ACCORD D’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE SOGEA SATOM
PREAMBULE
Soucieuses de préserver le bien-être au travail des salariés notamment par une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties souhaitent, à titre d’expérimentation, instaurer la possibilité d’un télétravail à domicile.
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des modalités de travail plus flexibles et performantes, fondées sur l’autonomie et la responsabilité, des gains pouvant être obtenus en termes d’efficacité, de qualité du travail fourni.
Signe manifeste de confiance, le télétravail a pour contrepartie l’engagement du salarié de réaliser la prestation de travail attendue les jours de télétravail. Aussi, est donc soulignée l’importance de la préservation du lien social avec l’entreprise et plus particulièrement le supérieur hiérarchique.
Le télétravail repose sur un choix personnel du salarié et est conditionné à l’acceptation expresse de l’employeur. Ainsi le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités et sa mise en œuvre présuppose des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.
Dans cette logique, et afin d’intégrer les évolutions technologiques récentes fondées sur de nouveaux modes d’organisation du travail, SOGEA SATOM souhaite instituer à titre d’expérimentation la possibilité d’un télétravail à domicile. Les parties conviennent que, compte tenu du caractère novateur de ce mode d’organisation une période de test est indispensable.
Au regard de l’ensemble de ces éléments, les parties ont convenu des dispositions suivantes :
I – CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Définition du télétravail et cadre général
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est exclusivement visé par le présent accord, le travail au domicile du salarié. Le présent accord exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de SOGEA SATOM non réalisé au domicile du salarié. Le domicile est entendu comme le lieu de résidence déclaré par le salarié, qu’il soit habituel ou occasionnel, dès l’instant qu’il remplit les conditions de l’article 9 du présent accord.
Article 2 – Conditions d’éligibilité
Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.
A ce titre, le télétravail est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ayant 6 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise.
Les membres du Comité d’Orientation (CODOR) ne sont pas concernés par cet accord.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail à distance. Les parties conviennent donc que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Pour cela le niveau B2 de la classification professionnelle de la Convention Collective des Cadres des Travaux Publics est nécessaire. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles impliquant la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Par ailleurs, le passage en télétravail d’un salarié doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et ne peut en aucun cas entraîner des dysfonctionnements au sein de ce dernier (par exemple, un trop grand nombre de salariés en télétravail dans le service simultanément).
Par conséquent, ne sont pas éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement sur le site l’entreprise, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés.
2 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3 – Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié par le biais de la fiche navette dédiée et après examen et accord exprès de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 4 – Candidature et acceptation
Le télétravail revêt un caractère volontaire et est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. L’initiative de la demande appartient au salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines.
Il est convenu que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail dans les limites imposées par le présent accord, il adresse une demande écrite, via la fiche navette dédiée (disponible sur l’intranet de l’entreprise), à son supérieur hiérarchique qui étudiera, en concertation avec la Direction des ressources humaines, la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste. A ce titre, tout collaborateur souhaitant s’inscrire dans le dispositif devra expliciter et formaliser, en concertation avec sa hiérarchie, ses missions qui seront réalisées dans le cadre du télétravail.
La fiche navette doit être adressée par le salarié à son supérieur hiérarchique 10 jours avant la fin du mois précédent.
Une réponse écrite sera faite avant le 1er jour du mois considéré.
En cas d’acceptation l’autorisation sera valable pour le mois à venir.
En cas de refus, la décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus du passage en télétravail sont les suivants :
Poste ne pouvant pas être exercé en télétravail en raison de l’exigence d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou de l’impossibilité de formaliser les missions réalisées en télétravail,
Conditions d’ancienneté insuffisante,
Autonomie insuffisante du salarié,
Absence de connexion internet avec débit suffisant au domicile du salarié,
Impossibilité technique,
Désorganisation du service,
Non fourniture de l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail,
Classification professionnelle inférieure à B2.
La demande devra être renouvelée chaque mois.
3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 5 – Rythme de télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, l’activité exercée en télétravail à
domicile ne pourra excéder une journée par semaine.
En outre, le télétravail s’exercera uniquement dans le cadre de journées complètes, et non de demi-journées. Le choix des jours de télétravail sera fixe et effectué dans le cadre de la fiche navette prévue à cet effet.
En cas de difficultés particulières (grèves, intempéries, pics de pollution…) entraînant notamment des temps de déplacement très importants et inhabituels, une demande exceptionnelle de télétravail pourra être opérée.
En fonction des contraintes inhérentes à son activité, la Société pourra modifier ces jours sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable.
Par ailleurs, à titre exceptionnel, si des impératifs de service l’exigent, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Les jours de télétravail initialement prévus ne pourront pas être cumulés ni reportés sur une autre période
D’autre part, si pour des raisons personnelles le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
En outre, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.
Article 6 - Réversibilité permanente
Le salarié ou le supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance raisonnable. Un entretien sera organisé pour expliquer les raisons justifiant l’arrêt de la possibilité du télétravail. La décision motivée sera notifiée par écrit par la partie à l’initiative de la demande de cessation de la situation de télétravail.
Le télétravail pourra prendre fin notamment dans les cas suivants :
Changement de poste du télétravailleur,
Déménagement du/de la salarié(e),
Impératif lié à l'activité de l'entreprise notamment en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstance particulière imposant le retour du salarié à temps plein dans l’entreprise,
Non-respect par l’une des parties de ses obligations,
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.
Il peut également être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit et moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un mois au moins.
Le salarié reprendra son poste dans les locaux de l’entreprise, à temps complet.
Article 7 – Suspension exceptionnelle et temporaire
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.
Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans un délai raisonnable lui permettant de s’organiser, et lui indique par écrit le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.
Article 8 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire applicable au sein des locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Aussi, dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, les salariés en télétravail aborderont lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et plus généralement de la charge de travail, et notamment dans le cadre du télétravail.
En cas de difficulté à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre du télétravail, les salariés en télétravail pourront contacter leur supérieur hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation. En tout état de cause, un retour régulier des tâches accomplies en télétravail auprès du responsable hiérarchique sera effectué.
Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, le supérieur hiérarchique, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Les parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en dehors de ses horaires de travail.
Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés est tenu par l’employeur et l’indication des jours de télétravail sera expressément mentionnée.
Article 9 – Environnement de travail
9.1 – Equipement de travail
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile ou lieu occasionnel.
Le salarié s’assure d’être équipé d’une connexion internet haut-débit préalablement à son passage en télétravail. L’absence de connexion internet ou le débit insuffisant constituent des motifs de refus du télétravail conformément à l’article 4 du présent accord.
9.2 – Assurance
Le salarié est tenu de déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile préalablement à son passage en télétravail sur le lieu défini.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la première demande.
A la suite de son passage en télétravail et chaque année, le télétravailleur devra fournir les documents attestant de sa couverture d’assurance.
9.3 – Protection des données, du matériel et confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du Groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.
Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès, par des tiers, aux données sur lesquelles il travaille.
En cas de non-respect de cette obligation, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles sanctions disciplinaires.
4 - STATUT DU SALARIE
Article 10 – Droits collectifs et individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’évolution de carrière, de formation professionnelle, de rémunération et de politique d’évaluation.
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux institutions représentatives du personnel. Ils sont également pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement d’affectation.
Article 11 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que le salarié en télétravail.
A ce titre, la Société fournit au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L’employeur et le CHSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le domicile déclaré est considéré comme un lieu de travail le jour de télétravail déclaré sur la fiche navette. Tout accident survenu au domicile du télétravailleur pendant le temps de travail ce jour-là sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient au domicile déclaré pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
5 - DISPOSITIONS FINALES
Article 12– Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel auprès du CHSCT et de la DUP.
Article 13 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée au 01/06/2018. Avant le terme de la période initiale et au regard du bilan présenté aux représentants du personnel, les parties s’accordent pour se revoir et prolonger, réviser ou, le cas échéant, ne pas renouveler l’accord conclu.
Article 14 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :
en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l'Entreprise.
en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
