Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société SOGEFI SUSPENSIONS SA, dont le siège social est situé Immeuble Renaissance - 1 Avenue Claude Monet - 78280 Guyancourt, représentée par xxxxxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines SUSSPENSIONS France, D'une part, ET Les Délégués Syndicaux Centraux :
xxxxxxx, Délégué Syndicale Central CFDT,
xxxxxxx, Délégué Syndical Central FO,
xxxxxxx, Délégué Syndical Central CFE-CGC,
xxxxxxx, Délégué Syndical Central UNSA,
Ces derniers représentants d’organisation syndicales représentatives au sens de l’article L.223161 du Code du Travail. D'autre part.
IL A ETE CONCLU QUE
Préambule
L'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes est un enjeu historique. Offrir aux Femmes et aux Hommes les mêmes possibilités d'évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d'orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération. En la matière, le respect du principe de l'égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un même travail constitue un élément essentiel de la dynamique d'égalité professionnelle et de mixité des emplois, indispensable au développement économique de notre Société. C'est également un élément incontournable pour la reconnaissance de la place des Femmes dans le monde du travail. Cela implique de lutter contre les discriminations - directes et indirectes — notamment en matière de promotions, de formation professionnelle, d'évaluation et de rémunération. Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de richesse, de créativité, de modernité et d'innovation dans l'Entreprise, la Direction de SOGEFI SUSPENSIONS et les instances Représentatives signataires ont décidés de concrétiser leurs engagements relatifs à l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l'Entreprise SOGEFI SUSPENSIONS en s’appuyant sur l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière d’Egalité Professionnelle (Articles L. 2242-1 et suivants, Article L. 2312-36 et Articles R. 2242-2 et suivants du Code du Travail).
Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l'égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, de participer à la transformation de l'Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre des actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées. SOGEFI SUSPENSIONS confirme son engagement en faveur de la mixité dans tous les secteurs de l'Entreprise. Recruter, embaucher et retenir les meilleurs talents demeurent un impératif majeur. Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs, qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :
La Loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010,
La Loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir,
Le Décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes,
La Loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les Femmes et les Hommes ?
La Loi Avenir Professionnel du 3 août 2018,
ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise.
La Branche Métallurgie a également signé un accord national le 8 avril 2014 reconduit en 2024 relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Au-delà de ces efforts en matière de non-discrimination, il s’avère que notre secteur d’activité se doit de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité.
Aussi et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail et sur l’index égalité F/H de l’entreprise au titre de l’année 2023, la Direction et les parties signataires sont convenues ensemble de réitérer des objectifs de progression lors de réunions en date des 18 septembre, 10 et 29 octobre 2024, des actions ciblées et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions dans les 5 domaines suivants :
L’embauche et le Recrutement
Les conditions de travail
L’évolution des carrières et les promotions
La Rémunération effective
L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
A cet effet, les parties se sont réunies pour une présentation du projet afin de parvenir aux mesures du présent accord qui sont fixées autour de 5 ambitions principales pour atteindre l'Egalité Professionnelle Femmes/Hommes. Une application égalitaire des mêmes règles entre les femmes et les hommes s’entend donc d’une équité de traitement, c’est-à-dire une égalité de traitement dans une situation identique. Les critères différenciants (diplômes, formations, expériences, ancienneté, métier, qualification) ne peuvent être liés au genre, sauf à devenir discriminants et donc interdits.
Partie 1 – Diagnostic
Chapitre 1 – Mise en place/ diagnostic partagé
Article 1- Objet
Le présent accord a pour objet de définir les indicateurs et actions à mener en vue de favoriser l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes salariés de l'Entreprise SOGEFI SUSPENSIONS.
Article 2- Champ d’application – Bénéficiaires
Le présent accord est conclu pour tous les établissements de la société SOGEFI SUSPENSIONS.
Article 3- Diagnostic de l'entreprise
Les signataires de l'accord sont préalablement convenus que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs définis par la loi et de dresser un état des lieux de la situation de l’entreprise au regard des Hommes et des Femmes sur les années 2021/2022 et 2023.
Le bilan des exercices 2021/2022/2023 fait apparaitre les résultats suivants :
2021: 92/100 ( évolution de 4.55%)
2022: 93/100 ( évolution de 1%)
2023: 84/100 (baisse de 9% par rapport à 2022)
Nous constatons entre 2021 et 2022 une nette progression et en 2023 une baisse qui s’explique essentielle par une absence de point sur le critère « parité entre les plus hautes rémunérations ».
Il est constaté une forte représentation de population masculine au sein de la société SOGEFI SUSPENSIONS qui s’explique par le domaine d’activité.
Répartition par sexe et CSP :
Répartition par age
Répartition par ancienneté
Nombre d’embauche
Rémunération moyenne par CSP
Après avoir dressé cet état des lieux, le présent accord a pour objectif de détailler les indicateurs et actions à mener en vue de favoriser l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes salariés de SOGEFI SUSPENSIONS.
Partie 2 - Domaines d’action, objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés retenus en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Chaque domaine d’action est accompagné d’un objectif de progression, ainsi que d’une action et d’un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Chapitre 2 – Embauche et recrutement
Article 1 – Développer une plus grande mixité au sein des équipes, notamment sur les métiers fortement sexués par un recrutement adapté
Offre d’emploi
Objectif : Conformément aux dispositions réglementaires, la Société SOGEFI SUSPENSIONS s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le genre et/ou la situation de famille du candidat et à recourir à l’écriture sans connotation sexuée.
Action : Ainsi, les offres d’emploi et les définitions de poste de la société doivent préciser systématiquement les formules « Femmes/Hommes » ou « F/H », quelle que soit la nature du poste envisagé.
Le but de la présente est donc de développer/renforcer la mixité de l'emploi chez SOGEFI SUSPENSIONS. La Direction SOGEFI SUSPENSIONS et les Délégués ont dressé un bilan des différents indicateurs en la matière, selon une répartition des salariés en CDI, en CDD.
La très grande majorité des salariés sont des Hommes qui se trouvent dans les fonctions liées à l'exploitation, les Femmes, représentées en minorité, se trouvent dans les fonctions administratives/supports en 2023.
1.2 Coopération avec les organismes éducatifs et de formation Les parties ont conscience que les établissements d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprentis jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les Femmes et les Hommes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.
La Société SOGEFI SUSPENSIONS s’efforcera de participer aux manifestations en lien avec nos partenaires (Ecoles, UIMM …) pour encourager les femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.
Malgré la dimension extrêmement technique et physique des métiers, l'objectif est de tenter d'assurer un meilleur équilibre des Femmes et des Hommes dans l'effectif de l'Entreprise, les mentalités attachées à ces métiers devant évoluer et favoriser la mixité. De plus, les évolutions technologiques, l’automatisation de certains processus de fabrication, couplées à la féminisation des filières d’études techniques, ont permis d’intégrer davantage de femmes dans le processus de recrutement, ce qui permet de casser les stéréotypes existants sur nos métiers. 1.3 – Assurer la mixité dans les campagnes de communication, recrutement et embauche
L’embauche est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.
L'objectif : La Société SOGEFI SUSPENSIONS s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectifs afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les prérequis du poste et le profil du candidat ou de la candidate au regard notamment :
de ses compétences,
de ses expériences professionnelles,
de ses formations et qualifications initiales et continues,
de ses perspectives d’évolution professionnelle,
et de ses potentialités d’évolution.
Ces principes s’appliquent également pour le recrutement de stagiaires, d’étudiants en alternance, des VIE ainsi que pour les mobilités internes.
Pour favoriser la mixité, la Société SOGEFI SUSPENSIONS s’engage à sensibiliser nos partenaires, notamment France Travail et les entreprises de travail temporaire, quant à notre volonté de faire progresser la mixité dans nos différents métiers.
1er indicateur : Maintenir le pourcentage de Femmes actuel chez SOGEFI SUSPENSIONS, avec pour objectif de maintenir la mixité entre les hommes et les femmes au sein des catégories.
2ième indicateur : Rédiger dans chaque offre d’emploi, un paragraphe réaffirmant nos valeurs et notamment notre engagement en matière d’égalité professionnelle et de mixité pour 100% de nos offres.
3ième indicateur : Embaucher au moins un ⅓ de femmes parmi les alternants à compétence égale
Chapitre 3 – sante et securité au travail : Prévenir du harcèlement sexuel et des violences sexistes et sexuelles / harcélement moral et sexuel
Objectif de progression :
Prévention du harcèlement sexuel et des violences sexistes et sexuelles. SOGEFI SUSPENSIONS entend, à travers le présent accord, et comme prévu par l'article L.1142-2-1 du Code du travail que : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Ainsi, dans une Entreprise où le nombre de Femmes est sous représenté, SOGEFI SUSPENSIONS s'engage à mettre en œuvre
les actions suivantes :
Communiquer via le règlement intérieur et l'affichage obligatoire sur la notion de Sexisme et Violences sexuelles pour prévenir ce type de menaces et y associer des sanctions.
L’ensemble des salariés a reçu la procédure de lanceur d’alerte reprenant les dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel.
Ces documents sont également remis et afficher à l’ensemble des nouveaux embauchés
Un référent désigné par le CSE est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, SOGEFI SUSPENSIONS retient l'indicateur chiffré suivant :
Indicateur chiffré: 100% des cas portés à la connaissance de la Direction feront l'objet d'une enquête avec le référent désigné par le CSE , avec mise en œuvre d'actions préventives et/ou correctives et une sensibilisation sera réalisée lors de l’accueil sécurité.
Chapitre 4 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes carrières et les promotions
Pour parvenir à une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes à tous les niveaux de l'Entreprise, SOGEFI SUSPENSIONS s'engage à donner aux Femmes et aux Hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolutions professionnelles. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les Femmes et pour les Hommes, fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Article 2 – Évolutions de carrières et les promotions Les évolutions de carrières et les promotions constituent l’un des domaines fondamentaux d’actions majeurs retenus dans le présent accord.
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de la Société SOGEFI SUSPENSIONS bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles.
Dans ce cadre, la Société SOGEFI SUSPENSIONS s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise ( cf article 4 SOGEFI Suspensions s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalités (congé de maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle).
Extrait de l’index égalité professionnelle 2024, qui atteste d’une représentation équilibrée dans le domaine
Dans le cadre de sa politique d'égalité professionnelle, la société SOGEFI SUSPENSIONS affirme que la promotion interne constitue un pilier central de sa stratégie de gestion des carrières. Cette approche, inscrite dans l’ADN de l’entreprise, vise à favoriser l’évolution professionnelle de l’ensemble de ses collaborateurs, sans distinction de sexe, d’âge, d’origine, ou de situation personnelle.
1. Une valorisation des talents internes : La promotion interne est un outil clé pour reconnaître et valoriser les compétences développées en interne. Elle permet à chaque salarié d’accéder à des responsabilités accrues et à des fonctions supérieures, en se basant sur les critères de mérite, de performance, et d’engagement. Sogefi SUSPENSIONS s'engage à offrir à ses collaborateurs les moyens de progresser tout au long de leur carrière, en leur assurant des opportunités de développement, quel que soit leur niveau hiérarchique initial.
2. Un processus équitable et transparent : L'entreprise garantit que ses processus de promotion sont équitables et fondés sur des critères objectifs et mesurables. Une attention particulière est portée à l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en veillant à une représentation équilibrée à tous les niveaux de l'organisation.
3. L’engagement pour l’égalité professionnelle : La promotion interne contribue directement à l’objectif d’égalité professionnelle, en offrant à chacun les mêmes opportunités de progression, indépendamment des barrières traditionnelles liées aux stéréotypes de genre ou aux préjugés. À travers cette politique, Sogefi SUSPENSIONS s’engage à construire un environnement de travail inclusif où tous les collaborateurs peuvent atteindre leur plein potentiel.
En conclusion, la promotion interne chez Sogefi SUSPENSIONS n’est pas seulement une pratique RH, mais une véritable culture d’entreprise, qui place l’égalité des chances et le développement des talents au cœur de son action. C’est un levier essentiel pour garantir que chaque collaborateur puisse évoluer et s’épanouir pleinement dans un environnement respectueux et équitable.
Indicateur chiffré : Avoir un taux de promotion équilibré entre les hommes et les femmes et basé uniquement sur des critères objectifs.
Article 3 – L’évolution des rémunérations
Il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l'Index de l'égalité professionnelle permettant aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et mettant en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. L'Index est une note sur 100 points, calculée chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs suivant la taille de l'entreprise. SOGEFI SUSPENSIONS procèdera annuellement au calcul des indicateurs, publiera au regard des résultats la note globale de l'index et les résultats obtenus pour chaque indicateur, selon les dispositions réglementaires au plus tard au 1er mars de chaque année. Pour l’année 2023, SOGEFI SUSPENSIONS a obtenu la note de 84 points sur 100.
A l'embauche
SOGEFI SUSPENSIONS s'engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les Femmes et les Hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification et d'expérience acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salarié(e)s.
Au cours de la vie professionnelle par l’accès à la formation
La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.
A ce titre, la formation doit contribuer à la réalisation des objectifs prévus par cet accord. Tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.
L'objectif :L’Entreprise s’efforcera de prévoir des modalités pratiques de formation les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale. Les Femmes/ les hommes et les familles monoparentales ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d'adoption ou parentaux. Les Femmes et les Hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel que soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevées.
Actions :Lorsqu'un(e) salarié(e) s'inscrit à une formation, il/elle peut informer les équipes en charge de l'organisation du cursus, de ses contraintes familiales, aménagement du travail, comme le temps partiel.
Celles-ci devront prendre en compte au maximum ces éléments et trouver avec le (la) salarié(e) la solution adaptée à sa demande. Le (la) salarié(e) a également la possibilité de choisir certaines formations en e-Learning, lui permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation. De plus, il sera toujours apporté une attention particulière à la période durant laquelle des formations sont organisées, afin que soient prises en compte les vacances scolaires et les horaires (pas après 18h). De plus, SOGEFI SUSPENSIONS a mis en place une plateforme e-learning pour démultiplier les possibilités de formation et également permettre aux femmes qui sont mère de famille ou aux familles monoparentales de limiter les déplacements.
Par l’évolution des rémunérations
L’évolution des rémunérations constitue également l’un des domaines d’actions majeurs retenus dans le présent accord. En effet, l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
SOGEFI SUSPENSIONS proscrit toute différence de rémunération entre les Femmes et les Hommes, toutes choses égales par ailleurs.
L'objectif :La société garantit des niveaux de classification et de salaire équivalents entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience similaires. Dans l’hypothèse de campagnes annuelles d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l’existence des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’importance que la Société accorde au respect de ces règles. Afin d’éviter de recréer d’éventuels écarts de salaire, des actions de communication et d’information du management seront mises en place afin de sensibiliser les chefs de service sur le principe d’égalité professionnelle et de non-discrimination.
Actions : S'il s'avérait que des écarts de rémunération entre Femmes et Hommes étaient observés à poste égal, expérience et responsabilité comparables, SOGEFI SUSPENSIONS s’engage à mettre en place des mesures correctives pour rétablir l’égalité de rémunération entre les salariés concernés, sur une durée de 3 ans, en vue d'actions de promotion de l'Egalité Professionnelle à destination des salarié(e)s concerné(e)s.
Objectif de progression :
Neutraliser et réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s. Par ailleurs, le ou la salarié(e) en congé maternité, d'adoption ou parental au moment de la politique annuelle d'augmentation des rémunérations de base se verra appliquer, a minima, les augmentations générales perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateurs chiffrés :
Embaucher à rémunération équivalente, à poste égal, expérience et responsabilité comparables les Hommes et les Femmes chez SOGEFI SUSPENSIONS.
Être en-dessous des 10% d’écart de rémunération pour toutes les CSP à 3 ans
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé paternité et maternité sur l’année ayant bénéficié d’une augmentation de salaire.
Chapitre 5 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale
Il parait indispensable aux signataires de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de l'Entreprise de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle. Afin de permettre aux salariés d'améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, diverses mesures sont mises en place. Article 4 – Temps partiel et congés accordés dans le cadre de la parentalité
Gestion, aménagement et organisation du temps de travail à temps partiel
Le travail à temps partiel, organisation qui peut permettre de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leurs parcours professionnels et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.
L'objectif SOGEFI SUSPENSIONS s'engage à mettre en place des solutions permettant aux salarié(e)s de pouvoir bénéficier d'aménagement et d'organisation du temps de travail. Ainsi les demandes de travail à temps partiel, qui permettent de concilier la vie personnelle grâce à un aménagement du temps de travail effectif, seront examinées avec soin et ce quel que soit le sexe du demandeur. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être ni un frein à l’attribution de mesures salariales, ni à l’obtention de formations.
La Société SOGEFI SUSPENSIONS s’efforcera, au regard de la nature de l’activité exercée et de l’organisation du travail du secteur concerné, d’apporter une attention particulière aux demandes des salariés, femmes ou hommes, souhaitant modifier leur rythme de travail (passage à temps partiel choisi ou demande de congé parental, retour à temps plein, passage en équipe postée, fixe ou alternante, de jour ou de nuit selon les rythmes de travail en place à date, les contraintes des secteurs en terme de disponibilité, la compatibilité du métier avec l’horaire demandé et les aptitudes médicales individuelles correspondantes).
Indicateur : Etude de 100 % des demandes de temps partiel dans l'Entreprise tant pour les Hommes que pour les Femmes.
Gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation
La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent pratiquement et majoritairement les femmes de l’environnement professionnel.
Objectif de progression :
SOGEFI SUSPENSIONS s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. SOGEFI SUSPENSIONS s'engage en outre à faire en sorte que ces congés soient ouverts à tout salarié de l’Entreprise. Il est décidé de mettre en place un suivi visant à prévenir cet éloignement : (les mesures suivantes sont prises : Annexe 2 : documents supports)
Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d'adoption ou parental à temps complet (quand ce dernier n'est pas consécutif au congé de maternité), un entretien est réalisé avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives :
- l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, - Au remplacement du (de la) salarié(e), la réorganisation des tâches pendant le congé.
Au retour du congé de maternité, d'adoption ou parental à temps complet si possible 15 jours en amont du retour sinon au plus tard 15 jours après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d'échanger sur : Les modalités de retour au sein de l'Entreprise, les besoins de formation, notamment en cas d'évolution technologique intervenue pendant l'absence du (de la) salarié(e), les actions de développement à mettre en place, les souhaits d'évolutions ou de mobilité.
Le Service des Ressources Humaines informera le Responsable de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ce dernier soit sensibilisé au retour du (de la) salarié (e).
Indicateur chiffré :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien avant et au retour d’un congé familial longue durée.
Au-delà des aménagements d'horaires qui peuvent être accordés par des dispositions légales ou conventionnelles, SOGEFI SUSPENSIONS s'engage à faciliter les aménagements d'horaire et de travail de la salariée à compter du 3ème mois de grossesse, via, par exemple, le recours au télétravail à la demande de la salariée, si le poste occupé le permet. Les congés payés légaux acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d'adoption ou parental à temps complet, pourront être reportés, à la demande du (de la) salarié(e), en accord avec la hiérarchie et la Direction de Ressources Humaines, jusqu'à la fin de la période de référence suivante.
La parentalité est une démarche importante au sein de SOGEFI SUSPENSIONS. En conséquence, au titre de l'Egalité Professionnelle, pour les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté, maintien de la rémunération employeur à 100% sous déduction des IJSS pendant la durée du congé maternité avec mise en place du système de subrogation. En tout état de cause, le salarié ne pourra pas être amené à percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. La subrogation sera alors mise en place par l'Entreprise afin de percevoir directement, en lieu et place du salarié, les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, pour ensuite verser au salarié le complément de salaire.
Congés de paternité
Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de la carrière et de la rémunération d’un salarié de l’entreprise. Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que ses droits à intéressement et participation. La parentalité est une démarche importante au sein de SOGEFI SUSPENSIONS. En conséquence, au titre de l'Egalité Professionnelle qui doit également s'appliquer aux salariés Hommes de l'Entreprise, SOGEFI SUSPENSIONS, pour les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté, maintien de la rémunération employeur à 100% sous déduction des IJSS pendant la durée du congé paternité avec mise en place du système de subrogation. En tout état de cause, le salarié ne pourra pas être amené à percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. La subrogation sera alors mise en place par l'Entreprise afin de percevoir directement, en lieu et place du salarié, les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, pour ensuite verser au salarié le complément de salaire.
Indicateur chiffré :
Nombre de congés paternité/maternité dans l’année ayant bénéficié de la mesure de subrogation.
Chapitre 6 – Communication et sensibilisation
Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres de la Direction Générale, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :
l'information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières ;
les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ;
les possibilités d'aménagement du temps de travail ;
les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.
Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel
Les Organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise. Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord. Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Par ailleurs, les Organisations Syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau des institutions représentatives du personnel concernées.
Communication vers l'ensemble des salariés
SOGEFI SUSPENSIONS s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau du siège et/ou des différents sites (campagne de recrutement, publicité, marketing, Initiatives handicap, ...), tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
D'autres actions de sensibilisation spécifiques seront menées auprès de l'ensemble des salariés lors d'évènements particuliers en relation avec l'Egalité Professionnelle (Exemple : Journée de la Femme, sensibilisation sur la non-violence etc ...).
Indicateur 7 : 100 % des managers sensibilisés sur l’égalité professionnelle et toutes sortes de violence. Chapitre 7 – Suivi et déploiement du dispositif mis en place
Article 5 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de cet accord et un suivi des actions spécifiques définies en annexe seront présentés chaque année en Comité Social et Economique Central de SOGEFI SUSPENSIONS. Article 6 – Date d’entrée en vigueur, durée du présent accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans applicable à compter de sa signature et cessera de plein à l’échéance de son terme. Article 7 – Révision/ Dénonciation
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7 à L. 2261-13 du Code du travail.
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Elle sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux articles L.2222-6 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 8 - Formalités de dépôt et publicité
Un exemplaire original signé sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative au sein de la société SOGEFI SUSPENSIONS.
Le présent accord, sera conformément aux dispositions des articles R. 2262-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Conformément aux formalités légales de dépôt, prévues aux articles D.2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé, par la partie la plus diligente, sur la Plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et transmis également au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Ces dépôts seront effectués par l'employeur. Conformément aux articles R.2262-1 et suivants du code du Travail, le présent accord fera l'objet d'une mention sur l'avis affiché dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. Fait à Guyancourt, le 29/10/2024, en 6 exemplaires, Pour la Société SOGEFI Suspensions — xxxxxxx — Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
xxxxxxx, Délégué Syndical Central CFDT
xxxxxxx, Délégué Syndical Central FO
xxxxxxx, Délégué Syndical Central CFE-CGC
xxxxxxx, Délégué Syndical Central UNSA
Annexe 1
Récapitulatif des mesures
Thèmes traités Engagements / Mesures
Développer une plus grande mixité au sein des équipes, notamment sur les métiers fortement sexués par un recrutement adapté
Indicateur : Maintenir le pourcentage de Femmes actuel chez SOGEFI SUSPENSIONS avec pour objectif de maintenir la mixité entre les hommes et les femmes au sein des catégories.
Indicateur : 100% des offres emploi avec un paragraphe sur les valeurs mixité professionnelle. Indicateur : Embaucher au moins un ⅓ de femmes parmi les alternants
Prévenir du harcèlement sexuel et des violences sexistes et sexuelles
Communiquer via le règlement intérieur et l'affichage obligatoire sur la notion de Sexisme et Violences sexuelles pour prévenir de ce type de menaces et d'y associer des sanctions. Désignation des référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Indicateur: 100% des cas portés à la connaissance de la Direction feront l'objet d'une enquête par les référents désignés, avec mise en œuvre d'actions préventives ou correctives.
Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes carrières et promotions
Indicateur : Avoir un taux de promotion équilibré entre les hommes et les femmes et basé uniquement sur des critères objectifs.
Garantir l'égalité salariale à situation comparable
Indicateur :
Embaucher à rémunération équivalente, à poste égal, expérience et responsabilité comparables les Hommes et les Femmes chez SOGEFI SUSPENSIONS
Être en-dessous des 10% d’écart de rémunération pour toutes les CSP
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé paternité et maternité sur l’année ayant bénéficié d’une augmentation de salaire
Favoriser une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle afin de mieux prendre en compte la parentalité
Indicateur :
Etude de 100 % des demandes de temps partiel dans l'Entreprise tant pour les Hommes que pour les Femmes,
100% des salariés concernées doivent bénéficier d’un entretien de départ et de retour du congé maternité/adoption ou parental : suivi du nombre d’entretien
ENTRETIEN DE CONGE LIE A L'ENFANT
Annexe 2
Dans le cadre de notre accord sur l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les salariés concernés par un congé lié à l'enfant (maternité, adoption, parental à temps complet) bénéficient de 2 entretiens :
L'entretien préparatoire au départ en congé lié à l'enfant doit être réalisé pour l'ensemble des salariés concernés, avant le départ. Il se déroule entre le salarié et son manager ou toute personne pouvant s'y substituer
L'entretien de retour de congé doit être réalisé au plus tard dans les 15 jours suivants le retour. Il peut tout à fait être anticipé pendant le congé (maternité, adoption, parental à temps complet), notamment dans le cas d'un souhait d'évolution professionnelle (périmètre, missions, mobilité )
OBJECTIFS DE CES ENTRETIENS :
L'entretien préparatoire au départ représente l'opportunité de :
Faire le point sur vos principales missions et leur avancement ;
Être force de proposition pour envisager un éventuel remplacement (recrutement d'un contrat temporaire, transfert de certains dossiers sensibles/spécifiques.,) ;
Anticiper : réfléchir d'ores et déjà à votre retour et exprimer vos éventuels souhaits d'évolution.
L'entretien de retour vise principalement à :
Informer de l'actualité et des évolutions de l'Entreprise qui ont lieu durant l'absence et ses éventuels impacts sur les missions du ou de la salarié(e) •
Identifier les besoins d'accompagnement / formation selon la durée de l'absence et selon le poste initial occupé ;
Envisager l'avenir (souhaits éventuels de mobilité).
ENTRETIEN PREPARATOIRE AU DEPART EN CONGE LIE A L'ENFANT
Prénom :
Nom : Emploi :
Société : Site : Manager :
Date entretien :
Rappel de vos principales missions actuelles (notamment celles pouvant survenir pendant le congé) :
Certains dossiers sensibles/complexes méritent-ils d'être gérés durant l'absence de façon spécifique ? Si oui, lesquels ?
Quelle(s) solution (s) préconiser pendant l'absence Quelles sont les recommandations particulières — points de vigilance ?
Solutions proposées par le manager
Date prévisible de départ en congé (maternité / d'adoption / parental à temps complet)
Date prévisible de retour •
Congé parental envisagé ?OuiNonNe sait pas
Si oui :En Temps plein ou Temps partiel Si Temps partiel, quelle organisation envisagée (Jours/Heures) Si Temps plein = ou > à 6 mois, demande de paiement des droits à congés payés avant le début du congé parental d'éducation à temps complet ? Oui Non Vos souhaits d'évolution ont-ils changé depuis le dernier entretien annuel ?
Souhaits de mobilité modifiés depuis le dernier entretien annuel ?
Maintien du lien avec l'Entreprise pendant l'absenceOUINON En cas de réponse favorable, le manager s'engage à transmettre sur la boîte mail personnelle les informations d'ordre général relatives à la marche de l'Entreprise, de l'établissement, ou du service. Adresse email : Questions diverses :
ENTRETIEN DE RETOUR DU CONGE LIE A L'ENFANT
Prénom : Nom : Emploi :
Société : Site : Manager : Date entretien :
Date de retour •
Envisagez-vous de prendre un congé parental ?*OuiNon
* Attention : ce congé peut être réalisé jusqu'aux 3 ans de l'enfant et doit être demandé officiellement 2 mois avant la prise effective du congé Si ouiTemps plein Temps partiel Période envisagée • Si Temps partiel, quelle organisation envisagée (Jours/Heures) Vos souhaits d'évolution et/ou de mobilité ont-ils changé depuis l'entretien préparatoire au départ en congé ?
En fonction, voir quels besoins d'accompagnement / de formation en découlent :
