ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (Articles L2242-8 et R.2242.2 du Code du travail)
Entre les soussignés :
La société SOLEM, dont le siège social est situé 5 rue Georges Besse, 34830 Clapiers Immatriculée au RCS sous le N° SIRET : 32960576000035 Agissant par l’intermédiaire de , en sa qualité de la société PRIMAL, elle-même Présidente de la société SOLEM Ci-après dénommée l’entreprise, D’une part,
Et L’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise la CGT, représentée par
Au préalable, il est rappelé que l'article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d'être couvertes par un accord collectif portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l'article L. 2242-8, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action visé, selon l'article R. 2242-2, à l'article L. 2323-8 1 bis du code du Travail. Au 1er /01/2021, SOLEM compte 96 salariés répartis de la manière suivante : (extrait de la BDES mis à jour annuellement)
CDD/APPR CDI Total % par rapport à l'effectif total AM/TECH
Femmes 1 4 5 5,21% Hommes 1 25 26 27,08% TOTAL 2 29 31 32,29% Cadre
Femmes
6 6 6,25% Hommes
30 30 31,25% TOTAL 0 36 36 37,50% Employé
Femmes
7 7 7,29% Hommes 1 5 6 6,25% TOTAL 1 12 13 13,54% Ouvrier
Femmes
6 6 6,25% Hommes
10 10 10,42% TOTAL 0 16 16 16,67% Total général 3 93 96
L'entreprise et l’organisation syndicale représentative signataires du présent accord témoignent de leur engagement à s'inscrire dans ce projet et de mener une réelle démarche dans le principe d'égalité entre les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel, ainsi que dans la qualité de vie au travail.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-8, L. 2242-9 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :
Article 1 - Champs d’application Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel de la Société SOLEM.
Article 2 - Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, 3 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
2.1 - Rémunération moyenne mensuelle brute
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
Objectifs de progression L’objectif fixé est celui de contribuer à assurer l’équité de traitement des rémunérations entre les femmes et les hommes et assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental d’éducation total.
Actions permettant d’atteindre l’objectif L’entreprise vérifiera que le salarié bénéficiera, au retour du congé parental d’éducation, de la même égalité de traitement que les autres salariés au moment de l’attribution éventuelle des augmentations individuelles et des primes exceptionnelles
Indicateurs chiffrés : Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la même catégorie professionnelle.
2.2 - Embauche/Recrutement
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
Objectifs de progression Dans le cadre des recrutements, l’entreprise s’engage depuis déjà plusieurs années à rédiger des annonces d’emploi exemptes de toute référence discriminante et de stéréotypes liés aux métiers, et continuera à appliquer cet engagement.
Dans le but d’accroitre la part du sexe sous-représenté dans certains métiers la société s’attachera à diversifier les sources de recrutements afin d’attirer des candidatures féminines sur des postes traditionnellement occupés par des hommes, et vice-versa. Ainsi, l’entreprise mettra en place tant une communication interne auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise qu’une communication externe (Ecoles, Universités…) destinées à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise
Dans la mesure du possible, une candidature féminine et une candidature masculine seront proposées pour chaque poste ouvert au recrutement.
Mesures permettant d’atteindre l’objectif La société s’attachera à comptabiliser les CV reçus de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux dans le respect des critères d’embauche de l’entreprise et dans le cadre de l’objectif de mixité.
Indicateurs chiffrés : Nombre d’actions de communication réalisées Evolution du pourcentage de candidatures du sexe sous-représenté sur les postes visés
2.3 - Les conditions de travail et articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
Objectifs de progression La société recherchera des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales et favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes. Depuis des années, la société a mis en place une autorisation d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire des enfants : deux heures sont accordées au père ou à la mère sans distinction, par enfant et continuera à l’appliquer.
Mesures permettant d’atteindre l’objectif La société s’attachera à offrir la possibilité aux salariés qui en font la demande, et lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, d’aménager l’organisation du temps de travail dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelles et la vie privée.
Indicateurs chiffrés : Nombre d’aménagements d’horaires, par sexe et par type d’aménagement Nombre de personnes concernées, par sexe
Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il entrera en vigueur à la date de signature et cessera, par conséquent, de s'appliquer deux ans plus tard. Conformément à l'alinéa 3 de l'article L. 2222-4 du code du Travail, à l'échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Article 4 - Suivi, conditions de suivi et clause de rendez-vous Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une commission ad hoc composée de la Direction et de 3 représentants du personnel (1 par collège désigné par la délégation syndicale signataire), au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord. La commission sera réunie à l’initiative de la Direction ou de la délégation syndicale signataire et établira un compte-rendu qui sera transmis au comité social et économique.
Article 5 – Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. »
Article 6 – Formalités de dépôt et de publicité Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation).
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage et par le biais du système intranet de la société.
Fait le 13 octobre 2021, à CLAPIERS, en 3 exemplaires originaux,
Pour l’entreprisePour l’organisation syndicale représentative
