SUR LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE AU SEIN DE L’UES SOITEC
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
-Les sociétés
SOITEC SA, société anonyme dont le siège social est situé Parc Technologique des Fontaines, Chemin des Franques, 38190 BERNIN, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 384 711 909,
SOITEC LAB, société par actions simplifiée dont le siège social est situé Parc Technologique des Fontaines, Chemin des Franques, 38190 BERNIN, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 849 568 530,
Constituées en UES et
représentées par la Responsable des relations sociales, dûment habilitée à cet effet,
PARTIE 1 PAGEREF _heading=h.c80rzgkgo4l9 \h Objet et caractère volontaire de la RCC4
PARTIE 2 PAGEREF _heading=h.xsjpxzslc93a \h Champ d’application de l’accord4
PARTIE 3 PAGEREF _heading=h.2n13cb1ktosk \h Conditions d’éligibilité4
PARTIE 4 PAGEREF _heading=h.qce4x4xs2gwt \h Nombre maximal de départs envisagés7
PARTIE 5 PAGEREF _heading=h.bwv2sffrn35s \h Conditions de mise en œuvre8
5.1. PAGEREF _heading=h.1aeb9dh7rgfj \h Information des salariés8 5.2. PAGEREF _heading=h.49bdybhr7vlu \h Phase de candidatures8 5.3. PAGEREF _heading=h.cvap5vs0350z \h Constitution du dossier de candidature9 5.4. PAGEREF _heading=h.rnfwvv5b22b1 \h Modalités de dépôt des candidatures10 5.5. PAGEREF _heading=h.yr3titnqha95 \h Examen et validation des candidatures10 5.6. PAGEREF _heading=h.a49pn6z2emaf \h Critères de départage11
PARTIE 6 PAGEREF _heading=h.faqpx9uxasr0 \h Modalités de conclusion des conventions individuelles de rupture et droit de rétractation12
6.1. PAGEREF _heading=h.txzh4ze8a1m0 \h Droit de rétractation
12 HYPERLINK \l "_heading=h.txzh4ze8a1m0"
6.2. PAGEREF _heading=h.moxunzmrek58 \h Convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord
12 HYPERLINK \l "_heading=h.moxunzmrek58"
6.3. PAGEREF _heading=h.2ylk8984c0qu \h Dates de fin du contrat de travail et de départ effectif
12 HYPERLINK \l "_heading=h.2ylk8984c0qu"
6.4. PAGEREF _heading=h.q15qsoak906v \h Modalités de départ propres aux salariés protégés14
PARTIE 7 PAGEREF _heading=h.ps28bdxdhmer \h Mesures d’accompagnement des mobilités externes14
7.1. PAGEREF _heading=h.xw67asliiblg \h Mesures spécifiques aux projets professionnels à terme14 7.1.1. PAGEREF _heading=h.dtqgof2azics \h Congé de mobilité14 7.1.2. PAGEREF _heading=h.pcsns6wkzurj \h Aides à la formation18 7.1.3. PAGEREF _heading=h.609ef7ktcu8 \h Accompagnement des projets de création ou de reprise d’entreprise20 7.2. PAGEREF _heading=h.2grqrue \h Mesures spécifiques aux projets salariés immédiats21 7.2.1. PAGEREF _heading=h.pi20rxjfjucs \h Accompagnement par le cabinet d’outplacement21 7.3. PAGEREF _heading=h.lsy5gqb852ap \h Mesures communes à tous les projets de mobilité externe22 7.3.1. PAGEREF _heading=h.t839farfhbur \h Indemnités de rupture22
PARTIE 8 PAGEREF _heading=h.28h4qwu \h Départ en retraite dans le cadre de la RCC22
8.1. PAGEREF _heading=h.vp1o1emaqqr2 \h Salariés bénéficiaires22 8.2. PAGEREF _heading=h.ij3fw6ir2oxp \h Information sur les droits à retraite par le cabinet d’outplacement23 8.3. PAGEREF _heading=h.c8kdx13f9f2i \h Dépôt, examen et validation des candidatures23 8.4. PAGEREF _heading=h.kttq875qgiii \h Aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse24 8.5. PAGEREF _heading=h.lrqvswda9s2s \h Date de fin du contrat de travail et de départ effectif24 8.6. PAGEREF _heading=h.fl10fqepa1x5 \h Indemnité de départ en retraite25
PARTIE 9 PAGEREF _heading=h.dkixq9r10a37 \h Accompagnement par l’Espace Information Conseil25
9.1. PAGEREF _heading=h.s50oib833fkp \h Rôle de l’EIC25 9.2. PAGEREF _heading=h.ox20k8o3g9mj \h Confidentialité26 9.3. PAGEREF _heading=h.5efj0rd606tc \h Moyens et localisation de l’EIC26 9.4. PAGEREF _heading=h.tliqb1wy6hph \h Interventions de l’EIC27
PARTIE 10 PAGEREF _heading=h.kxzm2by6wykk \h Modalités d’information du CSE et de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord27
10.1. PAGEREF _heading=h.1dih5gn77s82 \h Modalités d’information du CSE27 10.2. PAGEREF _heading=h.p26gx9ess2ok \h Suivi par le CSE28
PARTIE 11 PAGEREF _heading=h.zx3o83wlv2b \h Commission de suivi28
PARTIE 12 PAGEREF _heading=h.5fg5984i0fkz \h Stipulations finales30
12.1. PAGEREF _heading=h.vjig5kxbhdra \h Date d’effet et durée de l’accord30 12.2. PAGEREF _heading=h.2kaikvvgwzxb \h Révision30 12.3. PAGEREF _heading=h.3tqqlcu8zs6a \h Publicité et dépôt de l’accord30 HYPERLINK \l "_heading=h.3tqqlcu8zs6a"
Annexes
Annexe 1 Glossaire32
Annexe 2 Tableau récapitulatif des aides attribuables en cas de départ dans le cadre de la RCC33
Annexe 3 Liste des groupes d’emplois ouverts aux départs, de leur composition et des plafonds34
PRÉAMBULE Les prévisions de croissance du marché des semi-conducteurs ont conduit Soitec à structurer son organisation afin de faire face à l’augmentation prévisionnelle de la demande, se traduisant concrètement par une croissance de ses effectifs et de sa production. Mais bien que tirée par ces perspectives de marchés à long terme, la chaîne de valeur de la microélectronique a été fortement impactée par un contexte géopolitique aussi imprévisible que tendu et une économie mondiale volatile. Face au retournement du marché, caractérisé par la faiblesse du marché automobile et la croissance plus limitée que prévu des smartphones - non compensées à ce jour par le marché porteur de l’IA – Soitec a été confronté à un phénomène de sur-stockage généralisé chez les acteurs des semi-conducteurs, et un ralentissement corrélatif des besoins de production. La Direction de l’UES et les partenaires sociaux ont signé un accord pour la mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) en vigueur sur la période du 17 novembre 2025 au 16 mai 2026 afin de protéger l’emploi dans ce contexte de baisse d’activité durable et d’incertitudes. Ce dispositif n’a toutefois pas été suffisant pour résorber les difficultés liées au surdimensionnement de l’organisation de l’UES par rapport aux besoins de son activité. Soitec doit, pour préparer et préserver l’avenir, adapter ses stocks et ses effectifs à la réalité de son marché. C’est dans ce contexte que Soitec a annoncé son intention d’ouvrir des négociations en vue de la mise en place un dispositif d’ajustement de ses effectifs reposant entièrement sur le volontariat, et offrant aux salariés concernés qui le souhaitent la possibilité de donner une nouvelle orientation à leur carrière avec l’aide de l’entreprise.
Ces négociations ont été menées avec le souci de construire un ensemble complet et cohérent de mesures d’accompagnement sociales, adaptées aux souhaits et au projet professionnel de chacun.
Aux termes de ces négociations, les Parties ont décidé de conclure le présent accord de rupture conventionnelle collective (« RCC ».)
Remarques préalables : Les termes utilisés ci-après avec une majuscule sont définis soit dans le corps du texte, soit dans le Glossaire figurant en annexe 1. Sauf stipulation expresse, les sommes visées au présent accord sont exprimées en montant brut incluant les éventuelles contributions et/ou cotisations sociales à la charge du salarié et avant prélèvement de l’impôt sur le revenu éventuellement dû. Il est rappelé que Soitec ne peut émettre aucune garantie relative au traitement social et fiscal des sommes et aides prévues par le présent accord.
Les mesures visées par le présent accord ont été élaborées au vu de la législation applicable à la date de sa conclusion.
Objet et caractère volontaire de la RCC
Le présent accord a pour objet de déterminer le contenu d’un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective («
RCC ») reposant exclusivement sur le volontariat.
Afin d’assurer l’effectivité du principe de volontariat, la Société s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, pour atteindre les objectifs de suppressions d’emplois prévus au présent accord et à ne débuter aucune procédure le lui autorisant.
Cet engagement s’appliquera au-delà de la durée de l’accord, à savoir jusqu’au 30 juin 2027.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable aux salariés de l’UES Soitec, constituée des sociétés suivantes :
SOITEC SA, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 384 711 909
SOITEC LAB, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 849 568 530
Conditions d’éligibilité
Pourront se porter volontaires au départ dans le cadre du dispositif de RCC les salariés dits « éligibles », c’est-à-dire répondant aux conditions cumulatives suivantes qui, sauf précision contraire, seront appréciées à la date du dépôt de la candidature.
Conditions liées à la situation individuelle du salarié
Le candidat au départ devra :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée (« CDI ») au sein de la Société ;
Ne pas être en cours de préavis ;
Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement en cours (la procédure étant considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à entretien préalable) ;
Ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle homologuée « individuelle », telle que visée aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail ;
Ne pas avoir notifié sa démission ou sa demande de départ volontaire en retraite, ou ne pas avoir accepté ou s’être vu notifier une mise à la retraite
Conditions liées au poste occupé par le salarié
Seuls seront éligibles : -les salariés occupant l’un des postes appartenant aux groupes d’emplois ouverts aux départs (dits
« Eligibles directs »), c’est-à-dire les groupes d’emplois au sein desquels des suppressions de postes sont envisagées ; ces groupes d’emplois sont présentés en Annexe 3, avec la liste des postes les composant et le nombre maximum de départs prévus au sein de chacun de ces groupes ;
-les salariés éligibles dans le cadre du volontariat par substitution (dits «
Éligibles par substitution » ou « Eligibles Indirects »), c’est-à-dire les salariés dont le départ sera soumis à une condition de substitution par un Eligible Direct dans les conditions décrites ci-après. Ces groupes d’emplois sont également présentés en Annexe 3.
Ne seront donc pas éligibles, y compris dans le cadre de la substitution, les collaborateurs occupant des postes ne faisant pas partie de l’une de ces deux catégories.
Volontariat Direct (« Éligibles directs »)
Les salariés relevant des groupes d’emplois ouverts aux départs pourront se porter candidats au départ volontaire de manière directe (sans condition de substitution) dans la limite du nombre maximum de départs fixé pour chacun d’eux (égal au nombre total de suppressions envisagées pour le groupe d’emplois concerné). Si ce plafond est atteint, le groupe d’emplois sera « fermé ». Ils devront satisfaire les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord (conditions liées à la situation individuelle du salarié et conditions liées au projet du salarié).
Volontariat par substitution (« Eligibles Indirects »)
Les salariés occupant les postes d’Eligibles Indirects, et répondant aux conditions d’éligibilité prévues ci-dessus (conditions liées à la situation individuelle du salarié et à son projet), pourront également bénéficier du dispositif de départ volontaire, mais leur départ sera soumis à
une condition de substitution par un Salarié Éligible Direct : leur départ devra permettre le repositionnement effectif d’un salarié Éligible Direct relevant d'un groupe d'emplois encore ouvert au départ (c'est à dire dont le plafond n'aura pas encore été atteint).
La condition de substitution sera considérée comme remplie si les conditions cumulatives suivantes sont réunies :
La solution de substitution devra être validée par la Direction qui vérifiera si le poste du candidat Éligible indirect est
effectivement accessible à un salarié Éligible Direct moyennant, si besoin, une formation d’une courte durée (ayant pour objet de permettre une adaptation rapide du salarié à son futur poste) ; cette condition sera appréciée par la Direction en fonction du profil de compétences du candidat à la substitution ;
Le salarié Éligible Direct accepte sa mobilité interne sur le poste libéré par l'Éligible Indirect.
Si ces conditions sont remplies, la candidature sera pré-validée et transmise à la commission de validation.
Sous réserve des conditions cumulatives ci-dessus, la condition de substitution pourrait être remplie en cas de remplacement en cascade.
A toutes fins utiles il est précisé que la Direction n’aura aucune obligation quant à l’identification d’un Éligible Direct susceptible de reprendre le poste du candidat à la substitution. Elle s’engage en revanche à y contribuer en publiant sur Icims, via l’espace de mobilité interne accessible par l’intranet Yuzit, le poste du candidat à la substitution, sous réserve de l’accord de ce dernier pour lever la confidentialité de sa candidature.
Conditions liées au projet du salarié
Le candidat au départ devra être porteur (i) d’un projet professionnel stable et sécurisé, immédiatement ou à terme, ou (ii) d’un projet de départ en retraite tels que définis ci-après.
Le projet professionnel stable et sécurisé, immédiatement ou à terme
Il pourra s’agir de l’un des projets suivants :
Un projet professionnel immédiat (également appelé « Projet Salarié immédiat ») permettant au salarié ayant trouvé un emploi de rompre son contrat de travail d’un commun accord, sans adhésion au congé de mobilité.
Sera considéré comme porteur d’un Projet Salarié immédiat le salarié ayant trouvé un emploi salarié à l’externe (en dehors de SOITEC) :
en contrat à durée indéterminée (CDI),
ou en contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’une durée d’au moins 6 mois,
ce dont il devra en justifier (copie du contrat de travail ou promesse d’embauche).
Un projet professionnel à terme permettant au salarié de s’inscrire dans un parcours de mobilité ou de reconversion professionnelle externe en bénéficiant du congé de mobilité.
Seront considérés comme un projet professionnel
à terme l’un des projets suivants :
Un projet de formation qualifiante, diplômante ou certifiante permettant au salarié de se reconvertir vers un nouveau métier ou d’évoluer professionnellement (ci-après appelé le
« Projet de formation reconversion professionnelle »).
Cette formation devra également répondre aux conditions prévues ci-après par le point 7.1.2.
Un projet de création / reprise d’entreprise répondant aux conditions prévues ci-après (cf. point 7.1.3) (appelé «
Projet de création / reprise d’entreprise ») ;
Un projet d’emploi à terme identifié, réaliste et réalisable (appelé «
Projet Salarié à terme ») :
Ce projet correspond à la situation dans laquelle le salarié n’est pas en mesure de se porter candidat au Projet Salarié Immédiat (c'est-à-dire qu’il n’est pas titulaire d’une promesse d’embauche ou d’un contrat de travail chez un autre employeur à la date du dépôt de sa candidature), mais a identifié un projet d’emploi salarié réaliste et réalisable eu égard à son profil de compétences, nécessitant un accompagnement dans le cadre du congé de mobilité. Tous les projets professionnels
à terme devront être validés par le cabinet d’outplacement qui en appréciera à cette fin le caractère sérieux.
Le Projet Départ en retraite RCC
Pourront demander à partir en retraite dans le cadre de la RCC, en bénéficiant de l’indemnité de rupture prévue par le présent accord (« Départ en Retraite RCC ») :
Les salariés en mesure de liquider leur retraite à taux plein au plus tard le 1er janvier 2027,
Les salariés en mesure de liquider leur retraite à taux plein à une date ultérieure si
l’utilisation des droits détenus sur le CET et/ou des congés payés leur permet de faire le « pont » entre la date à laquelle ils cesseront d’exercer leur activité (au plus tard le 1er janvier 2027) et la date de liquidation de leur pension de retraite à taux plein.
Ces conditions seront appréciées en tenant compte, le cas échéant, des trimestres rachetés par le salarié (cf. § 8.4 ci-dessous). Les salariés répondant à ces conditions ne pourront se porter candidats que dans le cadre d’un Projet de Départ en retraite RCC. Il est rappelé que compte tenu du nombre maximal de départs et des plafonds prévus par groupe d’emploi, l’éligibilité au dispositif ne garantit pas la validation de la candidature qui, en cas de candidatures surnuméraires, pourra être rejetée en application des critères de départage fixés ci-après.
Nombre maximal de départs envisagés
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de départ dans le cadre d’une première phase de candidatures. Dans ce cadre, le nombre maximal de départs volontaires - et de suppressions d’emplois associées - est fixé à 38. Une seconde phase de candidatures pourra être ouverte par la voie d’un avenant au présent accord (qui, comme ce dernier, sera soumis à la validation de la DREETS). Dans tous les cas, le nombre global de départs au titre des deux phases ne pourra pas excéder 85.
Appréciation du nombre maximal de départs
Les plafonds de départs prévus par le présent accord seront appréciés en tenant compte : - des départs en RCC et en MAD définitivement validés par la Commission de validation après application, en tant que de besoin, des critères de départage : - des mobilités internes de salariés appartenant aux groupes d’emplois ouverts aux départs volontaires (ou dont la candidature au Volontariat par substitution aura été validée) ; Les départs en MAD vise les mises à disposition réalisées conformément aux modalités présentées au CSE le 28 avril 2026 (ci-après le « Dispositif de Mise à disposition »). Pour rappel le Dispositif de Mise à disposition vise le dispositif dans le cadre duquel des salariés peuvent se porter volontaires afin d’être mis à disposition d’une entreprise extérieure partenaire, pour une durée de 12 à 24 mois. Le CSE a été informé et consulté sur ce dispositif le 28 avril 2026. Les salariés concernés conserveront le lien contractuel avec la Société SOITEC et les avantages tirés de leur contrat de travail, notamment l’application des éventuels accords NAO. Durant cette période, et afin de maintenir un lien de proximité, le salarié pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’entretiens de suivi avec SOITEC. A l’expiration de la période de mise à disposition, ils retrouveront leur poste de travail ou un poste équivalent sans que l'évolution de leur carrière ou de leur rémunération ne soit affectée par cette période. Un entretien professionnel sera à ce titre effectué au retour. Ces garanties seront reprises dans l’avenant au contrat de travail qui sera conclu en application des dispositions de l’article L. 8241-2 3° du code du travail. La Direction s’engage à ne pas prévoir de clause de non sollicitation dans les Conventions de mise à disposition avec les entreprises partenaires.
Départage des candidatures excédentaires
Les éventuelles candidatures excédentaires seront départagées dans les conditions prévues au 5.6. ci-après.
Conditions de mise en œuvre
Information des salariés
Les salariés seront informés par voie de communication interne de la conclusion du présent accord et de la mise en œuvre du dispositif de RCC (notamment de la date à compter de laquelle ceux qui le souhaitent pourront déposer leur candidature). La Direction s’engage à informer les salariés susceptibles de répondre aux conditions d’éligibilité, absents ou en suspension de contrat de travail. Ceux-ci seront invités à lui communiquer une adresse électronique personnelle afin de permettre les échanges dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.
Phase de candidatures
Première phase de candidature :
La première phase de candidatures débutera le 1er juillet 2026 (sous réserve de la validation du présent accord par la DEETS) et se terminera le 30 septembre 2026.
Seconde phase de candidature :
Une seconde phase de candidatures pourra être ouverte sous réserve de la conclusion d’un avenant au présent accord, d’une nouvelle consultation du CSE et de la validation par l’administration. Sous réserve des éventuels aménagements apportés par ledit avenant, les conditions de la RCC seront les mêmes que celles prévues par le présent accord. Cet avenant précisera les dates de cette seconde phase (dans le respect de la durée du présent accord) et listera les groupes d’emplois ouverts aux départs (en précisant le plafond de départs prévu pour chacun d’entre eux ainsi que les postes éligibles à la substitution). Chaque phase de candidature se terminera le dernier jour à minuit (ou avant cette date en cas d’atteinte du nombre maximal total de départs prévu pour chaque phase).
Constitution du dossier de candidature
Les salariés bénéficieront des conseils et de l’aide du cabinet d’outplacement mandaté par la société, pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature. Des dossiers de candidature seront remis aux salariés par le cabinet d’outplacement lors du premier rendez-vous en présentiel ou en distanciel. Le dossier devra être dûment rempli et comprendre les éléments suivants :
Pour un Projet Salarié immédiat : copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche;
Pour un Projet Salarié à terme : identification du projet d’emploi à terme salarié, attestation du salarié selon laquelle il n’est pas titulaire d’une promesse d’embauche ou d’un contrat de travail chez un autre employeur à la date du dépôt de sa candidature, et, le cas échéant, documents relatifs à la formation d’adaptation nécessaire pour accéder à cet emploi (devis, programme…) ;
Pour un Projet de formation reconversion professionnelle : documents relatifs à la formation de reconversion (devis, programme, le cas échéant la certification ou le diplôme à l’issue de la formation) et au projet professionnel lié à cette formation ;
- Pour un Projet de création / reprise d’entreprise :
justificatifs de l’état d’avancement du projet de création ou de reprise d’entreprise du salarié : dossier du créateur à minima, business plan ou prévisionnel si réalisé ;
- Pour une candidature au départ en Retraite RCC : la date à laquelle le salarié pourra liquider sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein, et les justificatifs correspondant ; Quel que soit le projet concerné, le dossier devra comprendre un avis de complétude signifiant que le dossier comporte l’ensemble des pièces et justificatifs requis tels que rappelés ci-dessus. La signature du dossier par le Cabinet d’outplacement vaudra avis de complétude du dossier. En outre, tous les dossiers de projets professionnels à terme (et le cas échéant, des formations qu’il implique) devront être validés par la commission de validation (cf. 5.5).
Modalités de dépôt des candidatures
Le dossier de candidature, une fois signé par le Cabinet d’outplacement, devra être déposé par le salarié selon le processus applicable. Il lui en sera accusé réception. Il est précisé que l’email envoyé au salarié pour accuser réception du dépôt de son dossier de candidature attestera de ce dépôt, mais ne vaudra pas, à ce stade, validation de la candidature (laquelle ne pourra intervenir qu’après la mise en œuvre de la procédure décrite ci-après).
Examen et validation des candidatures
Une commission de validation (dont la composition sera identique à la commission de suivi, cf. partie 11) est mise en place afin de valider définitivement les candidatures qui auront été déposées sur la boite e-mail dédiée (étant rappelé que pour les candidatures au Volontariat par substitution, seules celles pré-validées par la Direction seront soumises à la Commission de validation). A cette fin, la commission procèdera au bilan des candidatures déposées selon le calendrier suivant :
Juillet : un bilan au plus tard semaine 31 ;
Août : un bilan en semaine 35 ;
Septembre : un bilan en semaine 40.
Chaque bilan portera sur les dossiers de candidatures déposés au plus tard le vendredi de la semaine précédente à minuit (la date et l’heure de dépôt s’entendant de la date de réception du dossier de candidature sur la boite e-mail dédiée). A l’occasion de chaque bilan, les réunions de la commission de validation se tiendront en deux temps :
dans un premier temps, une phase d’« examen », durant laquelle la commission devra apprécier et approuver la réalité et le sérieux du projet professionnel présenté par le salarié (cette phase concernera uniquement les projets professionnels à terme, le Projet salarié immédiat et le projet Départ en retraite RCC ne nécessitant pas un tel examen) ;
dans un second temps, une phase de « validation », durant laquelle la commission validera définitivement les candidatures au départ dans la limite du plafond fixé pour chaque groupe d’emploi, et appliquera, le cas échéant, les critères de départage lorsque le nombre de candidatures au départ (y compris en MAD) excédera ce plafond.
A l’issue de chaque bilan, les salariés seront tenus informés par écrit des suites données à leur candidature par e-mail avec accusé de réception qui sera envoyé au plus tard le vendredi de la semaine suivant la réunion de la commission de validation. En cas de refus de candidature, une réponse motivée sera adressée aux salariés concernés. Ceux-ci auront la possibilité de saisir la Commission afin qu’elle rende un avis sur ce refus. En synthèse, la procédure de validation des candidatures sera la suivante : Exemple pour le premier bilan : Dépôt des candidatures sur la boite e-mail dédiée
Jusqu’au lundi 20 juillet à minuit
Réunion de commission de validation : examen et validation des candidatures déposées avant le 24 juillet à minuit Au plus tard semaine 31 Envoi des emails de validation définitive ou de refus des candidatures Au plus tard le vendredi 7 août
Critères de départage
Dans l’hypothèse où il s’avérerait nécessaire de départager les candidats au départ dans le cadre du présent accord, l’ordre de priorité suivant sera appliqué aux candidatures examinées au cours d’un même bilan :
Rang 1 : Projet Départ en retraite RCC
Puis
Rang 2 : mise à disposition définitivement validée
Puis
Rang 3 : Projet Salarié immédiat
Puis
Rang 4 : Autres projets
Le critère du Rang n°2 ne sera appliqué que si le critère du Rang n°1 est insuffisant pour départager les candidatures, le critère n° 3 ne sera appliqué que si le critère n° 2 est insuffisant pour départager les candidatures, et ainsi de suite. Si, en fonction des candidatures à départager, l’un des critères n’a pas lieu d’être, il sera fait application du critère suivant. Si les candidats devant être départagés présentent la même typologie de projets, il sera donné priorité :
au salarié dit « Éligible direct » par rapport au salarié dit « Éligible indirect » ;
si ce critère ne permet pas de les départager, au salarié ayant la plus grande ancienneté ;
en cas d’ancienneté égale, il sera donné priorité au salarié le plus âgé.
Modalités de conclusion des conventions individuelles de rupture et droit de rétractation
Droit de rétractation
Il est rappelé que les salariés, dont la candidature aura été validée, en seront informés par courriel avec accusé de réception. Afin de s’assurer du plein consentement du salarié, ce dernier disposera, une fois sa candidature validée, d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires suivant la réception de ce courriel. La rétractation devra être exercée par écrit et adressée au HR Partenaire, soit par email avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre ou LRAR.
Convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord
Les salariés, dont la candidature aura été validée, se verront proposer la signature d’une convention individuelle de rupture (la « Convention de rupture »). Les salariés disposeront d’un délai de 8 jours pour en retourner un exemplaire paraphé, approuvé, daté et signé au HR Partenaire par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La Convention de rupture mentionnera notamment :
la date de Fin du contrat de travail (date de sortie des effectifs, à partir de laquelle sera établi le solde de tout compte) et date de Départ effectif de la Société (dernier jour travaillé) ;
les sommes qui seront versées au titre de la rupture du contrat de travail.
Les salariés seront libérés de leur clause de non-concurrence.
Dates de fin du contrat de travail et de départ effectif
Cas général
La date de Fin du contrat de travail est la date à laquelle le collaborateur cesse d’appartenir juridiquement aux effectifs de la société. La Date de Départ effectif correspond au dernier jour travaillé. Il est rappelé que les salariés en congé de mobilité sont dispensés d’activité dès le début de ce congé. Ces dates seront fixées sur la base des principes suivants :
Date de Départ effectif
En cas de validation de la candidature, la Date de Départ effectif sera fixée d’un commun accord entre la Société et le collaborateur, en tenant compte à la fois de son projet professionnel et des contraintes de l’activité (notamment du besoin de transmission des savoirs). En l’absence d’accord, la Date de Départ effectif interviendra au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réunion de la commission de validation ayant validé la candidature.
Date de Fin du contrat de travail
En cas d’adhésion au congé de mobilité, la date de Fin du contrat de travail correspondra au terme de ce congé. En l’absence d’adhésion au congé de mobilité, la date de Fin du contrat de travail correspondra à la Date de Départ effectif.
Cas particulier des salariés partant en retraite RCC
Voir § 8.5. ci-dessous.
Modalités de départ propres aux salariés protégés
Pour les salariés protégés, la rupture sera soumise à la procédure spécifique de rupture du contrat de travail. Elle sera par conséquence conditionnée à l’obtention préalable de l’autorisation de l’inspection du travail et, le cas échéant, à la consultation du CSE (si elle est requise pour le type de mandats détenu). La Convention de rupture sera signée sous condition suspensive de l’obtention de cette autorisation.
Mesures d’accompagnement des mobilités externes
Mesures spécifiques aux projets professionnels à terme
Congé de mobilité
Il est rappelé que le congé de mobilité, qui a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable, sera réservé aux projets professionnels à terme. Il permettra aux salariés concernés :
d’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d’actions de formation (prises en charge dans les conditions visées aux points 7.1.2 ou 7.1.3 ci-dessous) ;
et de bénéficier de prestations d’accompagnement spécifiques d’outplacement, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet d’accompagnement. Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’engage à se consacrer à plein temps à l’accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.
Informations relatives au congé de mobilité et procédure d’adhésion
Le salarié intéressé par ce dispositif pourra recevoir sur demande auprès du cabinet d’outplacement une information complète sur le mécanisme de congé de mobilité. La proposition d’adhérer au congé de mobilité sera rappelée dans la Convention de rupture. Le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours
à compter de la remise de la Convention de rupture, pour accepter ou refuser le congé de mobilité. Un bulletin d’adhésion sera joint à cet effet à la Convention de rupture. L’absence de retour de ce bulletin dûment rempli au terme de ce délai sera assimilée à un refus d’adhérer au congé de mobilité.
Il est précisé que le délai susvisé est un délai maximum qui n’empêche pas le salarié de se prononcer avant son expiration. En cas d’acceptation du congé de mobilité, celui-ci prendra effet à la Date de Départ effectif fixée selon les modalités susvisées. La Convention de rupture accompagnée du bulletin d’adhésion au congé de mobilité seront retournés par le salarié paraphé, signé et daté par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge.
Accompagnement du salarié durant le congé de mobilité
Tout salarié dont la candidature à la mobilité externe a été validée se verra proposer les services du cabinet d’outplacement afin de l’accompagner dans ses démarches de recherche d’emploi et dans les actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de son projet professionnel. La durée de l’accompagnement par le cabinet d’accompagnement sera égale à celle du congé de mobilité.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité pour les salariés porteurs d’un
Projet professionnel à terme sera de 8 mois.
Le contrat de travail prendra définitivement fin au terme du congé de mobilité.
Rémunération des salariés pendant le congé de mobilité
La rémunération du congé de mobilité sera calculée sur la base du Salaire mensuel brut tel que défini dans le Glossaire. A la demande des organisations syndicales, il est convenu que le montant brut de cette rémunération (également appelée « allocation ») sera calculé sur base :
D’un taux de 70% pour les salariés relevant de la catégorie « non-cadre » ;
D’un taux de 65 % pour les salariés relevant de la catégorie « cadre ».
Cette différence vise à tenir compte du bonus annuel versé aux salariés relevant de la catégorie « cadre », et du fait qu’il est intégré dans le Salaire mensuel brut servant d’assiette au calcul de l’allocation rémunérant le congé de mobilité. En tout état de cause, ce montant ne pourra pas être inférieur à 85 % du SMIC brut de l’horaire de référence du salarié. En l’état de la législation, l’allocation versée pendant le congé de mobilité est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais reste assujettie à la CSG/CRDS dues sur les revenus de remplacement. L’allocation versée pendant le congé de mobilité est imposable pendant toute la durée de son versement.
Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Dispense d’activité
Le salarié sera totalement dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement, avec l’aide du cabinet d’outplacement, à la réalisation de son projet.
Restitution du matériel, du véhicule et des documents appartenant à la Société
Le Salarié s’engage à remettre à la Société, au plus tard à la date de Départ effectif de la Société, le matériel appartenant à celle-ci ainsi que tous les documents, quelle qu’en soit la nature, et plus particulièrement mais non limitativement ceux concernant les activités, les produits, les clients ou les membres du personnel de la Société, et à ne pas conserver de copie de ces documents. Le véhicule de fonction devra également être restitué à cette date.
Couverture maladie et retraite du régime de Sécurité Sociale
Le salarié conservera sa qualité d’assuré social et continuera donc à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale. Il est par ailleurs rappelé que le congé de mobilité est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse, et que, s’agissant d’une période légalement assimilée (et non une période cotisée), les trimestres correspondants ne sont pas pris en compte pour le dispositif de retraite anticipée « longues carrières ».
Retraite Complémentaire AGIRC-ARRCO
Les cotisations AGIRC- ARRCO seront calculées sur la base du Salaire brut que le salarié aurait perçu s’il était en activité, dans les mêmes conditions de taux et de répartition de cotisations salariales et patronales que les salariés en activité.
Retraite Supplémentaire (PERO)
Les cotisations seront maintenues et calculées sur la base du montant de l’allocation de congé de mobilité.
Régimes de prévoyance complémentaire, de remboursement des frais de santé
Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice des garanties « Incapacité-Invalidité-Décès » et de frais de santé, dans les mêmes conditions que les salariés en activité. Pour la garantie incapacité, les cotisations seront maintenues dans les mêmes conditions de taux et de répartition salariale et patronale que les salariés en activité mais calculées sur la base du montant de l’allocation de congé de mobilité.
Concernant la garantie invalidité et décès, les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que les salariés en activité.
Congés payés, RTT et CET Pendant la période du congé de mobilité, l’intéressé n’acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail. Les droits à congés payés acquis, les RTT acquis et les droits épargnés sur le CET seront payés à la date de Fin de contrat de travail. Il est rappelé que le CET ne pourra être alimenté pendant le congé mobilité.
Le PEE/PERO
Les salariés en congé de mobilité continuent également de bénéficier du PEE et du PERO dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Fin du congé de mobilité
Le congé de mobilité prendra fin à l’arrivée de son terme.
Il prendra également fin de façon anticipée dans les cas suivants :
En cas de signature, avant le terme du congé de mobilité, d’un CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois (ou dont le terme excède celui du congé de mobilité) : le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines de la Société en précisant la date à laquelle son nouvel emploi prendra effet. Le congé de mobilité cessera à compter de cette date (la veille de la prise de poste) ;
En cas de demande écrite d’un salarié porteur d’un projet de création ou de reprise d’une entreprise de sortir du congé de mobilité : cette demande devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines ;
- En cas d’immatriculation de la société, à la date de celle-ci ;
En cas de non-respect par le salarié de ses obligations et engagements : la Société en informera le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre précisera la date effective de fin du congé de mobilité.
Périodes de travail pendant le congé de mobilité
Le congé sera suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors de la Société, en cas de CDD ou en cas de CTT d’au moins 1 mois et de moins de 6 mois, dès lors que le terme de celui-ci n’excédera pas celui du congé de mobilité. Cette suspension n’aura toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité. En cas de signature d’un CDD/CTT d’au moins 1 mois et de moins de 6 mois, il appartiendra au salarié d’informer, dans les meilleurs délais, la Direction des Ressources Humaines et le cabinet d’outplacement, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Il est précisé que l’allocation de congé de mobilité cesse d’être versée pendant la période de suspension.
Engagements réciproques pendant le congé de mobilité
En cas d’adhésion au congé de mobilité, le salarié, le cabinet d’outplacement et la Société s’engagent : Pour le cabinet d’outplacement :
à accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel externe du salarié dans les conditions décrites dans la PARTIE 9 ci-après.
Pour la Société :
à prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus ;
à octroyer les aides dans les conditions prévues par le présent accord.
Pour le salarié :
à faire ses meilleurs efforts pour concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel ;
à participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
à informer l’entreprise de son embauche par une entreprise tierce ou de sa création/reprise d’entreprise ;
à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité.
Aides à la formation
Ces aides pourront bénéficier :
Aux salariés porteurs d’un Projet de formation reconversion professionnelle validé ;
Aux salariés porteurs d’un Projet Salarié à terme validé, s’il apparaît qu’une formation adaptation est nécessaire à la réalisation de leur projet.
Conditions communes à toutes les formations
Le projet de formation devra avoir été validé par la commission de validation (pour rappel, pour les salariés porteurs d’un Projet de formation reconversion professionnelle, la formation sera validée lors de la validation de leur projet de départ) ;
la formation devra être dispensée par un organisme reconnu RNCP ;
le financement sera accordé sur présentation de la convention de formation signée et les sommes requises seront directement versées à l’organisme de formation.
Les frais de restauration et les frais de déplacement/hébergement ne seront pas pris en charge par l’entreprise (en dehors des cas de formations d’adaptation nécessaires à une mobilité interne).
Formation d’adaptation
Sont ainsi visées les formations de courte durée, ayant pour objet de permettre une adaptation rapide du salarié à son futur poste. Pourront en bénéficier les salariés porteurs d’un
Projet Salarié à terme s’il apparaît qu’une formation adaptation est nécessaire à la réalisation de leur projet.
Les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de
4.000 € HT. Ne seront pas pris en charge les frais d’achat de matériels ou de logiciels exposés par le salarié pour suivre sa formation.
Formation de reconversion
Sont ainsi visées les formations qualifiante, diplômante ou certifiante permettant au salarié de se reconvertir vers un nouveau métier ou d’évoluer professionnellement. Elle ne pourra bénéficier qu’aux salariés ayant un projet professionnel à terme.
Pourront en bénéficier les salariés porteurs d’un Projet de formation reconversion professionnelle.
Les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de
8.000 € HT. Ne seront pas pris en charge les frais d’achat de matériels ou de logiciels exposés par le salarié pour suivre sa formation.
Il est par ailleurs précisé que :
Le salarié en congé de mobilité continuera de percevoir, pendant sa formation, son allocation dans la limite de la durée du congé de mobilité ;
Les mesures d’accompagnement relatives à la formation d’adaptation et à la formation de reconversion ne sont pas cumulables entre elles ;
Les salariés peuvent, pour compléter les plafonds ci-dessus, mobiliser les droits acquis sur leur CPF.
Accompagnement des projets de création ou de reprise d’entreprise
Bénéficiaires
Pour que son projet de création / reprise d’entreprise puisse être validé, et pour bénéficier des aides prévues ci-après, le salarié devra être porteur d’un projet sérieux et viable, validé par l’EIC et devra exercer réellement le contrôle de l’entreprise créée ou reprise, qu’elle soit sous forme individuelle ou en société. En cas de création ou de reprise sous forme de société, le salarié doit exercer le contrôle effectif de l’entreprise, c’est-à-dire :
soit détenir plus de 50 % du capital, seul ou en famille avec au moins 35 % à titre personnel (dans l’hypothèse d’une création ou d’une reprise d’entreprise par deux salariés de la Société, la condition de 50% sera appréciée en additionnant la participation au capital des deux salariés (et celle des membres de leur famille), il en sera de même pour l’appréciation de la condition de 35% de participation à titre personnel) ;
soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital, que ce soit seul ou en famille avec au moins 25 % à titre personnel, sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
Aide financière à la reprise ou à la création d’entreprise
Le salarié dont le Projet de création / reprise d’entreprise aura été validé bénéficiera d’une indemnité de
7.000 € brut versée en 2 parts égales :
la 1ère moitié lors de la création ou de la reprise effective de l’entreprise. Le salarié devra en faire la demande et produire les justificatifs requis.
A cet effet, il devra fournir :
la preuve de l'enregistrement de l’entreprise effectué par le salarié via le « Guichet unique » (sur le site https://procedures.inpi.fr/?/) (i.e production de la synthèse définitive validée par l’organisme compétent et disponible sur l’espace personnel du salarié, fourniture de l’extrait Kbis transmis par le greffe, etc.),
le cas échéant, une copie des statuts de la société en formation ou de la société créée/reprise,
une déclaration sur l'honneur confirmant que la société a commencé son activité.
la 2nde moitié après 6 mois d’activité sur présentation de tout document officiel prouvant l’exploitation d’une activité par le salarié (ou après 12 mois d’activité en cas d’adoption du statut d’auto-entrepreneur, sur présentation des justificatifs de l’activité réelle).
A cet effet, il devra fournir :
Pour les sociétés créées ou reprises :
la preuve du versement des cotisations sociales : copie des bulletins de salaire pour les salariés et les dirigeants dont le statut est similaire à celui des salariés,
la preuve du paiement des cotisations sociales au régime des TNS (travailleurs non-salariés) pour les gérants majoritaires de SARL et les entreprises individuelles,
une attestation de l'expert-comptable (ou du centre de gestion agréé pour les entreprises individuelles) indiquant qu'il y a des écritures comptables passées quotidiennement et que la société est toujours en activité.
Pour les auto-entrepreneurs : la copie des déclarations mensuelles ou trimestrielles faites auprès des URSSAF ou du centre de paiement du RSI (Régime social des indépendants).
Le traitement social (cotisations sociales, CSG/CRDS) et fiscal de cette indemnité sera réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement.
Formation spécifique aux créateurs d’entreprise
En tant que de besoin, et sur proposition du cabinet d’outplacement, le salarié dont le Projet de création / reprise d’entreprise aura été validé pourra bénéficier d’une formation dans la limite du budget prévu pour les formation-adaptation. Cette formation devra être cohérente avec son projet et nécessaire à sa mise en œuvre. Elle devra également répondre aux autres conditions visées au 7.1.2 ci-dessus.
Mesures spécifiques aux projets salariés immédiats
Accompagnement par le cabinet d’outplacement
En cas de rupture de la période d’essai chez le nouvel employeur, les salariés pourront bénéficier de l’accompagnement par le cabinet d’outplacement pendant une durée définie par celui-ci.
Mesures communes à tous les projets de mobilité externe
Indemnités de rupture
Les salariés dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre de la RCC en vue de réaliser un projet professionnel bénéficieront d’une indemnité se décomposant en deux parties :
une indemnité de départ volontaire, dite « Indemnité de base », correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement prévue ci-après (
a.) ;
une indemnité supplémentaire (
b.).
Indemnité de base
Le montant de cette indemnité correspond au montant de l’indemnité de licenciement prévue soit par les dispositions légales ou de branche, le montant le plus favorable pour le salarié étant retenu.
Indemnité supplémentaire
Le montant brut de cette indemnité est fixé forfaitairement à
trois mois de salaire.
Le salaire de référence correspondra à celui retenu pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Départ en retraite dans le cadre de la RCC
Ce dispositif permet aux salariés en mesure de liquider leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein
au plus tard le 1er janvier 2027 (ou ultérieurement sous certaines conditions) de prendre leur retraite en bénéficiant d’une aide au rachat de trimestres (cf. 8.4 ci-après).
Les salariés partant dans ce cadre bénéficieront des mesures ci-après, à l’exclusion de toute autre.
Salariés bénéficiaires
Il est rappelé que peuvent se porter candidat au départ en retraite dans le cadre de la RCC, les salariés remplissant les conditions suivantes :
répondre aux critères généraux d’éligibilité définis dans la Partie 3 ci-dessus ;
être en mesure de liquider leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein au plus tard le
1er janvier 2027 ; ou après cette date si l’utilisation des droits détenus sur le CET et/ou des congés payés permet au salarié de faire le « pont » entre la date à laquelle il cessera d’exercer son activité (au plus tard le 1er janvier 2027) et la date de liquidation de sa pension de retraite à taux plein. Dans cette hypothèse, les congés payés devront être liquidés en priorité et les éventuels délais de prévenance prévus par les accords applicables ne seront pas opposables au salarié.
Information sur les droits à retraite par le cabinet d’outplacement
Les salariés souhaitant se porter candidats au départ en retraite dans le cadre de la RCC bénéficieront d’entretiens individuels avec le cabinet d’outplacement en vue de déterminer la date de départ en retraite à taux plein. À cette fin, les salariés devront fournir un relevé de carrière de l’assurance vieillesse récent ainsi que tout justificatif permettant de compléter les informations figurant dans ce relevé. Ils seront accompagnés dans ces démarches autant que nécessaire. Ce bilan permettra de déterminer :
la date à laquelle ils pourront bénéficier de leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein ;
le cas échéant, le nombre de trimestres pouvant être rachetés par le salarié.
Ces informations seront remises aux salariés dans un document récapitulatif à joindre à leur dossier de candidature. Ces entretiens individuels et ces bilans pourront être réalisés, en toute confidentialité, par le cabinet d’outplacement.
Dépôt, examen et validation des candidatures
Dépôt des candidatures
Les salariés souhaitant partir en retraite dans le cadre de la RCC devront déposer leur dossier de candidature selon les modalités décrites ci-dessus.
Examen et validation des candidatures
Les candidatures seront examinées et validées selon les modalités décrites aux points 5.5. et 5.6 ci-dessus, étant rappelé qu’en cas de validation définitive de leur candidature les salariés se verront proposer la signature d’une Convention de rupture (cf. art. 6.2 ci-dessus). Les salariés disposeront alors d’un délai de 8 jours pour en retourner un exemplaire approuvé et signé au service des Ressources Humaines.
Aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse
Les salariés qui pourraient bénéficier d’un départ à la retraite dans le cadre de la RCC grâce à un rachat de trimestres bénéficieront d’une prise en charge financière de l’entreprise dans les conditions suivantes :
Le salarié doit remplir les conditions requises par les dispositions légales applicables pour effectuer un tel rachat ;
Ce rachat doit lui permettre de liquider sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein au plus tard le 1er janvier 2027, ou à une date ultérieure s'il peut faire le « pont » grâce à l’utilisation des droits détenus sur son CET et/ou ses congés payés dans les conditions prévues ci-dessus ;
Le salarié doit effectivement partir à la retraite dans le cadre de la RCC.
Cette prise en charge sera égale à 100% du coût total du versement effectué par le salarié auprès de la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV), dans la limite du nombre de trimestres strictement nécessaire, et plafonné à la somme brute de
10.000 € maximum.
Elle sera versée sur présentation des justificatifs attestant de son versement auprès de la CNAV, et notamment d’une copie du formulaire « Confirmation d’une demande de versement » communiqué par le salarié à la Caisse, ainsi que de la copie de la notification d’admission au versement délivré par la Caisse. Cette prise en charge viendra augmenter, à due concurrence, l'indemnité de départ RCC retraite versée au salarié.
Date de fin du contrat de travail et de départ effectif
En cas de validation de la candidature, le salarié cessera de travailler :
la veille (au soir) de son entrée en retraite (intervenant nécessairement le premier jour d’un mois civil) ;
ou, pour les salariés ayant des droits dans leur CET, ou devant liquider leurs droits CET / CP pour faire le « pont » jusqu’à leur entrée en retraite, à compter de la liquidation de ces droits.
Dans tous les cas :
Le salarié devra cesser son activité au plus tard le 1er janvier 2027 (autrement dit la date du Départ effectif ne pourra être postérieure au 1er janvier 2027) ;
Il devra avoir fait liquider l’intégralité de ses droits CET avant son entrée en retraite.
Le contrat de travail cessera la veille du jour de l’entrée en retraite.
Indemnité de départ en retraite
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficieront de l’indemnité de départ en retraite prévue par la convention collective de de branche.
Cette indemnité sera versée avec son solde de tout compte.
Accompagnement par l’Espace Information Conseil
L’Espace Information Conseil (« EIC ») est animé, en coordination avec la Direction des Ressources Humaines, par un cabinet extérieur spécialisé dans l’accompagnement des salariés en repositionnement professionnel. Ce cabinet a été choisi en concertation avec les Organisations Syndicales Représentatives. Les Parties ont souhaité permettre aux salariés de réfléchir à leur projet le plus en amont possible, et de préparer leur dossier de candidature avec l’aide des conseillers de l’EIC. A cette fin, elles sont convenues que l’EIC sera mis en place dans les jours suivants la signature du présent accord, avant la validation de celui-ci par l’autorité administrative. Les salariés seront informés que la mise en œuvre de la RCC reste conditionnée par cette validation.
Rôle de l’EIC
Les principales missions de l’EIC seront les suivantes :
informer les salariés volontaires sur les mesures prévues pour leur accompagnement dans le cadre du présent accord ;
constituer et tenir à jour un portefeuille d’offres / opportunités d’emplois externes ;
accompagner les projets professionnels des salariés ;
accompagner dans leurs démarches les salariés souhaitant se porter candidats au départ en retraite dans le cadre de la RCC ;
Les salariés souhaitant se porter candidats au départ en retraite dans le cadre de la RCC bénéficieront d’entretiens individuels avec le cabinet d’outplacement en vue de déterminer leur date de départ en retraite à taux plein. Le cabinet d’outplacement accompagnera les salariés en 5 étapes (selon la nature du projet professionnel) :
accueil/écoute/information et conseil ;
élaboration et validation du projet professionnel ;
recherche et positionnement sur les postes disponibles ;
accès aux opportunités et positionnement sur les offres ;
accompagnement vers la nouvelle fonction jusqu’à l’intégration.
L’accès à l’EIC reposera sur le volontariat. Le salarié concerné bénéficiera de la prise en charge, dans la limite des barèmes de la procédure applicable au sein de la Société, des frais de déplacement exposés pour se rendre aux entretiens nécessaires avec son conseiller (ces entretiens devront être réalisés à une distance inférieure ou égale à la distance entre le lieu de travail habituel et le point d’accueil physique le plus proche de l’EIC). Si le salarié en situation de handicap ne peut pas se déplacer, le conseiller de l’EIC le recevra en distanciel. Le temps passé à ces entretiens sera considéré comme du temps de travail effectif, dans la limite du temps de travail hebdomadaire contractuel et des heures de travail prévues sur cette journée.
Confidentialité
Dans le cadre de leur mission, les conseillers de l’EIC conserveront confidentielles les informations à caractère privé communiquées par les salariés. Ils conserveront également la confidentialité sur le projet de candidature des salariés, jusqu’au dépôt officiel de celle-ci dans les conditions prévues ci-dessus (ou avant cette date avec l’accord du salarié). 9.3 Moyens et localisation de l’EIC Les salariés pourront prendre rendez-vous avec les conseillers de l’EIC selon les modalités qui seront communiquées. Les salariés seront ensuite reçus par ces conseillers au sein de leur site habituel de travail ou en visioconférence, ou, s’ils le demandent, au sein de l’un des points d’accueil de l’EIC. L’EIC mettra notamment à la disposition des salariés les moyens suivants :
espaces individuels de travail avec téléphone, ordinateur équipé d’Internet et d’un système de gestion des offres ;
salle de réunion / de formation ;
documentation professionnelle (annuaires professionnels, journaux et presse régionale, nationale et spécialisée) sous format électronique ou papier selon les lieux ;
photocopieuse et imprimante.
Interventions de l’EIC
Les salariés concernés par la mobilité externe seront accompagnés par l’un des Conseillers du Cabinet d’accompagnement. Un conseiller dédié sera affecté à chacun d’eux. Le Cabinet d’accompagnement veillera à ce que, dans la mesure du possible, le même conseiller accompagne le collaborateur tout au long du processus de préparation et de mise en œuvre de son projet.
L’EIC accompagnera les salariés en congé de mobilité pendant toute la durée de ce congé. Si, au terme de celui-ci, le salarié n’a pas de solution professionnelle, tout en ayant une démarche active, une prolongation de cet accompagnement, sans versement d’allocation du congé mobilité, pourra être décidée par la Commission de suivi, pour une période de 3 mois.
Modalités d’information du CSE et de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord
Modalités d’information du CSE
Le CSE a été informé de l’engagement des négociations lors de la réunion du 28 avril
2026.
Le présent accord, une fois signé, sera communiqué par mail aux membres du CSE.
Le CSE sera également informé de la décision de validation par mail.
Suivi par le CSE
Le suivi prévu par l’article L. 1237-19-7 du code du travail sera assuré par le CSE. Conformément à ce texte, la mise en œuvre de l’accord de RCC fera l’objet d’une consultation régulière et détaillée de cette instance. Ce point figurera à l’ordre du jour de ses réunions ordinaires pendant la phase de dépôt des candidatures. Une dernière réunion se tiendra à la clôture du dispositif afin de faire un bilan de son application. Le CSE recevra notamment les comptes-rendus de suivi du cabinet d’Outplacement et suivra l’évolution de l’organisation cible selon les départs. La DREETS sera associée au suivi des mesures prévues par le présent accord. Elle sera destinataire des avis rendus par le CSE et recevra le bilan prévu par l’article L. 1237-19-7 du code du travail.
Commission de suivi
Une Commission de suivi de mise en œuvre du présent accord sera instaurée à compter de sa validation par la DREETS.
Cette commission sera chargée du suivi de la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.
Composition
La Commission de suivi sera composée comme suit :
1 membre désigné par le CSE ;
1 représentant de chaque organisation syndicale signataire ;
3 membres de la Direction dont l’un est Président de la Commission de suivi ;
1 représentant du cabinet d’outplacement (ayant voix consultative).
Les décisions seront arrêtées à la majorité des voix.
La majorité s’entend des votants présents à la réunion, étant précisé que les voix se répartissent comme suit :
3 voix pour la Direction (quel que soit le nombre de représentants présents à la réunion) ;
1 voix pour chaque membre de la délégation salariale
En cas d’égalité de voix, la décision finale appartiendra à la Direction.
La DREETS sera invitée à participer aux réunions de la Commission de suivi. Les convocations aux réunions lui seront transmises à cet effet.
Missions
La Commission de suivi aura notamment pour mission :
de faire des propositions et suggestions dans le cadre de la mise en œuvre des mesures du présent accord ;
de connaître des éventuelles difficultés d’interprétation résultant de la mise en œuvre du présent accord ;
de suivre les actions du cabinet d’outplacement ;
d’examiner les situations particulières.
Moyens
Le temps passé en réunion par les membres de la Commission de suivi sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il sera à planifier dans l’outil de gestion des temps comme une réunion “Direction”.
Réunions et fonctionnement
La Commission de suivi se réunira tous les mois à compter du mois de juillet suivant la validation par la DREETS du présent Accord, ou plus fréquemment lorsque son intervention sera nécessaire. Elle se réunira ensuite en tant que de besoin, en fonction du nombre de salariés dont le suivi restera à assurer.
Lors de ces réunions, le cabinet d’outplacement présentera un bilan des actions menées/prévues et remettra un document de synthèse aux participants de la Commission.
La Commission de suivi pourra se réunir en présentiel et/ou en visioconférence.
Stipulations finales
Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet le lendemain de sa validation par l’autorité administrative, et prendra fin le
31 décembre 2026. Aucune rupture du contrat de travail ne pourra être engagée sur le fondement du présent accord au-delà de cette date.
Toutefois, les mesures d’accompagnement mises en œuvre en application du présent accord (tel que le congé de mobilité) continueront de s’appliquer pour la durée prévue pour chacune d’entre elles.
Révision
Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DREETS.
Publicité et dépôt de l’accord
À l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera :
notifié aux organisations syndicales représentatives ;
transmis à l’autorité administrative, dès le lendemain de sa conclusion, aux fins de validation.
Après qu’il aura été validé par l’autorité administrative, le présent accord :
fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « téléprocédure » du Ministère du Travail (« TéléAccords ») ;
sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;
affiché sur l’ensemble des lieux de travail.
Fait à Bernin, le 19 juin 2026 Pour la Société SOITEC
Responsable des relations sociales
Pour les organisations syndicales : Représentant la CFE-CGC
Représentant·e la CGT – Soitec
Annexes :
Annexe 1 : Glossaire
Annexe 2 : Tableau récapitulatif des aides attribuables en cas de départ dans le cadre de la RCC
Annexe 3 : Liste des emplois ouverts aux départs directement ou par substitution
Annexe 1 - Glossaire
Salaire mensuel brut
Rémunération mensuelle brute moyenne due au salarié au cours des 12 derniers mois civils (ou des 3 derniers mois civils selon la formule la plus avantageuse pour le salarié) ayant précédé la signature de la convention de rupture d’un commun accord, hors éléments exceptionnels, telle que visée par la Convention collective nationale de la métallurgie. Tout élément de rémunération versé au salarié au cours des 12 ou 3 derniers mois visés ci-dessus, à périodicité supérieure à la période de référence concernée, est pris en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion. La rémunération brute s’entend de la rémunération entrant dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Ne seront en conséquence pas pris en compte dans le Salaire mensuel brut (sans que cette liste ne soit exhaustive) : - les sommes éventuellement versées au titre d’un dispositif d’épargne salariale (notamment, participation, intéressement, abondement…) - toute prime ou indemnité à caractère indemnitaire ou compensatoire (telles que les indemnités liées à une mobilité géographique … ) - les remboursements de frais professionnels Les sommes versées en cas de monétisation du CET seront également exclues du Salaire mensuel brut.
Salarié handicapé (RQTH) ou Salarié en situation de handicap (RQTH) : salarié ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Annexe 2 - Tableau récapitulatif des aides attribuables en cas de départ dans le cadre de la RCC
Types de projet
Mesures Projet salarié immédiat Projets à terme Départ en retraite RCC
Projet Salarié à terme Projet de formation reconversion professionnelle Projet de création/reprise d’entreprise
Accompagnent par le cabinet d’outplacement X X X X X Congé de mobilité
X X X
Aide à la formation d’adaptation
X (sur proposition de l’EIC)
X (sur proposition de l’EIC)
Aide à la formation reconversion
X
Aide financière à la création/reprise d’entreprise
X
Indemnité de rupture Indemnité de base X X X X
Indemnité de rupture supplémentaire X X X X
Indemnité de départ à la retraite
X Aide au rachat de trimestres
X
Annexe 3 - Liste des emplois ouverts aux départs directement ou par substitution
