La société SOLAB, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 12 Chemin du Vigneau 44800 SAINT HERBLAIN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 525362646,
Représentée par Messieurs XXX et XXX en leurs qualités de co-dirigeants, dûment habilités aux fins de signature du présent accord,
Ci-après désignée également par « la société »,
D'UNE PART
ET
Les personnes visées ci-dessous, membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la société SOLAB,
D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord se donne pour objet de régler de manière générale les questions relatives à l’organisation du temps de travail pour les salariés ayant adhéré ou ayant vocation à adhérer à une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé à cet égard que la société SOLAB relève à ce jour de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 16 juillet 2021, ou « Syntec » (IDCC 1486).
La signature du présent accord, par des
membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la société SOLAB, s’est déroulée dans le respect des dispositions du Code du travail.
Ainsi :
L’engagement de la négociation a donné lieu à une information adressée aux organisations syndicales représentatives dans la branche le : 21 mai 2024
L’engagement de la négociation a donné lieu à une information adressée aux élus du CSE : 21 mai 2024
L’absence de mandatement par l’une et/ou l’autre des organisations syndicales représentatives dans la branche a été constatée le : 21 juin 2024
Des réunions des élus du CSE se sont tenues les : 04/07/2024, 19/07/2024
Une réunion de relecture a été organisée le : 04/10/2024
Une réunion de signature a été organisée le : 16/09/2025
La négociation entre l'employeur et les membres de la délégation du personnel du CSE s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3° Concertation avec les salariés ;
4°Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Par ailleurs, les informations à remettre aux membres de la délégation du CSE ont été déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur.
SOMMAIRE
TOC \z \o "1-3" \u \h1.Champ d’application – catégories de salariés éligibles au forfait annuel en joursPAGEREF _Toc165984401 \h4 2.Organisation du temps de travail des salariés en forfait joursPAGEREF _Toc165984402 \h5 2.1.Période annuelle de référence du forfaitPAGEREF _Toc165984403 \h5 2.2.Nombre de jours compris dans le forfaitPAGEREF _Toc165984404 \h5 2.3.Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de périodePAGEREF _Toc165984405 \h6 2.4.Caractéristiques principales des conventions individuellesPAGEREF _Toc165984406 \h7 2.5.Evaluation et suivi régulier de la charge de travailPAGEREF _Toc165984407 \h8 2.6.Communications périodiquesPAGEREF _Toc165984408 \h9 2.7.Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc165984409 \h9 3.Portée - Durée – Suivi – Révision – DénonciationPAGEREF _Toc165984410 \h10
Champ d’application – catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours
Le présent accord s’applique au sein de la société prise dans son ensemble.
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les stagiaires
Les cadres dirigeants
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les salariés relevant de la définition générale ci-dessous :
Les cadres qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les parties conviennent qu’en l’état de l’organisation de l’entreprise, entrent dans cette définition les salariés occupant les fonctions suivantes :
Chargé(e) de projets, Chef de projets, Responsable de projets…
RAF, DAF, Direction Fonction support
GRH, RRH, DRH
Responsable d’agence
Directeur commercial, Responsable commercial
Responsable d’expertises
Directeur(trice) technique
Responsable cellule concours et/ou développement
Responsable Pôle projets
La présente liste n’est exhaustive qu’en l’état de l’organisation de l’entreprise à la date de signature du présent accord.
Ainsi, et sans préjudice de l’article 3 (révision), les parties conviennent, s’il s’avérait qu’à l’avenir une ou plusieurs nouvelles fonctions étaient créées qui répondaient à la définition générale ci-dessus, ou plus largement en cas de nécessité, qu’elles se réuniraient, à l’initiative de la direction, afin d’envisager une révision du présent accord aux fins de l’adapter à ces nouvelles réalités.
A défaut d’accord, la direction pourrait étendre l’application du présent article à de nouvelles fonctions à condition qu’elles entrent dans la définition générale ci-dessus.
Organisation du temps de travail des salariés en forfait jours
2.1. Période annuelle de référence du forfait
La période annuelle de référence applicable à la convention individuelle de forfait en jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
2.2 Nombre de jours de travail compris dans le forfait – jours non travaillés
Le nombre de jours de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait est fixé dans la convention signée en application de l’article 2.4, sans pouvoir être supérieur à 218 jours pour une année complète et compte tenu de la journée de solidarité instaurée par la loi.
Pour les salariés n’ayant pas pris un congé annuel complet au cours de la période annuelle (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours de période annuelle de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre et/ou qu’il n’a effectivement pas pris.
Exemple, pour un salarié qui a été présent sur la totalité de l’année mais qui n’avait acquis et donc n’a pris que 23 jours ouvrés de congés payés sur 25 218 + (25-23) = 220 jours
Exemple, pour un salarié qui n’a été présent que du 25 mars au 31 décembre (282 jours calendaires) et qui n’avait acquis et donc n’a pris aucun jour de congés payés. (218 + 25 = 243 jours) x (282/365) = 187 jours
Inversement, pour les salariés ayant pris un congé annuel supérieur au congé complet au cours de la période annuelle (notamment pour cause de report de congés d’une période antérieure, prise de congés supplémentaires …), le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours de congés que le salarié a pris au-delà du congé légal.
Exemple, pour un salarié qui a été présent sur la totalité de l’année et qui a pris 27 jours ouvrés de congés payés 218 - (27-25) = 216 jours
Le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos supplémentaire dit « JRS» dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires de l’année, le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.
Exemple en 2025, pour un salarié dont le nombre de jours travaillés est de 218 et qui a 25 jours de congés payés à prendre : 365 jours – 104 samedis / dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche – 218 jours travaillés = 9 jours de JRS
Si les parties s’entendent pour fixer le nombre de jours de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait à un nombre inférieur à 218 jours pour une année complète (forfait « réduit »), le nombre de « JRS » est augmenté en conséquence. Il est rappelé que ces « JRS » constituent une simple modalité d’organisation visant à respecter le nombre annuel de jours de travail convenu entre les parties.
Exemple, pour un salarié qui a été présent sur la totalité de l’année mais qui ne travaille que sur 174 jours (équivalent à un 80%), en 2025 : 365 jours – 104 samedis / dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche – 174 jours travaillés = 53 jours de JRS.
Le salarié est informé en début d’année, ou lors de son embauche, de ses droits acquis en matière de prise de « JRS », puis informé régulièrement, sur un support (SIRH) ou par un document, du nombre de « JRS » pris ainsi que du nombre de « JRS » restant à prendre.
Le positionnement des jours de travail et des jours de repos par journée entière ou par demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, et en tout état de cause dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise ou du service dont il dépend (exemple : impossibilité de poser une demi-journée sur une journée de séminaire). Cette règle vaut pour tous les jours de la semaine, y compris le vendredi après-midi qui doit également être compté comme une demi-journée.
Les « JRS » à prendre au titre d’une année N devront en tout état de cause être pris par le salarié avant le 31 décembre de l’année N.
Le salarié qui le souhaite peut faire une demande de renoncement, à une partie de ces « JRS » en contrepartie d'une majoration de son salaire. Cette proposition ne peut être effectuée que si la charge de travail rend ou a rendu impossible la prise des « JRS » au cours de l'année. Cette demande sera soumise à la validation préalable de la direction, avec un préavis de 1 mois avant le 31 décembre de l’année N. L'accord est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait, conforme aux dispositions de la convention collective Syntec, détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période annuelle, lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours « JRS » est fixé à 230, conformément à la convention collective SYNTEC.
En aucun cas le salarié ne peut renoncer aux jours de repos dus au titre du repos hebdomadaire, des congés payés ou des jours fériés chômés dans l’entreprise.
2.3. Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.
Elles ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales. Les absences non légalement récupérables viennent en déduction du nombre de jours de travail à accomplir dans le cadre du forfait tel que défini selon l’article 2.2. Exemple : un salarié devant réaliser 218 jours de travail sur l’année a été absent 3 jours ouvrés en raison d’un évènement familial, alors qu’il avait accompli 178 jours. A son retour, il lui reste à accomplir : 218 – 178
– 3 = 37 jours.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours de travail supérieur au nombre de jours calculé selon les règles définies à l’article 2.2, rapporté à la période d’emploi, puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à cet écart x (rémunération mensuelle x 12 mois / nombre de jours de travail compris dans le forfait). Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
S’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours de travail inférieur au nombre de jours calculé selon les règles définies à l’article 2.2, rapporté à la période d’emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…). La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés, soumis à l’accord préalable de l’employeur, sont pris en compte pour le décompte du forfait.
2.4. Caractéristiques principales des conventions individuelles
La mise en place d’un forfait annuel en jours doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Un salarié entrant dans les catégories définies à l’article 1, ayant déjà adhéré à une convention individuelle de forfait en jours au sein de l’entreprise dont les stipulations ne sont pas incompatibles avec les dispositions du présent accord, restera lié par cette convention en application du présent accord.
Un salarié entrant dans les catégories définies à l’article 1, n’ayant pas déjà adhéré à une convention individuelle de forfait en jours, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention conforme au présent accord. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié reste soumis au régime d’organisation de la durée du travail qui lui était applicable antérieurement au sein de l’entreprise.
Pour les futurs recrutés entrant dans les catégories définies à l’article 1, une mention spécifique sera portée au contrat de travail portant mise en place d'une convention individuelle de forfait en jours. Toute convention individuelle de forfait en jours mise en place en application du présent accord précise :
La fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait, conformément à l’article 2.2 ;
La rémunération mensuelle.
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
à la durée légale hebdomadaire.
Il est rappelé que ces salariés continuent d’être soumis aux dispositions relatives :
au repos quotidien minimal (11 heures consécutives entre 2 jours de travail);
au repos hebdomadaire minimal (35h consécutives d’une semaine à l’autre);
au nombre maximal de jours travaillés une même semaine civile ;
au repos dominical.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Sans préjudice de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation et la répartition de sa durée du travail sur et au cours des journées et demi-journées travaillées, le salarié concerné doit veiller, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, à harmoniser ses congés et repos avec ceux du service, et/ou de ses homologues ou collaborateurs, et à garantir une présence et/ou une disponibilité sur les plages correspondant aux périodes
d’activité de l’entreprise et/ou de ses collaborateurs.
2.5. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A cette fin :
- un support et/ou un document de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, en précisant pour celles-ci leur qualification congés payés, jours « JRS », etc. Ce support et/ou document est tenu soit par l’employeur, soit par le salarié et soumis à la validation de l’employeur. En tout état de cause, le salarié doit se conformer aux règles et modalités d’alimentation et de tenue de ce support et/ou document telles que définies par la direction.
- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il informe par tous moyens les salariés concernés des règles à respecter et en particulier des modalités de décompte des repos minimaux.
- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié permet au salarié de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle. A ce titre, le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. - En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces repos ou portant sur la conciliation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur organise un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an au CSE, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
2.6. Communications périodiques
L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur dressent un bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, le cas échéant le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
2.7. Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des repos minimaux implique pour ce dernier un droit et un devoir de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses périodes habituelles de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, à l’exception de situation revêtant un caractère d’urgence réelle et ponctuelle.
L’employeur prend les mesures nécessaires pour que ces règles soient observées, y compris auprès du management afin que celui-ci se les applique à lui-même et veille à leur respect.
Le salarié veillera à éviter, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces règles, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte aux conditions visées aux articles 2.5 et 2.6.
Portée - Durée – Suivi – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet dès le jour de son dépôt.
A cette date et pour toute sa durée, les dispositions du présent accord se substitueront à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux en vigueur, pour toute question faisant l’objet de dispositions expresses dans le présent accord.
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord à l’occasion de la consultation annuelle du CSE.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par courrier électronique. La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en 3 exemplaires originaux
Le 16/09/2025, A Saint-Herblain,
Pour l’entreprise SOLAB
XXX et XXX Co-gérants
Les personnes visées ci-dessous, membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la société SOLAB
