étendu à une approche inclusive et non binaire des enjeux de genre au travail)
ENTRE
Les sociétés :
SOITEC SA, société anonyme dont le siège social est situé Parc Technologique des Fontaines, Chemin des Franques, 38190 BERNIN, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 384 711 909,
Et
SOITEC LAB, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Parc Technologique des Fontaines, Chemin des Franques, 38190 BERNIN, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 849 568 530,
Constituées en UES et représentées par la Responsable Relations Sociales et Rémunération, dûment habilitée à cet effet,
ci-après dénommées ensemble, «
l’UES ».
d'une part,
ET,
Les organisations syndicales suivantes :
C.F.E - C.G.C., 32, avenue du Général de Gaulle, 38100 Grenoble, représenté par ses délégués syndicaux ;
C.G.T - Soitec, Parc technologique des Fontaines, Chemin des Franques 38190, Bernin, représenté par ses déléguées et délégués syndicaux ;
D’AUTRE PART,
Il est conclu le présent accord : Préambule
L’égalité professionnelle est de longue date une question centrale du dialogue social au sein de l’UES Soitec car elle est au cœur des enjeux fondamentaux à la fois de l’égalité de traitement et de chance et de la qualité de vie au travail. Les parties signataires au présent accord partagent ces convictions et, fortes d’un dialogue constructif sur le long terme, mesurent les résultats accumulés au fil des ans, tant en matière de réduction des écarts salariaux et de trajectoire entre les femmes et les hommes que de meilleure représentation des deux sexes au sein de l’organisation. Dans le cadre de son engagement en faveur de l'égalité professionnelle, L’UES Soitec réaffirme sa volonté de promouvoir un environnement de travail respectueux, inclusif et équitable, où chaque collaborateur, quelle que soit son origine, son sexe, son âge, son handicap, sa religion ou toute autre caractéristique personnelle, dispose des mêmes opportunités de développement, de rémunération et d’évolution professionnelle. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la lutte contre toute forme de discrimination, sont des priorités de l’UES. Cet accord s’inscrit dans une démarche proactive visant à corriger les inégalités existantes et à prévenir toutes formes de discriminations dans l’organisation du travail. Il répond à la volonté de renforcer l'équité au sein de l'entreprise et d’assurer un traitement juste et respectueux pour toutes et tous. L’égalité professionnelle ne constitue pas seulement un impératif législatif, mais un levier stratégique pour le développement et la performance de l’entreprise. En favorisant un climat de confiance et d’épanouissement, l'entreprise entend non seulement répondre aux exigences légales mais aussi affirmer sa responsabilité sociétale, en garantissant un cadre de travail qui reflète ses valeurs de diversité et d’inclusion.
Au 31 mars 2024, le taux de femmes à l’effectif atteint 35,17% au global avec des disparités entre les différentes catégories d’emploi. Le taux de femmes à l’effectif atteint :
39,10% au sein des emplois relevant d’une cotation conventionnelle entre A1 et C6 (opératrices, opérateurs, agentes et agents),
32,90% au sein des emplois relevant d’une cotation conventionnelle entre D7 et E10 (techniciennes et techniciens)
34,3% au sein des emplois relevant d’une cotation conventionnelle supérieure ou égale à F11 (cadres).
La représentation des femmes a également progressé sur les niveaux de Job Grade 150 et supérieurs, s’établissant au 31 mars 2024 à 23,39% de l’effectif (+ 7 points depuis le 31 mars 2020) et les écarts de rémunération sont non significatifs sur la quasi-totalité des tranches d’âge et niveaux de responsabilité. Ces résultats se traduisent par un index égalité femmes/hommes qui s'élevait à 94 /100 au 31 mars 2024.
Néanmoins, une marge de progression demeure et les efforts sont à poursuivre : les femmes restent sous-représentées chez les techniciennes et techniciens, notamment au Job grade 70 et les ingénieurs et cadres en particulier sur certains métiers techniques et dans les postes de direction. Les pratiques d’égalité femmes/hommes en matière de promotions et d’augmentation doivent être consolidées. La mobilisation pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’UES doit donc se poursuivre et le présent accord s’attache à faire progresser les différents points d’amélioration identifiés.
Sur le sujet du harcèlement et des agissements sexistes, des référents CSE et direction ont été désignés. Mais très peu de signalement sont effectués alors que des situations existent. Ces situations de sexisme, de masculinisme, d’assignation à des rôles ou des trajectoires à raison du genre, de stéréotypes ne doivent pas être ignorées mais au contraire révélées pour permettre une prise de conscience individuelle et collective des comportements et attitudes qui n’ont pas leur place dans l’UES. Cette prise de conscience à tous les niveaux est le levier le plus efficace qui soit pour faire de Soitec une entreprise inclusive pour toutes et tous.
Forts de ce constat, les organisations syndicales et la direction se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation les 19 décembre 2024, 17 janvier 2025, 18 février 2025. Ces réunions ont permis aux parties de partager et confronter leurs approches et leurs idées et se mettre d’accord sur un plan d’action concret et ambitieux qui s'attaque aux causes racines pour modifier de façon pérenne les pratiques et les comportements, et de ne pas se contenter de “mettre des pansements” sur les situations sans résoudre le problème à la source.
Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent et s’articule autour de 3 axes :
Comment lutter efficacement contre les stéréotypes, les représentations, les assignations de genre, les pratiques sexistes ? Comment mobiliser plus largement et combattre les résistances puissantes à l'œuvre à tous les niveaux de l’entreprise pour obtenir des résultats ?
Comment améliorer l’équilibre démographique entre les hommes et les femmes sur nos métiers, la parité étant un facteur de plus d’équité et d’une inclusion facilitée ?
Comment faire évoluer nos pratiques pour agir en continu sur les différences de carrière et de rémunération à raison du genre ?
Le présent accord décline ces 3 axes en actions concrètes et définit des objectifs de progression chiffrés sur les deux derniers axes. Ces 2 axes traitent ainsi, comme le prévoit le cadre légal en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de 4 domaines d’actions : la rémunération effective, le recrutement, la promotion, et la classification. Sur chacun de ces domaines, les parties signataires se sont accordées pour assortir les objectifs et les actions qu’elles ont définies d’indicateurs chiffrés permettant de mesurer, tout au long de la durée de l’accord, les progrès réalisés.
1. Lutter contre les stéréotypes, les représentations, les assignations de genre, les pratiques sexistes5
1.1. Protocole de prise en charge en cas de signalement de faits sexistes5
1.2. Actions de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes et représentations6
1.3. Egalité face à la parentalité au travail6
1.3.1 Le maintien du lien avec les salariées pendant le congé maternité7
1.3.2 Maintien de salaire à l’occasion des congés maternité et paternité7
1.3.3 L’aménagement du temps de travail pour les salariées enceintes7
1.3.4 L’attribution de jours de congés supplémentaires8
1.4. Réseaux de salariées et salariés8
2. Se rapprocher de la parité9
2.1. S’affranchir des représentations stéréotypées et des préjugés tout au long de la carrière.9
2.2. Tendre vers la parité9
3. Supprimer les différences de carrière et de rémunération à raison du genre ou de l’orientation sexuelle10
3.1. Augmentation en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption10
3.2. Suppression des écarts de rémunération à raison du genre ou de l’orientation sexuelle10
3.3. Garantir un accès équitable à la promotion11
3.4. Améliorer la parité dans les plus hauts niveaux de classification de l’architecture des emplois Soitec12
4. Animation et pilotage des engagements de l’accord12
4.1. L’augmentation de la fréquence des réunions de la commission égalité professionnelle et suivi de l’accord12
4.2. Le suivi des engagements chiffrés de l’accord13
4.3 Désignation d’un ou une référente diversité et inclusion13
5. Dispositions finales13
6. Publicité14
Lutter contre les stéréotypes, les représentations, les assignations de genre, les pratiques sexistes
Les représentations à l'œuvre, les usages, les pratiques, le langage et les références constituent un cadre normatif puissant qui contribue à renforcer notre tolérance à l’égard de certaines pratiques du quotidien et à s'en accommoder au titre d’usages, de traditions ou d’un prétendu humour qui autoriserait les écarts.
Protocole de prise en charge en cas de signalement de faits sexistes
La direction s’engage à mettre à jour, en concertation avec les représentantes et représentants du personnel, la procédure de signalement et de traitement des faits de harcèlement ou agissements sexistes rédigées dans le cadre du précédent accord. Cette procédure est destinée à encourager les démarches de signalement, à lever les appréhensions et les réticences à déclarer ces faits et le cas échéant à se présenter en tant que victime.
Un agissement sexiste commence dès lors qu’un climat de travail comporte des propos ou des pratiques qui, notamment lorsqu’ils deviennent répétitifs, sont de nature à créer un malaise, une stigmatisation à raison du genre ou de l’orientation sexuelle ou à restreindre les libertés des personnes concernées. C’est en agissant sur ces petites dérives de la vie quotidienne que l’on peut réduire les risques de survenance de faits graves de violences ou de harcèlement.
Le harcèlement et les agissements sexistes concernent potentiellement l’ensemble du personnel, qu’il soit témoin de ces pratiques ou qu’il en soit la victime. Ces agissements peuvent aussi bien être fondés sur le sexe de la personne, son orientation sexuelle ou son identité de genre.
Chaque situation signalée doit faire l’objet d’une analyse et d’un traitement approprié. De manière plus générale, l’ensemble des remontées de cette procédure permettra de mettre en lumière certaines pratiques ou certains stéréotypes particulièrement à l'œuvre dans l’entreprise et d’engager des actions plus systémiques.
Les référentes et référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ont un rôle déterminant dans le processus de signalement et de traitement des faits de harcèlements sexuel et/ou d’agissements sexistes tels que définis par la procédure. Il ou elle intervient en tant que garant du processus et des droits des personnes. La Direction reste décisionnaire des mesures à mettre en place. La Direction communiquera sur le rôle de ces référents.
Actions de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes et représentations
Les parties signataires à l’accord partagent la conviction que le monde du travail répond à des assignations profondément ancrées et puissamment à l'œuvre en fonction du genre et de l’orientation sexuelle. Elles sont à l’origine de tous les mécanismes potentiels de discriminations et d'exclusion. Il convient donc d’agir en priorité sur ces mécanismes pour tendre à les éradiquer et faire évoluer les mentalités.
La direction s’engage, en concertation avec les représentantes et représentants du personnel, à identifier et mettre en œuvre les actions de sensibilisation appropriées. Par exemple :
actions de communication auprès des managers, des salariées et salariés
intégration de l’information relative à la disponibilité de la plateforme Maât dans la procédure de signalement des faits de harcèlement ou agissements sexistes,
sensibilisations ou formations pour comprendre quels sont les comportements qui relèvent d’un agissement sexiste et savoir les repérer.
Les organisations syndicales signataires s’engagent de leur côté à aborder le sujet des stéréotypes et la lutte contre les pratiques sexistes et hétérosexistes par les moyens d’action et de communication de leur choix, dans une approche générale et face aux situations individuelles dont elles ont connaissance .
Les parties signataires s’accordent à reconnaître la force et l’impact des mots sur l’inconscient collectif et le caractère violent de l’impératif grammatical, martelé dès l’enfance, qui dispose que “le masculin l’emporte sur le féminin”. En conséquence, les communications de l’entreprise seront systématiquement neutres dans leur rédaction.
Longtemps la dysphorie de genre (qui décrit l’inadéquation entre le sexe assigné à la naissance et l’identité de genre de la personne) a dû être refoulée dans la quasi totalité de la société et notamment du monde du travail. La lente évolution des mentalités a permis ces dernières années que davantage de personnes décident d’entamer leur transition de genre. Soitec se doit d’être en mesure d’accueillir au mieux ces situations lorsqu’elles surviennent et d’accompagner les personnes concernées et leurs collègues de travail pour éviter tout sensationnalisme et s’assurer de la bienveillance de toutes et tous. Par ailleurs, la direction s’engage à utiliser dans les échanges de travail, les outils de messagerie et les documents internes (lorsque l’alimentation automatique éventuelle des données dans ces outils le permet), dès qu’une salariée ou qu’un salarié en fait la demande, le genre et le prénom qu’elle ou il a choisi sans attendre l’aboutissement des démarches administratives et judiciaires qui les rendent officiels.
Egalité face à la parentalité au travail
Dans les règles et dispositions mises en place dans l’UES, la direction veille à aborder les questions de parentalité et leur articulation avec la vie au travail sans référence stéréotypée à un sexe particulier. Elle veille notamment à encourager le second parent à utiliser ses droits au titre du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant et du congé parental d’éducation et à inclure de manière explicite l’homoparentalité pour que, dans ces situations également, les droits ouverts soient sollicités et exercés sans crainte par les intéressées et intéressés. Pour l’essentiel des mesures d'accompagnement, ce thème, dont les parties signataires à l’accord ne méconnaissent pas l’importance, fait l’objet d’un dialogue social régulier sans référence au sexe, notament à l’occasion des négociations annuelles ou dans le cadre des débats relatifs à la qualité de vie et les conditions de travail.
Par ailleurs, Soitec s’engage à étendre les droits à congés et prises en charge à toutes les formes de parentalité y compris en faveur du parent social chez les parents de même sexe, même lorsque le lien de parenté n’a pas encore reçu la reconnaissance officielle des autorités compétentes, sous réserve qu’une preuve de l’existence d’une conjugalité et d’un foyer commun est apportée. 1.3.1 Le maintien du lien avec les salariées pendant le congé maternité
A l’instar du processus mis en place dans le cadre du maintien du lien avec les salariées ou salariés en absence maladie longues durée, issu de l’accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, les parties souhaitent améliorer les informations mises à disposition des salariées et mieux préparer le départ et le retour de congé maternité. Un processus amélioré sera présenté à la commission égalité professionnelle.
1.3.2 Maintien de salaire à l’occasion des congés maternité et paternité
Afin de favoriser la prise effective des congés d’accueil d’un enfant, les parties ont convenu de supprimer la condition d’ancienneté nécessaire au maintien de la rémunération par l’entreprise pendant cette période pour les salariés dont le revenu dépasse le plafond de prise en charge par la sécurité sociale.
Le maintien de cette rémunération sera donc assuré, dès lors que la salariée ou le salarié justifie du versement des indemnités journalières de sécurité sociale selon les modalités définies par la réglementation en vigueur. 1.3.3 L’aménagement du temps de travail pour les salariées enceintes
Pour les salariées en horaire d’équipe, si l’état de santé le nécessite, les parties ont convenu que les aménagements suivants peuvent être mis en place à partir du 4ème mois de grossesse, sur avis du médecin du travail. Ces dispositions se substituent dans leur intégralité aux dispositions de la note de service du 22 mai 2009 relative à l’aménagement du temps de travail des salariés en état de grossesse.
Equipes semaine Jour (E1 et E2) :
Arrivée une heure plus tard sur les postes matin soit un démarrage à 6h20
Départ une heure plus tôt sur les postes d’après-midi soit une fin de poste à 20h26 ou 20h29 (selon horaire applicable à la salariée).
Les temps de pause sont conservés en intégralité.
Equipe semaine Nuit (E3)
Retour en semaine jour à la demande de la salariée et/ou sur avis du médecin du travail, avec maintien de la prime de nuit.
Rester sur l’horaire de semaine nuit avec un départ une heure plus tôt.
Les temps de pause sont conservés en intégralité.
Equipe week-end Jour (E4)
La salariée pourra bénéficier de l’un des aménagements suivants :
- travailler 4 postes du vendredi au lundi de 6h20 à 13h26 ou 13h29 (selon horaire applicable à la salariée) - Ou travailler le poste du vendredi de 6h20 à 13h26 au dimanche et le samedi et dimanche de 6h20 – 17h26 ou 13h29 (selon horaire applicable à la salariée)
Les temps de pause sont conservés en intégralité.
Equipe week-end Nuit (E5)
Retour en week-end jour à la demande de la salariée et/ou sur avis du médecin du travail, avec maintien de la prime de nuit et l’un des aménagements ci-dessus ou
Rester sur l’horaire de week-end nuit avec un départ une heure plus tôt.
Les temps de pause sont conservés en intégralité.
Pour les salariées en horaires variables ou au forfait jour dont le poste est compatible avec le télétravail, des mesures de télétravail spécifiques peuvent être étudiées à partir du 4ème mois de grossesse, si l’état de santé le nécessite, sur avis du médecin du travail, afin de limiter l’impact des trajets. La direction s’engage à étudier toutes les demandes et à respecter les préconisations du médecin du travail dès lors qu’elles sont compatibles avec l’organisation de l’activité. 1.3.4 L’attribution de jours de congés supplémentaires
Le cadre légal prévoit l’attribution de jours de congés supplémentaires pour les salariées et salariés ne disposant pas d’un droit à congé complet, en fonction de leur âge et du nombre d'enfants à charge.
Pour les salariées et salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, ne bénéficiant pas d’un droit à congé complet sur l’année, la loi attribue un congé supplémentaire de deux jours par enfant à charge (moins de quinze ans ou en situation de handicap sans condition d’âge).
Pour les salariées et salariés âgés de vingt et un ans au moins au 30 avril de l’année précédente, la loi attribue un congé supplémentaire de deux jours par enfant à charge (moins de quinze ans ou en situation de handicap sans condition d’âge), sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L3141-3 du Code du travail.
La Direction s’engage à traiter l’ensemble des demandes des salariées et salariés qui rempliront les conditions précisées ci-dessus et qui en formulent la demande auprès du service RH, dès lors que le cadre légal le prévoit.
Réseaux de salariées et salariés
Soitec accueille favorablement la création de réseaux de salariées et salariés dédiés au soutien et à la convivialité, à l’entraide, au partage de bonnes pratiques sur des thématiques de genre, notamment la place des femmes dans l’entreprises et/ou des personnes LGBTQIA+, qui peuvent regrouper les personnes concernées, tout comme leurs alliées et alliés.
La direction s’engage à être à l’écoute de telles démarches, s’attachera à nouer le dialogue approprié et leur dédier un espace de communication dans l’intranet, ou considérer l’opportunité d’évènements de visibilité.
Se rapprocher de la parité
L’exposition à la discriminiation est d’autant plus forte que les personnes qui y sont exposées sont très minoritaires ou largement invisibilisées. A cette fin, tendre autant que faire se peut à une parité femmes\hommes, et à minima faire en sorte que la minorité atteigne une masse critique, est un vecteur efficace pour prévenir et éliminer ces risques, en particulier dans un secteur d’activité très masculin, aussi bien dans ses ratios que dans ses mentalités.
S’affranchir des représentations stéréotypées et des préjugés tout au long de la carrière.
Afin de lutter contre les stéréotypes de genre, aussi bien dans le cadre des interactions de travail, que dans le processus de recrutement et d’évolution professionnelle, la direction s’engage à déployer auprès de toutes les salariées et tous les salariés, un e-learning obligatoire sur les biais de genre. En complément de ce e-learning, la Direction s’engage à construire un module de formation, dispensé dans un premier temps aux cohortes du cursus “first time manager” portant sur les sujets de diversité et d’inclusion. Cette formation pourra être étendue plus largement.
En complément de ces formations, la Direction s’engage à mettre en place des formations à destination des femmes portant sur les aspects de leadership. L’objectif de ces formations est d’anticiper et de préparer les évolutions de carrière au regard des objectifs de chacune. Ces formations apportent les clefs afin de permettre à chacune, notamment, de communiquer clairement ses choix, de comprendre et surmonter les obstacles, gérer les conflits, penser et agir de manière stratégique.
L’engagement d’inclusion et de non discrimination à l’égard des personnes LGBTQIA+ est indiqué sur le site internet à destination des candidates et candidats externes. De manière plus générale, l'engagement de l’UES en matière de diversité et d'inclusion est détaillé et promu comme un élément essentiel d'attractivité. Les offres d’emploi sont systématiquement rédigées de manière neutre et évitent les références à des stéréotypes ou un langage masculiniste.
Tendre vers la parité
Le taux de femmes dans l’UES au 31 mars 2024 était de 35,2%, en retrait par rapport aux années précédentes. La direction s’engage à tout mettre en œuvre pour porter ce taux à au moins 40% au terme du présent accord, permettant ainsi de disposer que l’UES comportera au moins 40% de chacun des deux sexes. A cet effet, la représentation des femmes dans l’effectif ainsi que dans les recrutements en CDI sera mesurée et communiquée à la commission égalité professionnelle du CSE afin de mesurer les progrès réalisés.
La direction s’engage à porter en outre un effort particulier pour progresser en matière de parité dans les instances dirigeantes et les niveaux supérieurs de l'organisation de l’UES, comme détaillé au chapitre 3.
Au-delà de leurs obligations légales sur la mixité des listes électorales, les organisations syndicales s’efforceront de progresser sur la mixité sur les rôles suivants :
mandats désignatifs (déléguées et délégués syndicaux, représentantes et représentants syndicaux, administratrices et administrateurs salariés...),
représentantes et représentants désignés par le CSE : rôles de trésorières, trésoriers et secrétaires, référents des commissions du CSE, représentant auprès du conseil d’administration et de l’assemblée générale…).
Supprimer les différences de carrière et de rémunération à raison du genre ou de l’orientation sexuelle
Augmentation en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption
Tous les parents en congé de maternité ou d’adoption bénéficient au minimum de la moyenne des augmentations individuelles au mérite perçues par les salariées et salariés de la même CSP :
bien entendu, comme le prévoit le code du travail, lorsque la campagne d’augmentations individuelles au mérite intervient pendant le congé maternité ou d’adoption.
mais aussi, pour celles et ceux dont le congé se déroule en totalité entre 2 exercices d’augmentation, lors de la campagne d’augmentation intervenant dans l’année qui suit le congé maternité ou d’adoption.
Les mêmes mesures seront appliquées en cas de congé paternité suivi d’un congé parental à temps plein ou à temps partiel (inférieur ou égal à 50% du temps de travail), dès lors que ces deux motifs génèrent une absence totale ou partielle du salarié d’au moins 4 mois calendaires. Cette mesure s’applique une seule fois sur l’année où intervient le congé paternité. Si le salarié est en suspension de contrat à la date des augmentations annuelles, l’augmentation sera appliquée au retour du salarié à la fin de la période de suspension de contrat.
Après une absence supérieure à 1 an, une étude de salaire est effectuée par l'équipe RH pour s’assurer que l’absence n’a pas généré un déséquilibre salarial non justifié. Un plan de progression salariale peut être établi avec la ou le manager.
En outre, la législation en vigueur prévoit que la durée du congé parental à temps plein est prise en compte pour moitié dans le calcul de l’ancienneté de la ou du salarié. La Direction s’engage à prendre en compte la totalité de la durée du congé parental d’éducation pour le calcul de l’ancienneté.
Suppression des écarts de rémunération à raison du genre ou de l’orientation sexuelle
Les parties signataires au présent accord partagent la conviction que l'institutionnalisation par voie d’accord ou autre de mesures réparatrices ou compensatrices d’inégalités peuvent, de manière collatérale, constituer un encouragement à prospérer dans ces pratiques discriminatoires dont les autrices et auteurs, conscients ou non, savent qu’elles seront corrigées par ailleurs. Il est autrement plus vertueux que les révisions des rémunérations en application des accords NAO ou de décisions unilatérales tiennent directement compte des écarts éventuels à combler et veillent à ne pas les augmenter, ni à en créer de nouveaux.
A cet effet, la répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes fera l’objet d’une attention particulière lors des échanges entre managers et RH pour décider des augmentations. Des indicateurs sur le taux moyen d’augmentation attribué à chaque sexe seront mis à disposition des managers pour piloter au mieux l’impact de ces mesures.
En outre, la direction consent à définir, dans le cadre de sa politique annuelle de rémunération, une enveloppe budgétaire ponctuelle permettant une révision de certains salaires de base à hauteur de 70 000 € en valeur annuelle, à répartir sur la durée de l’accord. Cette enveloppe pourra être utilisée pour la promotion ou l’augmentation individuelle des personnes du sexe le moins bien traité sur les jobgrades et tranches d’âge tels que définis pour le calcul de l’index d’égalité avec des écarts de rémunération entre le salaire de base moyen des deux sexes.
Les parties conviennent que ces mesures doivent permettre de réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes à l’horizon de l’accord. Au 31 mars 2024, les écarts globaux de rémunération atteignaient 7,9% en faveur des hommes, toute catégorie et tranche d’âge confondues. Les parties conviennent d’un objectif de passer à moins de 5% d’écart à l’échéance de l’accord. Le suivi de cet indicateur sera fait annuellement et présenté à la commission égalité professionnelle.
Les orientations sexuelles étant réputées non visibles et ne donnant lieu à aucun recensement, il n’est pas possible, à l’échelle de l’UES, de mesurer de manière systématique l’existence d'éventuels écarts de rémunération sur ce fondement, comme il est fait entre les femmes et les hommes, pour les traiter de manière proactive à l’occasion des révisions de salaire, alors que de tels écarts sont mis en évidence à l’échelle nationale. Aussi, si une personne se considère injustement traitée à raison de son orientation sexuelle, sous réserve de produire des indices de nature à conforter la présomption de cette discrimination, la direction des ressources humaines s'engage à examiner cette situation, en la comparant à d’autres personnes arrivées dans l’UES au même moment pour mesurer d'éventuelles distorsions de carrière ou de rémunérations et les corriger le cas échéant. Les mesures accordées à ce titre seront également imputées à l’enveloppe prévue au précédent paragraphe.
Garantir un accès équitable à la promotion
Chaque année, pour chaque catégorie socio-professionnelle (opératrices et opérateurs, agentes et agents, techniciennes et techniciens, cadres), Soitec s’engage à ce que la proportion du sexe le moins représenté parmi les promotions soit au moins égale à la proportion de ce sexe parmi les salariées et salariés éligibles de la CSP. A cet effet, la part respective des femmes et des hommes dans les promotions fera l’objet d’une attention particulière lors des réunions d’identification des promotions entre managers et RH.
La répartition par sexe des promotions sera présentée chaque année aux déléguées et délégués syndicaux et aux membres de la commission égalité femmes/hommes du CSE lors de la réunion de cette commission prévue en octobre.
Un focus particulier sera effectué sur les promotions entraînant un changement de catégorie socioprofessionnelle, c'est-à-dire pour les salariées et salariés qui bénéficient des changements suivants :
passage d’un emploi bénéficiant d’une classification conventionnelle inférieure ou égale à C6 à une cotation conventionnelle supérieure ou égale à D7
passage d’un emploi bénéficiant d’une classification conventionnelle inférieure ou égale à E10 à une cotation conventionnelle supérieure ou égale à F11.
La proportion du sexe le moins représenté dans ces promotions doit progresser pour atteindre d’ici 5 ans la proportion de ce sexe parmi les salariées et salariés éligibles.
Améliorer la parité dans les plus hauts niveaux de classification de l’architecture des emplois Soitec
La direction s’engage à porter un effort particulier sur la promotion des femmes cadres sur les niveaux de filière, afin de faire progresser la parité dans les plus hauts niveaux de responsabilités de l’UES.
Conjugués aux efforts de recrutement décrits dans le paragraphe 2.2, ceci doit permettre d’augmenter, d’ici le terme de l’accord, la représentation des femmes dans les niveaux d’encadrement supérieur.
Ainsi le taux de femmes occupant des job grade 150 et supérieurs devra atteindre 30% de l’effectif de cette catégorie au terme de l’accord, contre 23,3% à fin FY24. La direction s’engage également à agir en faveur de la mixité des instances dirigeantes du Groupe, conformément à la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite loi Rixain) du 24 décembre 2021.
Animation et pilotage des engagements de l’accord
4.1. L’augmentation de la fréquence des réunions de la commission égalité professionnelle et suivi de l’accord
Les parties ont souhaité renforcer la fréquence à laquelle les sujets d’égalité professionnelle seraient abordés dans le cadre des objectifs fixés par le présent accord. Par conséquent, la commission égalité professionnelle prévue par l’accord en vigueur relatif au droit syndical et au dialogue social se réunira quatre fois par an.
Les déléguées syndicales et les délégués syndicaux seront invités à l’une des quatre réunions au cours de laquelle un suivi des engagements de l’accord sera effectué.
Pour chacune des commissions, seront présentés, ainsi que les informations ci-dessous :
commission au 1er trimestre de l’année civile : présentation des données trimestrielles sur les embauches et les départs et bilan des actions menées en faveur du recrutement et de sensibilisation et bilan de la réalisation des entretiens professionnels suite à un congé maternité ou parental,
commission au 2ème trimestre de l’année civile : présentation des données annuelles d’effectif et de rémunération telles que prévues dans l’accord relatif au droit syndical et au dialogue social,
commission au 3ème trimestre de l’année civile : réponses aux questions des élus de la commission et éventuelle analyse complémentaire des rapports fournis,
commission au 4ème trimestre de l’année civile : bilan des campagnes d’augmentation et de promotion et suivi des engagements de l’accord en présence des délégués syndicaux.
Les documents qui présentent des données statistiques prévues au présent article seront déposés dans la BDESE au moins 10 jours avant la date de la réunion.
4.2. Le suivi des engagements chiffrés de l’accord
Dans le cadre des actions engagées au titre du présent accord, dont l’objectif est de gommer les écarts liés au genre, les parties ont souhaité mettre l’accent sur l’analyse de certains éléments dont l’analyse pourrait permettre d’orienter les actions de manière plus efficace.
A ce titre, une analyse sera présentée à la commission égalité professionnelle portant sur les écarts de salaire par métier pour des populations ayant des job grade identiques. A titre d’exemple, les parties ont souhaité préciser que l’analyse par métier pourra permettre l’analyse entre les métiers de la maintenance et du process, mais également au sein des fonctions support.
L’objectif de cette analyse sera d’identifier d’éventuels écarts significatifs entre certaines typologies de métiers afin d’y apporter des corrections.
Les parties ont convenu qu’un suivi de la réalisation des entretiens professionnels suite à une absence pour maternité ou congé parental d’éducation sera présenté périodiquement à la commission égalité professionnelle.
4.3 Désignation d’un ou une référente diversité et inclusion
La Direction a décidé de désigner une référente ou un référent diversité et inclusion au sein du groupe.
Son rôle sera de dynamiser les actions de l’entreprise en faveur de la mixité, notamment pour développer la marque employeur.
Elle ou il aura pour mission d’assurer une veille continue des pratiques en matière de recrutement, de formation, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle ou il pourra également intervenir dans le cadre de la commission égalité professionnelle du CSE.
Dispositions finales
Le présent accord à durée déterminée de cinq ans entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de dépôt auprès de l’administration et cessera de produire ses effets au plus tard au 31 mars 2030.
Le suivi des actions du présent accord sera effectué dans le cadre des travaux de la commission égalité professionnelle comme précisé à l’article 4.1 du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales en vigueur. Dans ce cas, la durée de préavis est de trois mois.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation s’engage obligatoirement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt, conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail
Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
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Le présent document est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du Code du Travail.
