Accord collectif d’entreprise Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Et à la qualité de vie « et des conditions de » travail, Et à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi Des personnes ayant une RQTH
Application de l'accord Début : 12/09/2024 Fin : 11/09/2028
Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Et à la qualité de vie « et des conditions de » travail,
Et à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi
Des personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Entre les soussignés :
La Société "
SOGESTION", Société en Nom Collectif au Capital de 114 300 €uros, dont le Siège Social est au HAVRE (76600) 11 Rue du Pont V, immatriculée au Registre du Commerce du HAVRE sous le N° B 380 243 451 - Code NAF 7010 Z, représentée par , en sa qualité de ,
Ci-après dénommée « l’Entreprise », D’une part, Et,
Le Comité Social et Economique, à savoir :
, membre titulaire du Collège Ouvriers/Employés,
, membre titulaire du Collège Agent de maitrise,
, membre titulaire du Collège Cadres,
Ci-après dénommés « Les Elus du Comité Social et Economique
»,
D’autre part,
PRÉAMBULE
L’entreprise et le Comité Social et Economique se sont réunis, en présentiel dans les locaux de l’entreprise, les 14/12/2023, 20/02/2024, 19/03/2024, 16/04/2024, 25/04/2024, 30/05/2024, 18/06/2024 16/07/2024, et 12/09/2024 afin d’aborder le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie « et des conditions de » travail, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Par la conclusion de cet accord, les parties confirment leur volonté de promouvoir et d’agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de leur vie professionnelle.
En effet, l’entreprise aspire à offrir un cadre de travail et de développement de carrière dans l’entreprise identique pour les femmes et pour les hommes, que ce soit en termes d’accès à un emploi, de formation, de promotion, de rémunération et d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Au-delà du thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont souhaité élargir leurs échanges à un thème tout aussi importants, en l’occurrence le handicap.
Par la conclusion de cet accord, les parties confirment leur volonté de promouvoir et d’agir en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Pour rappel, l’article L. 1132-1 du Code du travail prévoit que :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] notamment en matière de rémunération, […], de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Aussi, l’Entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi, de formation et promotion professionnelles.
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE « ET DES CONDITIONS DE » TRAVAIL
Lexique
Entretien professionnel : le salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE) à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Entretien annuel individuel pour le salarié en forfait annuel en jours : le salarié soumis à un forfait annuel en jours bénéficie d’un entretien annuel individuel avec son employeur. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.
People review : outil RH qui consiste à évaluer l'ensemble, ou une partie des collaborateurs d'une entreprise, dans le but de déterminer des personnalités clés, des talents, des hauts potentiels en entreprise.
Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir des constats réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines d’action : rémunération effective, promotion professionnelle et conditions de travail. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Elaboration d’un diagnostic partagé
Les parties se sont appuyées sur les données issues de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) de l’entreprise pour élaborer une analyse et un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle, ainsi que sur l’index égalité professionnelle femmes hommes de l’entreprise. Le présent accord étant le premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu au sein de l’entreprise, il ne comporte pas de bilan sur les résultats obtenus par un précédent accord.
Domaines d’action fixés par les parties
Rémunération effective
Constat
Les parties ont analysé l’attribution des augmentations individuelles sur la période du 01/01/2021 au 31/12/2023 au sein de l’ensemble du personnel de l’entreprise, par catégories socioprofessionnelles, et par tranches d’âge. Les parties constatent des décalages dans les niveaux de rémunération pour des catégories socioprofessionnelles et des tranches d’âge clairement identifiées, à savoir les agents de maîtrise de 50 ans et plus, et les cadres de 50 ans et plus. Ces décalages dans les niveaux de rémunération sont en faveur des salariés hommes. Au terme d’une analyse approfondie, il ressort que les décalages dans les niveaux de rémunération concernent 5 salariées femmes clairement identifiées, et que ces décalages se sont créés au cours du déroulé de carrière des salariées femmes concernées avec le temps.
Objectif de progression
Les parties se sont fixées pour objectif de progression de revoir 100% du parcours professionnel des salariés femmes et hommes des catégories socioprofessionnelles suivantes : agents de maîtrise de 50 ans et plus, et cadres de 50 ans et plus, pour analyser les causes des éventuels décalages dans les niveaux de rémunération et définir un plan d’action pour remédier à ces décalages. En fonction des causes des éventuels décalages dans les niveaux de rémunération, qui seront identifiées au cours de l’analyse susmentionnée, les parties conviennent que l’entreprise formalisera, si cela apparaît nécessaire, la politique de rémunération de l’entreprise pour éviter de réitérer l’apparition de décalages similaires.
Actions
En vue d’atteindre l’objectif de progression fixé, les parties décident de mettre en place les actions suivantes :
Effectuer une analyse spécifique sur le parcours professionnel de chaque salarié (femme et homme), appartenant aux catégories socioprofessionnelles agents de maîtrise de 50 ans et plus, et cadres de 50 ans et plus, et notamment analyser les modifications/évolutions de poste(s) et de rémunération ;
Mettre en place un plan d’action pour remédier aux décalages dans les niveaux de rémunération le cas échéant.
Indicateurs
Au mois de janvier de chaque année, et dans le respect de l’anonymat, l’entreprise :
Liste l’ensemble des salariés femmes et hommes, appartenant aux catégories socioprofessionnelles agents de maîtrise de 50 ans et plus, et cadres de 50 ans et plus ;
Vérifie que 100% des parcours professionnels des salariés femmes et hommes des catégories socioprofessionnelles agents de maîtrise de 50 ans et plus, et cadres de 50 ans et plus, ont fait l’objet d’une analyse spécifique ;
Vérifie que, le cas échéant, un plan d’action a été défini pour remédier aux décalages dans les niveaux de rémunération ;
En fonction des causes des éventuels décalages dans les niveaux de rémunération, qui seront identifiées au cours de l’analyse susmentionnée, formalise, le cas échéant, la politique de rémunération de l’entreprise pour éviter de réitérer l’apparition de décalages similaires ;
Effectue un bilan des actions menées au cours des deux dernières années ;
Communique au Comité social et économique la liste susmentionnée, les résultats issus des vérifications effectuées, le cas échéant, la politique de rémunération susmentionnée, ainsi que le bilan des actions menées au cours de l’année écoulée, permettant d’évaluer le respect de l’objectif de progression 1.3.1.2.
Promotion professionnelle
Constat
L’effectif total de l’entreprise présente une mixité constante :
En 2023 :
46 salariées
38 salariés
En 2022 :
44 salariées
36 salariés
En 2021 :
41 salariées
34 salariés
Cependant, la répartition des salariés(es) par catégories socioprofessionnelles, et par genre (femme/homme), met en évidence des déséquilibres :
En 2023 :
Le personnel féminin se répartit de la manière suivante :
39,13% cadres
28,26% agents de maîtrise
32,61% employés
0 % ouvrier
Alors que le personnel masculin se répartit de la manière suivante :
65,79 % cadres
15,79% agents de maîtrise
15,79% employés
2,63% ouvriers
Les femmes sont sous représentées dans la catégorie socioprofessionnelle cadre de l’entreprise.
Les parties s’accordent pourtant sur le fait que l’ensemble des postes de travail de cadres existant dans l’entreprise peuvent être occupés aussi bien par des femmes que par des hommes (les contraintes physiques des postes pouvant être adaptées si besoin).
Les parties constatent également que les salariées femmes ont plus tendance à démissionner que les salariés hommes :
En 2023 : 3 salariées femmes et 3 salariés hommes ont démissionné
En 2022 : 3 salariées femmes et 0 salariés hommes ont démissionné
En 2021 : 4 salariées femmes et 2 salariés hommes ont démissionné
D’après les informations recueillies par les parties, les salariées femmes se sentiraient plus figées dans leurs postes de travail que les salariés hommes.
Les parties constatent que les souhaits d’évolution professionnelle peuvent être exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels qui ont lieu tous les deux ans.
Les parties s’accordent sur le fait qu’il est nécessaire d’améliorer le processus de traitement des entretiens professionnels afin de répondre, le cas échéant, aux souhaits d’évolution professionnelle formulés par l’ensemble des salariés.
Objectif de progression
Les parties se sont fixées pour objectif de progression d’apporter une réponse claire et justifiée à 100% des demandes d’évolution professionnelle formulées par les salariés femmes et hommes dans les entretiens professionnels dans un délai de 60 jours à compter de la tenue de l’entretien professionnel.
Actions
Les parties décident de mettre en place les actions suivantes :
Communiquer aux salariés sur le traitement des informations recueillies dans le cadre des entretiens professionnels via le livret distribué à chacun des salariés femmes et hommes expliquant le fonctionnement des entretiens professionnels ;
Insérer, dans la partie « Evolution professionnelle » du support d’entretien professionnel, un tableau avec une colonne à gauche « Autre(s) demande(s) du salarié concernant l’évolution professionnelle » et une colonne à droite « Commentaires de la personne chargée de l’entretien » dans lequel il est indiqué « Demande du salarié prise en note le ../../.. ; Réponse claire et justifiée faite au salarié le ../../… par (nom, prénom, qualité)
Exemple de présentation : Autre(s) demande(s) du salarié concernant l’évolution professionnelle Commentaires de la personne chargée de l’entretien
Demande du salarié prise en note le ../../.. Réponse claire et justifiée faite au salarié le ../../… par (nom, prénom, qualité)
Sensibiliser les managers sur la nécessité de répondre, dans un délai de 60 jours à compter de la tenue de l’entretien professionnel, à la demande d’évolution professionnelle formulée par le(la) salarié(e) dans l’entretien professionnel via le process détaillé dans le livret distribué à chacun des managers concernant les entretiens professionnels ;
Recenser l’ensemble des demandes d’évolution professionnelle formulées à l’occasion des entretiens professionnels à l’aide du logiciel d’analyse des entretiens professionnels ;
S’assurer, à l’aide du logiciel d’analyse des entretiens professionnels, qu’une réponse claire et justifiée a été apportée à chaque salarié(e) ayant formulé une demande d’évolution professionnelle dans l’entretien professionnel, dans un délai de 60 jours à compter de la tenue de l’entretien professionnel ;
Mettre en place, tous les deux ans, une people review pour les salariés femmes et hommes relevant des statuts employés et agents de maîtrise.
Indicateurs
Tous les deux ans, au mois de janvier, l’entreprise :
Constate le nombre de demandes d’évolution professionnelle formulées par les salariés femmes et hommes dans les entretiens professionnels ;
Constate le nombre de réponses apportées aux demandes d’évolution professionnelle formulées par les salariés femmes et hommes dans les entretiens professionnels ;
Effectue un bilan des actions menées au cours des deux dernières années ;
Communique au Comité social et économique les constats effectués, ainsi que le bilan des actions menées au cours de l’année écoulée, permettant d’évaluer le respect de l’objectif de progression 1.3.2.2.
Conditions de travail
Constat
Les parties constatent que certains comportements (incivilités, comportements parasites, blagues, etc..) viennent parfois perturber les conditions de travail des salariées femmes.
Objectif de progression
Les parties se sont fixées pour objectif de progression d’assurer à 100% la sérénité dans les relations professionnelles femmes – hommes, sur l’ensemble des thématiques (genre, orientation sexuelle, origine ethnique) avec comme objectif chiffré : 0 remontée de situation anormale.
Actions
Les parties décident de mettre en place les actions suivantes :
Mettre en place des actions de sensibilisation pour lutter contre le sexisme « ordinaire » (incivilités, comportements parasites, blagues, etc..), à titre d’exemples :
Formations,
Moments d’échanges du type petit-déjeuner et/ou causerie ;
Mettre en place un questionnaire annuel concernant les comportements discriminatoires (quels qu’ils soient) ;
Etablir une analyse du questionnaire annuel susmentionné.
Indicateurs
Au mois de janvier de chaque année, et dans le respect de l’anonymat, l’entreprise :
Fait une mesure du nombre de remontée(s) de situation(s) anormale(s) ;
Fait une mesure :
Du nombre de questionnaires annuels concernant les comportements discriminatoires envoyés aux salariés femmes et hommes,
Du nombre de questionnaires annuels concernant les comportements discriminatoires complétés par les salariés femmes et hommes ;
Constate le niveau d’atteinte de l’objectif chiffré : 0 remontée de situation anormale ;
Effectue un bilan des actions menées au cours de l’année écoulée ;
Communique au Comité social et économique les mesures, constat, et analyse de questionnaires annuels effectués, ainsi que le bilan des actions menées au cours de l’année écoulée, permettant d’évaluer le respect de l’objectif de progression 1.3.3.2.
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Les parties entendent rappeler leur volonté partagée de mener une politique active et durable d’insertion, de maintien dans l’emploi et d’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap.
Mesures relatives à la sensibilisation des collaborateurs au handicap
L’Entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs via un module d’information sur le handicap (e-learning) au moment de leur embauche. Ce module d’information aura pour objectif de permettre aux collaborateurs de comprendre et inclure le handicap dans l’Entreprise, connaître les effets du handicap sur l’emploi, apporter des solutions pour le recrutement ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Mesures favorisant l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Les parties signataires du présent accord ont la volonté de poursuivre une politique d’embauche volontaire et dynamique afin de favoriser et maintenir la progression du taux d’emploi des salariés en situation de handicap au sein de l’Entreprise. L’Entreprise précise systématiquement dans les offres d’emploi l’ouverture du poste aux personnes en situation de handicap et diffuse les offres d’emploi auprès des organismes de placement spécialisés et d’utilité publique. L’Entreprise s’engage à accueillir en stage des personnes se trouvant en situation de handicap dans tous les services. Pour ce faire, l’Entreprise est notamment en contact avec l’association CAP EMPLOI qui lui communique les demandes de stage de personnes en situation de handicap. L’Entreprise s’engage à contacter l’association CAP EMPLOI a minima 3 fois par an (avril/mai, août/septembre, décembre/janvier). De plus, l’Entreprise offrira un parcours d’intégration adapté aux personnes en situation de handicap qui le souhaitent afin d’accompagner leur parfaite intégration dans l’Entreprise. L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions envisageables pour porter le nombre de salariés en situation de handicap à 6 % de l’effectif total au terme de la période couverte par le présent accord. L’Entreprise identifie les adaptations matérielles et organisationnelles facilitant l’accueil et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap : déplacement domicile-travail, aménagement des locaux, ergonomie des postes, accompagnement personnalisé, entretien d’un état d’esprit de bienveillance et de solidarité. Pour ce faire, l’Entreprise développe des relations régulières avec la Médecine du travail et l’AGEFIPH.
Mesures favorisant l’accès à la formation et à la promotion professionnelles des salariés en situation de handicap
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions envisageables pour favoriser l’accès à la formation et à la promotion professionnelles des salariés en situation de handicap. L’Entreprise identifie les adaptations matérielles et organisationnelles facilitant l’accès à la formation et à la promotion professionnelles des salariés en situation de handicap : établissement et suivi d’un plan de carrière personnalisé notamment à l’occasion des entretiens annuels, choix des formations en fonction des souhaits des salariés en situation de handicap, des besoins de l’entreprise, et des contraintes matérielles spécifiques à chaque handicap : déplacements pour se rendre sur le lieu de formation, accessibilité des locaux de formation, etc. Pour ce faire, l’Entreprise développe des relations régulières avec la Médecine du travail et l’AGEFIPH.
Mesures complémentaires
Un référent handicap Groupe a été mis en place au niveau du Groupe SOGESTRAN, auquel l’Entreprise appartient, pour exercer les missions suivantes sur le périmètre du Groupe :
Répondre à toutes les questions des salariés quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé) ;
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la RQTH ;
Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la RQTH au cours de leur carrière professionnelle ;
Faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap ;
Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude temporaire ou partielle ;
Être le relai des missions handicap nationales ou associatives ;
Animer des sessions/campagnes de communication sur le handicap.
Les parties s’engagent à ce qu’un référent handicap soit également désigné au sein de l’Entreprise pour épauler le référent handicap Groupe dans l’accomplissement de ses missions susmentionnées sur le périmètre de l’Entreprise. L’Entreprise s’engage également à communiquer de manière large et positive sur ce dispositif pour une meilleure connaissance de tous, salariés concernés et managers.
DISPOSITIONS FINALES
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de la signature du présent accord.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois dans les trois ans de l’application du présent accord afin d’assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion, sera examinée la nécessité d’engager des négociations en vue de sa révision.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Dénonciation et Révision de l’accord
A la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord, en totalité et sans réserve, en cas de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles ultérieures à la signature du présent accord sous réserve que ces modifications ne remettent pas en cause son équilibre (articles L.2261-9 à L.2261-14 du Code du travail). Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord avec un préavis de 1 mois dans les conditions de l’article L.2222-6 du Code du travail, et révisé par le biais de négociation d’un avenant. La dénonciation doit être notifiée et déposée auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), compétente dans un délai de quinze jours à compter de sa signature.
Dépôt et Publicité
Le présent accord sera diffusé par affichage dès sa signature dans les locaux de l’entreprise. Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, sur support électronique auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) NORMANDIE via le portail de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, et sur support papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du HAVRE.
