursuivre la politique de mixité et d’égalité professionnelle à l’embauche ;
améliorer les chances de promotion professionnelle et d’évolution de carrière ;
améliorer l’accès à la formation professionnelle ;
assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
ARTICLE 1 – Les mesures relatives à la politique de mixité et d’égalité professionnelle
1.1 – Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances
La société SOGEA NORD OUEST TP s’appuie sur la politique développée au niveau du Groupe VINCI afin de combattre toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs. Elle mène une politique active en matière d’inclusion.
La politique de mixité ne peut se développer que si chacun d’entre nous s’implique et s’approprie les enjeux de l’égalité des chances afin de la garantir tout au long du parcours professionnel.
Dans ce cadre, chaque collaborateur s’engage lors de la signature de son contrat de travail, à tout mettre en œuvre dans les relations et pratiques professionnelles pour appliquer les engagements de VINCI en matière de diversité et d’égalité des chances, notamment dans le cadre de la mixité professionnelle.
Nos engagements en matière de mixité et d’égalité des chances se fondent sur une logique de compétences qui doit s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sans critères d’appartenance à une catégorie ou à un sexe particulier. Cette approche nécessite de s’assurer que les décisions de l’entreprise sont seulement appréhendées en lien avec le travail et se concentrent strictement sur l’activité professionnelle. Dans ce cadre, les processus RH deviennent des éléments stratégiques qui participent à la mise en œuvre de décisions managériales fondées sur la compétence et la performance des collaborateurs.
Le cycle RH (entretiens annuels, People Review (mobilité, plan de succession), plan de développement des compétences, Révisions salariales…) contribue ainsi par son langage commun à valoriser la compétence à travers une évaluation des postes, de la performance et du niveau de responsabilité.
Cette politique nécessite, par ailleurs, de réaffirmer l’importance du management pour soutenir et accompagner les équipes, d’assurer un feedback régulier lors de l’entretien annuel et tout au long de la relation managériale. SOGEA NORD OUEST TP rappelle son implication dans la lutte contre les stéréotypes et le sexisme tout au long du parcours professionnel.
Convaincue que mixité et égalité réelle sont sources de progrès social et de performance économique durable, la Société SOGEA NORD OUEST TP s’appuie sur les actions développées par le Groupe VINCI, VINCI Construction et SOGEA Environnement visant à maintenir sa performance :
en accroissant le partenariat avec TRAJEO’H via une augmentation de nos demandes d’accompagnement ;
en développant une politique Relations Ecoles intégrant l’objectif de mixité ;
en attirant les meilleurs candidats à travers des processus de sélection objectifs qui garantissent les choix les plus pertinents au regard de la nature du poste à pourvoir ;
en fixant des objectifs ambitieux de progression de la mixité dans les métiers techniques, opérationnels et de management pour assurer une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans ces métiers où les écarts de représentation sont aujourd’hui importants.
1.2 – La promotion de la mixité des emplois et des métiers en matière de Relations Ecoles
Dans ce cadre, l’entreprise se mobilise en multipliant les contacts et les partenariats auprès des écoles pour susciter l’intérêt de nos métiers et notamment les filières techniques à tous les jeunes en dehors de toute considération liée au genre, au milieu social, et plus généralement de toute considération liée à la personne (handicap, etc.).
De nombreux partenariats avec les collèges, les lycées, les écoles d’ingénieurs et d’universités sont mis en œuvre pour faire connaitre les métiers du Groupe. Ces partenariats visent à combattre les stéréotypes et inciter les jeunes femmes à envisager des carrières dans notre entreprise.
L’entreprise veillera à poursuivre les actions suivantes :
Le partenariat avec l’association « Elles bougent » : organisation de webinaires à destination de tous les collaborateurs afin de sensibiliser ceux qui souhaiteraient devenir parrains ou marraines.
Communication sur les réseaux sociaux : dans le cadre de l’action « Construire pour Elles », des femmes sont interviewées et filmées sur leur lieu de travail afin de donner plus de visibilité à leur activité et de valoriser leur parcours. Communication également lors de la journée de la femme.
1.3 – Les mesures en matière de recrutement
Le recrutement repose sur des critères de sélection objectifs qui garantissent les choix les plus pertinents au regard de la nature du poste à pourvoir. Les offres d’emploi sont uniquement axées sur les compétences recherchées et l’expérience, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social et, plus généralement, de toute considération liée à la personne (âge, sexe, handicap, etc.).
Le recrutement constitue une phase primordiale en matière de lutte contre les discriminations. A ce titre, la société veillera à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours soient sensibilisés aux thématiques « Diversité et Inclusion » et respectent les engagements précités.
Afin d’éviter d’entretenir tout stéréotype ou préjugé sur des métiers, une vigilance particulière est apportée à la rédaction de toutes les offres d’emplois. L’utilisation de terme « sexué » est proscrite afin de permettre à tout candidat, quel que soit son sexe, de pouvoir s’identifier au profil recherché.
Afin de garantir la transparence dans le processus de décision, le refus d’accès à un emploi fait l’objet d’une justification personnalisée auprès du demandeur dès lors qu’il a passé un entretien.
Le plan mixité prévoit de :
intégrer des femmes dans les postes d’encadrement ;
donner aux femmes l’envie de nous rejoindre ;
sensibiliser les recruteurs aux thématiques « Diversité et Inclusion ».
Pour ce faire, la Société met en œuvre différents moyens :
la sollicitation de candidatures : susciter des candidatures internes et externes de profils variés à travers des actions de communication (post LinkedIn, …), Intégrer dans les offres d’emploi un paragraphe rappelant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’inclusion ;
présenter au moins 1 CV de femme pour chaque poste d’encadrement lorsque cela est possible ;
former les RH à la non-discrimination à l’embauche ;
promouvoir la féminisation de nos métiers avec des interviews et vidéos de femme ;
doubler la prime de cooptation pour une femme recrutée ;
promouvoir l’inclusion en collaborant avec VINCI Insertion Emploi (VIE) en vue du recrutement en CDD de collaborateurs issus de milieux défavorisés.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
Sur les relations école :
Objectif de progression : organiser 1 action par agence de sensibilisation dans un collège pour faire connaitre nos métiers et encourager l’employabilité des femmes
Indicateurs de suivi : suivi du taux de féminisation sur l’année, en stage et en alternance, en comparaison à celui de l’année précédente
Sur le recrutement :
Objectifs de progression :
Augmentation du pourcentage de femmes cadres : 30 % de femmes Cadres à horizon 2030 ;
100 % des RH formés Masterclass recrutement ;
100 % des postes publiés conforme aux exigences mentionnées au présent article
Indicateur de suivi : Pourcentage de femmes recrutées au sein de chaque filière
ARTICLE 2 – Déroulement de carrière : mobilité, gestion de carrière et promotions
Les parties rappellent que la politique d’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit permettre tant à un sexe qu’à l’autre de progresser et d’occuper tous types de poste afin de bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.
L’égalité des chances recouvre aussi l’égal accès à un poste à des personnes en situation de handicap. La Société œuvre ainsi à favoriser la déclaration de handicap et chercher à accompagner au mieux ses salariés en situation de handicap. Pour ce faire, la SOGEA NORD OUEST TP réalise des actions de communication avec l’appui de TRAJEO’H sur le handicap (ateliers de sensibilisation auprès des salariés).
Par ailleurs, est favorisée la promotion professionnelle interne lorsque l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salarié(e) déjà en poste, en l’accompagnant si nécessaire par toute formation adaptée. Afin de donner une meilleure visibilité aux salariés de leur possible évolution dans le groupe, les postes ouverts en interne peuvent être consultés sur le site de mobilité interne VINCI.
Les parties rappellent que l’évolution professionnelle et plus particulièrement l’accès à des postes à responsabilité, doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.
Les critères pris en compte doivent exclusivement porter sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles. L’entreprise rappelle que la situation de famille présente ou future n’est pas un élément pouvant justifier le refus de promotion ou avoir une influence sur la prise de décision.
Afin de ne pas pénaliser l’évolution de carrière des salariés, la société s’engage à proposer un entretien professionnel à l’issue des périodes d’absence suivante :
D’un congé maternité ou d’adoption
D’un congé parental d’éducation
D’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant
D’un arrêt longue maladie.
Les possibilités de mobilité sont à aborder au cours des entretiens annuel et professionnel (formation, souhaits de mobilité et carrière). Cela permet ainsi :
d’alimenter les revues de personnel qui seront organisées en milieu d’année,
de consolider les demandes de mobilité pour une meilleure gestion des carrières.
Par ailleurs, dans le cas d’un couple de salariés du Groupe, dont l’un d’eux bénéficie d’une mobilité géographique, la Direction s’engage à faire son possible pour permettre au salarié de la Société, de trouver une solution d’emploi similaire à celui exercé dans la zone régionale d’accueil de son conjoint.
Pour soutenir une égalité des chances dans l’évolution professionnelle, l’entreprise met en œuvre des actions visant à lutter contre les effets négatifs de possibles plafonds de verre ou parois de verre. L’objectif donc est de lever l’ensemble de ces freins pour favoriser l’évolution professionnelle et l’accès des femmes à des postes de plus hautes de responsabilités dans toutes les filières, et notamment les filières opérationnelles et techniques.
Les actions visant à la féminisation de l’emploi sont les suivantes :
accompagner des femmes managers dans leur progression de carrière valorisant et impactant ;
permettre l'accès des femmes aux postes de direction.
Par ailleurs, un « Tour de France de l’inclusion » est organisé. Cette journée vise à sensibiliser et former les opérationnels et relais RH à toutes les formes d’inclusion (handicap, mixité, etc.) tout au long de la carrière professionnelle. Chaque région va être concernée par ce « Tour de France de l’inclusion » et toutes les divisions de Vinci Construction y participent. En sus, chaque année, il est présenté en Comité de Direction à l’ensemble des responsables d’agence les données chiffrées relatives au handicap et au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
Objectifs de progression :
obtenir une proportion de taux de promotions équilibrée entre les femmes et les hommes en portant une attention particulière aux promotions internes Groupe et aux promotions des femmes sur les postes à responsabilité.
Atteindre 6% de taux d’emploi de travailleurs/euses handicapé(e)s hors scope Emplois Conditions Aptitudes Particulières
Organiser au moins 2 ateliers de sensibilisation auprès des collaborateurs sur le handicap
Indicateurs de suivi :
Nombre de promotions par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;
Taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation
Traitement des demandes renseignées dans les entretiens professionnels (demande de mobilité, souhaits d’évolution…)
Suivi des plans individuels de développement issus des REPERS
Nombre de salariés ayant réalisé une déclaration RQTH
ARTICLE 3 : Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle
Les parties considèrent la formation professionnelle comme un levier d’employabilité.
La société s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, notamment en rappelant la nécessité de proposer à tous des actions de formation selon les besoins exprimés et le développement nécessaire des compétences clés.
La Direction veillera à ce que cet engagement soit respecté pour l’ensemble des collaborateurs en prenant en compte, le cas échéant, les besoins d’aménagement spécifiques pour les personnes en situation de handicap notamment.
Par ailleurs, les parties veilleront à ce que les salariés s'étant absentés de manière prolongée en raison de congé maternité, d'adoption ou parental aient accès à la formation professionnelle.
La Direction rappelle, par ailleurs, que la période d’absence du salarié, pour un congé maternité, d’adoption, de paternité, d’accueil de l’enfant, de présence parentale, de congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.
Des e-learning ont également été mis à disposition à l’ensemble du personnel concernant l’inclusion et la mixité :
Les bases de l’inclusion
Combattre le sexisme ordinaire
Sensibilisation à l’égalité professionnelle
Diversité, mind the gap !
Recruter sans discriminer.
Afin de favoriser la mixité, la Société met en œuvre les moyens suivants :
Participation encouragée des collaborateurs à la communauté d’échange et de partage sur l’égalité professionnelle femmes, hommes et une représentation au réseau mixte ;
Sensibilisation du CODIR, puis les chefs d’agence aux stéréotypes et à la mixité ;
création de parcours métiers pour favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs : parcours chef d’agence, parcours chef de chantier, parcours chef d’équipe
la réalisation des entretiens professionnels tous les ans permettant un échange sur les besoins en formation.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
Objectifs de progression :
100 % de réalisation des entretiens professionnels chaque année
Attention portée sur les collaborateurs n’ayant pas suivi de formations depuis au moins 5 ans : 100 % des collaborateurs seront reçus par le manager et le service RH pour identifier les actions de formation à mettre en place en fonction du poste tenu et des compétences du collaborateur
100 % de réalisation des modules inclusion et mixité pour les cadres en 2026 ;
Former les managers à la conduite d’entretiens professionnels permettant d’optimiser la définition des besoins de formation et l’identification des formations adaptées en tenant compte des contraintes personnelles et familiales.
Obtenir un taux d'accès aux formations équivalent pour les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :
Taux de réalisation des entretiens professionnels
Pourcentage de managers ayant suivi les e-learning
Taux de salarié n’ayant pas suivi de formation depuis au moins 2 ans et au moins 5 ans par sexe et par CSP
Nombre moyen d’heures de formation pour les salariés à temps partiel par rapport au nombre moyen d’heures de formation pour les salariés à temps plein.
Pourcentage de collaborateurs ayant suivi une formation par sexe et par CSP
ARTICLE 4 - Rémunération effective
4.1 – Définition de l’égalité de rémunération
Conformément aux articles L 3221-2 et suivants du code du travail, les parties rappellent le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Il est admis que toute différence de traitement doit être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.
4.2 – Politique de rémunération
L’entreprise est organisée à partir de multiples compétences qui se déclinent au sein de différentes fonctions qui peuvent être regroupées pour les collaborateurs ETAM et cadres au sein des filières suivantes :
La filière opérationnelle qui réunit plusieurs fonctions au cœur de la réalisation de l’activité opérationnelle et qui contribue directement au développement de l’activité économique et des marchés de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment les fonctions de dirigeant, de patron de centre de profit, les fonctions travaux, projet, exploitation, étude de prix, commercial, montage. Pour ces fonctions, il est nécessaire d’avoir une politique permettant de lier la rémunération au développement de l’activité opérationnelle et à sa performance globale contribuant ainsi à pérenniser le positionnement de l’entreprise dans son marché.
La filière expertise réunit des fonctions qui apportent le savoir-faire technique et l’expertise nécessaires à la réalisation des projets opérationnels au cœur des métiers de l’entreprise. Elle propose des services à valeur ajoutée pour soutenir le développement des activités de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment la recherche et le développement, le matériel, les méthodes, les études techniques.
La filière support réunit des fonctions qui soutiennent l’activité opérationnelle au quotidien à travers des actions de gestion et normatives, des conseils et des politiques adaptées aux objectifs de l’entreprise et de son activité opérationnelle. Ces fonctions incluent notamment la finance, les ressources humaines, le juridique, les services de l’information, la communication.
Il est rappelé que chacune de ces fonctions doit être appréhendée selon son impact plus ou moins stratégique défini dans l’organisation de l’entreprise et des contraintes qu’elle subit dans cette organisation (type d’objectifs, déplacements, représentation extérieure, etc.).
Il est donc possible d’opérer sur ces bases des distinctions de rémunérations. Cette démarche fondée sur la nature des postes et leurs poids dans l’organisation s’applique à tous les collaborateurs sans distinctions entre les femmes et les hommes.
En sus des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :
L’ancienneté et l’expérience du collaborateur (nombre d’années passées dans l’exercice d’une fonction permettant au collaborateur d’avoir acquis un savoir-faire),
Le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (niveau de poste, autonomie, niveau de qualification conventionnelle et niveau de responsabilité occupé).
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (évaluation de l’activité professionnelle du salarié au regard de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation, via le référentiel de compétences, fiches de poste…).
En outre, des différences de rémunération entre des collaborateurs d’une même filière ayant des critères individuels proches peuvent être expliquées par l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, changement de filière, etc…).
Par ailleurs, les parties rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaire conventionnelles applicables dans les Travaux publics. Ces grilles fixent les rémunérations sur la base de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction des diplômes/formations, des compétences acquises par l’expérience ou la formation et également du niveau de responsabilité liée aux tâches confiées. Une grille d’embauche des jeunes diplômés au sein du Groupe est également applicable aux cadres.
La Direction réaffirme sa politique relative à la tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels pour tous les collaborateurs. Au cours de cet échange, les collaborateurs sont évalués selon des critères objectifs, conduisant à une évolution professionnelle et salariale en cohérence avec les objectifs réalisés sans distinction de sexes. Les entretiens étant effectués par le manager, l’évaluation est réalisée de manière uniforme au sein de la même équipe.
Pour objectiver encore davantage l’évaluation des collaborateurs cadres, la Direction instaure une People Review. Cette évaluation collégiale permet de confirmer ou de moduler l’évaluation du collaborateur établie lors de l’entretien annuel. Elle constitue une garantie supplémentaire d’égalité professionnelle en positionnant le collaborateur à l’échelle de l’entreprise et non plus seulement à l’échelle de son manager, en fixant le potentiel du collaborateur et ses capacités à un niveau plus élevé permettant ainsi une transmission de l’information et facilitant une évolution professionnelle éventuelle.
Une attention particulière est également portée aux évolutions de rémunération des personnes en absence pour une longue durée (congé maternité, parental…) ainsi qu’aux personnes à temps partiel qui doivent bénéficier du même niveau de rémunération ramené en équivalent temps plein.
Par ailleurs, les parties rappellent que les salariées en retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Si malgré toutes les mesures précitées, des écarts de rémunération injustifiés devaient être constatés, des mesures correctrices seraient mises en œuvre.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
Objectifs de progression :
Le taux d’augmentation individuel entre les hommes et les femmes doit être équivalent par position de la convention collective
100 % des managers sont sensibilisés avant la campagne de révisions salariales pour renforcer leur vigilance quant aux écarts de rémunération, aux retours de longue absence
Indicateurs de suivi :
Suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus par CSP
Salaire moyen par position de la convention collective et par sexe
ARTICLE 5 - Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle La politique de conciliation vie professionnelle et vie personnelle permet de lever les freins liés à la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. 5.1 – Les mesures en faveur de la parentalité
L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constituent les congés maternité, paternité, d’adoption ou parental, dans la carrière des collaborateurs, les parties s’engagent pour la parentalité des salariés ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle.
Les mesures suivantes visent à l’accompagnement de la parentalité dans l’entreprise :
La diffusion du guide pratique de la parentalité à l’ensemble des collaborateurs, collaboratrices et des managers au dernier trimestre 2024.
Les autorisations d’absences légalement prévues, pour la mère comme pour le père, pour la réalisation des examens médicaux au cours de la grossesse ou pour la réalisation d’actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA) ;
Les éventuels aménagements de poste durant la grossesse, après avis de la médecine du travail ;
La réalisation de l’entretien préparatoire au départ en congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation ;
La réalisation de l’entretien de retour de congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation et de paternité ;
L’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans dans le cadre du congé « enfant malade » de trois jours ;
L’octroi de chèques CESU pour la garde d’enfant jusqu’à trois ans.
L’entreprise s’engage également à maintenir le salaire pendant le congé maternité ou paternité, sous réserve que la/le salarié(e) bénéficie des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté. Par ailleurs, ce congé est considéré comme du temps de travail effectif pour l’appréciation des droits déterminés au regard de cette notion (CPF, intéressement, participation, congés payés, …) à l’exclusion des RTT.
Etant entendu que le congé paternité et le maintien afférent bénéficie au père, au conjoint, au partenaire lié par un pacs ou le concubin de la mère de l’enfant.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
Objectif de progression : 100 % de prise des congés de paternité.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de prise des congés de paternité
Nombre d’entretiens réalisés/ nombre de salariés partis en congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation ;
Nombre d’entretiens réalisés/ nombre de salariés de retour de congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation;
5.2 – Le temps partiel
La Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel et en forfait jours réduit pour les salariés qui en font la demande.
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel en limitant les pertes de droits sur leur retraite, la société s’engage à :
Proposer au salarié à temps partiel ou en forfait-jours réduits de maintenir les cotisations à la retraite de base sur un salaire correspondant à une activité à temps plein, étant précisé que l’entreprise prend en charge les cotisations patronales supplémentaires et les cotisations salariales supplémentaires demeurent à la charge du salarié.
Cette mesure est ouverte à tout salarié à temps partiel ou en forfait-jour réduit sous réserve que leur salaire n’excède pas les plafonds réglementaires au-delà desquels le dispositif ne génèrerait pas davantage de droit à la retraite pour le salarié.
Proposer également au salarié à temps partiel ou en forfait-jours réduits de 58 ans et plus de maintenir les cotisations à la retraite complémentaire sur un salaire correspondant à une activité à temps plein, étant précisé que l’entreprise prend en charge les cotisations patronales supplémentaires et les cotisations salariales supplémentaires demeurent à la charge du salarié.
Cette proposition sera formalisée par écrit à l’embauche ou au moment du passage en temps partiel/forfait jours réduit.
La Direction veillera à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés dans le déroulement de la carrière, dans l’accès à la formation et dans la progression de la rémunération.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
Objectifs de progression :
La Direction s’engage à ce que 100% des demandes de passage à temps partiel soient examinées par le Responsable hiérarchique en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines.
Elle s’engage également à ce que le temps partiel soit le plus souvent possible « choisi ».
Indicateurs de suivi :
Passage à temps partiel autorisé/nombre de demande de passage à temps partiel ;
Nombre de femmes à temps partiel, nombre d’hommes à temps partiel.
ARTICLE 6 – Dispositions finales
6.1 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise SOGEA NORD OUEST TP.
6.2 – Durée de l’accord et clause de rendez-vous
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet le lendemain de sa signature.
Les parties conviennent que 6 mois avant l‘échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
Les parties conviennent d’un rendez-vous annuel pour faire le point sur les indicateurs mentionnés au présent accord.
6.3 – Procédure de révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.
6.4 – Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à chaque date anniversaire du présent accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer.
6.5 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il sera déposé, par l’entreprise à la DREETS de Rouen, via la télétransmission gouvernementale, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Rouen.
Fait à Petit-Quevilly, le 24/07/2025
Pour la Société :Pour la CFDT : --------------------------------------------
