ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Société SOGEA SATOM, dont le siège social est sis 1973 Boulevard de la Défense – 92000 NANTERRE représentée par Monsieur xxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise représentée par :
Monsieur xxxxxx, mandaté par la
CFE-CGC
Préambule :
La société SOGÉA SATOM affirme depuis longtemps son attachement au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans un contexte économique et sociétal en forte transformation, il est désormais incontestablement reconnu que l’accès des femmes à l’ensemble de des métiers du BTP, et notamment ceux sur lesquels elles sont aujourd’hui sous-représentées, constitue un atout majeur à la performance globale d’une l’entreprise.
Consciente de cet enjeu, la Société SOGÉA SATOM, en accord avec les orientations générales du Groupe VINCI, souhaite s’engager durablement en faveur de la présence de femmes dans les métiers de la filière technique et dans les fonctions dites de gouvernance en s’appuyant notamment sur le Plan EQUALITY développé par le groupe VINCI CONSTRUCTION. Ce plan EQUALITY a notamment pour ambition de contribuer positivement à la diversité des genres et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Aussi, afin de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, un index de l’égalité professionnelle a été instauré avec une obligation de communication pour les entreprises de plus de 50 salariés. Cet index permet aux entreprises d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur différents critères et oblige une entreprise à mettre en place des actions correctives si la note obtenue est inférieure à 75 points.
SOGÉA SATOM a obtenu la note de 80/100 au titre de l’exercice 2024 et doit pour cela mettre en place des mesures de progression afin d’atteindre un score supérieur à 85 points.
Dans ce cadre et en application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur les domaines suivants :
L'embauche,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
IL A DONC ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 : Analyse des résultats du calcul de l’index pour l’année 2024
Ecart de rémunération en pourcentage entre les hommes et les femmes
L’entreprise a obtenu 25 /40. L’écart de rémunération constaté est de 10,49%, calculé en fonction des catégories socio-professionnelles existantes dans l’entreprise (Agent de maîtrise et Cadre) et des tranches d’âges (moins de 30 ans ; 30 à 39 ans ; 40 à 49 ans et plus de 50 ans).
L’écart le plus significatif a été relevé chez les cadres hors dirigeants de plus de 50 ans.
Ceci s’explique par une forte présence de collaborateurs hommes occupant des postes techniques et par l’hétérogénéité des métiers représentés allant du poste d’assistanat à des fonctions de management.
Ecart du taux d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes
Le résultat est de 35/35. La politique de revalorisation salariale de l’entreprise ne tient en effet pas compte du genre du collaborateur mais se base uniquement sur l’évaluation des performances individuelles en comparaison des objectifs fixés.
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au cours d’un congé maternité ou à son retour
La note maximale a été obtenue. L’entreprise s’est ainsi toujours assurée que la progression salariale des femmes ne soit pas impactée par un départ en congé maternité.
Pourcentage de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’entreprise compte deux femmes parmi les dix plus hautes rémunérations. La faible représentativité des femmes s’explique par une forte dominante masculine dans les postes à hautes responsabilités.
Article 2 : Définition des objectifs
2.1 Renforcer l’égalité professionnelle par l’embauche
Les femmes représentent 39% de l’effectif de l’entreprise pris en compte pour le calcul de l’index. Ainsi, les critères de sélection et de recrutement au sein de SOGÉA SATOM sont strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelles et sont identiques pour les femmes et les hommes. Ces derniers possèdent ainsi les mêmes capacités à exercer les emplois existant au sein de l’entreprise.
En application de ce principe, aucun poste n’est pourvu selon le critère du sexe, que ce soit en faveur des femmes ou en faveur des hommes.
Toutefois, les postes occupés par les femmes sont majoritairement des fonctions dites « support ». L’entreprise entend donc encourager le développement de la mixité dans les autres services et au sein de la gouvernance de l’entreprise par la mise en place des mesures suivantes :
Mesures de progression aux indicateurs 1 et 4
Objectif
Indicateur
Proposer dans la mesure du possible une candidate dans la liste de présélection pour chacun des postes de management à pourvoir.
Nombre de femmes recrutées à un poste de management / nombre de salariés recrutés à un poste de management.
Objectif
Indicateur
Promouvoir nos métiers auprès des jeunes femmes en participant systématiquement aux évènements organisés par le réseau « Elles bougent ! ».
Nombre de participation / nombre d’événements organisés.
2.2 Renforcer l’égalité professionnelle en matière d’évolution de carrière
Femmes et hommes doivent être en mesure d’évoluer dans les mêmes conditions et proportions. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes.
Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Toutefois, la Direction convient de la nécessité d'améliorer la présence des femmes au sein des postes à responsabilités et de les doter de moyens pour y parvenir.
Mesures de progression aux indicateurs 1 et 4
Objectif chiffré
Mesure
Indicateur
Maintenir le nombre de 4 femmes minimum à une position supérieure ou égale à la position B4.
Suivi individuel du plan de développement des compétences des salariées femmes identifiées comme étant à haut potentiel.
Et prévoir 1 candidate dans la liste de présélection en cas de recrutement externe à ce niveau de classification.
Nombre de femmes positionnées à une position supérieure ou égale à la position B4.
Nombre de candidates reçues / nombre d’offres publiées.
Objectif
Indicateur
Proposer un accompagnement aux femmes récemment promues ou identifiées comme ayant un potentiel de progression à court/moyen terme (coaching).
% de femmes récemment promues ou identifiées comme « à potentiel » ayant bénéficié d’un accompagnement.
Accompagner le développement de tous les talents et plus particulièrement féminins, en déployant au moins un programme de mentorat par an
Nombre de mentorat déployé par an
Communiquer mensuellement sur les postes actuellement ouverts au sein du Groupe SOGEA SATOM et informer les collaborateurs sur l’existence de VINCIJOBS
Nombre de Flash mobilité communiqué par an
2.3 Renforcer l’égalité professionnelle par la rémunération effective
La Société tient à rappeler que le respect du principe d’égalité de rémunération entre les sexes est fondamental et que les systèmes de rémunération ne doivent pas être discriminants. Elle s’attache donc à veiller au respect de ce principe aussi bien au moment de l’embauche qu’au cours de la vie professionnelle.
Ainsi, l’évolution de la rémunération doit être basée sur plusieurs facteurs, indifférents au sexe des personnes, tels que l’évolution de la qualification, classification, compétences, expérience, niveau de responsabilité…
Des situations différentes peuvent donc conduire à des solutions différentes. En effet, toute différence de traitement peut être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.
En effet, une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, changement de filière, etc.). Des différences de rémunération entre des collaborateurs d’un même service ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées.
L’Entreprise veillera toutefois à ce que des inégalités salariales injustifiées ne se créent pas dans le temps.
Mesure de progression à l’indicateur n°1
Objectif chiffré
Mesure
Indicateur
Aucun écart de salaire injustifié par rapport à la population équivalente (même intitulé de poste, niveau d’expérience et classification conventionnelle identiques).
Engager des actions correctrices en cas de constat d’un écart significatif non justifié objectivement.
Nombre d’écarts injustifiés et d’ajustements effectués.
Dans l’hypothèse où un écart injustifié serait constaté, la mesure d’ajustement s’effectuera sous forme d’un montant en euros défini afin de résorber (sur 2 ou 3 ans), pour le futur, l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet du présent plan d’actions.
En outre, la maternité ne saurait également être une source de traitement différenciée entres les femmes et les hommes. La prise du congé maternité ne doit pas léser les salariées de certains éléments de rémunérations car pouvant à terme les impacter financièrement en créant un écart de rémunération non justifié.
Mesure de progression à l’indicateur n°1
Objectif chiffré
Indicateur
Versement de la prime annuelle à 100% des femmes en congé maternité sans prise en compte de cette absence.
Nombre de femmes ayant été en congé maternité et comparaison avec le niveau de prime N-1 perçue.
Congé maternité
L’article 5.6 de la convention collective des Cadres des travaux publics et l’article 6.7 de celle des ETAM prévoient un maintien de salaire pour les salariées ayant au moins un (1) an de présence dans l'entreprise durant toute la durée du congé maternité, après déduction des indemnités perçues au titre de la sécurité sociale.
Il est convenu que toute collaboratrice en congé maternité bénéficiera d’un maintien de salaire après déduction des indemnités de la sécurité sociale, sans condition d’ancienneté.
Cette disposition s’appliquera sous réserve de remplir les conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale (durées d’affiliation, de cotisation et d’heures travaillées).
2.4 Renforcer l’égalité professionnelle par l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale étant primordiale pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction souhaite s’engager sur les objectifs suivants :
Organiser le départ en congé maternité
Objectif chiffré
Indicateur
Organiser 100% d’entretien avec les salariées avant leur départ en congé et à leur retour (durée d’absence, souhait d’évolution, formation etc).
Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de congés maternité
Congé lié à l’état de santé de l’enfant
Un congé non rémunéré de trois jours ouvrés par année civile, est accordé à tous salariés en cas de maladie ou accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans. Le congé est porté à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans, conformément à l’article L 1225-61 du Code du travail.
Il est ainsi prévu de rémunérer une journée par année civile pour les salariés remplissant les conditions prévues ci-dessus, sans condition d’ancienneté.
Congé paternité
Dans le cadre d’un congé paternité, le salarié parent bénéficie d’un maintien de salaire, indemnités journalières de sécurité sociale comprises, durant toute la durée dudit congé soit 25 jours calendaires auxquels s’ajouteront les 3 jours de congé conventionnel pour évènement familial.
Article 3 : Durée, Suivi, Révision et Dépôt et durée de l’accord
3.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2222-4 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er avril 2025 et cessera de produire effet à son échéance, soit jusqu’au 31 mars 2028.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs ou usages antérieurs.
3.2 Suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel des indicateurs auprès des membres du Comité social et économique.
3.3 Révision
Le présent accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord de l’ensemble des signataires selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Sauf initiative spontanée de l’une des parties désireuses d’entamer une procédure de révision ou nécessité liée au résultat de l’index en cas, notamment, de score inférieur à 75 points, il est expressément convenu qu’il est dérogé à la périodicité annuelle de la renégociation sur le thème de l’égalité professionnelle (C. trav. art. 2242-17), conformément à l’article L. 2242-11 du Code du travail. Le thème précité ne sera donc pas abordé à titre obligatoire lors des négociations annuelles obligatoires ouvertes en 2025, 2026 et 2027.
En cas de révision, un avenant sera conclu entre les parties signataires.
L’accord pourra également être révisé avec effet immédiat à l’initiative de l’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord.
3.4 Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DRIEETS (Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. Une copie originale de l’accord sera transmise à l’ensemble des parties signataires. Les mesures de progression seront publiées sur le site internet et portées à la connaissance des collaborateurs par tout moyen.
