SOITEC SA, société anonyme dont le siège social est situé Parc Technologique des Fontaines, Chemin des Franques, 38190 BERNIN, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 384 711 909,
Et
SOITEC LAB, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Parc Technologique des Fontaines, Chemin des Franques, 38190 BERNIN, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 849 568 530,
Constituées en UES et représentées par La responsable des relations sociales, dûment habilitée à cet effet,
ci-après dénommées ensemble, «
l’UES ».
d'une part,
ET,
Les organisations syndicales suivantes :
C.F.E - C.G.C., 32, avenue du Général de Gaulle, 38100 Grenoble, représenté ses délégués syndicaux ;
C.G.T., Parc technologique des Fontaines, Chemin des Franques 38190, Bernin, représenté par ses délégués et déléguées syndicaux ;
d'autre part.
Préambule :
Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la Qualité de vie au Travail est un facteur de développement du bien-être au travail tant individuel que collectif des salariées et salariés et contribue à la performance sociale et économique de Soitec.
Elles conviennent également de l’importance de mettre en place et développer, au travers d’un accord, une démarche globale, stratégique et concertée sur la Qualité de Vie au Travail et les Conditions de Travail (QVCT). Les parties rappellent que plusieurs dispositifs et actions contribuant à cette démarche sont d’ores et déjà mise en place ou en cours de mise en place au sein de l’UES.
Soitec opérant dans le secteur de semi-conducteurs dont l’activité est par nature cyclique, une adaptation continue des conditions de travail est nécessaire.
Dans ce cadre, les démarches en vue de favoriser et garantir une qualité de vie au travail et des conditions d'exercice du travail satisfaisantes sont primordiales pour favoriser le sens donné au travail, l'épanouissement des salariées et salariés au travail et au sein de leur collectif de travail et accroître ainsi la performance collective de l'entreprise et sa compétitivité, notamment par l'engagement de chacune et chacun de ses actrices et acteurs.
L'ensemble des démarches en vue de favoriser et garantir la qualité de vie au travail et des conditions de travail satisfaisantes doit permettre d'atteindre le double objectif d'un environnement et d'une organisation de travail satisfaisants pour les salariées et salariés, propice à leur développement et leur épanouissement professionnel, d'une part, de la performance collective de l'entreprise, d'autre part.
A cet égard, il est rappelé que la démarche QVCT constitue des enjeux déterminants pour le recrutement des salariées et salariés, leur fidélisation, leur épanouissement, l'image et la réputation de Soitec.
L'un des enjeux du présent accord est ainsi d'améliorer la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail pour permettre d'améliorer les conditions de vie en lien avec le travail et les conditions de travail et ce, par le biais d'un dialogue social actif et constructif ainsi que d'une implication de chacune et chacun, basés sur le respect, la bienveillance et la confiance réciproques.
Les parties rappellent, selon les termes de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, que la QVCT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacune et chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la QVCT est également un facteur de prévention des risques psychosociaux, dont tous les acteurs de l’entreprise sont responsables.
A cet effet, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées les 30 avril, 17 mai, 30 mai, 25 juin et 17 octobre 2024.
1. La qualité de vie au travail est une responsabilité collective dont chacune et chacun au sein de l’entreprise est actrice et acteur3
1.1 Les missions des différentes actrices et acteurs de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail3
1.1.1 Les représentantes et représentants du personnel3
1.1.2 Le management3
1.1.3 La direction des Ressources Humaines3
1.1.4 Les salariées et salariés4
1.1.5 Le service de santé au travail et l’assistance sociale4
1.1.6 L’accompagnement par un organisme externe4
2. La mise en place d’une démarche continue d’amélioration de la QVCT4
2.1 Les enjeux partagés de la QVCT4
2.2 La structuration de la méthodologie paritaire de la démarche d’amélioration continue de la QVCT5
2.3 La mise en place d’un comité de pilotage de la démarche QVCT6
3. Les actions définies au niveau de l’entreprise pour une démarche d’amélioration continue en matière de QVT6
3.1 Perception des salariées et salariés sur les thématiques de la QVT : Voice of employee6
3.2 Développer et promouvoir une culture du feedback6
3.3 La prévention et le traitement des situations de risques psychosociaux (RPS)7
3.3.1 Les modalités d’évaluation des risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.7
3.3.2 L’analyse des accidents du travail en lien avec les RPS7
3.3.3 Le processus d’alerte et de traitement des signaux de risque psycho-social8
3.3.4 La formation en matière de prévention des risques psychosociaux8
4. Accompagner les situations individuelles sensibles et développer la solidarité9
4.1 Les actions en faveur des salariées et salariés en arrêt maladie longue durée9
4.1.1 Maintien de la cotisation employeur à la mutuelle9
4.1.2 Prévenir l’éloignement de l’emploi et garder le lien avec l’entreprise9
4.1.3 La convention de rééducation professionnelle en entreprise9
4.2 Le don de jours de repos aux salariées et salariés parents d’un enfant gravement malade10
4.2.1 Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade10
4.2.2 Procédure de don de jours de congés10
4.3 L’accompagnement financier du congé proche aidant11
4.4 L’aide financière aux personnes faisant face à des difficultés13
5. Dispositions finales13
6. Publicité14
La qualité de vie au travail est une responsabilité collective dont chacune et chacun au sein de l’entreprise est actrice et acteur
1.1 Les missions des différentes actrices et acteurs de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail
1.1.1 Les représentantes et représentants du personnel
Les représentantes et représentants du personnel et les organisations syndicales sont des actrices et acteurs clés de l’amélioration du bien-être au travail des salariées et salariés et de la prévention des risques psychosociaux, en portant leurs attentes auprès de la direction de l’UES. La commission Vie au Travail et Rapports Sociaux (VTRS) du CSE est également identifiée comme étant l’instance privilégiée pour porter ces sujets en faisant des propositions d’amélioration du bien être au travail.
1.1.2 Le management
Le management est au cœur de la démarche QVCT. Son action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail de ses collaboratrices et collaborateurs.
L’implication de tous les niveaux de management y compris la direction est un élément fondamental pour diffuser la culture de la QVCT au sein de l’UES.
Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail, et notamment : - l’organisation du collectif du travail ; - l’accompagnement et l’écoute de collaboratrices et collaborateurs au quotidien ; - la gestion et la régulation de la charge de travail entre les membres de l’équipe ; - la communication au sein et entre les membres de l’équipe ; - le développement des compétences des membres de l’équipe ; - l’information descendante et ascendante ; - l’équilibre des temps de vie ; - l’identification et la régulation des tensions et des conflits ; - la tenue de réunions régulières pour hiérarchiser et traiter les problèmes remontés par les équipes.
1.1.3 La direction des Ressources Humaines
La direction des Ressources Humaines, dans son rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des collaboratrices et collaborateurs, est un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différentes actrices et acteurs de la QVCT.
Garante de la mise en œuvre de la politique sociale de l’UES, la direction des Ressources Humaines coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de la QVCT au sein de l’UES, notamment par la mise en place et l’animation du Comité de Pilotage de la démarche QVCT tel que décrit dans cet accord.
La direction des Ressources Humaines assure un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations sur la QVCT. Dans les situations sensibles, les membres de l’équipe RH peuvent conseiller utilement les salariées et salariés et les orienter si besoin vers d’autres actrices et acteurs, dont le service de santé au travail ou l’assistante.
D’une manière plus générale, la direction des Ressources Humaines apporte conseils aux managers, salariées et salariés en matière de développement des compétences, de formation et de parcours professionnels.
1.1.4 Les salariées et salariés
La santé, la sécurité et la QVCT impliquent la participation de chacune et de chacun. Dès lors, toutes les salariées et salariés ont un rôle à jouer dans l’amélioration de la QVCT notamment dans leur contribution active et bienveillante au « bien vivre ensemble » et dans la prévention et l’identification des situations de risques psychosociaux.
Chaque salariée et salarié peut signaler aux actrices et acteurs de son choix les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance, sans qu’il puisse subir de conséquences professionnelles pour avoir alerté de bonne foi sur ces situations.
Par ailleurs, il appartient aussi aux salariées et salariés de veiller à la qualité de l'environnement de travail, au respect entre collègues et envers son manager et de contribuer à toute amélioration positive de la qualité de vie au travail.
1.1.5 Le service de santé au travail et l’assistance sociale
Les services de santé au travail ont un rôle de prévention et de conseil auprès des salariées et salariés et de l’employeur notamment concernant l’amélioration des conditions de vie et de travail. Ils ont un rôle préventif en matière de santé au travail et relaient auprès de la direction des Ressources Humaines, dans le strict respect au secret médical, des problèmes relevant d’une dégradation des conditions de travail qu’ils auront détectées.
Le rôle de l'assistante sociale est d’accompagner les salariées et salariés en difficulté sociale et si nécessaire, de les orienter vers les organismes ou associations habilités à la prise en charge de leurs besoins. Son intervention est personnalisée pour chaque salariée et salarié.
1.1.6 L’accompagnement par un organisme externe
La démarche globale d’amélioration du bien être au travail et des conditions de travail nécessite des clefs et des moyens, notamment dans le pilotage de chacune des actions identifiées et adressées. Les parties ont convenu qu’un organisme externe à l’UES accompagnera la démarche afin de fluidifier le fonctionnement du comité de pilotage, de l’orienter et de guider la réalisation des actions afin de faire évoluer l’organisation en favorisant le bien être des salariées et salariés et en limitant les risques psychosociaux.
La Direction pourra être amenée à faire intervenir des prestataires externes pour accompagner des projets ou des situations sensibles.
La mise en place d’une démarche continue d’amélioration de la QVCT
2.1 Les enjeux partagés de la QVCT
Les parties rappellent que de nombreuses mesures contribuant à la qualité de vie au travail et à l’amélioration des conditions de travail sont d’ores et déjà en vigueur au sein de l’UES. Certains sujets font l’objet de négociations et d’accords spécifiques tels que le droit à la déconnexion, le télétravail, l’égalité professionnelle au regard des enjeux de genre au travail, le temps de travail ou la gestion des emplois et des parcours professionnels. D’autres relèvent de processus et politiques internes.
Les parties soulèvent néanmoins la nécessité d’inscrire l’ensemble des actions existantes et à venir dans une démarche globale, avec une méthode et un pilotage paritaire partagé à l’occasion du présent accord.
Cette démarche répond à des enjeux humains, économiques et sociétaux. Agir sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail doit contribuer à faire de Soitec une entreprise pérenne où la performance économique et les innovations technologiques vont de pair avec l’épanouissement des collaboratrices et collaborateurs, en permettant de :
mieux appréhender les évolutions et les transformations de l’UES,
maintenir et renforcer l’attractivité de l’entreprise sur le marché de l’emploi,
fidéliser les salariés et réduire le turnover,
préserver la santé des collaboratrices et collaborateurs, prévenir les risques de RPS et réduire l’absentéisme.
Cette démarche a vocation à adresser les enjeux de prévention primaire en agissant à la source sur l’organisation du travail, le système de management et les conditions de travail.
Les thématiques qui pourront être abordées dans le cadre de cette démarche pourront concerner :
Relations au travail, climat social,
Contenu du travail,
Santé au travail,
Compétences, parcours professionnel,
Egalité professionnelle pour toute et tous,
Management participatif, engagement.
2.2 La structuration de la méthodologie paritaire de la démarche d’amélioration continue de la QVCT
Les parties conviennent de l’importance de structurer une démarche itérative et pérenne permettant d’améliorer durablement le bien être au travail de l’ensemble des salariées et salariés de l’UES.
Pour structurer cette démarche, les parties se sont accordées pour recourir à un prestataire externe afin d’accompagner les parties : identifier et évaluer conjointement les actions déjà mises en œuvre, définir les priorités à adresser et les actions à mettre en place, suivre et communiquer sur ces actions.
La Direction affirme sa volonté d’associer les organisations syndicales au processus de sélection du prestataire. Par conséquent, les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale seront invitées à rencontrer les différents prestataires identifiés, pourront faire des propositions et seront invitées à donner leur avis. En tout état de cause, le choix final du prestataire retenu incombe néanmoins à la Direction.
La structuration de la démarche relèvera, une fois constitué, du comité de pilotage paritaire défini à l’article 2.3 du présent accord, et sera partagée avec l’ensemble des Organisations Syndicales.
La méthode définie devra permettre :
de définir conjointement le sens et les objectifs de la démarche (FY25),
d’évaluer et de valoriser les actions existantes et poursuivre les actions engagées (FY25),
d’identifier les priorités (FY25),
de mettre en place des actions ou engagements au sein de l’UES pour améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail (à compter de FY26).
2.3 La mise en place d’un comité de pilotage de la démarche QVCT
La Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité la création d’un comité de pilotage paritaire de la démarche continue d’amélioration de la QVCT.
Les premiers échanges animés par le prestataire entre la direction et les organisations syndicales représentatives auront notamment pour objectif de définir précisément la composition de ce comité de pilotage, son rôle et son périmètre d’actions, ainsi que l’articulation de ce comité avec les différentes instances existantes.
Le Comité de pilotage pourra centraliser l’ensemble des actions menées par les différentes actrices et acteurs de l’entreprise, orienter les actions, assurer leur suivi, et travailler sur la communication.
Les travaux menés dans le cadre de la démarche QVT seront présentés périodiquement par les membres du Comité de pilotage au comité transformation composé notamment de membres du Comité Exécutif.
3. Les actions définies au niveau de l’entreprise pour une démarche d’amélioration continue en matière de QVT
En complément de la démarche décrite ci-dessus, visant à mettre en œuvre des actions d’amélioration dans le temps, les parties conviennent de mesures à mettre en œuvre dès la signature du présent accord.
3.1 Perception des salariées et salariés sur les thématiques de la QVT : Voice of employee
Il a été décidé par la Direction de mettre en œuvre des questionnaires à destination de l’ensemble des salariées et salariés du groupe afin de recueillir les retours de chaque collaboratrice et de chaque collaborateur sur différentes thématiques telles que l’engagement, ayant un rapport direct avec le bien être au travail et les conditions de travail.
Ce questionnaire déployé une fois par an a pour objectif d’engager le dialogue au sein de l’entreprise sur des sujets multiples, de construire à partir des résultats des plans d’actions et de suivre l’évolution de la perception des salariées et salariés.
Ce questionnaire est construit par les équipes RH avec l’appui d’un prestataire externe.
Il sera présenté, en amont de sa diffusion, aux membres de la commission vie au travail et rapports sociaux (VTRS) du CSE qui pourront formuler des observations, proposer des ajustements, des retraits ou des ajouts. Ce questionnaire pourra faire l’objet d’ajustements à la marge chaque année.
Les résultats des questionnaires seront également présentés à la commission VTRS qui pourra formuler des recommandations sur les priorités ou les plans d’action à mettre en œuvre au regard des résultats.
3.2 Développer et promouvoir une culture du feedback
Les parties reconnaissent les effets bénéfiques pour chacune et chacun de recevoir des retours réguliers et de qualité sur son travail. Les feedbacks permettent de valoriser le travail effectué, d’accompagner le développement des collaborateurs, et ont un effet positif sur la motivation et le sentiment de reconnaissance. Développer la pratique du feedback à tous les niveaux de l’organisation, de la part du management ou de ses collègues est un levier efficace pour améliorer le sentiment de bien-être au travail.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à mettre en place les actions suivantes :
un module de formation “savoir donner du feedback” sera intégré dans le parcours “First time manager” à destination des nouveaux managers. Cette formation fera partie du socle obligatoire que devront suivre tous les nouveaux managers dans le cadre de leur parcours de formation.
des actions de sensibilisation “savoir donner du feedback” seront ouvertes à l’ensemble des salariées et salariés, sous forme d’ateliers organisés par les équipes RH.
En outre, la direction souhaite élargir l’accès à une démarche de feedbacks à 360°, réservée jusqu’à maintenant à un nombre restreint de personnes. Pour cela, la direction s’engage à se doter d’un outil spécifique à la réalisation de ces 360° et à certifier plusieurs personnes au sein de l’équipe RH à la manipulation de cette plateforme. Les parties rappellent que le 360° est un outil de développement personnel et professionnel basé sur le volontariat. Il ne pourra dès lors pas être imposé. Ce dispositif sera ouvert à tous les salariés avec validation du partenaire RH.
Une priorité sera néanmoins donnée aux managers : la démarche de feedback 360° sera intégrée dans le cadre du parcours first time managers, et sera proposée à tous les managers dans un délai de 3 ans.
3.3 La prévention et le traitement des situations de risques psychosociaux (RPS)
3.3.1 Les modalités d’évaluation des risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
La Direction s’engage à compléter les analyses de risques psychosociaux afin de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Ces travaux seront conduits au cours de l’exercice fiscal 2025-2026 par l’équipe Safety & Sustainability en associant une représentante ou un représentant de la VTRS. La méthode déployée pour analyser ces risques s’appuiera sur les 6 facteurs de risques définis par l’INRS (méthode Gollac) ainsi que sur les résultats de Voice of Employee. Un suivi sera réalisé périodiquement en commission VTRS.
3.3.2 L’analyse des accidents du travail en lien avec les RPS
Il est convenu entre les parties qu’une analyse des accidents du travail dont l’origine pourrait être liée à des facteurs de risques psychosociaux est nécessaire à la conduite d’actions de prévention.
A ce titre, les parties conviennent que le processus d’information et d’analyse de l’accident tel que défini par le service HSE s’applique également lors de la survenance d’un accident du travail lié à des RPS, en remplaçant la commission SSCT par la commission VTRS et en ajustant partiellement la méthodologie d’analyse et les participants.
La commission VTRS sera associée à l’ajustement de la méthodologie d’analyse de ces accidents du travail. En effet, la méthode de l’arbre des causes n’est pas adaptée à ce type d’évènement : l'analyse doit permettre d’identifier les facteurs de risques ayant conduit à la survenance de l'événement, et non d’identifier des causes ou des responsables. Différentes dimensions interviennent lors de la survenance d’un trouble psycho-social, la dimension professionnelle et la dimension personnelle. Bien que la dimension personnelle joue souvent un rôle dans le déclenchement de l'événement, l’analyse ne portera évidemment que sur les facteurs professionnels sur lesquels l’employeur peut agir.
3.3.3 Le processus d’alerte et de traitement des signaux de risque psycho-social
Chacune et chacun dans l’entreprise quel que soit son rôle peut être amené à identifier et signaler des situations de risque psycho-social pouvant avoir un impact sur le bien-être d’un ou plusieurs salariés. Afin de traiter au mieux ces situations, les parties se sont accordées sur un processus de signalement et de traitement des signaux RPS, selon le niveau de gravité évalué :
Face à un signal faible, l’autrice ou l’auteur du signalement (salarié, manager, partenaire RH, représentant des salariés) peut solliciter directement les actrices ou acteurs de l’entreprise (manager, partenaire RH, médecin du travail, salarié, représentant des salariés…) afin d’alerter, de comprendre la situation, les différents points de vue, les actions déjà mises en oeuvre et identifier les solutions pour diminuer les facteurs de risque. La majorité des situations doit être traitée au plus près du terrain.
Face à un signal fort, ou si l’échange ci-dessus ne suffit pas à résoudre le problème, la situation est évoquée en commission VTRS : l’objectif est alors de partager les informations détenues par la direction et les représentants du personnel afin d’évaluer au mieux la situation.
Si cela s’avère nécessaire, une cellule RPS peut être déclenchée, composée de représentants de la commission VTRS, du service RH et du management si nécessaire. Le rôle de cette cellule sera d’analyser la situation et d’évaluer sa criticité, d’identifier le cas échéant des actions immédiates de mise en sécurité, de définir le plan d’actions et de suivre l’évolution de la situation. Face à une situation complexe qui nécessiterait une analyse en profondeur, cette cellule pourra lancer une analyse approfondie sous forme d'entretiens, menés conjointement par un ou deux membres de l’équipe RH et un ou deux membres élus de la commission VTRS, ou en faisant appel à un accompagnement externe.
Le suivi de ces situations sera effectué, le cas échéant, lors des commissions trimestrielles de la commission VTRS.
3.3.4 La formation en matière de prévention des risques psychosociaux
Les parties s’accordent sur l’importance de prévenir en amont les facteurs de risques psychosociaux.
Dans ce cadre, la Direction a proposé aux représentants du personnel membres de la commission VTRS et à l’équipe RH de suivre conjointement une formation relative à l’appréhension, la compréhension et les leviers de prévention des risques psychosociaux.
Il est convenu dans le présent accord d’étendre cette formation aux managers de l’UES, notamment au travers du parcours “first time manager”, afin de permettre aux managers d’identifier et de comprendre les facteurs de stress au travail, contribuant ainsi à leur prévention et à la création ou au maintien d’un environnement de travail sain.
4. Accompagner les situations individuelles sensibles et développer la solidarité
4.1 Les actions en faveur des salariées et salariés en arrêt maladie longue durée
4.1.1 Maintien de la cotisation employeur à la mutuelle
Les parties conviennent que l’UES maintiendra les cotisations employeurs aux frais de santé (Mutuelle) dès lors qu’un salarié :
dont le contrat de travail est suspendu pour des motifs de maladie ou d’invalidité,
qui ne bénéficierait plus de maintien de salaire
en effectue la demande auprès du service Ressources Humaines.
Dans cette hypothèse, le salarié continuerait à prendre en charge les cotisations employé et l’UES prendra à sa charge les cotisations employeurs dans les mêmes conditions que pour les salariés dont le contrat de travail n’est pas suspendu.
4.1.2 Prévenir l’éloignement de l’emploi et garder le lien avec l’entreprise
Les parties conviennent que le lien entre l’entreprise et les personnes éloignées de leur emploi depuis une période significative est un des leviers qui permet à ces personnes de pouvoir envisager une reprise du travail.
La direction s’engage à formaliser un processus de gestion des absences maladie longue durée qui permette de maintenir le lien entre le salarié et l'entreprise, optimiser la collaboration entre les acteurs de l'entreprise (RH, médical, assistante sociale, élus), informer le salarié tout au long de son absence sur les dispositifs existants, et préparer son retour à l’emploi ou accompagner la transition.
Ce processus reste soumis à la volonté de la personne en arrêt de travail de vouloir échanger avec des représentants de l’entreprise.
Les parties conviennent de présenter à la commission de maintien dans l’emploi du CSE le processus formalisé et d’en assurer le suivi au sein de cette commission.
4.1.3 La convention de rééducation professionnelle en entreprise
Dans le cadre des actions déployées en matière de maintien dans l’emploi au sein de l’UES, la Direction s’engage à compléter les dispositifs existant en étudiant les demandes de convention de rééducation professionnelle au sein de l’UES.
Ces conventions tripartites entre la ou le salarié, l’assurance maladie et l’UES ont pour objectif, à l’issue d’un arrêt de travail, de faciliter le retour à l’emploi des salariées et salariés, par le biais de formations tutorées.
Ce dispositif s’adresse aux salariées et salariés qui ne peuvent pas reprendre leur poste de travail car ils ont été déclarés inaptes ou considérés en risque d’inaptitude par le médecin du travail selon les formalités définies par le cadre légal, et qui souhaitent se former sur un nouveau métier, dans leur entreprise (si des postes sont adaptés à une reconversion au regard du profil du salarié et des besoins de l’organisation), ou en dehors de l’entreprise dans le cadre d’une mise à disposition.
Ces conventions d’une durée maximale de 18 mois, sont sollicitées par la ou le salarié auprès de la CPAM avec l’appui si nécessaire du service de santé au travail.
Les parties conviennent de la nécessité que ces situations de risque d’inaptitude soient anticipées au mieux pour que ce type de dispositif puisse être mis en place.
Ce dispositif sera présenté à la commission de maintien dans l’emploi et un suivi des demandes sera effectué annuellement.
4.2 Le don de jours de repos aux salariées et salariés parents d’un enfant gravement malade
Au regard des opportunités légales autorisant le don de jours de repos à des salariés confrontés à des situations personnelles d’une particulière gravité, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité rendre davantage visible ce dispositif de solidarité au sein de l’UES.
Ce dispositif, basé sur le volontariat, est une manifestation d’entraide entre les salariés, qui peuvent ainsi marquer de façon concrète et utile leur solidarité et leur appui auprès de leurs collègues parents d’enfants gravement malades. Il permet aux salariés d’accompagner et de soutenir leurs proches en cas de pathologie grave et de pouvoir bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d’un maintien de leur rémunération.
Les parties se sont donc accordées sur les principes selon lesquels ces dons de jours sont organisés au sein de l’UES :
le don de jour est basé sur le volontariat,
l’anonymisation des personnes qui reçoivent et qui donnent des jours
L’absence de contrepartie au don de jours.
4.2.1 Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade
Les personnes pouvant solliciter un don de jour de congés sont celles qui :
assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
avait à charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée. Dans cette situation, le don de jours est mobilisable au cours de l'année suivant la date du décès.
4.2.2 Procédure de don de jours de congés
Tout salarié en CDI disposant d’un an d’ancienneté peut solliciter un don de jours. Il ou elle doit adresser une ou plusieurs demandes auprès du service Ressources Humaines précisant la ou les périodes d’absences sollicitées ainsi que le nombre de jours dont il ou elle a besoin. Le nombre de jours sollicités par le ou la salarié se fera dans la limite de 60 jours / an.
La demande de jours de congés sera accompagnée d’un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre l’enfant gravement malade. Ce certificat devra attester de la maladie, du handicap ou de l'accident de l’enfant qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
A réception de la demande écrite du salarié sollicitant le don de jours de repos, le service RH vérifiera les conditions de recevabilité de cette demande et en informera le salarié.
Dès réception de la demande, le service RH effectuera une communication auprès de l’ensemble des salariés de l’UES afin de lancer une campagne de recueil des dons de jours. Cette communication sera anonymisée et ne fera état que du nombre de jours sollicités par la ou le salarié demandeur.
Un formulaire de don sera joint à la communication, permettant aux salariés qui le souhaitent de donner des jours. Les jours donnés pourront être soit des jours entiers soit des demi-jours de congés.
Les salariés donneurs devront indiquer dans le formulaire le nombre ainsi que la nature des jours donnés, étant précisé que tout type de congés peuvent être donnés à l’exception des 4 premières semaines de congés payés (jours issus de la 5ème semaine de CP, RTT, jours de fractionnement, repos compensateurs, jours de RTT, jours d’ancienneté). Chaque salarié pourra contribuer à une ou plusieurs campagnes de don de jours dans la limite de 5 jours ouvrés par an.
Une fois le don de jours effectué par le donateur, le don est irrévocable, le salarié n’ayant pas la faculté de se rétracter.
Les dons seront pris en compte dans leur ordre d’arrivée et la campagne sera clôturée dès que le nombre de jours sollicités sera atteint ou à l’issue d’un délai de 30 jours.
Lorsque le nombre de jours de congés est atteint, le service RH informera les salariés ayant donné les jours en surplus, que leur don n’a pas pu être pris en compte. Ces jours ne seront dès lors pas prélevés de leur compteur.
Une communication sera faite à l’ensemble des salariés pour les informer de la clôture de la campagne de recueil des dons.
Dans un esprit de solidarité, l’UES accompagnera ce dispositif par un abondement de 10 jours dès l’ouverture de la campagne de don de jours.
A titre d’exemple, si une personne sollicite 60 jours de congés, le service RH procèdera à l’ouverture d’une campagne de don de jours à hauteur de 50 jours.
4.3 L’accompagnement financier du congé proche aidant
En complément du dispositif de don de jours de repos décrit ci dessus, les parties ont souhaité rappeler l’existence du dispositif légal en vigueur et aller plus loin dans l’accompagnement financier à des personnes qui s’occupent d’un proche en situation de handicap, d’invalidité, en perte d’autonomie, âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Ce congé est ouvert à tous les salariés. A titre d’information, la personne accompagnée doit répondre aux conditions légales ci-dessous :
être en couple avec le salarié aidant,
être son ascendant, descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
être une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,
résider en France de façon stable et régulière.
Le congé proche aidant est d’une durée maximale de 3 mois. Le renouvellement est possible dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Il peut prendre la forme d’une interruption complète du travail ou d’une demande de passage à temps partiel temporaire.
La demande de congé proche aidant devra être transmise à l’employeur par tous moyens au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagé sauf en cas de :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
Cette demande de congé proche aidant devra être accompagné des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé)
Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa)
Copie de la décision d’attribution des prestations suivantes lorsque la personne aidée en bénéficie :
Majoration d'une tierce personne (MTP) pour aide constante
Prestation complémentaire pour recours à tierce personne
Majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la CNRACL
Majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie
Majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre
A l’occasion de ce congé proche aidant, le salarié dont le contrat est suspendu peut être employé par la personne aidée dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur et dans cette hypothèse percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA).
Cette allocation vise à compenser une partie de la perte de salaire du salarié aidant, dans la limite de 66 jours au cours de la carrière.
Les parties conviennent que l’UES :
prenne en charge à 100% les 5 premiers jours du congé proche aidant (ce qui correspond aux 5 jours d’absences indemnisée prévus dans l’accord en faveur de l’emploi des personnes handicapées du 26 juin 2017) ;
prenne en charge 80% du salaire du salarié aidant, après déduction des allocations journalière proche aidant (AJPA). Le salaire pris en compte sera le salaire brut récurrent (salaire de base, prime d’ancienneté, prime d’équipe, 13ème mois) dans la limite de 5000€ brut par mois, qu’il s’agisse d’un congé complet ou d’un passage à temps partiel.
Les parties rappellent par ailleurs l’existence d’un dispositif légal de congé pour l’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant. Dans le cadre de ce dispositif, le salarié peut bénéficier de 5 jours de congés supplémentaires pour accompagner son enfant. A titre indicatif et sans que cette liste ne soit limitative, ces pathologies peuvent être :
Accident vasculaire cérébral invalidant
Diabète de type 1 et diabète de type 2
Formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave
Insuffisance respiratoire chronique grave
Maladie d'Alzheimer et autres démences
Maladie de Parkinson
Mucoviscidose
Sclérose en plaques
Cancer
4.4 L’aide financière aux personnes faisant face à des difficultés
Afin d’accompagner les salariés qui font face à des difficultés de trésorerie consécutives à des délais de paiement des indemnités journalières de la sécurité sociale ou de la prévoyance dans les situations suivantes :
en cas de délai d’instruction de reconnaissance d’accident de travail ou de maladie professionnelle,
en cas de mise en place d’une rente d’invalidité.
Les parties conviennent que ce type de demande doit nécessairement être portée par l’assistante sociale de l’UES pour qu’elle accompagne le salarié dans la gestion de sa trésorerie.
A ce titre, la Direction s’engage à étudier toutes les demandes d’avance de salaire sollicitées par le biais de l’assistante sociale après échange avec la ou le salarié demandeur. Cette avance sur salaire sera effectuée sur le mois en cours et le remboursement se fera selon les modalités légales en vigueur.
Ce dispositif vient en complément des autres dispositifs d’aide aux salariés tels que le fonds de solidarité du CSE, les dons, etc.
5. Dispositions finales
Le présent accord à durée déterminée de quatre ans entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de dépôt auprès de l’administration et cessera de produire ses effets au plus tard au 31 décembre 2028.
Le suivi des actions du présent accord sera effectué dans le cadre du comité de pilotage défini à l’article 2.3.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales en vigueur. Dans ce cas, la durée de préavis est de trois mois.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation s’engage obligatoirement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt, conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail
Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
6. Publicité
Le présent document est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du Code du Travail.
