Accord collectif relatif au télétravail au sein de SOGEN
du 3 avril 2024
Table des matières TOC \o "1-7" \h \z \uTable des matières PAGEREF _Toc143251207 \h 2 Préambule : PAGEREF _Toc143251208 \h 4 Article 1 – Champ d’application objet PAGEREF _Toc143251209 \h 5 Article 1.1 - Champ d’application PAGEREF _Toc143251210 \h 5 Article 1.2 – Exclusions PAGEREF _Toc143251211 \h 5 Article 1.2.1 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc143251212 \h 5 Article 1.2.2 –les salariés en situation d’astreintes et le Télétravail pour raison thérapeutique ou situation de handicap PAGEREF _Toc143251213 \h 5 Article 1.3 - Objet PAGEREF _Toc143251214 \h 6 Article 2 –Définition du Télétravail, du Télétravailleur et Eligibilité PAGEREF _Toc143251215 \h 6 Article 2.1 – Définition PAGEREF _Toc143251216 \h 6 Article 2.2 – Eligibilité PAGEREF _Toc143251217 \h 6 Article 2.2.1 – Eligibilité au regard du poste et de l’organisation de service PAGEREF _Toc143251218 \h 7 Article 2.2.2 – Eligibilité du salarié PAGEREF _Toc143251219 \h 7 Article 2.2.3 - Eligibilité du domicile du salarié PAGEREF _Toc143251220 \h 8 Article 3 – Mise en œuvre et organisation du télétravail PAGEREF _Toc143251221 \h 8 Article 3.1 – Principe du volontariat PAGEREF _Toc143251222 \h 8 Article 3.2 – Traitement des demandes PAGEREF _Toc143251223 \h 8 Article 3.3 - Organisation du télétravail au sein de SOGEN PAGEREF _Toc143251224 \h 9 Article 3.3.1 –Lieu du télétravail PAGEREF _Toc143251225 \h 9 Article 3.3.2 - Nombre de jours de télétravail, planification PAGEREF _Toc143251226 \h 10 Article 3.3.3 – positionnement des jours de télétravail PAGEREF _Toc143251227 \h 10 Article 3.4 – Horaires de travail, plages horaires de disponibilité PAGEREF _Toc143251228 \h 11 Article 3.4.1 – Horaires de travail PAGEREF _Toc143251229 \h 11 Article 3.4.2 – Plages horaires de disponibilité PAGEREF _Toc143251230 \h 11 Article 3.5 – Adaptation, réversibilité, suspension PAGEREF _Toc143251231 \h 12 Article 3.5.1 – Adaptation PAGEREF _Toc143251232 \h 12 Article 3.5.2 – Réversibilité PAGEREF _Toc143251233 \h 12 Article 3.5.3 – Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc143251234 \h 13 Article 4 – Exécution du télétravail PAGEREF _Toc143251235 \h 13 Article 4.1 – Equipement de travail et indemnisation PAGEREF _Toc143251236 \h 13 Article 4.1.1 – Equipement de travail PAGEREF _Toc143251237 \h 13 Article 4.1.2 – Indemnisation du télétravailleur PAGEREF _Toc143251238 \h 14 Article 4.2 – Santé et sécurité PAGEREF _Toc143251239 \h 15 Article 4.2.1 – respect de la politique de prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc143251240 \h 15 Article 4.2.2 – Charge de travail et entretien annuel PAGEREF _Toc143251241 \h 15 Article 4.2.3 – Droit à la déconnexion et articulation des temps de vie PAGEREF _Toc143251242 \h 16 Article 4.2.4 – Accident du travail PAGEREF _Toc143251243 \h 16 Article 4.2.5 – Conformité du domicile PAGEREF _Toc143251244 \h 17 Article 4.3 – Egalité de traitement PAGEREF _Toc143251245 \h 17 Article 5 – Accès au télétravail pour les travailleurs reconnus handicapés ou pour motifs thérapeutiques PAGEREF _Toc143251246 \h 17 Article 5.1 – Travailleurs reconnus handicapés PAGEREF _Toc143251247 \h 17 Article 5.2 – Télétravail pour motifs thérapeutiques PAGEREF _Toc143251248 \h 17 Article 6 –Dispositions finales PAGEREF _Toc143251249 \h 18 Article 6.1 – Entrée en application et durée de l’accord PAGEREF _Toc143251250 \h 18 Article 6.2 - Adhésion PAGEREF _Toc143251251 \h 18 Article 6.3 - Révision PAGEREF _Toc143251252 \h 18 Article 6.4 - Dénonciation PAGEREF _Toc143251253 \h 19 Article 6.5 - Interprétation de l'accord et règlement des litiges PAGEREF _Toc143251254 \h 19 Article 6.6 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous PAGEREF _Toc143251255 \h 19 Article 6.8 – Dépôt Légal et publicité PAGEREF _Toc143251256 \h 19 Annexe : Demande de Télétravail et Diagnostic PAGEREF _Toc143251257 \h 21
Entre,
L’Union de coopératives SOGEN, ci-après dénommée « SOGEN », représentée par , en sa qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoir à effet du présent règlement :
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale de salariés CFDT, représentative au sein de l’Union de coopératives SOGEN, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical,
Et,
L’organisation syndicale de salariés SNI/CFE/CGC, représentative au sein de l’Union de coopératives SOGEN, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Le télétravail, et en particulier le télétravail à domicile, inscrit depuis quelques années dans le Code du travail, a connu à partir de mars 2020 une accélération soudaine et considérable en raison du confinement généralisé de la population pour faire face à la propagation de la Covid 19.
Dans ce contexte, et dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-11 et des préconisations des protocoles sanitaires, à partir du printemps 2020, SORELIS a eu recours de façon significative au télétravail pour les salariés dont les postes peuvent en tout ou partie être télétravaillés.
Hormis le cas exceptionnel lié à une pandémie ou catastrophe naturelle ou sanitaire, le télétravail est là pour permettre aux salariés de diminuer le temps et le coût de déplacement, ou faire face à une contrainte personnelle et donc faciliter la conciliation vie professionnelle/vie privée.
Il s’agit donc pour les partenaires sociaux dans le cadre du présent accord d’organiser le télétravail au sein de SOGEN en trouvant des équilibres entre aspiration des salariés et efficacité de son organisation, et de l’inscrire dans le cadre de sa démarche de Qualité de Vie au Travail et de Responsabilité Sociale de SOGEN. En conséquence de quoi :
Il donne les particularités de la définition du télétravail au sein de SOGEN, qui notamment s’exerce de manière exclusive au domicile du salarié ou dans un espace de coworking (ou autre tiers-lieu) ;
Il pose le principe du volontariat en rappelant que seul le salarié est à l’origine de la demande de télétravail ;
Il fixe les critères nécessaires d’éligibilité et les moyens de les apprécier, en ce qu’il nécessite responsabilité, autonomie, et confiance mutuelle entre collaborateur et manager ;
Il précise les modalités de l’organisation du télétravail offertes aux salariés éligibles ;
Il détermine les conditions de réversibilité ou de suspension du télétravail ;
Il prévoit des mesures propres à garantir la santé et la sécurité des salariés ainsi que la protection des données.
C’est dans ces conditions, qu’il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application objet
Article 1.1 - Champ d’application
Les stipulations de l’accord portant sur le télétravail au sein de SOGEN s’appliquent à l’ensemble des salariés de SOGEN, qui répondent aux conditions d’éligibilités définies à l’article 2.2, quel que soit leur lieu de travail et l’établissement dans lequel ils sont affectés.
En cas de modification de la composition de SOGEN, le champ d’application du présent accord serait automatiquement adapté à sa nouvelle configuration.
Cet accord emporte dénonciation de tous les accords précédents portant sur le même sujet, et en particulier les accords collectifs et individuels mis en place au sein de SORELIS pendant la pandémie de Covid.
Article 1.2 – Exclusions
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Article 1.2.1 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Le présent accord ne s’applique pas aux situations de télétravail pour faire face à des situations exceptionnelles, notamment de menace épidémique, ou de force majeure (par exemple événement météorologique, mouvement de grève etc.). Dans ces circonstances, et afin d’assurer la continuité de l’activité de SOGEN et de garantir la protection des salariés, la Direction de SOGEN pourra décider de la mise en œuvre du télétravail généralisé pour les salariés, volontaires ou non, en concertation avec les représentants du personnel et les managers.
Article 1.2.2 –les salariés en situation d’astreintes et le Télétravail pour raison thérapeutique ou situation de handicap
Les stipulations du présent accord ne concernent pas les salariés qui de façon régulières ou occasionnelles exécutent leur prestation de travail dans des locaux de SOGEN autres que ceux au sein desquels ils sont habituellement affectés.
Le présent accord ne s’applique pas aux interventions que les salariés en astreinte peuvent être amenés à effectuer depuis leur domicile.
Enfin, les stipulations générales du présent accord ne concernent pas les situations de télétravail pour raisons thérapeutiques ou dans le cadre des mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Celles-ci font l’objet des stipulations spécifiques de l’article 5.
Article 1.3 - Objet
Dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail, le présent accord a pour objet de déterminer de manière exclusive les conditions de mises en œuvre du télétravail au sein de SOGEN pour les salariés qui entrent dans son champ d’application.
En vertu des dispositions de l’article L 2253-3 du code du travail les stipulations du présent accord prévalent sur les stipulations des accords de branche ou des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet, et cela quelle que soit la date de leur conclusion.
Article 2 –Définition du Télétravail, du Télétravailleur et Eligibilité
Article 2.1 – Définition
Aux termes des dispositions de l’article 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Dans le cadre du champ d’application du présent accord, le télétravailleur au sein de SOGEN est défini de la façon suivante :
C’est un salarié volontaire à ce mode d’organisation du travail ;
Il doit impérativement utiliser les technologies de l'information et de la communication ;
Il effectue sa prestation de télétravailleur à son domicile et le travail qu'il effectue hors des locaux de SOGEN doit pouvoir être exécuté aussi en interne ;
Il peut éventuellement effectuer sa prestation depuis un espace de coworking (ou autre tiers-lieu) de son choix à condition qu’il réponde aux mêmes conditions que son domicile, qu’il en assume les frais et que l’adresse de ce dernier soit déclarée à SOGEN.
Les modalités d'exécution du travail en télétravail peuvent être régulières ou occasionnelles. Toutefois, le lieu de travail de rattachement du salarié demeure les locaux de SOGEN situé dans le secteur géographique visé dans son contrat de travail;
Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de SOGEN.
Article 2.2 – Eligibilité
Pour être éligible au télétravail dans le cadre du présent dispositif, les salariés doivent répondre aux conditions cumulatives qui suivent :
Article 2.2.1 – Eligibilité au regard du poste et de l’organisation de service Pour être éligible au télétravail, le poste ne doit pas requérir d’être exercé physiquement dans les locaux de SOGEN, notamment en raison de la nature du travail réalisé, des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique, de la nécessité de travailler en présentiel en équipe avec des échanges fréquents et/ou du traitement de données à caractère hautement confidentiel.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement en dehors des locaux de SOGEN et au domicile du salarié, espace de coworking ou autre tiers-lieu. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis le domicile du salarié, espace de coworking ou autre tiers-lieu avec la même efficacité qu’au sein de SOGEN.
Certains postes ne sont pas par nature éligibles au télétravail : ceux qui ne nécessitent pas d’outils informatiques et de communication, et/ou qui nécessitent d’être présent physiquement sur le lieu de travail pour exercer la prestation de travail.
Également, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont les postes nécessitent :
Un accès quotidien à une documentation confidentielle ne pouvant être sortie des locaux SOGEN ;
Des outils de travail ne pouvant pas être transportés ou transposé au domicile du salarié, espace de coworking ou autre tiers-lieu.
Enfin, l’exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. En particulier, le manager doit veiller à ce que le nombre de ses collaborateurs simultanément en situation de télétravail au sein de son service soit compatible avec son bon fonctionnement et sa bonne organisation.
Article 2.2.2 – Eligibilité du salarié
Le télétravail repose sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions à distance.
Aussi l’éligibilité du salarié à l’organisation en télétravail repose :
Sur le degré de maîtrise de son poste, notamment de sa connaissance de son environnement de travail, lui permettant de trouver des solutions adaptées à toute difficulté, ainsi que de sa capacité à réaliser l’ensemble de ses tâches et ce, dans les délais impartis.
Sur le degré d’autonomie dans l’organisation de travail et notamment de sa capacité à réaliser par lui-même ses tâches, à les planifier et à les prioriser.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 60 % d’un temps de travail à temps complet ;
Les salariés alternants (Apprentis, contrat de professionnalisation), ainsi que les stagiaires.
Article 2.2.3 - Eligibilité du domicile du salarie, de l’espace de coworking ou du tiers-lieu
Pour être éligible au télétravail :
Soit le salarié dispose d’un domicile adapté au travail à distance : espace de travail adapté notamment en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité, et également doté d’une connexion internet haut débit sécurisée ;
Soit le salarié exerce le télétravail depuis un espace de coworking ou autre tiers-lieu adapté de la même manière au travail à distance : espace de travail adapté notamment en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité, et également doté d’une connexion internet haut débit sécurisée ;
En outre, le domicile, espace de coworking ou autre tiers-lieu au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par SOGEN dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique. Dans le cas du domicile, il répond par ailleurs aux exigences en matière d’assurance multirisques habitation.
Article 3 – Mise en œuvre et organisation du télétravail
Article 3.1 – Principe du volontariat
Dans le cadre du présent accord la mise en place du télétravail répond exclusivement à une demande du salarié éligible et repose sur le principe du volontariat :
Le salarié qui souhaite accéder au télétravail et qui estime remplir les conditions telles que précisées à l’article 2 adresse une demande à son manager. Il appartient donc au salarié d’exprimer son souhait de recourir au télétravail, et le manager ou la direction de SOGEN n’est jamais à l’initiative d’un tel souhait. Ainsi, tout salarié demeure libre de ne pas recourir à ce mode d’organisation du travail sauf cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (dans les conditions fixées à l’article L 1222-11 du Code du travail) ;
Le manager étudie avec le salarié si les conditions sont effectivement remplies et selon les résultats de cette analyse peut accéder ou non à la demande du salarié. Le manager peut accepter ou refuser la demande du salarié, et dans ce dernier cas doit justifier de son choix.
La mise en place du télétravail au sein de SOGEN repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le salarié et le manager, appréciée par ce dernier de manière objective à la lumière des conditions fixées à l’article 2. Toutefois, en cas de nécessité pour évaluer une situation au regard de l’éligibilité au télétravail, tant le manager que le collaborateur peuvent solliciter l’assistance du service des Ressources Humaines.
Article 3.2 – Traitement des demandes
Dans le cadre du principe susmentionné, le salarié qui souhaite opter pour l’organisation en télétravail dans le cadre des stipulations du présent accord doit adresser une demande écrite à son manager à l’aide du formulaire de demande / évaluation prévu à cet effet.
Dès l’envoi de sa demande, outre une attestation sur l’honneur établissant que le lieu de télétravail dispose d’un espace de travail adapté, qu’il respecte les normes de sécurité dans le cas du domicile (en particulier en matière d’installation électriques), il doit fournir une attestation multirisques d’assurance incluant le télétravail, là aussi dans le cas du télétravail à domicile.
Dans un délai maximum de 21 jours calendaires après la réception de la demande le manager et le collaborateur se rencontrent au cours d’un entretien pour évaluer conjointement si l’ensemble des critères d’éligibilité sont remplis.
A l’issue de cet entretien, le manager peut différer sa réponse de 7 jours calendaires dans le cas notamment où certains paramètres de l’évaluation sont incertains et nécessitent d’être évalués plus précisément.
Le manager adresse sa réponse en complétant le formulaire et informe le service des ressources humaines de la réponse afin que soit procédé à l’ouverture des droits dans le logiciel de gestion des temps ou tout autre moyen approprié.
En cas de refus, le manager comme le salarié peuvent éventuellement solliciter un entretien auprès de la Direction dans un délai de 14 jours ouvrés suivant le refus. Le salarié pourra réaliser une nouvelle demande à l’issu d’un délai minimum de 12 mois à compter de la date du refus adressé par le manager, et éventuellement confirmé après l’entretien avec la Direction.
En tout état de cause, la mise en place du télétravail ne peut intervenir qu’après validation expresse du manager de la demande de son collaborateur. Ce n’est qu’à cette condition que le salarié accède au régime du télétravailleur défini dans le cadre du présent accord
, ci-après dénommé le « télétravailleur ».
Article 3.3 - Organisation du télétravail au sein de SOGEN
Article 3.3.1 –Lieu du télétravail
Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’exerce au domicile du salarié à l’exclusion de tout autre lieu, sauf accord spécifique sur un lieu de coworking ou autre tiers-lieu.
A cet égard, le domicile du salarié s’entend comme sa résidence principale, située sur le territoire de la France métropolitaine, et déclarée comme telle auprès du service ressources humaines.
Le télétravail depuis une résidence secondaire du salarié peut être accepté si cette dernière répond aux mêmes critères que la résidence principale (article 2.2.3 du présent accord).
En cas de changement de domicile, le télétravailleur doit informer la Direction ainsi que le service des Ressources Humaines et préciser sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le télétravailleur et SOGEN, le nouveau domicile du collaborateur devra répondre aux exigences posées par l’article 2.2.3 du présent accord.
La non-conformité du nouveau domicile à ces exigences peut entrainer la mise en œuvre du processus de réversibilité du télétravail.
En tout état de cause, le changement de domicile du télétravailleur, qui relève de sa vie personnelle, ne peut entrainer la prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport ou des déplacements.
Article 3.3.2 - Nombre de jours de télétravail, planification
Après accord expresse du manager, le droit du télétravailleur est ouvert : il est fixé à deux jours par semaine pour un temps plein, non reportables et non cumulables.
Ainsi, tout salarié disposant d’un droit ouvert à télétravail, s’il n’en fait pas usage pour quelque motif que ce soit sur une semaine déterminée (congés payés, absences diverses, impossibilité de télétravailler sur une semaine déterminée pour des raisons liées à l’organisation du service etc.), ne pourra pas utiliser ce droit pour cumuler plusieurs jours de télétravail ultérieurement sur la même semaine, dans le même mois ou sur les mois suivants. Incidemment, aucun jour de télétravail ne peut être utilisé par anticipation dans le but de cumuler plusieurs jours de télétravail sur une même semaine.
Le jour de télétravail est déterminé sur proposition du télétravailleur (demande via le logiciel de gestion des temps ou tout autre moyen approprié) et après accord du manager parmi les 5 jours ouvrés de la semaine. Le manager accepte ou refuse les demandes du télétravailleur au regard des impératifs de fonctionnement du service : organisation du service et maintien du collectif de travail, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions de service etc.
Via le logiciel de gestion des temps ou tout autre moyen approprié, le télétravailleur adresse une demande pour positionner la date de ses jours de télétravail sur la semaine.
Avec l’accord préalable du manager, et en particulier pour permettre le bon fonctionnement du service et la coordination des équipes, les jours de télétravail pourront être positionnés par semaine selon le modèle d’organisation suivant :
Les mêmes jours de télétravail toutes les semaines de travail effectif. Dans ce cas, les jours fixes posés par le télétravailleur peuvent l’être jusqu’à 12 mois à l’avance et validés par le manager.
Avec l’accord préalable du manager le salarié a toujours la possibilité de modifier exceptionnellement, temporairement, ou définitivement les jours de télétravail de la semaine initialement demandés et validés.
Le télétravail s’exerce par journée entière. Toutefois, avec l’accord du manager et de façon exceptionnelle le télétravail peut être organisé par demi-journée.
Le salarié a la possibilité d’avoir recours de manière ponctuelle au télétravail. Pour cela il devra réaliser une demande de télétravail comme pour le recours hebdomadaire au télétravail, de manière à ce que son manager puisse valider le principe d’un tel recours. Les jours de télétravail pourront ensuite être demandés ultérieurement avec un délai de 7 jours de préavis, cependant il conviendra au salarié de réaliser cette demande dès qu’il le pourra. En effet, la possibilité de télétravail ne sera acquise qu’après validation par le manager, qui devra intervenir dans les 3 jours suivant la demande du salarié. Article 3.3.3 – positionnement des jours de télétravail
Afin de permettre au manager de pouvoir déterminer où se trouvent les salariés dans le cadre de leur activité professionnelle, l’organisation du télétravail est suivie par l’intermédiaire de l’outil de gestion des temps ou tout autre moyen approprié.
Pour des raisons d’organisation du travail et de fonctionnement du service, dans tous les cas, les demandes de jours de télétravail doivent être positionnées en respectant un délai de prévenance minimal souhaitable de 3 jours ouvrés. Toute modification de la date d’un jour de télétravail devra respectée le même délai de prévenance.
Toute demande initiale ou modification de date du télétravailleur ne respectant pas ce délai minimal peut être refusée par le manager, notamment pour des raisons liées à la bonne organisation et au fonctionnement du service.
Afin de favoriser le maintien du collectif de travail et pour les besoins de l’organisation du travail, le manager pourra refuser qu’un ou plusieurs jours de la semaine soient ouverts au télétravail.
Par ailleurs, pour des besoins liés au fonctionnement et à l’organisation du service (réunion de services, réunion de lancement ou de suivi de projet, séminaire, formation, etc.) un jour de télétravail posé et validé peut être annulé par le manager, en respectant un délai de 10 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles. Si l’organisation du service le permet, le télétravailleur pourra positionner un autre jour de télétravail sur la même semaine.
Dans tous les cas, le jour de télétravail annulé ne peut être reporté sur la semaine suivante pour être cumulé.
Le télétravailleur ne peut positionner une demande de jour de télétravail au retour d’une période de suspension du contrat de travail. Article 3.4 – Horaires de travail, plages horaires de disponibilité
Article 3.4.1 – Horaires de travail
Les modalités d’exécution des fonctions du télétravailleur dans le cadre du télétravail sont strictement identiques à celles applicables lorsqu’il les exerce au sein des locaux de SOGEN :
Les salariés autonomes, c’est-à-dire travaillant selon un forfait annuel en jours, organiseront leur journée de travail selon les horaires adaptés à leurs missions ;
Les autres salariés respecteront leurs horaires habituels de travail. Pour ces salariés il est interdit de réaliser des heures supplémentaires en situation de télétravail, sauf demande / autorisation expresse préalable et écrite du manager.
Article 3.4.2 – Plages horaires de disponibilité
Durant les plages de disponibilité le télétravailleur doit être joignable et doit être en mesure de répondre aux sollicitations (courriels, messagerie électronique, appels téléphoniques, réunions en visio ou audio conférence etc.) dans les mêmes conditions que lorsqu’il se trouve dans les locaux de SOGEN.
La plage de disponibilité pour les salariés soumis à des horaires correspond aux plages fixes et les cas échant variables, qui leurs sont applicables dans les mêmes conditions que lorsqu’ils exécutent leur travail dans les locaux de SOGEN.
Pour les salariés au forfait-jours, la plage de disponibilité comprend nécessairement la plage horaire de 9h à 17h00.
Dans tous les cas, une pause déjeuner d’une heure entre 12h00 et 14h00 devra être respectée dans les mêmes conditions que lorsque le salarié exécute ses missions dans les locaux de SOGEN.
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois mois (hors périodes de congés), qui débute à compter du premier jour télétravaillé.
Durant cette période, le télétravailleur ou le manager peuvent mettre fin au télétravail, notamment si les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont pas en définitive remplies, si le télétravail s’avère incompatible avec l’organisation et le fonctionnement du service ou encore avec les aspirations du télétravailleur relatives à son activité professionnelle ou à sa vie personnelle.
La décision doit être notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf accord des parties pour réduire ce délai.
A l’issue de cette période de trois mois, un bilan est organisé entre le salarié et le manager en particulier pour déterminer si l’organisation mise en place peut être améliorée pour répondre aux aspirations du télétravailleur et au bon fonctionnement du service.
La période d’adaptation peut aussi avoir pour finalité d’évaluer l’éligibilité au télétravail.
Article 3.5.2 – Réversibilité
À tout moment, il pourra être mis fin au télétravail selon le principe de réversibilité.
La réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du manager comme à celle du télétravailleur.
La réversibilité est notifiée par écrit à l’autre partie et elle est mise en œuvre avec un délai de prévenance d’un mois, qui peut être réduit avec l’accord des parties.
Dans le cas où le manager est à l’origine de la réversibilité il devra la justifier et la motiver.
Peuvent notamment justifier l’engagement de la réversibilité par le manager :
Le fait que les critères d’éligibilité ne sont plus remplis par le salarié ;
Le non-respect par le salarié des stipulations du présent accord, et en particulier celles concernant les plages horaires de disponibilité ;
Le manque d’autonomie du télétravailleur ou son incapacité à réaliser les tâches demandées dans les temps impartis ;
Les difficultés liées à l’organisation collective du service et en particulier celles liées à la coordination des équipes, au maintien du collectif de travail, à la difficulté de mener à bien des projets ou des missions en télétravail ;
Les difficultés matérielles rencontrées par le salarié à son domicile, notamment la mauvaise qualité des connexions internet ou téléphoniques qui impactent la qualité et l’efficacité de son travail ;
Risque identifié au domicile du télétravailleur en particulier après une visite du médecin du travail ou des représentants du personnel, sous réserve que le salarié n’est pas remédié à la situation sous un mois ;
Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate par le manager dans les cas suivants :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail (en particulier s’agissant du domicile du télétravailleur et l’accès aux réseaux internet et téléphonique) ;
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respects réitérés, par le télétravailleur, des règles relatives au télétravail, en particulier concernant les plages de disponibilité ou des règles de sécurité édictées par la charte numérique.
En tout état de cause, dans le cas d’un changement de domicile ou de poste du télétravailleur la possibilité de maintenir la situation de télétravail sera systématiquement étudiée.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce ses fonctions sur son lieu tel que précisé dans son contrat de travail, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaite de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande dans les formes et délais prévus à l’article 3.2 du présent accord.
Dans le cas où le salarié est à l’origine de la réversibilité, il n’aura aucune justification à produire.
Article 3.5.3 – Suspension temporaire du télétravail
Pour des besoins liés à des contraintes opérationnelles (notamment pour la réalisation de projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l’organisation du travail), le manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail au maximum pendant 2 mois, renouvelable une fois.
Un délai de prévenance de 10 jours ouvrés doit être respecté avant le début de chaque période de suspension.
De la même manière, le télétravailleur, pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer la Direction de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.
Article 4 – Exécution du télétravail
Article 4.1 – Equipement de travail et indemnisation
Article 4.1.1 – Equipement de travail
SOGEN fournit les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail à domicile, ainsi que d’un accès VPN à distance sécurisé.
Aussi, s’il dispose, à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de SOGEN, d’un matériel informatique adapté et portable, le salarié pourra utiliser cet outil de travail dans le cadre du télétravail.
Si tel n’est pas cas, le collaborateur éligible au télétravail et qui va effectivement exercer ses missions sous ce mode d’organisation, bénéficiera d’un tel outil en remplacement de l’ordinateur fixe. Le télétravail à domicile pourra débuter une fois l’outil remis.
Les matériels mis à disposition par SOGEN demeurent son entière propriété et le télétravailleur veille à la bonne utilisation et conservation du matériel confié.
Le télétravailleur informe son manager de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. Son manager, en lien avec la direction, prendra dans les plus brefs délais les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.
Le télétravailleur devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles à sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Plus généralement, il appartient à chaque télétravailleur de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées telles qu’elles résultent notamment de la Charte numérique en vigueur dans SOGEN.
Les matériels confiés devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Sera toutefois tolérée l’utilisation raisonnable des outils professionnels pour la vie quotidienne du salarié lorsque cette utilisation est justifiée par les besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale.
Le télétravailleur ne pourra utiliser d’autres matériels sauf si expressément autorisé par SOGEN.
De son coté, pour télétravailler, le collaborateur doit disposer à son domicile d’une connexion de type ADSL haut débit (conformément aux stipulations de l’article 2.2.3).
Article 4.1.2 – Indemnisation du télétravailleur
Dans le cadre du présent accord, le télétravail au sein de SOGEN s’effectue sur la base du volontariat et résulte d’une demande du salarié afin de lui permettre de mieux articuler ses temps de vie et/ou de faire face à certaines contraintes personnelles (diminution des temps et de frais liés aux trajets domicile lieu de travail en particulier). Il n’est jamais imposé au salarié.
En outre, SOGEN maintient dans ses locaux, pour tous les salariés, y compris pour les télétravailleurs, un lieu de travail à disposition.
En conséquence, le télétravail ne saurait générer de frais supplémentaires pour SOGEN ; le télétravailleur ne peut pas prétendre à une indemnisation destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail.
Article 4.2 – Santé et sécurité
Article 4.2.1 – respect de la politique de prévention des risques professionnels
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent être respectées par le manager.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer la politique de prévention des risques professionnels de SOGEN. Le non-respect des règles par le télétravailleur peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit en informer le service des ressources Humaines et son manager sans délai et transmettre un justificatif dans un délai de 48 heures.
Également, par la signature de la demande de télétravail, le télétravailleur s’engage à exercer son travail à domicile dans un espace adapté, ou au sein d’un espace de coworking ou autre tiers-lieu. Toutefois, le médecin du travail, les représentants du personnel ou la direction, pourront éventuellement, et afin d’analyser les conditions de travail du télétravailleur, et sous réserve de l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous, être amené à accéder à son espace de travail à son domicile. Dans le cas où le médecin du travail, les représentants du personnel ou la direction identifient un risque, le télétravailleur devra se mettre en conformité afin de poursuivre le télétravail à domicile.
Article 4.2.2 – Charge de travail et entretien annuel
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles sur site.
Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Le télétravailleur doit donner le même niveau de visibilité sur son activité que les autres collaborateurs.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel (EAP) comme pour tout collaborateur de SOGEN. Cependant, le supérieur hiérarchique s’assure plus spécifiquement lors de l’EAP avec le télétravailleur que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail ;
Des conditions d’activité de celui-ci ainsi que de sa charge de travail ;
Les temps de repos sont respectés et du bon exercice du droit à la déconnexion.
Article 4.2.3 – Droit à la déconnexion et articulation des temps de vie
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que tout autre collaborateur travaillant au sein des locaux de SOGEN et bénéficie du droit à la déconnexion inscrit de manière générale dans le cadre des stipulations de l’Accord Collectif d’Entreprise. Le manager devra veiller, en particulier pour les salariés en forfait-jours, à ce que l’usage des outils de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité de telle sorte que les durées de repos soient respectées.
Les durées minimales de repos, soit 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire, doivent être respectées.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Article 4.2.4 – Accident du travail
En cas d’accident lié à l’exercice du travail, sur le lieu de télétravail et aux heures habituelles de travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet accident par tout moyen et dans les 24 heures de l’occurrence de l’accident. Le traitement de cette déclaration d’accident par SOGEN se fera alors de la même manière que pour un accident du travail survenu au sein des locaux de SOGEN. La présomption d’imputabilité professionnelle s’appliquera sous réserve que le télétravailleur fournisse, dans les délais requis, les éléments nécessaires à la déclaration à la Direction et aux services ressources humaines notamment concernant le lien de causalité entre le travail et l’accident.
En effet, il est rappelé (CSS, art. L. 411-1 ; CSS, art. L. 442-4) dans le cadre du présent accord que constitue un accident du travail, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, à toute personne salariée travaillant pour un employeur. Autrement dit, est un accident du travail l'accident qui a une origine professionnelle. Ainsi, la qualification d’accident du travail suppose trois éléments :
Un fait accidentel
Une lésion ;
Un lien entre le travail et le fait accidentel : L'accident doit survenir pendant le temps et sur le lieu de travail, alors que le salarié se trouve sous l'autorité de l'employeur.
Echappe donc à la qualification d’accident du travail, les accidents survenus alors que le salarié s’est soustrait à l’autorité de l’employeur, notamment pour effectuer des tâches relevant de sa vie personnelle et sans lien avec son travail. L’analyse de ce lien de causalité fera l’objet d’une attention particulière dans le cas d’un accident du travail déclaré par le télétravailleur à son domicile ou tout autre lieu.
En outre, dans le cadre de ces missions les membres de la CSSCT (Commission Santé Sécurité et conditions de Travail) pourront demander à accéder au domicile du salarié afin de réaliser l’enquête accident du travail et ainsi déterminer, avec le service des ressources humaines et la direction, les moyens de préventions nécessaires à mettre en œuvre pour éviter la survenance d’un nouvel accident du travail.
Article 4.2.5 – Conformité du domicile ou résidence secondaire Il appartient au télétravailleur de s’assurer que son domicile et/ou sa résidence secondaire permettent l’utilisation du matériel fourni par SOGEN dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique. Il devra en attester lors de l’établissement de sa demande de télétravail.
Article 4.3 – Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable dans les locaux de SOGEN.
A ce titre, il bénéficie des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d’évolution et de formation professionnelle, de décompte de la durée du travail, de la couverture accident du travail, maladie, décès et prévoyance que celles applicables aux autres salariés de SOGEN.
Article 5 – Accès au télétravail pour les travailleurs en situation de handicap, pour les femmes enceintes ou pour motifs thérapeutiques
Article 5.1 – Travailleurs en situation de handicap
Une étude spécifique sera réalisée avec le concours du médecin du travail afin de permettre, dans toute la mesure du possible et s’il le souhaite, au salarié reconnu travailleur handicapé et dont le poste nécessite des aménagements, d’accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l’équipement à son domicile pourra être réalisée en partenariat avec les services du CAP EMPLOI et de l’AGEFIPH.
Le recours au télétravail pour les salariés reconnus travailleurs handicapés intervient sur avis médical et exclusivement à l’initiative du salarié concerné. Après accord du médecin du travail, les modalités de recours au télétravail (jours, horaires, type d’activité etc.) seront fixées après concertation et accord entre ce dernier et la Direction des Ressources Humaines.
Article 5.2 – Télétravail pour motifs thérapeutiques
Sur prescription du médecin du travail, il sera étudié avec son concours la possibilité de faire bénéficier le collaborateur concerné d’une organisation en télétravail sous réserve que le poste soit éligible dans les conditions fixées à l’article 2.2 du présent accord.
Ce recours éventuel au télétravail est expressément conditionné à l’avis du médecin du travail sur l’opportunité d’un tel aménagement et l’accord entre ce dernier et la direction des ressources humaines sur les modalités de recours au télétravail (jours, horaires, type d’activité). Ce recours dans des conditions dérogatoires au télétravail est par nature temporaire, il est à l’initiative exclusive du salarié.
Article 5.3 – Télétravail pour femmes enceintes
Durant la grossesse, si la salariée est éligible au télétravail et qu’elle dispose d’un lieu également éligible, si elle en fait la demande, l’accès au télétravail est acquis de fait sans la nécessité de validation par son manager, à hauteur de 2 jours par semaine pour les salariées à temps partiel à 80% ou plus et jusqu’à un temps plein et 1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel de 60% à 79%.
Article 6 –Dispositions finales
Article 6.1 – Entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er juillet 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Article 6.2 - Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans SOGEN, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6.3 - Révision
La procédure de révision en tout ou partie du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La demande de révision peut intervenir à tout moment et devra être notifiée aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Dans l’hypothèse où un avenant portant révision de tout ou partie de l’accord est conclu par les partenaires sociaux il se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et s’applique automatiquement aux salariés qui entrent dans son champ d’application.
Article 6.4 - Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Article 6.5 - Interprétation de l'accord et règlement des litiges
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6.6 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi présenté chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de SOGEN.
Article 6.8 – Dépôt Légal et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure dénommée «Télé Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Pau.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines. Il sera également mis en ligne sur le site intranet du CSE de SOGEN.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties, il est établi en 5 exemplaires originaux :
un exemplaire remis à la Direction,
un exemplaire remis à chaque syndicat signataire,
un exemplaire signé, ainsi qu’une version électronique, seront déposés auprès des services de la DREETS,
un exemplaire signé, qui sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Pau.
Fait à BAZAS Le 3 avril 2024,
Pour SOGEN, Pour l’organisation syndicale CFDT, Le Directeur Général Le Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale SNI/CFE/CGC, Le Délégué Syndical
Annexe : Demande de Télétravail et Diagnostic
Demande de télétravail et diagnostic
Le présent formulaire de demande, s’inscrit dans le cadre des stipulations l’accord du ………. 2024 portant sur le télétravail au sein de SOGEN, et met en œuvre le principe du volontariat. Il vise :
A matérialiser le souhait du collaborateur d’accéder au mode d’organisation en télétravail conformément aux stipulations ;
A établir un diagnostic concernant les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié ;
A formaliser la réponse du manager quant à l’accord ou au refus du passage en télétravail.
Demande du salarié
Je soussigné(e) Nom : Prénom : Par la présente, fait part de mon souhait de bénéficier de l’organisation en télétravail dans le cadre de l’accord Télétravail du …………2024 :
De façon régulière :
1 jour par semaine de télétravail, le …………………. (précisez le jour souhaité),
2 jours par semaine de télétravail, les …………………………………………..(précisez les jours souhaités),
Demi-journée, le matin/après-midi (rayez la mention inutile) du ………………………. (précisez le jour souhaité).
De façon ponctuelle, j’en ferai alors la demande au cas par cas à mon manager, avec une délais de préavis de 7 jours (la possibilité de télétravail ne sera alors acquise qu’après validation expresse de mon manager avant la journée concernée).
Espace de coworking, nom et adresse du lieu : …………………………………………………………………………….
Tiers-lieu, nom et adresse du lieu : ………………………………………………………………………………………………
Autre lieu : ……………………………………………………………………………………………………………………………………
J’atteste par la signature de ma demande et en complétant ma partie du diagnostic que mon domicile, résidence secondaire, espace de coworking ou autre tiers-lieu est adapté au télétravail et qu’il permet l’utilisation du matériel fourni par SOGEN dans le respect des règles de sécurité (notamment concernant les installations électriques dans le cas de locaux m’appartenant). Si je réalise le télétravail à mon domicile ou dans ma résidence secondaire, je joins à ma demande une attestation d’assurance multi risques habitation précisant la prise en compte du télétravail. Dans le cas où ma demande est acceptée :
je m’engage à respecter les règles relatives à l’organisation du télétravail telles que fixées dans l’accord d’entreprise dont je déclare avoir pris connaissance ;
A faire part à mon manager de toutes les difficultés que je pourrais rencontrer durant la période d’adaptation de 3 mois prévue et au-delà de cette période ;
Déclare être informé que le non-respect des règles relatives au télétravail fixées par l’accord d’entreprise pourra entrainer sa réversibilité ;
Afin de permettre une étude des conditions de travail, ou une enquête suite à accident du travail en situation de télétravail, j’accepte que les représentants du personnel, le médecin du travail, ou la direction, avec un rendez-vous préalable que nous aurons convenu, puisse accéder à mon espace de travail à mon domicile ou dans tout autre espace que j’utilise.
Diagnostic partagé
Critères cumulatifs d’éligibilité au télétravail Dès lors qu’un des critères est évalué en « non » par le manager, le salarié n’est pas éligible au télétravail A compléter par le Demandeur A compléter par le manager Le poste occupé par le salarié est compatible avec une organisation en télétravail Oui Non Oui Non Le télétravail est compatible avec l’organisation et le fonctionnement du service
Oui Non Le demandeur est à temps complet ou à temps partiel > à 60 %
Oui Non Le demandeur n’est pas en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation)
Oui Non Le demandeur détient les aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré à son poste de travail
Oui Non Le demandeur dispose d’un espace de travail adapté en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité et est doté d’une connexion internet haut débit sécurisée. Oui Non
Le lieu au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par SOGEN dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique (dans le cas du domicile ou de la résidence secondaire). Oui Non
Dans le cas d’un télétravail au domicile ou dans une résidence secondaire, l’attestation d’assurance multi risques habitation précisant la prise en compte du télétravail au domicile est remise par le salarié. Oui Non
Réponse du manager :
Accord : tous les critères sont cumulativement remplis : Refus : tous les critères cumulatifs ne sont pas remplis : En cas de refus du fait des critères ci-dessus, motif : Autre(s) cas de refus, motif(s) : Date de la demande et signature du salarié :
Date de l’entretien :
Date de la réponse et signature du manager :
Eventuellement date entretien Direction des Ressources Humaines :
