ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE SOJINAL SAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SOJINAL S.A.S., Société par Actions Simplifiée au capital de 46.525.000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de COLMAR sous le numéro 338 471 980 et dont le siège social est situé à ISSENHEIM (68500) – 8 route de Merxheim.
Ladite Société représentée par Monsieur X agissant en sa qualité de Directeur de Site, dûment habilité à cet effet,
d’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Délégué Syndical CFDT,
L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Délégué Syndical CGT,
L’organisation syndicale FO FGTA, représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Délégué Syndical FO FGTA,
d’autre part.
IL A ETE CONVENU L’ACCORD SUIVANT :
Préambule
Le dispositif de télétravail s’inscrit dans un contexte à plusieurs dimensions et notamment :
Celui d’une entreprise soucieuse de l’équilibre entre la sphère familiale et personnelle et la sphère professionnelle ;
Celui de répondre à des enjeux de RSE.
Les parties sont conscientes que le succès du télétravail, fondé sur le volontariat, résulte de l’implication conjointe du management et des salariés. L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, ainsi que la nature des activités exercées, sont des facteurs essentiels à l’implémentation pérenne du télétravail.
Certaines activités ne peuvent en effet être exercées depuis le domicile privé, notamment en raison des équipements matériels, des documents utiles à la gestion de l’activité ou de la nécessité d’une présence physique. C’est dans cet état d’esprit que les parties conviennent de mettre en place un accord de Télétravail.
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD – DEFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de SOJINAL SAS.
Conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il est précisé que les modalités de cet accord ne s’appliquent pas, lorsque en cas de circonstances exceptionnelles, la Direction serait amenée à imposer la mise en œuvre du télétravail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du Code du travail).
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION ET ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein ou à temps partiel de la société SOJINAL SAS. Afin de favoriser un apprentissage et une intégration optimale, sauf situation exceptionnelle, les stagiaires, les alternants et les salariés en période d’essai seront exclus du dispositif.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes, appréciées par son responsable hiérarchique :
Une autonomie suffisante : le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.
Une maîtrise des compétences à exercer : le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.
Une confiance réciproque : la confiance entre le salarié et son manager constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.
Une organisation du travail compatible : l’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité d’un service dans lequel certains salariés travailleront à distance et d’autres dans les locaux de l’entreprise ; le collectif d’équipe doit être maintenu et ne doit pas être entravé par le télétravail.
Un poste compatible : la possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. En particulier les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne peuvent pas être concernés.
ARTICLE 3 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
3.1 - Principes généraux
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’entreprise. Cela signifie que :
si un salarié demande à entrer dans le dispositif de télétravail, la hiérarchie du salarié pourra, après examen, accepter ou refuser de façon objectivement motivée cette demande (en précisant notamment la ou les condition(s) d’éligibilité non remplie(s) mentionnée(s) à l’article 2) ; en cas de désaccord, le salarié pourra formuler un recours auprès de son N+2 ;
si la société propose à un salarié d’entrer dans le dispositif de télétravail, le salarié pourra accepter ou refuser cette demande.
3.2 - Les différents types de télétravail
Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement de l’organisation, les parties conviennent que cet accord doit offrir les modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’entreprise :
Le télétravail occasionnel : qui est accordé aux salariés éligibles pour répondre aux besoins ponctuels d’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle. Sa formalisation se fait au travers d’un échange entre le salarié et son manager puis au travers de la création d’une demande d’absence « télétravail » via l’applicatif de gestion des temps et des activités (par demi-journée ou journée).
Ce mode d’organisation du travail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Pour veiller à ne pas perturber l’organisation du travail, le respect d’un délai de prévenance de 7 jours pour informer sa hiérarchie est préconisé. Dans certaines situations imprévues, ce délai pourra être réduit.
Le télétravail régulier : qui permet aux salariés éligibles d’exercer son activité professionnelle à domicile 1 jour par semaine.
Le jour télétravaillé est choisi en concertation avec le manager et précisé dans un avenant au contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles (formation, réunion avec présence indispensable des salariés, etc.), le jour de télétravail peut être modifié de manière concertée avec le manager. Cette modification sera formalisée par un échange entre le salarié et son manager puis au travers de la régularisation de l’applicatif de gestion des temps et des activités. Ce mode de télétravail est compatible avec le télétravail occasionnel pour répondre à des besoins ponctuels.
Le télétravail thérapeutique : pour des raisons de santé, le médecin du travail a la possibilité de préconiser qu’un salarié exerce une partie de son activité depuis son domicile. Des modalités spécifiques d’accès au télétravail sont également prévues pour les femmes enceintes, les salariés handicapés et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Dans ces différentes hypothèses, la mise en place du télétravail thérapeutique se fait donc au cas par cas, et se matérialise par la signature d’un avenant au contrat de travail spécifique.
3.3 - Formalisation du télétravail régulier
Le passage en télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
la période d’adaptation ;
la durée de l’avenant ;
le volume de télétravail et la répartition en jours travaillés en entreprise et le jour télétravaillé ;
le lieu d’exercice du télétravail ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable ;
la réversibilité du télétravail et les conditions de retour ;
le matériel mis à disposition par l’entreprise ;
l’indemnité de télétravail ;
les possibilités de suspension et de réversibilité.
Cet avenant au contrat est conclu pour une durée déterminée entre les parties et au maximum d’un an. Il est reconduit tacitement chaque année.
3.4 - Période d’adaptation
Chaque salarié de l’entreprise passant en télétravail bénéficiera d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’entreprise, l’accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par un échange de courriel entre le salarié et son manager, à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. En cas d’accord des deux parties, ce délai pourra être réduit. Le matériel éventuellement mis à disposition par l’entreprise devra être restitué. A l’issue de la période d’adaptation, si aucune des parties ne remet en cause ce mode d’organisation du travail, il sera réputé acquis pour la durée de l’avenant au contrat de travail établi.
3.5 - Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de son hiérarchique. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail. Si la demande d’arrêt du télétravail est formulée par le manager, cette dernière doit être justifiée. En cas de désaccord, le salarié pourra formuler un recours auprès de son N+2.
Un délai de prévenance de 1 mois est prévu. En cas d’accord des deux parties, ce délai pourra être réduit. Le matériel éventuellement mis à disposition par l’entreprise devra être restitué.
ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 4.1 - Lieu de télétravail
Le télétravail doit s’effectuer, sauf situation exceptionnelle, depuis la résidence principale du salarié ou depuis un espace de travail partagé (coworking) sous réserve que cet espace lui permette de préserver la confidentialité des informations qu’il traite. Le salarié en télétravail/le lieu de télétravail devra :
disposer d’un espace dédié au télétravail permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel (espace aménagé, calme et confortable, permettant la concentration) ;
être équipé d’une connexion internet stable et illimitée permettant de se connecter aux outils et moyens de communication mis à disposition par la société et d’être contacté sans difficulté ;
être conforme aux normes électriques en vigueur.
Le salarié transmettra une attestation sur l’honneur aux termes de laquelle il s’engage à ce que son espace consacré au télétravail respecte les principes susvisés. Le salarié effectuant du télétravail s’assurera d’être couvert par son Assurance responsabilité civile et transmettra si besoin, à ce titre, une attestation de son assureur.
Article 4.2 - Contrôle de la durée du travail et de la charge de travail
Le télétravail ne modifie ni la durée du travail ni les congés des salariés. La durée du travail est celle mentionnée dans le contrat de travail des salariés. Ainsi, les salariés et l’employeur s’engagent à respecter les dispositions applicables au sein de l’entreprise s’agissant des horaires de travail ainsi que des temps minimaux de repos quotidien et hebdomadaire. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que celle définie par la Société pour l’ensemble du personnel. Le salarié adaptera ses temps de connexion en conséquence. Le suivi du temps de travail s’effectuera par badgeage dématérialisé via les outils informatiques mis à disposition, y compris au titre des pauses, notamment à midi. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur. La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les salariés s’engagent à informer leur hiérarchie s’ils estiment que l’organisation du télétravail en place ne leur permet pas d’assurer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ou les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. A ce titre, les salariés pourront demander à tout moment un entretien avec leur supérieur hiérarchique s’ils devaient faire face à des difficultés liées au télétravail (surcharge de travail, sentiment d’isolement, etc). Il sera par ailleurs organisé chaque année, dans le cadre de l’entretien annuel, un point portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, incluant son organisation dans le cadre du télétravail.
Article 4.3 - Equipement mis à disposition des salariés en télétravail et sécurisation des données
Pour pouvoir recourir au travail à distance, le salarié pourra disposer du matériel professionnel suivant :
un ordinateur portable et un chargeur d’ordinateur ;
une souris d’ordinateur et un casque avec micro.
Le télétravailleur régulier pourra bénéficier en outre d’un écran déporté si la demande est expressément formulée par le médecin du travail.
Ce matériel est fourni par l’entreprise. Il est précisé que ces équipements restent la propriété de la société et devront être restitués en bon état de marche. Le salarié doit informer son responsable hiérarchique immédiatement en cas de panne, perte, vol ou détérioration de ce matériel. Le salarié en situation de télétravail s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à ne pas de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la société.
Article 4.4 - Mesures d’accompagnement dans le cadre du télétravail
Afin de soutenir le télétravail régulier, l’entreprise versera au salarié en télétravail une allocation télétravail de 6,37 € par jour de télétravail. Afin de soutenir le télétravail occasionnel et le télétravail thérapeutique, l’entreprise versera au salarié en télétravail une allocation télétravail de 2,70 € par jour de télétravail (montant pour 2024 conformément aux taux et barèmes des frais professionnels applicables par l’Administration).
Ces allocations forfaitaires de télétravail seront exonérées de cotisations et contributions sociales à hauteur de 2,70 € par jour (montant pour 2024 conformément aux taux et barèmes des frais professionnels applicables par l’Administration).
Les salariés qui bénéficient de titres restaurant en conservent le bénéfice pendant les jours télétravaillés.
ARTICLE 5 - ACCES AU TELETRAVAIL POUR LES FEMMES ENCEINTES
Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article. En complément des règles d’éligibilité posées à l’article 2 ci-dessus, les salariées doivent en outre :
avoir déclaré leur état de grossesse ;
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société.
La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article dans les 5 semaines précédant le congé de maternité.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail de la salariée concernée conclu de gré à gré et applicable jusqu’à son départ effectif en congé de maternité.
Cet avenant sera formalisé dans les conditions prévues à l’article 3.3 ci-dessus, notamment quant aux mentions à y faire figurer.
Pour les salariées enceintes bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible, par avenant conclu avec le supérieur hiérarchique, jusqu’au congé de maternité.
ARTICLE 6 - HANDICAP ET TELETRAVAIL – SALARIÉS AIDANTS
Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées en cas de nécessité d’aménagement de leur environnement de travail. Il en est de même pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, justifiant une présence à proximité. Dans cette hypothèse, les dispositions relatives aux conditions d’éligibilité, sont inapplicables et la détermination du rythme du télétravail sera fonction de la spécificité de chaque situation individuelle et adaptée au cas par cas.
Article 7 - La qualité de télétravailleur
Article 7.1 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec son manager et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. Dans ce cadre, il est rappelé que le télétravailleur n’est pas tenu de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ses plages horaires réputées être ses heures de travail habituelles, où il pourra exercer son droit à la déconnexion. En tout état de cause, afin de respecter le temps de vie privée du salarié, la Société s’engage à ne pas contacter le salarié en-dehors de ces plages. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée du manager. Le télétravail est basé sur la confiance réciproque entre le salarié et son manager, les parties conviennent qu’aucun moyen de surveillance ne sera mis en place par l’entreprise.
Article 7.2 - Les droits individuels et collectifs du télétravailleur
Le télétravail est un changement d’organisation du travail qui modifie uniquement la manière dont le travail est réalisé. Il n’affecte pas la qualité de salarié. Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc., sont les mêmes que ceux applicables à un salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7.3 - Prévention des risques santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et aux télétravailleurs. Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier les règles relatives à l’ergonomie du poste de travail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Une enquête de l’employeur sera alors menée.
ARTICLE 8 - Dispositions finales
Article 8.1 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 8.2 – DENONCIATION OU REVISION
Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation sera alors notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la DREETS.
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail et, le cas échéant, conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, au cas où sa mise en œuvre n’apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s’appliqueront de plein droit.
ARTICLE 8.3 - DEPÔT ET PUBLICITE
En application du décret N° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « téléaccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de COLMAR.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. A défaut, l’accord sera publié dans une version intégrale. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction, aux Délégués Syndicaux, au CSE dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Le présent accord est également affiché aux emplacements réservés à cet effet dans l’entreprise.
Fait à ISSENHEIM Le 20/11/2024 En 5 exemplaires originaux
